畢業(yè)論文--我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究

1、<p>　　我國中小企業(yè)人力資源管理存在</p><p><b>　　的問題及對策研究</b></p><p><b>　　作者</b></p><p><b>　　系別工商管理</b></p><p><b>　　專業(yè)人力資源管理</b><

2、;/p><p><b>　　年級09級</b></p><p><b>　　學號</b></p><p><b>　　內容提要</b></p><p>　　近年來，隨著社會主義市場經濟的不斷發(fā)展完善，我國中小企業(yè)的數(shù)量正源源不斷的上升。中小企業(yè)的大量存在，為經濟建設、促進就業(yè)等方面

3、做出了巨大的貢獻，但由于其自身的與外在的因素相互制約相互影響的原因，中小企業(yè)的人力資源管理活動面臨著極大的挑戰(zhàn)，它的良好與否直接影響著企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。本文以中小企業(yè)人力資源管理的基本理論為依據(jù)，從多方面分析了我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)狀和存在的問題，并據(jù)此提出了相應的解決對策。</p><p>　　關鍵詞：中小企業(yè)人力資源管理問題研究</p><p><b&g

4、t;　　Abstract</b></p><p>　　In recent years, with the continuous development of the improvement of the socialist market economy, small and medium-sized enterprise quantity is rising in our country.The ex

5、istence of a large number of small and medium-sized enterprises, and made great contributions to the economic construction, promotion of employment, but because of its own and external factors restrict each other reasons

6、 for the interaction, the small and medium-sized enterprise human resources management is facing great ch</p><p>　　Key words: Medium-sized and small enterprises HR management Issue Study</p><p>

7、;<b>　　目錄</b></p><p>　　一、中小企業(yè)人力資源管理的理論基礎3</p><p>　?。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)的概念界定3</p><p>　?。ǘ┤肆Y源管理的含義及其基本職能3</p><p>　?。ㄈ┤肆Y源管理對我國中小企業(yè)的重要意義3</p><p>　　二、我國中

8、小企業(yè)人力資源管理落后的原因3</p><p><b>　?。ㄒ唬┯^念落后3</b></p><p><b>　　（二）理論落后3</b></p><p><b>　?。ㄈC制落后3</b></p><p>　　三、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題3</p&

9、gt;<p>　?。ㄒ唬┤狈θ肆Y源總體規(guī)劃3</p><p>　　（二）用人機制不合理3</p><p>　?。ㄈ┱衅腹ぷ鞔嬖趩栴}3</p><p>　?。ㄋ模┤肆Y源投資不足,培訓制度不健全3</p><p>　　（五）績效考核和激勵機制不健全3</p><p>　　（六）缺乏與人力資源管

10、理相匹配的企業(yè)文化3</p><p>　　四、提高我國中小企業(yè)人力資源管理能力的對策3</p><p>　　（一）制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃3</p><p>　?。ǘ┙⒖茖W的用人機制3</p><p>　?。ㄈ﹥?yōu)化人員招聘策略3</p><p>　　（四）建立培訓系統(tǒng)，完善培訓體制3</p&

11、gt;<p>　　（五）建立科學的績效考核機制和完善激勵機制3</p><p>　?。┧茉炝己玫钠髽I(yè)文化3</p><p><b>　　參考文獻3</b></p><p><b>　　后記3</b></p><p>　　我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究</

12、p><p>　　人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展與成功的關鍵因素，在當今社會里受到了廣泛的關注和重視。然而中小企業(yè)作為一個較特殊的群體，在目前的人力資源管理方面還不夠成熟和完善，這已經成為了制約我國中小企業(yè)快速發(fā)展的因素之一。中小企業(yè)要想獲得可持續(xù)的發(fā)展,并在競爭中立于不敗之地，就必須結合自身的實際情況，把握好人力資源這個對企業(yè)產生重要作用的有效資源，并且要采取科學有效的人力資源管理策略，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做好服務。<

13、/p><p>　　一、中小企業(yè)人力資源管理的理論基礎</p><p>　　（一）中小企業(yè)的概念界定</p><p>　　根據(jù)《中小企業(yè)標準暫行規(guī)定》的標準，我國的中小企業(yè)是指職工人數(shù)2000 人以下，或銷售額30000 萬元以下，或資產總額為40000 萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)300 人及以上，銷售額3000 萬元及以上，資產總額4000 萬元及以上；

14、其余為小型企業(yè)。近年來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，在國民經濟中的地位和作用越來越重要，已成為國民經濟的重要支柱。而且中小企業(yè)的大量存在，對我國保持社會穩(wěn)定，促進經濟增長等方面都發(fā)揮著積極的作用。</p><p>　?。ǘ┤肆Y源管理的含義及其基本職能</p><p>　　1．人力資源管理的含義</p><p>　　人力資源管理是一項以人力資源為主體的復雜的管理活動，從

15、不同的角度解釋這一概念會得出不同的結論。從目的出發(fā)解釋，人力資源管理是指利用人力資源來實現(xiàn)組織的目標。從人力資源管理的過程或承擔的職能來看，人力資源管理是指全社會或一個企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員招工、錄取、培訓、使用、遷升、調動，直至退休的全過程管理。從目的和過程等綜合方面進行解釋，人力資源管理是指運用科學方法，協(xié)調人與事的關系、處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才、事得其事、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標的過程。</p&

16、gt;<p>　　2.人力資源管理的基本職能</p><p>　　人力資源規(guī)劃。包括對企業(yè)在一定時期內的人力資源供需做出預測，并根據(jù)預測的結果做出相應的平衡供需的計劃等等。</p><p>　　職位分析。主要包括兩個方面的活動，一是對組織內各個職位要從事的工作內容和工作職責要進行明確的界定；職位分析的最終結果一般體現(xiàn)為職位說明書的形成。</p><p>

17、;　　招聘錄用。招聘是指企業(yè)通過各種方式發(fā)布招聘信息，吸引各種人才前來應聘。錄用是指從應聘者中選出最符合要求的人選。這一職能看似簡單，但在企業(yè)中實施起來還是有一定難度的。</p><p>　　績效管理。主要包括制定績效計劃，進行績效考核以及實施績效溝通等。</p><p>　　薪酬管理。主要包括確定薪酬的結構和水平，實施職位評價，制定薪資待遇標準及薪酬的預算發(fā)放等。</p>

18、<p>　　培訓與開發(fā)。這一職能包括建立培訓體系，培訓需求分析，確立培訓計劃和培訓方法，組織實施培訓以及對培訓結果的反饋總結等。</p><p>　　員工關系管理。主要包括協(xié)調勞動關系，創(chuàng)造良好融洽的工作環(huán)境與人際關系，建設企業(yè)文化，并對員工進行有效的職業(yè)生涯管理。</p><p>　?。ㄈ┤肆Y源管理對我國中小企業(yè)的重要意義</p><p>　　1.

19、企業(yè)生存發(fā)展的關鍵</p><p>　　在任何一個中小企業(yè)中，人力資源都是其發(fā)展的最大驅力，它具有其他資源所不具有的特殊功能，其他資源的整合和發(fā)揮作用都是靠人力資源推動進行的。如果失去了人的主觀能動作用，企業(yè)的其他資源都無法發(fā)揮作用。因此，人力資源管理是中小企業(yè)生存發(fā)展的關鍵因素，是其長盛不衰的組織保障。</p><p>　　2.使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢</p><p&

20、gt;　　科學有效的人力資源管理活動一方面可以減少中小企業(yè)人工成本的支出，例如進行有針對性的招聘活動，把人力資源的數(shù)量和質量都控制在合理的范圍之內，可以使企業(yè)的人員配置達到最佳狀態(tài)。另一方面是保持產品差異化的優(yōu)勢，如果中小企業(yè)實現(xiàn)了行之有效的人力資源管理，那么它會創(chuàng)造比競爭對手更好的產品和服務，這樣中小企業(yè)才會在市場競爭中處于主動的地位。</p><p>　　3.完善和加強企業(yè)管理，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標</p&

21、gt;<p>　　人力資源管理的終極目標就是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，管理者通過一系列的開發(fā)人的能動作用的活動來加強和完善企業(yè)的管理，使員工的個人目標和企業(yè)的總體目標達到高度的統(tǒng)一與和諧，并最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。</p><p>　　二、我國中小企業(yè)人力資源管理落后的原因</p><p>　　雖然我國的中小企業(yè)本身具有數(shù)量多、范圍廣、靈活性強等特點，而且它已經成為拉動我國經濟增長

22、的重要力量。但我國中小企業(yè)的人力資源管理與國外一些中小企業(yè)的人力資源管理相比仍相當落后，亟需改善。</p><p><b>　?。ㄒ唬┯^念落后</b></p><p>　　我國中小企業(yè)人力資源管理的觀念落后主要表現(xiàn)為重物輕人，重使用輕培養(yǎng)，重生產管理輕人力管理。這種落后的觀念導致管理制度不健全，人才的配置與使用不合理等一系列的問題，這已成為限制中小企業(yè)進一步壯大發(fā)展的

23、“瓶頸”。</p><p><b>　?。ǘ├碚撀浜?lt;/b></p><p>　　我國中小企業(yè)的管理者普遍素質不高，對人力資源管理的作用認識不足，而且缺乏相應的理論知識，所以往往憑借主觀經驗作出決策，不重視員工的個人需求和目標的實現(xiàn)。有些企業(yè)的領導者論資排輩和任人唯親的觀念較深，所以往往忽視薪酬體系的激勵作用，而導致挫傷員工的工作積極性與熱情，甚至導致人才的流失。&

24、lt;/p><p><b>　?。ㄈC制落后</b></p><p>　　中小企業(yè)缺乏科學合理的績效考核機制，在個人收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的分配機制，而且有些管理者在收入問題中存在著嚴重的平均主義傾向，影響員工的職業(yè)安全感和工作積極性。缺乏完善的人才開發(fā)和培訓體制，而且管理者往往都存在急功近利的心理，不利于調動人力資源的利用效率。</p><

25、p>　　三、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題</p><p>　　從目前我國中小企業(yè)的發(fā)展狀況來看，其人力資源管理還存在很大的問題，無論是理論方面還是實踐方面，我國中小企業(yè)的人力資源管理都存在一定的問題?？傮w來說我國中小企業(yè)的人力資源管理主要存在以下六個方面的問題。</p><p>　　（一）缺乏人力資源總體規(guī)劃</p><p>　　我國的中小企業(yè)在制定發(fā)展

26、戰(zhàn)略時，往往不注重人力資源的總體規(guī)劃，致使人力資源的發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標之間不相匹配。所以這些企業(yè)的人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求,而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來一段時期內的人力資源的需求進行適當?shù)念A測,做到未雨綢繆。沒有總體性與前瞻性的人力資源規(guī)劃往往會給企業(yè)帶來嚴重的經濟或是人才的損失。</p><p>　　（二）用人機制不合理</p><p>　

27、　從目前來看，我國中小企業(yè)的人才選拔觀念上存在著很大的誤區(qū)，大部分管理者往往都重視人的資歷，而忽視了人的能力；重視了人的可塑性，而輕視了人的創(chuàng)造性，這就使得高素質的人才經常被淹沒或流失，從而造成了人力資源大量的閑置與浪費。此外，還有許多中小企業(yè)的家族管理模式不利于優(yōu)秀人才的管理和晉升，而且還容易激化管理者與員工之間的矛盾。另外，對企業(yè)管理人員的考核，選拔與任用都存在一定的問題和缺陷，在考核的過程中人為的主觀因素過多，勝任條件較為模糊，不

28、利于創(chuàng)新人才的使用與晉升。</p><p>　?。ㄈ┱衅腹ぷ鞔嬖趩栴}</p><p>　　首先，許多中小企業(yè)缺乏正規(guī)合理的人才用人選拔機制，往往把學歷等同于能力，認為最好的才是最適合企業(yè)的。這種認知上錯誤使得許多中小企業(yè)在招聘過程中都過分強調學歷而忽視了人的能力和他對崗位所能產生的最大價值與效用，從而導致那些真正有能力的并且最適合崗位的人才的流失。其次是招聘者對于招聘和甄選缺乏最基本的理

29、論依據(jù)和技巧，面試筆試都缺乏精心設計，往往是憑借自己的經驗或是主觀情感來決定一個人的去留。</p><p>　　（四）人力資源投資不足,培訓制度不健全</p><p>　　由于中小企業(yè)的員工流動性較大，企業(yè)的培訓效果很難在短期取得成效，再加之培訓的需要花費的費用也比較多，所以很多中小企業(yè)都缺乏培訓這一環(huán)節(jié)。即使有些企業(yè)會對新員工或是已經在職的員工進行培訓，但這種培訓也僅僅是局限于一般職業(yè)技

30、能的掌握和師徒之間的傳幫帶。這就使得培訓缺乏一種長期性和系統(tǒng)性，不利于企業(yè)的進一步發(fā)展和對人才的儲備。</p><p>　　（五）績效考核和激勵機制不健全</p><p>　　目前，許多中小企業(yè)都缺乏較為完備的績效考評指標體系，難以依據(jù)科學的考核結果對員工進行多方面的激勵。有的企業(yè)甚至是都沒有科學有效獎懲制度，不公平的現(xiàn)象經常發(fā)生，而且管理者對員工的獎懲具有特別大的隨意性和非制度性，導致企

31、業(yè)的人才流失率居高不下。這種不健全的績效考核和激勵機制會導致企業(yè)內部缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，這在一定的程度上會使員工對企業(yè)的滿意度下降，并且不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。</p><p>　?。┤狈εc人力資源管理相匹配的企業(yè)文化</p><p>　　企業(yè)文化是一種無形的力量，它能使員工形成自我約束與自我激勵的機制，并為員工創(chuàng)造一種輕松愉悅的工作氛圍。然而我國中小企業(yè)的企業(yè)文化還處于不成熟的

32、階段，缺乏員工的廣泛認同，氛圍不濃。主要表現(xiàn)為注重形式而忽略內涵，缺乏創(chuàng)造性和連續(xù)性，而且基層員工的意識沒有得到體現(xiàn)。</p><p>　　四、提高我國中小企業(yè)人力資源管理能力的對策</p><p>　　（一）制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃</p><p>　　首先，在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，企業(yè)的管理者應認識到它是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)

33、有著極為重要的意義。其次，人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經營計劃，分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學技術革新的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務規(guī)劃。最后，要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。管理者在編制人力資源規(guī)劃時，必須以企業(yè)未來的事業(yè)發(fā)展預測以及以這種發(fā)展需求為前提的人才

34、需求預測為基礎，靈活的選用各種預測技術。</p><p>　?。ǘ┙⒖茖W的用人機制</p><p>　　中小企業(yè)要想建立科學合理的用人機制，首先要建立公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度，不看學歷、資歷，關鍵看能力；其次，要建立科學、合理的績效考評制度，通過公平、公正、公開的考核，以員工的業(yè)績作為崗位調整的依據(jù)；再次，創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的環(huán)境，對有能力、有特長、有突出業(yè)績者委以重任，將他們

35、安置到適當?shù)奈恢蒙?，使其聰明才智得以施展。通過科學的用人機制，既可以做到人盡其用，又使人才發(fā)揮專長，激發(fā)人才工作興趣，增強人才工作信心，使其以積極和熱情的態(tài)度投入工作，以高質量地完成本職工作實現(xiàn)企業(yè)目標，也滿足員工自我價值實現(xiàn)的需求。 </p><p>　?。ㄈ﹥?yōu)化人員招聘策略</p><p>　　中小企業(yè)要想改進選聘的方法,必須要重視對面試等環(huán)節(jié)的設計。招聘方法的選用一定要視

36、企業(yè)的實際情況而定,既要考慮招聘人才的成本,又要考慮如何招聘到適合企業(yè)未來發(fā)展需要的人才。面試是招聘人才工作中的一個重要環(huán)節(jié),面試時面試官首先要避免產生暈輪效應和首因效應等，其次是不能只強調應聘者的工作經驗和從事本工作的年限,而應該將經驗與能力、職位與才干等方面結合起來進行綜合考慮。最后一定要把握能崗匹配的招聘黃金原則，一定要招最適合崗位的人才，避免造成人才的流失。</p><p>　　（四）建立培訓系統(tǒng)，完善培

37、訓體制</p><p>　　我國中小企業(yè)的管理者應該清楚地認識到員工的培訓是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分與關鍵職能，也是提高企業(yè)效益的重要途徑。有效的培訓系統(tǒng),應包括以下五個方面的內容：培訓需求的確認、培訓計劃的制定、做好員工的培訓動員工作、培訓的實施、培訓效果評估。而且在培訓的方式上應該由以前的單一化逐步轉為立體化與專業(yè)化，要想實現(xiàn)培訓由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉變，企業(yè)應該建立良好的培訓系

38、統(tǒng)與完善培訓體制。</p><p>　　（五）建立科學的績效考核機制和完善激勵機制</p><p>　　想要建立科學的績效考核機制首先要科學的設計績效考評的內容，企業(yè)應根據(jù)不同崗位的工作內容和性質，分別設計有針對性的考核內容，實現(xiàn)全面考核。其次，設計科學的績效考評方法和考核周期。考評的方法要多樣化，要對員工進行全方位的立體化的考評。最后，還要建立績效考評結果的反饋與運用機制。這有利于激發(fā)員

39、工的工作積極性和工作熱情。</p><p>　　激勵機制的完善有利于員工與企業(yè)的共同發(fā)展，首先要通過建立多元化的晉升渠道來完善企業(yè)的激勵機制。中小企業(yè)應該打破裙帶關系的晉升和熬工作年限的晉升制度，建立多元化的晉升通道，可以讓員工通過自己的努力實現(xiàn)晉升，這有利于企業(yè)減少人才流失率。其次可以通過有效的“低成本，高收益”的精神激勵方式來實現(xiàn)激勵機制的完善。對于優(yōu)秀的員工中小企業(yè)應進行適時的嘉獎，對于犯錯誤的員工要給予批

40、評教育并給予改進指導。通過正負激勵相結合，使員工更加積極努力的工作。</p><p>　?。┧茉炝己玫钠髽I(yè)文化</p><p>　　企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，是企業(yè)發(fā)展壯大的不竭動力。中小企業(yè)要想建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，一是要加強企業(yè)文化本質內涵的建設，創(chuàng)造具有系統(tǒng)性的企業(yè)文化，杜絕符號化與表象化。二是要依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)文化，讓員工擁有共同的價值觀念，提高員工的忠誠度與滿意度，

41、增強企業(yè)的凝聚力。從而使員工的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展緊緊的聯(lián)系在一起。</p><p>　　當代市場的競爭歸根結底就是人才的競爭，如何建設和擁有一支高素質的人才隊伍，已成為了企業(yè)首要解決的問題了。在激烈的市場競爭中，擁有優(yōu)質的人才資源和能進行不斷創(chuàng)新的企業(yè)才可能立于不敗之地。中小企業(yè)要想在如此激烈的市場競爭中謀求發(fā)展，就必須根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況制定有效的人力資源管理計劃，吸引更多的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的長期穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展

42、提供足夠的人力資源保障。這樣中小企業(yè)才能在競爭日益激烈的市場中保持主動進取的狀態(tài)，不會被淘汰出市場。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　1.[美]R.韋恩.蒙迪等《人力資源管理》北京，經濟科學出版社，1998</p><p>　　2．陳遠敦，陳全明主編《人力資源開發(fā)與管理》北京，中國統(tǒng)計出版社，1995</

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47、t;　　后記</b></p><p>　　四年的大學生活就要結束了，我的心里既有喜悅又有傷感，但心中的感謝卻從未更改過。</p><p>　　首先要感謝我的父母，是他們賜予了我生命，讓我感受這個豐富多彩的世界。祝愿我的父母健康長壽，平安快樂。</p><p>　　其次要感謝我的老師，他們在傳授給我知識的同時更教會了我做人的道理，正因為一路上都有老師們的陪

48、伴，我才能在面對困惑和迷茫的時候充滿勇氣和力量。其中我要特別感謝我的論文導師**老師，感謝*老師對我的悉心指導，也感謝*老師讓我看到了為人師表該有的態(tài)度和責任。</p><p>　　再次，要感謝**大學讓我在此度過了四年美好的大學生活，在學校接受知識的同時也讓我明白了許多人生的道理。還要感謝我的同學和朋友們，謝謝他們的幫助和照顧，祝愿他們的明天能夠更加的美好燦爛。</p><p>　　最后