[專題]畢業(yè)論文排版格式參考范本

1、<p><b>　　江西師范大學(xué)</b></p><p>　　Jiangxi Normal University</p><p>　　2013屆本科學(xué)士學(xué)位</p><p>　　企業(yè)組織公民行為實證研究</p><p><b>　　■</b></p><p>　　E

2、mpirical Research On Enterprise Organizational Citizenship Behavior</p><p>　　__基于OCB維度的影響力分析</p><p>　　Based On Analysis of OCB Dimensions，Influence</p><p><b>　　姓 名：曾梨</b&

3、gt;</p><p><b>　　院 系：商學(xué)院</b></p><p><b>　　專 業(yè)：工商管理</b></p><p>　　學(xué) 號： 0911022259</p><p><b>　　指導(dǎo)老師:</b></p><p><b&g

4、t;　　王曉玲教授</b></p><p>　　完成時間：2013年4月</p><p><b>　　本人鄭重聲明：</b></p><p>　　所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文）是本人在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究 工作及取得的研究成果。其中除加以標(biāo)注和致謝的地方，以及法律規(guī) 定允許的之外，不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫完成并以某種方式公開 過

5、的研究成果，也不包含為獲得其他教育機構(gòu)的學(xué)位或證書而作的材 料。其他同志對本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在文中作了明確的說明并 表示謝意。</p><p>　　本畢業(yè)設(shè)計（論文）成果是本人在江西師范大學(xué)讀書期間在指導(dǎo)</p><p>　　教師指導(dǎo)下取得的，成果歸江西師范大學(xué)所有。</p><p><b>　　特此聲明。</b></p>

6、<p>　　聲明人（畢業(yè)設(shè)計（論文）作者）學(xué)號：</p><p>　　聲明人（畢業(yè)設(shè)計（論文）作者）簽名：</p><p>　　簽名日期：年 月 日</p><p>　　組織公民行為（簡稱OCB）是一種有利于組織發(fā)展的角色外行為。以往的 研究主要是基于理論基礎(chǔ)對組織公民行為在實際運用上進(jìn)行指導(dǎo)。本文主要通 過實際企業(yè)研究組織公民行為的各維度對組織發(fā)展的影

7、響力。</p><p>　　本研究在冋顧國內(nèi)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，通過文獻(xiàn)研究法對組織公民行為的各維 度的影響力進(jìn)行定性分析，進(jìn)行結(jié)果預(yù)測，并編制了《組織公民行為調(diào)查問卷》。 爭對隨機選取的兩個企業(yè)的員工發(fā)放該調(diào)杳問卷，再運用個案考察法對兩個企 業(yè)內(nèi)隨機選取4名員工進(jìn)行深度訪談，了解組織公民行為的各維度對企業(yè)發(fā)展 所來的影響程度的大小。</p><p>　　研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，各維度對組織公民行為都有

8、所影響，但員工的主動性傾向 是影響組織公民行為主耍因素。越能主動對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工，越有利于企 業(yè)的向上發(fā)展。</p><p>　　關(guān)鍵詞：組織公民行為（OCB）；員工主動性；組織公民行為維度</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Organizational Citizenship Behavior (O

9、CB), which is an act outside the scope of employeesduties but for organizational development. Previous studies are mainly based on the theoretical basis of organizational citizenship behavior guidance in practical applic

10、ation. This paper studies that the various dimensions of organizational citizenship behavior has different influence on organization development in actual enterprise.</p><p>　　On the basis of the review of d

11、omestic and foreign literature, this study through the literature research to the influence of the various dimensions of organizational citizenship behavior, qualitative analysis to predict the results, and compiled the

12、"organizational citizenship behavior questionnaire^. At two randomly selected enterprise staff in the questionnaire, using the case study method to two companies within four employees randomly selected for in-depth

13、interviews, to understand organiza</p><p>　　The results showed that the different dimensions of organizational citizenship behavior have an effect, but the employee's initiative tendency is the main fact

14、or that influence organizational citizenship behavio匚 The more able to take the initiative to contribute to the enterprise employees, the more conducive to the upward development of the enterprise.</p><p>　　

15、Key words : Organizational Citizenship Behavior, Employee Initiative, Dimensions Of Organizational Citizenship Behavior</p><p><b>　　摘要I</b></p><p>　　Abstract TT</p><p&g

16、t;<b>　　目錄III</b></p><p>　　一、問題的提出和研究意義1</p><p>　　一）問題的提岀1</p><p>　　二）研究目的和意義2</p><p>　　二、組織公民行為研究綜述2</p><p>　　-）組織公民行為的內(nèi)涵3</p>

17、<p>　　二）組織公民行為的組成成分4</p><p>　　三）組織公民行為的測量6</p><p>　　四）組織公民行為的影響因素6</p><p>　　五）組織公民行為的實證研究8</p><p>　　1、中國組織中進(jìn)行的OCB實證研究8</p><p>　　2、對Farh的OC

18、B量表進(jìn)行的定量實證分析9</p><p>　　三、研究設(shè)計10</p><p>　　—）調(diào)查結(jié)果預(yù)測10</p><p>　　二）問卷調(diào)查設(shè)計11</p><p>　　1、問卷調(diào)查框架11</p><p>　　2、調(diào)查問卷編制11</p><p>　　三）個案考察13&

19、lt;/p><p>　　四）數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析14</p><p>　　四、研究結(jié)果和討論15</p><p><b>　　-）研究結(jié)果15</b></p><p>　　二）討論企業(yè)改進(jìn)措施16</p><p><b>　　五、總結(jié)17</b></p>

20、<p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　隨著21世紀(jì)的到來，激烈的市場競爭，不斷革新的科學(xué)技術(shù)，傳統(tǒng)的“金 字塔”型企業(yè)管理模式已經(jīng)不能滿足時代的要求。企業(yè)組織從“金字塔”向“扁 平化”轉(zhuǎn)變，已成為企業(yè)管理屮組織結(jié)構(gòu)發(fā)展所不可阻擋的丿力史潮流山。在“扁 平化”企業(yè)管理模式下，通過關(guān)注企業(yè)員工的個體行為，研究怎樣的手段方式 能促進(jìn)員工工作的有效進(jìn)行，以達(dá)到提高企業(yè)運

21、作效率，提高企業(yè)經(jīng)濟效益的 目的。為此，組織公民行為的研究舞臺便誕生了。</p><p>　　該項研究興起于國外，由Organ將Katz提出的“自發(fā)行為”正式定義為“組 織公民行為”，之后漸漸趨于成熟?，F(xiàn)指員工在組織情景下的職責(zé)外的表現(xiàn)，它 將有助于團(tuán)隊和組織的績效目標(biāo)的達(dá)成 o 2000年以后才在中國的舞臺上活躍 出現(xiàn)。至今為止，在小國知網(wǎng)上有關(guān)“組織公民行為”的理論研究和實證研究 可謂百花齊放、各有千秋，給各

22、個企業(yè)提供了適用于自身發(fā)展要求的理論基礎(chǔ)。</p><p>　　本文主耍通過實際企業(yè)研究組織公民行為的各維度對組織發(fā)展的影響力， 運用問卷調(diào)查法、個案分析法及對文獻(xiàn)的綜述等方法得到結(jié)論：組織公民行為 的各維度對OCB整體本身都有所影響，但是，員工的主動性傾向是影響組織公 民行為主要因素。為選取更能主動對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工奠定基礎(chǔ)，使企業(yè)朝 著進(jìn)步的方向發(fā)展。</p><p>　　一、問題的

23、提出和研究意義</p><p><b>　　一）問題的提出</b></p><p>　　隨著市場份額競爭的不斷加劇，科學(xué)技術(shù)的不斷更新?lián)Q代，企業(yè)如果不變 化、不變革、不創(chuàng)新、不加強管理手段，將越來越難以跟上時代的變化步伐?！敖M 織公民行為”這吋候就岀現(xiàn)了，冇關(guān)組織公民行為的理論研究和實證研究的逐 漸細(xì)分，使越來越多的學(xué)者更加關(guān)注組織公民行為理論在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中的 實

24、踐作用。它不僅能給企業(yè)創(chuàng)造實際的價值財富，同時也給企業(yè)帶來了更強人 的隱形價值。</p><p>　　企業(yè)不僅需要精進(jìn)管理、擴大市場、改良技術(shù)等，而II只有懂得什么樣的 員工適合該企業(yè)、什么樣的員工適合該職業(yè)，才能找到與企業(yè)一同進(jìn)步的冇力 同伴，帶領(lǐng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。</p><p><b>　　研究目的和意義</b></p><p>　　企業(yè)組

25、織公民行為會影響員工的工作績效、薪酬及晉升機會，進(jìn)一步再影 響企業(yè)的經(jīng)營管理和盈利能力，故主要判斷組織公民行為中哪些維度是影響的 主要因索，哪些對企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展有非常的促進(jìn)作用。</p><p>　　本文采用問卷調(diào)查法和運用文獻(xiàn)分析法對組織公民行為的各維度在企業(yè)發(fā) 展中的影響力進(jìn)行探究，詣在為企業(yè)找到適合于該組織發(fā)展所需要的員工該具 有的特征，為企業(yè)員工具有更能匹配金業(yè)發(fā)展的資質(zhì)需要，促使員工進(jìn)一步認(rèn) 識“工作

26、自我”。</p><p>　　二、組織公民行為研究綜述</p><p>　　組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior,簡稱OCB)是近年來興 起的一個重要研究領(lǐng)域，是組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用，應(yīng)屬于應(yīng)用心理 學(xué)的研究范疇。</p><p>　　從1983年Organ提出“組織公民行為”這一概念以后，對組織公民行為的 研

27、究逐年遞增，特別是2005年以后。通過在中國知網(wǎng)的檢索可知，對組織公民 行為研究的論文數(shù)目非常之多，組織公民行為也已經(jīng)成為一個熱門研究課題。 該研究不僅涵蓋了對組織公民行為概念上的研究，也包括了實際運用上的研究 探討，主要分為從員工個體與企業(yè)組織兩個方面。另外，還冇大量文獻(xiàn)從心理 學(xué)、人力資源、企業(yè)文化、績效等方面研究其在組織公民行為中的重要影響地 位。</p><p>　　本章大致概括了 “組織公民行為”的發(fā)展

28、歷程、組成分類、測量工具和影響 因索。通過在中國知網(wǎng)的檢索，根據(jù)各位學(xué)者所述的文獻(xiàn)，特別是組織公民行 為的維度劃分表，為下一章編制《組織公民行為調(diào)查問卷》奠定了基礎(chǔ)。</p><p><b>　　組織公民行為的內(nèi)涵</b></p><p>　　美國著名學(xué)者卡茲(Katz, 1964)在一篇名為《組織行為的動機基礎(chǔ)》的文 章中指出一個組織想要更好的生存發(fā)展，需要具備以下

29、三種行為：第一種是加 入這個組織并且留任于組織屮，稱為“維持行為”；第二種是載遵守組織規(guī)章制 度之下、有效地完成或者超越完成該角色所承擔(dān)的職責(zé)要求的行為，稱為“順 從行為”；第三種是創(chuàng)造性地口發(fā)完成在角色規(guī)范以外的“份內(nèi)行為”，稱為“口 發(fā)行為”⑴。</p><p>　　“組織公民行為”這一術(shù)語提出始于1983年美國印第安那大學(xué)教授奧根 (Dennis W. Organ)和貝特曼(Thomas S. Batema

30、n),基于Katz所提出的第三種 行為——自發(fā)行為⑵。</p><p>　　同年，Organ其同事對“組織公民行為”做了一次定性研究(Smith, Organ and Near, 1983)⑶。Z后，Organ在《組織公民行為：好戰(zhàn)士現(xiàn)象》一書中止式提 出了“組織公民行為”的定義(Organ, 1988),為:員工個休所做出的一</p><p>　　種有助于提高組織有效性的自覺行為，但未

31、被正常的報酬體系所明確和直接規(guī) 定⑷。</p><p>　　Graham, 1989； Williams & Anderson, 1991； George & Brief, 1992； Borman & Motowidlo, 1993； Moorman & Blakely, 1995 等都有對“組織公民行為”提 出了自己的看法。</p><p>　　朱瑜(2

32、013)在各學(xué)者的基礎(chǔ)上，歸納出組織公民行為的三個共同點：工作 職責(zé)范圍外所要求的行為；有助于提高組織效能、影響組織目標(biāo)的達(dá)成的行為; 口愿行為,5,o</p><p>　　Katz, Daniel? Motivational Basis of Organizational Behavior[J]? Behavioral Scienee, 1964, 9.</p><p>　　Smith,

33、 Ann C., Dennis W. Organ, and Janet P. Near. Organizational Citizenship Behaveior: Its Nature and AntecedentsfJ], Journal of Applied Psychology, 1983, 68(4).</p><p>　　Bateman, T. S. & Organ, D? W. Job Sa

34、tisfiction and the Good Soldier: The Relationship between Affoct and Employee “Cilizonship” [J]. Academy of Management Journal, 1983, 26(4)?</p><p>　　[410rgan, D. W. Organizational Citizenship Behaveior: The

35、 Good Soldier Syndrome[M]. Lexington, MA: Lexington Books, 1988.</p><p>　　[5]朱瑜，周青.領(lǐng)導(dǎo)心理資本對組織公民行為作用機制與整合框架研究[J] ?軟科學(xué),2013, 27(1).</p><p>　　組織公民行為的組成成分</p><p>　　對于組織公民行為的維度分類，許多研究者都有自

36、己的看法，被大眾熟知確 立的就有30多種。</p><p>　　1964年，Katz在《組織行為的動機》一帖中把員工的組織公民行為分為兩 類：角色內(nèi)行為和角色外行為。但普遍認(rèn)為“組織公民行為”的分類首先來口 Smith (Smith, Organ and Near, 1983),他們將組織公民行為概括為兩類：利他 性行為(Altruism)和一般遵從性行為(Generalized Compliance)0 “利他

37、性行為" 指那些能夠幫助他人的助人為樂性行為，“一般遵從性行為”指員工遵守規(guī)章制 度、服從管理的順從性行為。</p><p>　　1988年，Organ在正式提出組織公民行為概念以后，也對組織公民行為進(jìn)行 了分類。Organ認(rèn)為，員工的組織公民行為應(yīng)包括以下五個組成成分，即利他行 為(Altruism )> 運動員風(fēng)度(Sportsmanship )> 責(zé)任意識行為(Conscientiou

38、sness) 禮貌待人行為(Courtesy)和公民美德行為(Civic Virtue)o (Organ, 1988) 1990 年，珀德瑟科夫(Philip M. Podsakoff)等人基于上述理論發(fā)展形成了組織公民 行為評價量表現(xiàn)在，酋方比較公認(rèn)的是Podsakoff等人于2000年歸納的7 維度模型：幫助行為(Helping Behavior)>運動員精神(Sportsmanship)>組織 忠誠(Organizat

39、ional Loyalty)> 組織遵從(Organizational Compliance)> 個人首 創(chuàng)性(Individual Initiative)、自我發(fā)展(Self Development)、公民美德(Civic Virtue ) ⑵</p><p><b>　　O</b></p><p>　　1992年，臺灣學(xué)者林淑姬把組織公民行為劃分成認(rèn)同

40、組織、協(xié)助同事、不 生事爭利、公私分明、敬業(yè)守法和白我充實六項，是我國國內(nèi)最早對組織公民 行為分類進(jìn)行探究的學(xué)者⑶。</p><p>　　2004年，我國香港學(xué)者樊景立(Farh, Zhong and Organ, 2004)等人基于他 們對上海、北京和深圳等地的72家企業(yè)的158名員工的一次問卷調(diào)查概括出適 用于我國情形的組織公民行為的十項組成分類⑷，見表1。該項調(diào)查包括了國有 企業(yè)、合資企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、外資企

41、業(yè)和私營企業(yè)，所以具有廣泛的多樣性， 讓研究結(jié)論更能適用于中國大陸國情。該項調(diào)查表明，前五類組織公民行為分</p><p>　　[lJPodsakoff P M, Mackenzie S B, Moorman R H & Fetter R. Transformational Leader Behaviors and Their Effects on Followers' Trust in Lead

42、er, Satisfaction, and Organizational Citizenship Behaviors!Jj. Leadership Quarterly, 1990, 1, (2).</p><p>　　[2]Podsakoff, Philip M., Scott B. Mackenzie, Julie Beth Paine, and Caniel G Bachrach. Organiziition

43、al Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research[JJ. Journal of Management, 2000, 26(3)?</p><p>　?、橇质缂?薪酬公平、程序公正與組織承諾、紐織公民行為關(guān)系探究[D].

44、臺北政治人學(xué)企業(yè)管理研究所, 1992, 40-60.</p><p>　　Farh, Jing-lih, Chen-Bo Zhong, and Dennis W. Organ? Organizational Citizenship Behavior in the people's Republic of China[J]? Organizational Science, 2004, 15(2)?<

45、/p><p>　　類與歐美學(xué)者提出的類型相近，而后五類組織公民行為類型應(yīng)屬于我國大陸企 業(yè)員工特有的組織公民行為類型具有中國特色。</p><p>　　表1香港學(xué)者樊景立等組織公民行為十項組成</p><p>　　同年，F(xiàn)arh以行為背景為依據(jù)，將上述I?個組成成分劃分為自我、群體、 組織和社會四個層面，提出了一個更適合中國情形的新的OCB分類模型——同 心圓模型，具體

46、見圖lo</p><p>　　圖1組織公民行為分類模型——同心圓模型</p><p>　　除Farh夕卜，國內(nèi)也還有許多學(xué)者對組織公民行為的分類進(jìn)行了探究。比如 肖石英(2005),他在進(jìn)行東西方組織公民行為比較和分析后，總結(jié)岀我國企業(yè) 員工的組織公民行為的主要特點有：(1)重人際和諧；(2)重勤勞品質(zhì)；(3) 強調(diào)保護(hù)公共資源；(4)重視社會本位性；(5)有非絕對化的個人首創(chuàng)性山。<

47、;/p><p><b>　　組織公民行為的測量</b></p><p>　　組織公民行為的測量主要從評定量表和評定角度來進(jìn)行討論。</p><p>　　對于評定量表，在國外，具有廣泛影響的是Podsakoff等人于1990年編制的 五維度組織公民行為評價量表和Moorman (1995)等人基于Graham (1989)的 四維度模型編制的組織公民

48、行為量表。在國內(nèi)，普遍認(rèn)為Farh的四層面十維度 組織公民行為量表更適合于中國國情。</p><p>　　從評定角度上，主要有四種：1)上級評定法。2)同事評定法和自我報告法 相結(jié)合的評定方法。3)上級評定法和同事評定法相結(jié)合的評定方法。4)綜合 使用上級評定法、同事評定法和口我報告法⑵。</p><p>　　組織公民行為的影響因素</p><p>　　研究組織公民

49、行為的影響因素可從兩個方面進(jìn)行考慮：前因(antecedent) 和后果(consequence)?！扒耙颉敝甘鞘裁磳?dǎo)致了這個行為的出現(xiàn)，即行為產(chǎn)生 的原因；“后果”指該種行為會導(dǎo)致何種影響，即行為產(chǎn)生的結(jié)果。</p><p>　　對組織公民行為的“后果”影響的研究相對較少，而H人部分都與績效類項 目相關(guān)。組織公民行為的變化能怎樣影響績效的變動，從而使企業(yè)發(fā)生怎樣的 變化。比如鄧桂枝(2009)在對賓館員工組織公

50、民行為的實證研究上，以服務(wù) 公平性、服務(wù)質(zhì)量為后項變量。⑶</p><p>　　Podsakoff (2000)在回顧前人研究的基礎(chǔ)上歸納出組織公民行為影響因索的 四個層面：個體特征、任務(wù)特征、組織特征和領(lǐng)導(dǎo)行為。</p><p>　　[1]肖石英.組織公民行為及其對企業(yè)員工績效的影響研究[D].湖南大學(xué)，2005.</p><p>　　張小林，戚振江.組織公民行為

51、理論及其應(yīng)用研究[D].浙江人學(xué)管理學(xué)院，2001.</p><p>　　鄧桂枝.組織公平性、組織公民行為與服務(wù)公平性的關(guān)系[D].廣州中山大學(xué)出版社，2009, 5.</p><p>　　在郭曉薇（2004）《企業(yè)員工組織公民行為影響因素的研究》的基礎(chǔ)上，陳 影歸納總結(jié)出組織公民行為的前因情況如表2所示［匕</p><p>　　表2企業(yè)員工組織公民行為影響因素&l

52、t;/p><p>　?、顷愑?組織文化與組織公民行為的關(guān)系研究——基于浙江企業(yè)的實證研究［D］.浙江工商大學(xué)，2008.</p><p>　　五）組織公民行為的實證研究</p><p>　　1、中國組織中進(jìn)行的OCB實證研究</p><p>　　王曉春、孫紅超在中國組織中進(jìn)行了組織公民行為的實證研究［匕該研究主 體是一家位于中國華南地區(qū)的非國有企

53、業(yè)的來自全國各地的252名企業(yè)員工。 通過編制的經(jīng)理問卷和員工問卷兩種問卷，調(diào)查Farh的OCB模型與總結(jié)西方文 獻(xiàn)后編制的OCB先決條件因素的相互關(guān)系，采用個人感受的5點評價法來衡量 調(diào)查結(jié)果。具體包含內(nèi)容如表3所示。之后對樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)分 析，最后用多元回歸分析做定性研究，討論兩者Z間是否存在因果關(guān)系。</p><p>　　該研究結(jié)果顯示，OCB整體及其各維度組成與工作滿意度之間無明顯關(guān)聯(lián) 關(guān)系，

54、而OCB整體及其企業(yè)認(rèn)同感、利他主義、盡職盡責(zé)、人際關(guān)系和諧四維 度與互動性公正性之間有明顯影響關(guān)系。另外，資料顯示職業(yè)滿意程度對整體 OCB及其企業(yè)認(rèn)同感、利他主義、人際關(guān)系和諧、保護(hù)公司資源四維度之間有 明顯正向關(guān)系影響。</p><p>　　表3 OCB實證研究題目分布圖</p><p>　?。?］王曉春,孫紅超?中國組織中的OCB（組織公民行為）實證研究［J］?經(jīng)濟師,2005,

55、1（2）. 265.</p><p>　　2、對Farh的OCB量表進(jìn)行的定量實證分析</p><p>　　吳繼紅在《基于社會交換理論的雙向視角員工■組織關(guān)系研究》一書中對實 際調(diào)查后的Farh etal. (1997)的組織公民行為量表進(jìn)行了因子分析山。該量表 是對中國員工區(qū)別于西方員工的特殊維度設(shè)計的，包含員工主動性、認(rèn)同公司、 保護(hù)公司資源、同事間的利他行為、人際和諧等六個維度，有二

56、十個測量條目。 該研究是對實地調(diào)查的企業(yè)成員和在MBA班及管理培訓(xùn)班的企業(yè)成員發(fā)放調(diào) 查問卷。實地調(diào)查的企業(yè)成員幾乎選取在各個單位科室，并且對每個科室的調(diào) 查人員數(shù)不超過5人。Z后，對獲取的樣木結(jié)果進(jìn)行主成木法提取因了，并經(jīng) 過最大方差旋轉(zhuǎn)，最后計算出綜合得分，結(jié)果如表4所示。結(jié)果顯示，組織公 民行為在這六個維度上都有所表現(xiàn)，但是，員工的主動性和是否認(rèn)同公司為主 要影響維度，尤其是員工的主動性，它是最主要的影響維度。</p>

57、<p>　　表4組織公民行為的因子分析結(jié)果</p><p>　　[1]吳繼紅.基于社會交換理論的雙向視角員工——組織關(guān)系研究[D]?四川大學(xué)，2006, 10.</p><p><b>　　三、研究設(shè)計</b></p><p><b>　　-)調(diào)查結(jié)果預(yù)測</b></p><p>　　

58、互動性公正性指的是當(dāng)不公平情形出現(xiàn)后，員工通過增加或者減少自身的 OCB行為來維持心理的公正感。所以，互動性公正性應(yīng)屬于個人特征的主觀意 識范疇，與職業(yè)滿意程度同屬于個人特征一欄。故根據(jù)王曉春、孫紅超在中國 組織屮進(jìn)行了組織公民行為的實證研究結(jié)果，可以得出在組織公民行為的四個 分類類型中，個人特征占主要影響地位，特別是員工的主觀心理活動，能很明 顯的影響組織公民行為。員工的主觀心理活動屬于員工主動性的范疇，所以， 員工的主動性在組織公民

59、行為屮有重要影響作用。</p><p>　　由吳繼紅在《基于社會交換理論的雙向視角員工■組織關(guān)系研究》一書中對 實際調(diào)查后的Farh etal. (1997)的組織公民行為量表進(jìn)行的因子分析結(jié)果表中 的方差貢獻(xiàn)率可知，組織公民行為在該研究所列的六個維度上都有所表現(xiàn)，但 是員工的主動性和是否認(rèn)同公司這兩個維度山主要地位，特別是員工的主動性, 它對于組織公民行為的影響非常大，幾乎能占總體影響的1/2。組成維度所占的

60、比例越大，說明該維度在組織公民行為屮的影響越大。所以，員工主動性是影 響組織公民行為的最主要成分。</p><p>　　因此，我們可以對本文問卷的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行如下預(yù)測：主動性越強的員工， 越能給金業(yè)帶來積極效益。越能積極主動為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)行為的員工的組 織公民行為越強。本身希望也有自身動力向上發(fā)展的員工更能帶領(lǐng)企業(yè)向上發(fā) 展。認(rèn)同企業(yè)、并對企業(yè)抱冇現(xiàn)實抱負(fù)的員工的組織公民行為更能為企業(yè)現(xiàn)代 化發(fā)展做出貢獻(xiàn)。&

61、lt;/p><p><b>　　二）問卷調(diào)查設(shè)計</b></p><p><b>　　1、問卷調(diào)查框架</b></p><p>　　研究組織公民行為中哪種偏好的變動能給企業(yè)帶來最大效益，就必須先了解 企業(yè)組織公民行為中哪種組成成分占有重要影響地位。木文依據(jù)Farh在1997年 提出的五維度組織公民行為分類，總結(jié)岀《組織公民行

62、為調(diào)查問卷》，由此定性 判斷五個維度對組織公民行為的大小作用關(guān)系。</p><p>　　該調(diào)查問卷主要分為社會、組織、群體和口我四個層面，分成員工主動性、 認(rèn)同企業(yè)、保護(hù)公司資源、同事間的利他行為和人際和諧五個維度，包括20個 測量條目。</p><p>　　研究主體是隨機選取的兩家私營企業(yè)，分別命名為公司A和公司Bo公司A 和公司B為在同一個地域的的兩個行業(yè)競爭力有較大差距的非國有金業(yè)，

63、且公 司A行業(yè)競爭力大于公司Bo每個公司隨機選取25名樣本員工，選取按照企業(yè) 員工組成比例按4： 1對非管理層與管理層進(jìn)行樣木選取，非管理層為沒有下級 員工的企業(yè)員工，且每個分點部門選取樣本人數(shù)不超過5人。</p><p>　　對具休研究步驟如下所示：</p><p>　?。?）在同一個地域上選取行業(yè)競爭力相并較大的兩家公司：公司A和公司 B,對兩個企業(yè)隨機選取的25名樣本員工發(fā)放《組織

64、公民行為調(diào)查問卷》，每個 企業(yè)的樣本員工包括5名管理層人員和20名非管理層人員。共計發(fā)放問卷50 份。</p><p>　?。?）對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析，判斷各組成維度在組織公民行為中 的影響力。探討：在和同條件下，組織公民行為中哪種偏好的變動能給企業(yè)帶 來最大效益，使企業(yè)的更快地向前發(fā)展。</p><p><b>　　2、調(diào)查問卷編制</b></p&

65、gt;<p>　　上一章對“組織公民行為”劃分成社會、組織、群體和口我四個層面，根據(jù) 該內(nèi)容，本文作者編制了如表5所示的《組織公民行為調(diào)查問卷》，該調(diào)查問卷 包含員工主動性、認(rèn)同企業(yè)、保護(hù)公司資源、同事間的利他行為和人際和諧五 個維度，包扌舌20個測量條目，以5點法來計量數(shù)據(jù)程度：若該條目完全符合則 選5點；4點為程度較符合；3點代表“一般”，指兩邊程度兒乎一樣；2點為程 度較不符合；1點為完全不符合。</p>

66、<p>　　該調(diào)查問卷包括了員工主動性調(diào)查5題，認(rèn)同公司調(diào)查5題，保護(hù)公司資源 調(diào)查3題，同事間的利他行為調(diào)查3題、人際和諧調(diào)查4題。</p><p>　　表5組織公民行為調(diào)査問卷</p><p><b>　　三）個案考察</b></p><p>　　針對上述研究結(jié)論，運用個案調(diào)查法進(jìn)行深入驗證。在兩個非國有企業(yè)中, 分別選取在同

67、一個部門的兩名非管理層員工和兩名管理層員工，對他們運用談 話法進(jìn)行深入調(diào)查。主要談?wù)搯栴}如下：</p><p>　　1、一個非常認(rèn)同企業(yè)的高才能員工，當(dāng)缺失員工主動性后，能否給企業(yè)帶 來強有力的經(jīng)濟效益？為什么？</p><p>　　2、一個會維護(hù)公司利益的高才能員工，當(dāng)缺失員工主動性后，能否給企業(yè) 帶來強有力的經(jīng)濟效益？為什么？</p><p>　　3、一個

68、在同事間受到熱烈歡迎的高才能員工，當(dāng)缺失員工主動性后，能否 給企業(yè)帶來強有力的經(jīng)濟效益？為什么？</p><p>　　4、一個八面玲瓏的高才能員工，當(dāng)缺失員工主動性后，能否給企業(yè)帶來強 有力的經(jīng)濟效益？為什么？</p><p>　　通過上述深入談話分析，驗證假設(shè)，證明：在員工認(rèn)同企業(yè)的情況下，員工 的主動性在組織公民行為中占有重要影響地位。使組織公民行為偏向于主動性 方向發(fā)展，將有利于員

69、工朝著工作績效提升、薪酬及晉升機會等方向發(fā)展，將 有利于企業(yè)朝著經(jīng)營管理和盈利能力方向進(jìn)一步發(fā)展。</p><p><b>　　四）數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析</b></p><p>　　在本問卷調(diào)查中，發(fā)放問卷50份，冋收有效問卷50份。首先，對問卷中各 項目進(jìn)行分值統(tǒng)計，并計算出平均值。再對各項目進(jìn)行五維度總比分析，統(tǒng)計 各維度屮的項目值和，并計算維度項目下的平均分值，即得出

70、了五個維度的調(diào) 查值。最后，進(jìn)行比較分析。</p><p>　　表6問卷調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計表</p><p>　　表7五維度的分值統(tǒng)計結(jié)果表</p><p>　　從上可知，員工主動性、認(rèn)同公司、保護(hù)公司資源、同事間的利他行為、人 際和諧五個維度對組織公民行為都有影響，但企業(yè)效益的大小與保護(hù)公司資源、 同事間的利他行為、人際和諧三個維度的大小變動關(guān)系不大，與員工主動性和 認(rèn)

71、同公司具有緊密聯(lián)系，尤其是員工主動性。行業(yè)競爭力越強的企業(yè)，員工對 于公司的認(rèn)同程度越人，即越認(rèn)同公司的員工越能給公司帶來積極效益；行業(yè) 競爭力越強的企業(yè)，員工的主動性越大，即員工主動性越強，越能給公司帶來 積極效益。</p><p>　　個案考察中，員工工作的積極性和企業(yè)的經(jīng)濟效益的密不可分的，富有高度 積極性的員工可以為企業(yè)創(chuàng)造意想不到的價值，是一個企業(yè)和對手的最有力的 競爭武器Z-O 一個非常認(rèn)同企業(yè)的高才

72、能員工，當(dāng)缺失員工主動性后，心灰 意冷，缺少激情，很難給公司的發(fā)展帶來建設(shè)性的意見，所以也就很難給企業(yè) 帶來強有力的經(jīng)濟效益。一個會維護(hù)公司利益的高才能員工，當(dāng)缺失員工主動 性后，這樣的員工只能維護(hù)公司的利益，不對公司造成負(fù)面效應(yīng)，不能給公司 帶來強有力的經(jīng)濟效益。一個在同事間受到熱烈歡迎、八面玲瓏的高才能員工, 既會做人也會做事，當(dāng)缺失員工主動性后，會影響其他員工的工作熱情，甚至 在工作屮帶去消極情緒，所以不能給企業(yè)創(chuàng)造強有力的經(jīng)濟效

73、益。故員工的主 動性是影響OCB的重要I大I素，在企業(yè)組織公民行為中占有重要地位。</p><p>　　綜上所述，一個非常認(rèn)同企業(yè)、會維護(hù)公司利益、在同事間受到熱烈歡迎、 八面玲瓏的高才能員工若缺失員工主動性將不能給企業(yè)帶來可觀的效益；只有 強有力的員工主動性才能使一個員工逐漸發(fā)展完善，給企業(yè)帶來可觀的效益收 入。只有使員工主動性朝著企業(yè)所期望的方向發(fā)展，讓組織公民行為更符合企 業(yè)的要求，才能給企業(yè)帶去更多的隱形

74、財富，才能用最少的成本給企業(yè)帶來最 大的價值財富。</p><p><b>　　四、研究結(jié)果和討論</b></p><p><b>　　-）研究結(jié)果</b></p><p>　　文中的文獻(xiàn)分析法揭示了員工的主觀感受是影響組織公民行為的主要影響 因素，員工的主觀感受能影響員工的工作積極性，即員工的主動性。土?xí)源骸?孫紅超在中

75、國組織中進(jìn)行了組織公民行為的實證研究和吳繼紅在《基于社會交 換理論的雙向視角員工■組織關(guān)系研究》一書屮對實際調(diào)查后的Farh etal.(1997) 的組織公民行為量表進(jìn)行了因子分析，都充分證明了員工主動性在組織公民行 為各維度影響力大小屮占冇主要影響地位。</p><p>　　在實際問卷調(diào)查屮的結(jié)果顯示，員工主動性和認(rèn)同公司在組織公民行為中占 有重耍影響地位，行業(yè)競爭力越強的企業(yè)，員工對于公司的認(rèn)同程度越大，即

76、 越認(rèn)同公司的員工越能給公司帶來積極效益；行業(yè)競爭力越強的企業(yè)，員工的 主動性越大，即員工主動性越強，越能給公司帶來積極效益。在相同認(rèn)知情況 下，員工主動性越強，他所表現(xiàn)出的組織公民行為越強，能給企業(yè)創(chuàng)造的積極 效益越大。</p><p>　　個案訪談后得到調(diào)研結(jié)果：一個非常認(rèn)同企業(yè)、會維護(hù)公司利益、在同事間 受到熱烈歡迎、八而玲瓏的高才能員工若缺失員工主動性將不能給企業(yè)帶來可 觀的效益；只冇強有力的員工主動性才

77、能使一個員工逐漸發(fā)展完善，給企業(yè)帶 來可觀的效益收入。</p><p>　　只有讓員工主動性朝著企業(yè)所要求的方向發(fā)展，組織公民行為才能更符合企 業(yè)的要求，才能用最少的成本給企業(yè)帶來最大的價值財富。</p><p>　　二)討論企業(yè)改進(jìn)措施</p><p>　　根據(jù)研究結(jié)果知道員工的主動性是影響組織公民行為的最主要因素，而且， 員工的主動性對員工工作績效、薪資提升和職

78、位晉升等方面都有重要影響。為 了金業(yè)在現(xiàn)代化競爭屮能處于優(yōu)勢地位，為了金業(yè)能找到符合其發(fā)展需要特征 的員工，為了能更好的挖掘員工的潛在能力，本文作者主要從選人、育人、用 人和企業(yè)文化四個層面為企業(yè)提出以下改進(jìn)措施：</p><p>　　1、在員工招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)咼者進(jìn)行心理測驗，挑選符合企業(yè)發(fā)展要求的應(yīng)聘 者的個人性格特征。</p><p>　　2、提供專門提升員工主動性的課程培訓(xùn)，從員工

79、口身能力著手，為提升企 業(yè)整休層級做準(zhǔn)備。</p><p>　　3、根據(jù)員工的個人特征分配工作任務(wù)。在員工能接受的范圍之上稍微多加 一些工作壓力，使員工潛能得到開發(fā)，更好地為企業(yè)服務(wù)。</p><p>　　4、使企業(yè)文化內(nèi)含有促進(jìn)員工向上積極發(fā)展的元索，充分挖掘員工的內(nèi)在 主動性，給企業(yè)帶來潛在效益。</p><p><b>　　五、總結(jié)</b&

80、gt;</p><p>　　本研究在文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上，總結(jié)岀研究組織公民行為的五維度組成，在文 獻(xiàn)分析法基礎(chǔ)上進(jìn)行定性和定量分析，并編制出《組織公民行為調(diào)查問卷》。通 過問卷調(diào)杳對實證結(jié)果假設(shè)進(jìn)行驗證，以此得出“員工主動性對組織公民行為 的影響力最強”的結(jié)論。最后，通過個案分析法，深入剖析員工主動性在組織 公民行為中的具體影響力。根據(jù)該研究結(jié)論，總結(jié)出四點改進(jìn)企業(yè)的措施，為 企業(yè)今后的發(fā)展壯大提供理論基礎(chǔ)。<

81、;/p><p>　　本研究的主要亮點是在眾多學(xué)者的研究文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，總結(jié)出OCB的影響維 度，并根據(jù)維度劃分編制了《組織公民行為調(diào)查問卷》，從實踐中找到組織公民 的主要影響力。</p><p>　　由于組織公民行為的維度劃分各不相同，導(dǎo)致某些層面上，研究者不能準(zhǔn)確 概括OCB維度內(nèi)具體的影響項目，只能研究到包含該項目的更大層次的維度條 目。而且，由于中西方文化的茅異，研究結(jié)果并不是每個地方、每個

82、領(lǐng)域都適 用。若想使研究結(jié)果具有更大的普遍性，還需要從不同文化差異國家的選取具 有普遍性的樣本，并對組織公民行為的維度做進(jìn)一步分類。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　Bateman, T. S. & Organ，D. W. Job Satisfiction and the Good Soldier: The Relations

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