畢業(yè)論文--餐飲行業(yè)人力資源管理分析

1、<p>　　單位代碼 </p><p><b>　　學　　號 </b></p><p>　　分 類 號 </p><p>　　密 級 </p><p><b>　　畢業(yè)論文</b></p>

2、<p>　　餐飲行業(yè)人力資源管理分析</p><p>　　2012年5月15日</p><p>　院（系）名稱</p><p>　專業(yè)名稱</p><p>　學生姓名</p><p>　指導教師</p><p>　　餐飲行業(yè)人力資源管理分析</p><p>&l

3、t;b>　　摘 要</b></p><p>　　當今世界是一個競爭的世界，企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展，必須不斷提高競爭力和核心競爭力。人力資源是一切資源中最重要的資源，有效發(fā)揮人力資源在核心競爭力中的重要作用，制定人力資源競爭的對策，對于提高企業(yè)核心競爭力具有重要意義。企業(yè)要想在激烈的競爭中持續(xù)、健康地發(fā)展，必須降低成本,提高管理效能，必須有一套自己的人力資管理方法。企業(yè)第一資源要素是人力資

4、源，是產生核心競爭力的關鍵，改進和提高企業(yè)人力資源管理的職能及層次、優(yōu)化人力資源能力的核心，加強企業(yè)資源合理開發(fā)和利用，是企業(yè)家們最為關注的問題。</p><p>　　本文在人力資源管理理論研究的基礎上，闡明了餐飲行業(yè)強化人力資源管理的重要性，指出餐飲行業(yè)在人力資源管理特別是招聘、培訓、績效考核和薪酬管理這幾個方面存在的問題以及問題產生的原因進行分析，最后問題分析的基礎上提出相應的解決方案，以期對餐飲行業(yè)人力資源

5、管理提供有益的參考借鑒。</p><p>　　關鍵詞：餐飲行業(yè)，薪酬管理，人力資源 The Analysis of Human-Resource Management in Catering Industry</p><p>　　Author: Jiang Shanshan</p><p>　　Tutor: Chen Huixian</p&

6、gt;<p>　　Abstract </p><p>　　The world is a competitive world today; enterprises must constantly improve their competitiveness and core competitiveness, for their own surviv

7、al and development. Human resource is the most important resource in all resource, it’s important to improve the core competitiveness of enterprises by effectively developing the importance of human resource in the core

8、competitiveness and developing human resources competition countermeasure. Enterprises must reduce the cost, improve management efficien</p><p>　　In this paper, it states the importance of strengthening on h

9、uman resource management in catering industry private enterprises the basis of the theoretical resources management. Then utilizing the researching method of combining theoretical research with analysis of actual cases.

10、It makes researches and analysis especially on catering industry, pointing out its existing human-resources problems, especially recruitment training, performance appraisal and salary administration as well as the analy&

11、lt;/p><p>　　Key words: Catering Industry，Salary Administration，Human Resources</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　一、緒論………………………………………………………………………………………1</p><p>　　

12、（一）課題背景和目的…………………………………………………………………..1</p><p>　?。ǘ﹪鴥韧庋芯楷F(xiàn)狀…………………………………………………………………..1</p><p>　?。ㄈ┱n題研究方法……....……………………………………………………………..2</p><p>　?。ㄋ模┱撐臉嫵杉皟热荨?… ……………

13、………2</p><p>　　二、人力資源管理的理論基礎………………………………………… ……………………4</p><p>　　（一）人力資源管理的概念…………………………………….…… …………………4</p><p>　?。ǘ┤肆Y源管理的重要性……………….……………………… …………………4</p><p>　?。ㄈ┤肆Y源管理

14、在現(xiàn)代餐飲行業(yè)的應用………….……………… ………………5</p><p>　　三、餐飲行業(yè)人力資源管理存在的問題………………………………… …………….…..6</p><p>　?。ㄒ唬┤狈φ_的人力資源管理意識…………….…….………………………………6</p><p>　?。ǘ┬匠杲Y構不合理……………………………...….…………………………..……6&l

15、t;/p><p>　?。ㄈ┛冃Ч芾聿豢茖W…………………………...………….………………………......7</p><p>　?。ㄋ模┱衅笝C制不健全…………………………..………………………………………8</p><p>　?。ㄎ澹┡嘤枡C制不完善………………………….……………………………………….8</p><p>　　四、餐飲行業(yè)實施人力

16、資源管理的對策………………………………………………..…..10</p><p>　　（一）樹立科學的企業(yè)人力資源管理理念..……………………………………..……10</p><p>　?。ǘ┙⒖茖W的薪酬體系………………………..…….…………..….. ……..….….10</p><p>　?。ㄈ嵤┯行У目冃Ч芾怼?….………………………

17、………..11</p><p>　?。ㄋ模┙⒔ㄈ珕T工招聘制度…………..………………..….…………………..…….11</p><p>　?。ㄎ澹┩晟茊T工培訓制度………………………………………………………………12</p><p>　　結論…..……………………………… ……… ……………………………………………..14</p><p>

18、　　致謝…………………………………………………………………………………………..15</p><p>　　參考文獻……………………………………………………………………………………..16</p><p><b>　　一、緒論</b></p><p>　?。ㄒ唬┱n題背景和目的</p><p>　　餐飲行業(yè)作為我國第三產業(yè)中

19、一個傳統(tǒng)服務性行業(yè)，同時也是富有活力的產業(yè)，一直保持著突飛猛進的發(fā)展速度。自我國改革開放以來，隨著國際知名餐飲行業(yè)陸續(xù)涌入我國餐飲市場，國內餐飲市場競爭日愈激烈，我國餐飲行業(yè)開始意識到危機。在產品同質化的時代，人力資源管理已經(jīng)越來越成為商業(yè)組織創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的有效手段。對于餐飲行業(yè)發(fā)展來說，關鍵的核心工作是做好人力資源的開發(fā)投資和管理工作，這是一個基礎和必備條件[3]。所以餐飲行業(yè)面對越來越大的競爭力，人力資源管理的好壞決定了其生意的好壞

20、，因此，新時期的餐飲行業(yè)應加大關注其人力資源管理的理念。經(jīng)多年不斷學習，現(xiàn)雖取得了一定的成績，但與國際餐飲行業(yè)相比，差距仍然很大，尤其是人力資源管理方面差距更大。在餐飲行業(yè)的發(fā)展與壯大過程中，人力資源管理始終是一項十分重要的內容，探討如何在人力資源管理中有效地解決人力資源問題就顯得十分重要和必要，有效的人力資源管理能夠更好地促進生產效率、工作效率和經(jīng)濟效益的提高，確保各項生產經(jīng)營指標的實現(xiàn)。本文在分析了大量的文獻資料基礎上，指出了了餐飲

21、行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的一些問題，并對出現(xiàn)這些問題的原因進行了深入的分析，并給出了餐飲行</p><p>　?。ǘ﹪鴥韧庋芯楷F(xiàn)狀</p><p><b>　　1、國外研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　1954年，著名管理學家彼得?德魯克在其《管理的實踐》一書中首先提出了“人力資源”概念，認為人是企業(yè)里具有其它資產所不具有的“特殊能力

22、”的資源。他認為：工商企業(yè)（或其它任何機構）只有一項真正的資源：人。它必須使職工有成就以便激勵他們完成工作，并通過完成工作來使企業(yè)富有活力。但是由于在那個時代，技術因素對于經(jīng)濟增長的貢獻大大超過人力資本的貢獻，因此在后來的20多年，人力資源概念沒有得到企業(yè)界的關注，人力資源管理理論進展也不大[2]。但在近十幾年來，經(jīng)濟全球化和管理國際化也同樣使眾多管理學者將研究方向轉向國際人力資源管理研究。戴維?沃爾里奇等人基于組織面臨全球經(jīng)濟的情況，

23、對人力資源管理職能的定位觀念是：當代人力資源管理是組織的“戰(zhàn)略貢獻者”。馬托森?杰克遜從三個方面論述這種“戰(zhàn)略貢獻者”的作用：提高企業(yè)的資本運營績效；擴展人力資本；保證有效的成本系統(tǒng)。隨著國際人力資源管理理論和實踐的研究的發(fā)展，國際人力資源管理應該根據(jù)不同文化開發(fā)不同的管理方法。瑞克斯、托勒和馬丁內斯等人就指出，在國際人力資源管理中必須考慮和國內人力資源管理不盡相同的方面[6]。隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的日益復雜和知識經(jīng)濟的出現(xiàn)，</p&

24、gt;<p><b>　　2、國內研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　人力資源管理傳入我國以后，很快就引起了學術界和企業(yè)界的關注。國內管理類學術刊物有關人力資源管理的論文越來越多。國內人力資源管理專家趙曙明在對國外的人力資源管理發(fā)展史進行研究的基礎上，將人力資源管理的發(fā)展劃分為人事管理的發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展兩個部分。這種劃分重在體現(xiàn)出人事管理和現(xiàn)代人力資源管理之間的差異性

25、。國內大部分學者都接受舒爾茨的人力資源定義，但有的學者對這個概念做了更深入的探討[9]。人力資源分初級和高級兩個層次。周坤認為，前者是指健康人的體力、經(jīng)驗、生產知識和技能。后者是指人的天賦、才能和資源被發(fā)掘出來的潛能的集中體現(xiàn)。國內經(jīng)濟學家認為，“三分靠技術，七分靠管理”，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動力[6]。目前，在現(xiàn)代管理企業(yè)中，人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓、薪酬管理、績效評估、福利管理、組織變革等具體管理行為

26、來實現(xiàn)生產力的改進、工作生活質量的提高、產品服務質量的改善、促進組織變革、建設組織文化五個目標。從國內外目前的研究現(xiàn)狀來看，盡管人力資源管理的理論與實踐都取得了重要進展，但理論與實踐之間仍然存在缺口?？傊瑖鴥汝P于人力資源的研究，一方面是傳播人力資源理</p><p><b>　　（三）課題研究方法</b></p><p>　　通過文獻檢索法，搜集和整理大量的與人力資

27、源管理相關的資料，在指導老師的指導和幫助下。提出餐飲行業(yè)人力資源管理的問題，并結合自己所學的知識、收集的資料，通過新穎的論點和想法來提出自己論文的創(chuàng)新點，再運用四年所學習的知識來補充和加工。</p><p>　?。ㄋ模┱撐臉嫵杉皟热?lt;/p><p>　　本文先闡述課題背景和目的，從而引出課題的研究意義，結合國內外的研究現(xiàn)狀并運用課題的研究方法來分析餐飲行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。在現(xiàn)狀的基礎上對

28、餐飲行業(yè)的薪酬管理、績效管理、員工招聘與培訓等方面進行分析。提出餐飲行業(yè)目前人力資源管理存在的問題及問題出現(xiàn)的原因，以及針對這些問題應當實行的對策。</p><p>　　本文寫作分四部分，第一部分是緒論，包括課題背景、國內外現(xiàn)狀、研究方法和論文構成等內容。第二部分是人力資源理論基礎，主要是人力資源的概念、重要性和應用。第三部分是餐飲行業(yè)人力資源管理存在的問題，從管理理念，薪酬結構，績效管理，員工的招聘與培訓幾個方

29、面來分析。第四部分是餐飲行業(yè)實施人力資源管理的對策，針餐飲行業(yè)人力資源管理的問題，提出相應對策。分析之后再總結出以上所講的內容，即結論。</p><p>　　二、人力資源管理的理論基礎</p><p>　　（一）人力資源管理的概念 </p><p>　　人的素質成為企業(yè)能夠順利發(fā)展的關鍵，如何用好人、管理好人成為各個企業(yè)必須深入思考的問題，人力資源管理這一概念應運而

30、生。</p><p>　　隨著經(jīng)濟和社會的不斷發(fā)展與進步，人力資源越來越被人們所關注。無論就一個企業(yè)、部門，還是就一個地區(qū)、國家而言，人力資源都已經(jīng)成為其最為重要的戰(zhàn)略資源，關系到企業(yè)、部門、地區(qū)乃至國家長遠的發(fā)展。就餐飲行企而言，要想實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展，使之在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟、搶占先機，就必須對人力資源問題有清醒的認識。</p><p>　　人力資源管理作為一門管理科學，主要是研

31、究人力資源的有效開發(fā)和合理配置，研究員工積極性的激勵和潛能的開發(fā)，研究員工的培訓和保護等內容。即通過對人力資源的科學管理，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進生產效率、工作效率和經(jīng)濟效益的提高，確保企業(yè)各項生產經(jīng)營指標的實現(xiàn)[8]。 </p><p>　?。ǘ┤肆Y源管理的重要性 </p><p>　　在餐飲行業(yè)的發(fā)展與壯大過程中，人力資源管理始終是一項十分重要的內容，進入新世紀

32、以來，知識經(jīng)濟方興未艾。在整個社會層面，知識和人才已經(jīng)成為推動經(jīng)濟和社會不斷發(fā)展的強大動力。就餐飲行業(yè)而言，人力資源已經(jīng)越來越多的成為制約和影響其進一步發(fā)展的決定性因素，餐飲行業(yè)間的競爭也越來越多的表現(xiàn)為人才間的競爭[3]。誰在競爭中擁有數(shù)量更為多的、質量更為高的人才，誰就在激烈的市場競爭中占得了先機?，F(xiàn)代人力資源管理對餐飲行業(yè)的意義，主要有以下幾方面：有利于促進生產經(jīng)營的順利進行；有利于餐飲行業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展；有利于調動員工的積極性，提高

33、勞動生產率；有利于減少勞動耗費，提高經(jīng)濟效益；有利于建立和傳播企業(yè)文化。</p><p>　　企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質資源和財力資源，而物質資源和財力資源的利用是通過和人力資源的結合實現(xiàn)的。因此，從上面這些意義上講，人力資源作為餐飲行業(yè)生存和發(fā)展的至關重要的戰(zhàn)略資源，餐飲行業(yè)要想實現(xiàn)不斷地發(fā)展，也就必須要高度重視人力資源的作用，充分利用人力資源，使它們在生產經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其功能，形成最優(yōu)的配置

34、，從而保證生產經(jīng)營活動有條不紊地進行。 </p><p>　?。ㄈ┤肆Y源管理在現(xiàn)代餐飲企業(yè)的應用</p><p>　　隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，服務行業(yè)已經(jīng)成為我國的主導產業(yè)，餐飲行業(yè)的隊伍也日益發(fā)展壯大。餐飲行業(yè)是一個勞動密集性的服務行業(yè)，做好餐飲行業(yè)人力資源管理尤為重要。但是，在現(xiàn)實中，餐飲行業(yè)的人力資源管理制度缺乏科學性，面臨離職率高，工作強度大，薪酬管理不科學，員工招聘與培訓不合理等

35、諸多問題[2]。因此，重視人力資源管理在餐飲行業(yè)的應用，創(chuàng)建合理的管理制度，對餐飲企行業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。</p><p>　　作為勞動密集型、低技術含量的餐飲業(yè)競爭異常激烈，而火鍋業(yè)更是餐飲行業(yè)中的競爭熱點，能夠在這一領域占有一席之地難度不言而喻。成立于1994年的海底撈公司，不僅依靠火鍋站穩(wěn)了腳跟，而且還在不斷的做大做強，特別是其管理理念更是受到了各方關注。2006年，百勝公司將其中國區(qū)域經(jīng)理的年會前聚

36、餐地點選在了海底撈北京牡丹園店，目的就是“參觀和學習，提升管理水平”。為什么海底撈能夠取得如此的成績，吸引了各個領域，各個行業(yè)的管理人士去學習，這與其重視人力資源管理密不可分。改進與優(yōu)化人力資源的管理是餐飲行業(yè)發(fā)展的基礎，企業(yè)管理者對此應高度重視，并采取有力的措施加以解決，餐飲行業(yè)才會保持強大的競爭與發(fā)展活力。</p><p>　　由此可見，餐飲行業(yè)只要不斷加強人力資源的培訓開發(fā)，提升人力資源的價值；構筑人力資源

37、的堅實基礎，支持人力資源管理的發(fā)展，就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。人力資源管理在現(xiàn)代餐飲行業(yè)中的應用已經(jīng)成為餐飲行業(yè)的管理戰(zhàn)略。</p><p>　　三、餐飲行業(yè)人力資源管理存在的問題</p><p>　?。ㄒ唬┤狈φ_的人力資源管理意識</p><p>　　由于餐飲行業(yè)不重視人力資源管理，管理觀念落后，使得其對人力資源管理不能設計科學合理的管理結構。由于各方

38、面原因的影響與制約，餐飲行業(yè)在人力資源管理的觀念方面都存在著一些落后的地方[2]。由于受傳統(tǒng)思想的影響，仍將“人力資源管理”與傳統(tǒng)的“人事管理”相混淆，使得人力資源部仍停留在辦理業(yè)務的層面上，成了業(yè)務部門，并沒有將工作的重心轉到管理層面上來，實現(xiàn)真正意義上的人力資源管理。最終使得人力資源部在組織中起不到應有的作用，得不到組織的認可。一般來講，在餐飲行業(yè)中對人力資源的管理與開發(fā)往往是粗放式的，表現(xiàn)為一些隨意性，對于餐飲行業(yè)人力資源缺乏深入

39、細致的研究與分析，很多餐飲行業(yè)對人力資源的資本性缺乏清醒的認識，并且不能運用有效的方式和方法激發(fā)起人力資源的價值潛力。還有就是在人力資源管理的理念上，不能采用科學、合理、有效的管理理念來指導其人力資源的各種管理與使用，而是過多的按照傳統(tǒng)的約束限制式的管理理念來進行指導，從而禁錮了人力資源效能的發(fā)揮，也不利于餐飲行業(yè)的進一步發(fā)展。</p><p>　?。ǘ┬匠杲Y構不合理</p><p>　

40、　1、薪酬水平普遍偏低</p><p>　　人們工作就是為了取得更多的經(jīng)濟報酬，但是，餐飲行業(yè)員工的收入和他們的付出、承擔的責任及做出的貢獻相比，明顯偏低。在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，在決定員工辭職的所有要素中，最重要的影響因素就是工資水平[1]。由于餐飲行業(yè)人員平均工資偏低，在工資總額構成中，真正用于起激勵作用的崗位工資和獎金部分比重偏低，而用于平均主義發(fā)放的津貼、補貼數(shù)額較多。大多數(shù)餐飲行業(yè)不對整體市場做調查

41、，尤其是管理和技術人才的薪酬與其所付出的貢獻不相稱，給付員工的薪金低于同行平均水平，使其在對外上缺乏競爭性，嚴重挫傷了他們的積極性, 由于人是具有趨利性的，很容易引起優(yōu)秀員工跳槽，結果是高級管理人才及優(yōu)秀技能人才紛紛外流，造成人才的流失，影響企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　2、激勵方式過于單一</p><p>　　在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限

42、度地發(fā)揮其潛能，但卻忽略了員工的精神等高層次需求。多數(shù)餐飲行業(yè)是低工資加少量獎金，員工一般只有基本工資即使有獎金也很少，更談不上福利，至于社會保障方面如退休金計劃、醫(yī)療保險、職務補貼等的激勵措施，也嚴重不足，幾乎所有的餐飲行業(yè)都沒有給員工辦理養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險[4]。薪酬計量和績效不掛勾，做得好和做得壞沒有區(qū)別，缺乏公平性，并且往往是根據(jù)規(guī)章制度罰得多，獎得少，嚴重挫敗員工的工作積極性，達不到激勵目的。另外，缺乏長期薪酬激勵，收入分配不

43、均等問題，也是薪酬結構不合理的表現(xiàn)，單一的激勵方式限制了餐飲行業(yè)全面發(fā)展。</p><p>　?。ㄈ┛冃Ч芾聿豢茖W</p><p><b>　　1、考核目的不明確</b></p><p>　　很多餐飲行業(yè)實際上對通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作要達到什么目的缺乏清醒的認識。目前，許多餐飲行業(yè)的績效考核制度內容比較陳舊，主觀隨意， 甚至

44、有些餐飲行業(yè)根本沒有績效考核制度。在許多餐飲行業(yè)中，對員工的績效考核還只是基于企業(yè)既定目標下員工對工作的服從以及完成目標的效率。對員工的工作態(tài)度的考核也只是停留在考勤和員工對制度的遵守情況上，而對于員工的能力績效卻很少關注。同時，在目標的制定上，基本上是以領導確定為主，很少與員工進行溝通，員工對目標的理解有限，參與性很差[10]。許多餐飲行業(yè)也沒有專門人才對績效考核進行設計和管理，在績效考核的指標設計中，定性的指標遠遠多于定量的指標，而

45、對于定性的指標，往往也沒有制定明確的評價標準和客觀的尺度。不合理的目標容易造成不公平的考核結果，嚴重挫傷員工的工作積極性，考核標準缺乏客觀尺度，不能客觀地反映被考核者的工作績效，不符合績效考核公平和公正的原則，使得考核失去了應有的意義。其實考核是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過結果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善管理水平和業(yè)績。很多餐</p><

46、p>　　2、過分注重“業(yè)績”</p><p>　　這里的“業(yè)績”就是指的為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟效益。很多的餐飲行業(yè)在對員工進行績效考核的時候就只看這一點，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場行情，一些員工們由于部門優(yōu)勢而帶來了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來的“效益”卻有限，如果因為這樣而降低這些員工的績效考核，那么就會打擊員工的士氣[5]。績效管理無疑是企業(yè)一項必不可少的重要管理工作，但是在目前的管理中，除了

47、上述問題外，還存在績效考核過于片面、只關注被考核者忽視考核者、績效考核簡單化等其他問題。</p><p>　?。ㄋ模┱衅笝C制不健全</p><p>　　1、招聘條件與崗位的實際要求不符合</p><p>　　在人員招聘時，一味的設定高招聘條件，只看重應聘者的學歷，對其個性和價值觀念的考察分量太少，忽視崗位的實際要求，出現(xiàn)招聘非所需的現(xiàn)象。大部分餐飲行業(yè)隨意設定招聘條

48、件，不考慮自身企業(yè)文化和應聘人員職業(yè)技能傾向，增加管理成本，造成人才的浪費[2]。</p><p>　　2、選人機制和招聘流程不科學</p><p>　　相當一部分餐飲行業(yè)招聘理念陳舊，選拔方法單一，嚴重影響招聘效果。很多餐飲行業(yè)沒有設計周密的招聘計劃，只看重眼前而忽視長遠發(fā)展，現(xiàn)用現(xiàn)招，費時費力成本高。招聘流程單一，缺乏有效的雙向溝通。應聘者一直處于被動，雙方缺乏客觀了解，不利于找到真正

49、合適的人才。</p><p>　　3、招聘組織結構不健全</p><p>　　在現(xiàn)代餐飲行業(yè)中，人力資源部門是重要的組成部分，是餐飲行業(yè)有序發(fā)展的必要支持。但是長期以來，人力資源部門在餐飲行業(yè)中一直不被重視。目前大部分餐飲行業(yè)往往更看重短期的經(jīng)濟效益，對招聘管理工作重視性不夠，在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，更別說配備專門的招聘管理人員，即使有也缺乏必要的組織和培訓，職業(yè)化水平普

50、遍偏低，不能根據(jù)餐飲行業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源需求進行適當?shù)念A測，招聘活動組織不嚴密，難以為其發(fā)展提供及時高效的招聘服務。</p><p>　?。ㄎ澹┡嘤枡C制不完善</p><p>　　1、缺乏必要的培訓需求分析</p><p>　　現(xiàn)在多數(shù)餐飲行業(yè)在開展培訓，但普遍缺乏完善的培訓機制。多數(shù)餐飲行業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓體系，也沒有專門的培訓機構，即使組建了培訓機構，但培訓

51、工作也僅僅是針對基層員工進行，培訓的內容、方式與員工實際工作需要緊密結合的很少，當然就更談不上針對基層、中層管理人員進行的督導培訓了[2]。而且，有不少餐飲行業(yè)在培養(yǎng)員工時，沒有進行系統(tǒng)的培訓需求分析，并不明確對員工素質和能力的要求，也不清楚培訓項目對自身未來發(fā)展的作用，使培訓具有相當?shù)拿つ啃浴ε嘤栔匾哉J識不足，人力、資金投入不足。一些餐飲企業(yè)的決策者對員工的培訓往往存在培訓浪費論、培訓無用論和培訓萬能論等一些錯誤的觀念。不能認識到

52、員工培訓的重要性，一直把員工培訓看作是一項支出，沒有認識到員工培訓實際上是一種投資，而是錯誤的認為培訓僅僅是員工技能方而的培訓，并沒有與餐飲行業(yè)的長期目標聯(lián)系起來。</p><p>　　2、培訓時間投入過少</p><p>　　領導往往認為培訓影響生產經(jīng)營任務，不能從行動上真正支持員工培訓，員工感覺沒時間、沒精力參加培訓。員工培訓大多屬于在職培訓，往往是在培訓的同時還要兼顧職務及工作任務，

53、時間相對稀缺。管理者往往認為培訓會影響工作，而與學習相比，工作任務更為重要；員工感覺培訓耽誤本職工作的完成，影響個人直接利益。結果，企業(yè)會盡量減少培訓；內部各單位不積極參與或派出閑人“應對”各種培訓；員工個人或不積極參加，或心不在焉，影響培訓效果。</p><p>　　3、培訓管理部門人員素質偏低</p><p>　　目前大多數(shù)餐飲行業(yè)的人力資源管理人員未曾受過人力資源管理方面系統(tǒng)規(guī)范的專

54、業(yè)教育，因此，人力資源管理人員的整體素質普遍偏低，大多側重于傳統(tǒng)的、單一的培訓方式，而無法開展對餐飲行業(yè)未來發(fā)展至關重要的人力資源規(guī)劃與發(fā)展等方面的工作培訓[9]。培訓內容重復、枯燥，培訓層面低，沒有一定的培訓目的，培訓方式單調，培訓中的理論和實際結合不夠，忽視培訓質量效果跟蹤與信息反饋，無法真正掌握員工的培訓效果和制定一階段的培訓計劃。</p><p>　　四、餐飲行業(yè)實施人力資源管理的對策</p>

55、<p>　?。ㄒ唬淞⒖茖W的人力資源管理理念</p><p>　　餐飲行業(yè)要走出傳統(tǒng)的人事管理的誤區(qū)，必須從觀念上有所突破,樹立人力資源是第一資源，人力資本是第一資本的觀念。管理者應由傳統(tǒng)的領導型轉為管理服務型；員工應由實用型轉為發(fā)展型；員工的培訓應由應急型轉為終身有用型；待遇應由工資制度轉為薪酬制度。只有觀念上改變了，才能開展餐飲行業(yè)人力資源管理的其他工作。進一步解放思想，牢固樹立“以人為本” 的

56、管理理念。餐飲行業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭，因此，餐飲行業(yè)應該樹立“以人為本”的管理理念，要以人為中心開展各項工作，把人看作是餐飲行業(yè)最具活力、最具能動性和創(chuàng)造性的第一資源。在新經(jīng)濟時代，餐飲行業(yè)要認識到，人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。同時，要注重員工的利益需求，尊重員工，從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的

57、加盟，使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。</p><p>　?。ǘ┙⒖茖W的薪酬體系</p><p>　　建立科學、合理、有競爭力的薪酬體系。首先餐飲行業(yè)應該提高員工的基本工資；其次應該將服務的資金與績效緊密結合，只有這樣才能提高員工的積極性，提高工作效率，最后餐飲行業(yè)應為員工辦理社會保險，這樣不僅增強員工對自身歸屬感，留住員工減少離職率，另外還可以增強餐飲行業(yè)的外部競爭力，吸引人才。餐飲行業(yè)應多

58、注意市場薪酬水平的變化，積極參加薪資調查來確定自己的薪酬水平，使薪酬具有外部競爭性。還要根據(jù)不同崗位的職責、不同的崗位貢獻、不同崗位的復雜性和所需要的知識和能力做出不同的職位價值評估，實行差異性的工資制度。這樣既能鼓勵先進又體現(xiàn)公平，還會對員工起到激勵作用。</p><p>　　建立有效的激勵與約束機制。建立健全餐飲行業(yè)的激勵機制主要包括兩個方面: 一 是物質激勵機制，包括基本工資、福利、獎金和年薪等；二是精神激

59、勵機制，包括成就激勵、權力激勵和尊重激勵。建立有效的餐飲行業(yè)激勵與約束機制，需要進一步建立健全餐飲行業(yè)治理結構，積極創(chuàng)新以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A的報酬激勵機制，完善年薪制和持股制，建立現(xiàn)代薪酬制度，把薪酬管理與餐飲行業(yè)的長期發(fā)展統(tǒng)一起來。</p><p>　?。ㄈ嵤┯行У目冃Ч芾?lt;/p><p>　　1、明確績效管理的目的</p><p>　　餐飲行業(yè)的高層管理人員、人

60、力資源管理部門工作人員以及員工應該對績效管理目的有一個全面的正確的認識。績效考核目的不僅是要考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵人、發(fā)展人。其關鍵是通過績效考核激勵員工，確定員工的發(fā)展方向。只有這樣才能讓員工感到有安全感、成就感、成長感，有發(fā)展的希望，從而增強員工的認同感，達到吸引人、留住人，最終促進員工自覺作貢獻的效果。</p><p>　　2、加強績效考核者職業(yè)道德素質培訓</p><p&g

61、t;　　績效考核能否有效執(zhí)行，很大程度上有賴于考核者的綜合素質，如：為人是否正派，思想是否端正，處理事情是否公正，原則性是否堅定，素質是否過硬，所以在選擇考核人之后，要對其進行培訓，這是提高考核科學性的重要手段。通過培訓，可以減少考核者因暈輪效應、寬嚴傾向和集中傾向等所引起的考核誤差，讓考核者正確了解考核項目的意義和評價標準，掌握常用的考核方法；通過培訓，還讓考核者了解在績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題、可能帶來的后果，以避免這些問題的發(fā)生

62、。</p><p>　　3、建立適合自身發(fā)展的績效評估體系</p><p>　　人力資源績效考核的內容要實際可行，人力資源績效考核的標準要明確，人力資源績效考核的方法要科學。進行客觀的人力資源績效考核，樹立科學的考核原則，在進行人力資源績效考核時應遵循公平、公正的原則和差別原則。把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評有機結合起來，只有這樣，才能真正把員工素質、智能和工作業(yè)績等方面結合起來

63、進行綜合分析，從而減少員工考評的主觀影響，增加考評的客觀性，提高考評結果的準確性和科學性。</p><p>　?。ㄋ模┙⒔ㄈ珕T工招聘制度</p><p>　　1、制定合理的招聘計劃</p><p>　　根據(jù)各部門年度人才需求計劃，編制年度經(jīng)營預算和年度招聘費用預算。對招聘的職位要具體描述出理想人選的特征，細化到學歷、性別、年齡、專業(yè)、經(jīng)驗、性格、氣質、家庭情況、薪

64、酬水平等。根據(jù)招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結合人才市場情況，確定選擇適合的招聘渠道，按照不同的崗位要求制定具體策略。</p><p>　　2、員工招聘應以人力資源規(guī)劃分析為依據(jù)</p><p>　　人力資源規(guī)劃是運用科學的方法對人力資源需求和供應進行分析和預測，是餐飲行業(yè)制定人事政策和實施管理活動的依據(jù)。對招聘的合理性、科學性有著先期指導作用。員工招聘作為人力資源規(guī)劃的人員補充

65、規(guī)劃的實施途徑之一，必須按照人力資源規(guī)劃的要求進行，以提高招聘工作的科學性和計劃性。使餐飲行業(yè)在人力資源的獲取方面始終保持主動，有效降低招聘工作的盲目性。</p><p>　　3、提高招聘人員的綜合素質</p><p>　　作為提高餐飲行業(yè)管理水平的一個重要方面，招聘過程中招聘人員的形象很重要，直接影響招聘質量。招聘人員儀表端莊、熱情高效、細心細致、政策水平高，既能提高招聘效率，也能吸引高

66、素質的應聘者，反之，則會拒應聘者于千里之外。在現(xiàn)代餐飲行業(yè)中，人力資源管理作用的戰(zhàn)略性越來越明顯，人力資源管理實踐對招聘者的要求也越來越高。進行招聘工作的人員應該具備良好的個人品質和修養(yǎng)。招聘者必須熱情、公正、認真、誠實；具備多方面的能力。作為一個招聘者，應該具備較強的語言表達能力、觀察能力、協(xié)調溝通等多種能力；廣闊的知識面。認識人和了解人是招聘工作最基本的內容，而人是非常負責的，為此，招聘者需要除了具備一定的心理學、管理學、組織行為學

67、等知識。</p><p>　?。ㄎ澹┩晟茊T工培訓制度</p><p>　　1、建立科學有效的培訓系統(tǒng)和培訓計劃</p><p>　　餐飲行業(yè)應樹立先進、鮮明的培訓理念，使其充分支持自身發(fā)展戰(zhàn)略并根植于企業(yè)文化, 促使員工能從戰(zhàn)略高度認識培訓，為員工培訓奠定理念基礎。然后建立科學規(guī)范的培訓制度，使員工培訓法制化、規(guī)范化。系統(tǒng)地制定餐飲行業(yè)中各個崗位的培訓發(fā)展計劃，握好

68、培訓的系統(tǒng)性、前瞻性和針對性。對員工培訓的內容、方法、教材、教師和培訓經(jīng)費預算等方面進行系統(tǒng)的計劃和安排。有針對性的把握好培訓的主方向，在一定的時期內，將培訓的主題進行明確，突出培訓中心。此外，每次對員工進行培訓還要做好培訓效果的評估，從培訓的內容對員工績效的影響程度上進行綜合評價，為今后的員工培訓工作取得更好的實效積累豐富的經(jīng)驗。</p><p>　　2、加大員工培訓資金的投入</p><p

69、>　　員工培訓需要一只專業(yè)的培訓隊伍去實施，餐飲行業(yè)要重視人力資源管理，重視員工培訓，并結合自身情況加大對培訓的資金投入，探索多元化的培訓資金來源渠道, 保證對員工培訓的資金投入。認真地開展員工培訓工作，把餐飲行業(yè)員工培訓當成一種基礎的、長效的、有戰(zhàn)略意義的人力資源投資。因此，要以長期投資的眼光看待對員工的培訓。對于培訓組織實施者來說，要努力在員工和組織的需求之間尋找到最佳的結合點。</p><p>　　3

70、、學習借鑒國外先進的培訓方法</p><p>　　餐飲行業(yè)可以適當?shù)膶T工培訓工作進行外包，以適應社會分工的進一步細分，實現(xiàn)員工培訓技能的社會化和市場化，通過培訓產品的組合來滿足各方面的需求?，F(xiàn)代餐飲行業(yè)員工的工作任務相對比較繁重。如果采用傳統(tǒng)的集中培訓方式，可能會打亂員工原本正常的工作安排。餐飲行業(yè)要擺脫簡單的、陳舊的培訓方式，積極學習借鑒國外的先進培訓方法，通過現(xiàn)代信息技術、通訊技術提高培訓的技術手段，探索出

71、一套符合自身長遠發(fā)展的培訓工作新思路，從而不斷提高餐飲行業(yè)的生存能力。</p><p><b>　　結 論</b></p><p>　　在餐飲行業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理變得越來越重要。這也就要求餐飲行業(yè)通過各種途徑和方法來努力實現(xiàn)人力資源的科學有效的管理。因此，企業(yè)的管理者、決策者必須把人力資源工作擺在首位，高度重視人力資源的開發(fā)、利用和管理，為餐飲行業(yè)的長效

72、可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造一個寬松良好的人力資源環(huán)境。</p><p>　　本文首先介紹了人力資源管理的相關理論，為接下來的分析提供必要的理論依據(jù)。進而在分析餐飲行業(yè)人力資源管理的重要性及存在的問題的基礎上闡明了強化人力資源管理的重要性。接著文章以餐飲行業(yè)在人力資源管理特別是招聘、培訓、績效考核和薪酬管理這幾個方面存在的問題以及對問題產生的原因進行分析，最后在分析的基礎上得出餐飲行業(yè)實施人力資源管理的對策如下：樹立科學的企業(yè)

73、人力資源管理理念、建立科學的薪酬體系、實施有效的績效管理、建立建全員工招聘制度、完善員工培訓制度。以期對餐飲行業(yè)的人力資源管理實踐有所幫助。</p><p>　　由于研究水平和資料的局限，特別是作者對餐飲行業(yè)人力資源管理的實踐經(jīng)驗不足，本文在深度和廣度上，都存在著不足之處，敬請各位專家評委批評指導，以便對論文做進一步的完善。</p><p><b>　　致 謝</b&

74、gt;</p><p>　　首先，我衷心地感謝老師對我悉心地指導和幫助。老師多次會見我，詢問我研究和寫作的進程，并為我指點迷津，幫助我及時發(fā)現(xiàn)并改正論文中的錯誤，精心點撥、熱忱鼓勵。在論文撰寫的過程中陳老師給我提出了很多寶貴意見和建議，他認真地閱讀我論文的每個部分，并不辭辛勞地為我修改和整理論文。在此，向陳老師致以衷心地感謝！</p><p>　　此外，對支持我寫作的父母、親人和朋友們表示

75、最真誠的感謝，感謝他們在我寫作中提供的幫助、理解和支持。感謝我們寢室為我提供良好的學習環(huán)境，感謝親愛的同學們陪伴我度過了豐富多彩的大學生活，感謝你們?yōu)槲伊粝碌拿篮没貞洝?lt;/p><p>　　最后，我還要感謝給我提供寶貴數(shù)據(jù)資料的百度網(wǎng)站、中知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫，超星圖書館，學校文獻中心及網(wǎng)上數(shù)字資源。</p><p><b>　　參考文獻</b></p>&

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