甲骨文省公司各層次管理人員職業(yè)生涯規(guī)劃研究.pdf

1、為了打造核心競爭力，獲取人才優(yōu)勢，企業(yè)越來越重視建立健全管理制度,提高工作人員的資質(zhì)開發(fā)、設計、和建立梯隊人才選擇、機制。本文通過對甲骨文員工成長為省公司總經(jīng)理的四步職業(yè)生涯規(guī)劃的具體案例進行分析調(diào)研，提出了甲骨文省公司總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃方案設計思路、基本框架和設計方案，具體結論如下：
　　第一，在了解員工職業(yè)生涯的基礎上，確定員工的職業(yè)和性格取向。按照職業(yè)生涯管理的原則，在滿足規(guī)劃問題，采用各種手段，逐個擊破。
　　第二，

2、在實施省公司總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，要明確省公司總經(jīng)理角色的定位和人才要求。省公司總經(jīng)理是一把手，承擔某一省區(qū)的全面經(jīng)營責任，是省區(qū)全面經(jīng)營結果的責任者、是省區(qū)業(yè)務伙伴生態(tài)系統(tǒng)的建設與維護者、是業(yè)務轉(zhuǎn)型的推動者、是團隊經(jīng)營的守護者，與其對應的最核心的能力要求與領導力對應的是客戶洞察、系統(tǒng)構建、一個甲骨文，這三者對于省公司總經(jīng)理履行角色是重要的支持。
　　第三，要根據(jù)省公司總經(jīng)理角色的定位和人才要求，調(diào)研分析，設計省公司總經(jīng)理關鍵

3、成長路徑。依據(jù)領導力發(fā)展梯隊理論，從員工到CEO需要完成六個關鍵轉(zhuǎn)身，結合對省區(qū)未來承擔角色的理解，從員工到省公司總經(jīng)理，大致需要實現(xiàn)四個關鍵轉(zhuǎn)身。
　　第四，通過選人機制實施，將甲骨文領導力品牌落實到后備人才的選拔標準中，形成共同的領導力語言，幫助公司在各個層面儲備高績效人才，對他們重點加速培養(yǎng)。
　　總之，本文結合領導力模型、任職資格體系建設，論證了方案在甲骨文各層次管理人員職業(yè)生涯規(guī)劃變革中的重要作用，為中國IT行業(yè)職