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文檔簡介
1、r\浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文行政處級(jí)干部的管理能力結(jié)構(gòu)及其特征分析行政處級(jí)干部的管理能力結(jié)構(gòu)及其特征分析方永平浙江大學(xué)管理學(xué)院丫《9321_z摘要本研究的目的在于探討建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制和加入世界貿(mào)易組織的背景下行政處級(jí)干部的管理能力結(jié)構(gòu)。本文先分析了在新的歷史條件下行政干部工作方式以及任務(wù)組織方式受到的影響與挑戰(zhàn),并在以往管理綜合能力模型的基礎(chǔ)上,嘗試構(gòu)建了一個(gè)符合中國特色的、能與組織人事部門考核、選拔干部要求一致的省級(jí)行政處級(jí)干部管
2、理綜合能力模型。同時(shí),比較了處長、副處長在管理綜合能力各維度上的差異,比較了處長、副處長管理綜合能力的理論要求與實(shí)際狀況的差異,比較了不同背景人員對(duì)行政處級(jí)干部綜合能力評(píng)價(jià)的差異。研究分兩個(gè)階段進(jìn)行。第一階段是訪談與初步問卷研究,通過訪談,了解影響省級(jí)行政處級(jí)干部工作成效的關(guān)鍵能力以及最需要提高的能力,同時(shí)以問卷方式調(diào)查了行政處級(jí)干部的關(guān)鍵能力和最重要的業(yè)績考核指標(biāo)。第二階段是對(duì)來自省級(jí)機(jī)關(guān)H個(gè)部門的212名干部進(jìn)行了問卷調(diào)查。f從研究
3、中可以得到以下結(jié)論:(1)行政處級(jí)干部存在著共閭的管理能力結(jié)構(gòu)。它分為思想政治素質(zhì)、關(guān)系管理、創(chuàng)新目標(biāo)、組織監(jiān)控、績效意識(shí)5個(gè)維度,包括依法辦事、敬業(yè)奉公、政治表現(xiàn)、關(guān)系構(gòu)建、激勵(lì)授權(quán)、開拓刨新、目標(biāo)規(guī)劃、工作思路、組織決策、監(jiān)控協(xié)調(diào)、專業(yè)技能、結(jié)果導(dǎo)向、協(xié)聞服務(wù)。(2)處長與副處長在管理能力要求上有明顯差異。主要表現(xiàn)在激勵(lì)授權(quán)、開拓創(chuàng)新、任務(wù)組織(組織決策)、過程監(jiān)控(應(yīng)變技能)、專業(yè)技能、結(jié)果導(dǎo)向等方面。(3)處長在關(guān)鍵度上的得分普
4、遍高于在實(shí)際狀況上的得分,其中依法辦事、關(guān)系構(gòu)建、激勵(lì)授權(quán)、開拓創(chuàng)新、目標(biāo)規(guī)劃5個(gè)維度上差異顯著。(4)不同背景人員對(duì)處級(jí)干部能力的評(píng)價(jià)有顯著差距。處級(jí)干部自我評(píng)價(jià)比處級(jí)以下干部的評(píng)價(jià)高:綜合處室干部比專業(yè)處室干部的評(píng)價(jià)高:文化程度越低,對(duì)處級(jí)干部的評(píng)價(jià)越高;工作時(shí)間短(1一lO年)與工作時(shí)間長(16年以上)比工作時(shí)間中等(1l~15年)的人員評(píng)價(jià)高。l丁關(guān)鍵詞:行政干部、管理能力結(jié)構(gòu)、勝任力//浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文行政處級(jí)干部的管理能
5、力結(jié)構(gòu)及其特征分析1研究背景管理就是設(shè)計(jì)和保持一種良好環(huán)境,使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)。斯蒂芬P羅賓斯(1997)認(rèn)為,管理是指同別人一起,或通過別人使活動(dòng)完成得更有效的過程,管理追求的是效率和效果??梢姡芾硎且匀藶楹诵牡?,對(duì)管理效果起決定作用的因素是人。正因?yàn)槿绱?,自上世紀(jì)初泰羅的科學(xué)管理思想以來,管理學(xué)界從影響人成功的因素到各類人員的能力結(jié)構(gòu)一直都進(jìn)行著廣泛而深入的研究。行政處級(jí)干部作為行政部門人力資源的重要組成部分,由于其
6、在管理決策活動(dòng)中的重要地位,其作用顯得重要。因此,采用什么標(biāo)準(zhǔn)選拔、培養(yǎng)和評(píng)價(jià)行政處級(jí)干部,受到越來越多人力資源管理和組織行為學(xué)專家的關(guān)注和重視。黨的十一屆三中全會(huì)以后,對(duì)人力資源管理的研究出現(xiàn)了新的面貌,全國各地都開展了有關(guān)企業(yè)管理干部測評(píng)的人事心理學(xué)研究,并致力于設(shè)計(jì)和運(yùn)用適合于企業(yè)特點(diǎn)的干部考核方法,如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者工作表現(xiàn)的測評(píng),企業(yè)管理干部的職務(wù)分析和測評(píng),評(píng)價(jià)中心方法的應(yīng)用等(王重鳴,1988)。隨著我國對(duì)干部人事制度進(jìn)行改革,
7、對(duì)行政部門人力資源管理的研究和運(yùn)用也開始起步。1980年鄧小平指出“關(guān)鍵是要健全干部的選舉、招考、任免、考核、彈劾、轉(zhuǎn)換制度”,這促使我國在人事制度改革方面前進(jìn)了一大步。黨的十四大(1992)提出建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制,為了與之相配套,對(duì)人事制度改革進(jìn)行了深化,提出“加快人事勞動(dòng)制度改革,逐步建立健全符合機(jī)關(guān)、企業(yè)和事業(yè)單位不同特點(diǎn)的科學(xué)的分類管理體制和有效的激勵(lì)機(jī)制。這方面的改革要同機(jī)構(gòu)改革、工資制度改革相結(jié)合。盡快推行國家公務(wù)員制
8、度”。黨的十四屆五中全會(huì)(1997)提出“努力實(shí)現(xiàn)人事工作的兩個(gè)調(diào)整,即把適應(yīng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事管理體制,調(diào)整到與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)相配套的人事管理體制上來;把傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到人才資源開發(fā)上來”。雖然我國的人事制度改革取得了一定進(jìn)展,但總的來說,還存在干部隊(duì)伍籠統(tǒng)龐雜,管理權(quán)限過于集中,管理方式陳舊單一,管理制度不健全等問題。在于部的評(píng)價(jià)上,盡管以“德、能、勤、績”等為主要內(nèi)容,但缺少嚴(yán)格的評(píng)價(jià)程序和工具,而且這些指標(biāo)的定義比較模糊,難以
9、避免評(píng)價(jià)的隨意性等問題。這些問題的存在,很大程度上影響了干部隊(duì)伍管理工作的科學(xué)化(錢再見,2002)。在省級(jí)機(jī)關(guān),廳局長是隨省政府五年一屆更換的,流動(dòng)性相對(duì)較大,而大量的處級(jí)干部長期在一個(gè)單位工作,流動(dòng)困難,特別是各單位都有不少“三朝元老”,這些干部既難有作為,又影響年輕干部成長。實(shí)行公務(wù)員制度以來,機(jī)關(guān)中層干部普遍推行了競爭上崗制度,情況有所改觀,但仍不如人意。處級(jí)干部作為骨干力量,處在承上啟下的位置,是重要的樞紐,又是更高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的
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