工商管理專業(yè)畢業(yè)論文--電力企業(yè)人力資源管理存在問題

1、<p>　　電力企業(yè)人力資源管理存在問題</p><p><b>　　與對策探討</b></p><p>　　姓 名 </p><p><b>　　學 號 </b></p><p><b>　　專 業(yè) </b></p><

2、;p><b>　　所在分校 </b></p><p>　　指導教師 </p><p>　　2014年 10 月</p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　一、電力工業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展的地位和作用1</p><p>　　二、技

3、術(shù)密集企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及形成原因分析1</p><p>　　（一）人員配置少、技術(shù)水平低1</p><p>　　（二）薪酬福利管理不夠科學2</p><p>　?。ㄈ┠贻p員工缺乏職業(yè)生涯管理規(guī)劃2</p><p>　?。ㄋ模┈F(xiàn)代企業(yè)人力資源制度改革后3</p><p>　?。ㄎ澹┢髽I(yè)文化建設(shè)匱乏3<

4、/p><p>　　三、電力企業(yè)人力資源管理對策建議3</p><p>　?。ㄒ唬┙夥烹娏ζ髽I(yè)用人自主權(quán)3</p><p>　?。ǘ┖侠砉降男匠牦w系4</p><p>　?。ㄈ┞殬I(yè)生涯設(shè)計5</p><p><b>　?。ㄋ模┘夹g(shù)培訓5</b></p><p>　

5、　（五）打破傳統(tǒng)，完善企業(yè)用人機制6</p><p>　　參考文獻.......................................................7</p><p>　　電力企業(yè)人力資源管理存在問題與對策探討</p><p>　　[內(nèi)容摘要]電力企業(yè)屬于資金技術(shù)密集型工業(yè)，在看到近20年來電力企業(yè)發(fā)展的巨大成績的同時也應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)其自身

6、存在著諸多問題。本文將著重從人力資本投資視角對其存在的招聘不當、人才外流、缺乏有效的激勵制度等問題進行闡述，并提出等建立并完善人力資源培訓體系、減少核心企業(yè)員工的流失、實施有效的激勵制度、重視員工的培訓與發(fā)展等相應(yīng)的對策。</p><p>　　[關(guān)鍵詞]電力企業(yè);人力資源;存在問題;對策</p><p>　　一、電力工業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展的地位和作用</p><p>　

7、　電力工業(yè)是能源工業(yè)的重要組成部分，是生產(chǎn)、傳輸和銷售電能的公用事業(yè)。電力工業(yè)是國民經(jīng)濟的重要基礎(chǔ)工業(yè)。是國家經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略中的重點和先行產(chǎn)業(yè)。</p><p>　　人力資源是企業(yè)經(jīng)營活動的重要支點，也是企業(yè)內(nèi)部管理活動的出發(fā)點和落腳點。電力企業(yè)是資金、技術(shù)密集型企業(yè)，需要大量專業(yè)人才進行生產(chǎn)、經(jīng)營和管理。因此人力資源是構(gòu)成電力企業(yè)生產(chǎn)能力的主要組成部分，在新時期引進眾多新設(shè)備、新技術(shù)的要求下，不斷的提高員工能力、

8、素質(zhì)，對企業(yè)的生存發(fā)展具有非常重大的意義。</p><p>　　二、技術(shù)密集企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及形成原因分析</p><p>　?。ㄒ唬┤藛T配置少、技術(shù)水平低</p><p>　　在當前新建電力企業(yè)中，各個單位一方面從管理角度出發(fā)，為了節(jié)省人力資源成本，追求經(jīng)濟效益，對施工、技改、維修、維護等工作外委其它單位或招聘人員素質(zhì)較低臨時工負責。投產(chǎn)初期配置人員較國家標準少，

9、但是后期受上級管理部門限制，招聘人員遠少于辭職調(diào)走人員，導致人員逐步減少；另一方面是電力企業(yè)待遇比較穩(wěn)定，進人競爭較大，投產(chǎn)后進人職工子女及關(guān)系戶較多，學習技術(shù)熱情不高，基層管理者工作中容易瞻前顧后，技術(shù)培訓工作效果較差。</p><p>　　由于人員配置少，每人負責工作點多面廣，工作量大導致員工加班多難于安排換休，在不兌現(xiàn)加班費的情況下變相降低員工工資收入，同時工作多帶來出差錯的頻率高也降低員工收入，引起員工負

10、面情緒；另外因現(xiàn)場生產(chǎn)維護工作量大、工作時間多，不僅員工培訓時間受限，而且培訓內(nèi)容范圍廣，短期內(nèi)無法進行深入培訓出核心技術(shù)骨干人員；還有，有技能老員工少，針對動手實踐要求極高的現(xiàn)場專業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營管理工作，師資問題嚴重缺乏，再加上新員工大多專業(yè)不對口和文化素質(zhì)較低，內(nèi)部培訓效果難于保障，面對大型等級檢修外委工作時甚至無法完成現(xiàn)場質(zhì)檢及技術(shù)管理工作，影響設(shè)備恢復(fù)到預(yù)期水平發(fā)揮最佳生產(chǎn)效益。</p><p>　?。ǘ?/p>

11、薪酬福利管理不夠科學</p><p>　　由于現(xiàn)代電力企業(yè)薪酬福利管理制度按照20年前“勞動、人事、工資改革”版本相互借鑒而來，已經(jīng)相對落后，新公司向老公司照搬學習，而當時大多老公司配置員工比較多，而新公司面對相同或更多的工作任務(wù)，由于配置人員大幅度減少特別是技術(shù)骨干少，現(xiàn)場工作加班必然大幅度增加，在難于安排換休又能不兌現(xiàn)加班費的情況下員工工資收入變相降低，再加上工作多帶來失誤的頻率高承擔考核也降低員工收入，時間

12、一長就會引起員工負面情緒；</p><p>　　現(xiàn)在很多年輕員工是80后獨生子女，從小未吃過苦，大學畢業(yè)參加工作后基本沒有職業(yè)生涯管理規(guī)劃，對自己職業(yè)生涯沒有清晰認識，工作任由領(lǐng)導領(lǐng)導安排，得過且過缺乏敬業(yè)精神。看到老員工辛苦加班待遇并不高，加上社會上各種就業(yè)渠道日益豐富，認為學習技術(shù)在一線接觸設(shè)備工作環(huán)境較差又辛苦，待遇也不是很高，新技術(shù)新工藝更新?lián)Q代快，而通過技術(shù)職稱資格及技術(shù)鑒定的晉升、技術(shù)成果的認可、來獲

13、得獎勵等級的提高、薪酬待遇的改善需要時間很長，而且對當前技術(shù)崗位待遇不滿意，學習積極性較差，培訓難度大。</p><p>　?。ㄈ┠贻p員工缺乏職業(yè)生涯管理規(guī)劃</p><p>　　在當前電力企業(yè)中通常為員工提供三類職業(yè)發(fā)展路徑：管理路徑、專業(yè)技術(shù)路徑、工人技師路徑。專業(yè)技術(shù)、工人技師路徑是一般是通過技術(shù)職稱、技能鑒定的晉升、技術(shù)成果的認可、獎勵等級的提高、薪酬待遇的改善來實現(xiàn)的。管理路徑

14、多半是從技術(shù)型入行、在一定階段轉(zhuǎn)向管理崗位，成為企業(yè)的經(jīng)營管理人才。由于電力企業(yè)特殊技術(shù)要求的特點，大部分員工從參加工作到退休，都會從一而終地從屬于某一單位，以前員工離職率較低，即使現(xiàn)在辭職或調(diào)動工作單位，也多數(shù)在行業(yè)內(nèi)部從事同類工作，這為企業(yè)開展員工職業(yè)生涯管理提供了有力條件?，F(xiàn)在電力企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)新員工個人特點進行職業(yè)生涯管理規(guī)劃，引導員工樹立正確職業(yè)目標，愛崗敬業(yè)，勤奮學習努力工作。</p><p&g

15、t;　?。ㄋ模┈F(xiàn)代企業(yè)人力資源制度改革后</p><p>　　技術(shù)骨干人員流動障礙消除后流動比較大，企業(yè)投資和培訓的風險性比率太高，企業(yè)擔心花費人力物力培訓員工后，員工因待遇、環(huán)境、人際關(guān)系、晉升制度等多種因素辭職流失而對培訓投入不夠。而招聘進入企業(yè)的員工大多照顧為系統(tǒng)內(nèi)職工子女或各種關(guān)系戶子弟，這些人普遍素質(zhì)不高，缺乏專業(yè)技術(shù)。企業(yè)雖然也對他們進行各種培訓，但由于員工在企業(yè)里感受不到競爭的壓力，缺乏自我向上的要

16、求，培訓大多流于形式。而真正有技術(shù)技能的員工難于找到或因編制定員招聘不進來，從而使員工素質(zhì)難以得到提高。</p><p>　　對施工、技改、維修、維護等工作外委后，企業(yè)員工只是做些管理工作，但是由于不參與施工、技改、維修、維護等工作，很多員工缺乏最基本的技術(shù)水平能力，導致管理工作沒有達到很好的效果。另外外委施工單位從經(jīng)濟效益出發(fā)，大量使用短期招聘的技術(shù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，責任心相對較差，完成工作質(zhì)量總是難于達到技術(shù)

17、質(zhì)量標準，嚴重損害電力企業(yè)設(shè)備健康水平。</p><p>　　（五）企業(yè)文化建設(shè)匱乏</p><p>　　現(xiàn)代社會通訊發(fā)達，傳統(tǒng)的廣播電視獲取信息渠道基本被通過電腦、手機上網(wǎng)交流的方式取代，游戲、聊天、看網(wǎng)絡(luò)小說等耗去員工大量精力和時間。面對面方式的群體學習交流活動減少，市場經(jīng)濟迫使人們整天想著炒股、賺錢、投資、理財，對物質(zhì)激勵展開瘋狂的追求，但是精神生活需求層面、個人的人身觀、價值觀卻相

18、對缺失。人們工作的目的僅僅就是掙錢滿足生活需要，讓員工把工作當成事業(yè)來完成還是企業(yè)文化建設(shè)的目標。</p><p>　　三、電力企業(yè)人力資源管理對策建議</p><p>　　（一）解放電力企業(yè)用人自主權(quán)</p><p>　　上級主管企業(yè)將用人自主權(quán)下放。由于電力企業(yè)作為一個獨立法人，自主運營，自負盈虧，因此在此環(huán)節(jié)有必要給予其獨立的用人自主權(quán)，也應(yīng)相信電力企業(yè)會以本

19、企業(yè)的發(fā)展前途為重，在人員聘用上采取謹慎、嚴謹?shù)膽B(tài)度和認真務(wù)實的作風。從管理的角度，上級企業(yè)僅對其人員聘用的情況進行監(jiān)督，而不是審查。</p><p>　　切實根據(jù)企業(yè)本身發(fā)展需要結(jié)合企業(yè)文化及價值觀匹配原則進行人員配置招聘，排除外界干擾。電力企業(yè)應(yīng)當首先作好宣傳教育工作，轉(zhuǎn)變職工就業(yè)觀念，職工子女就業(yè)安排早已經(jīng)不再是企業(yè)的義務(wù)，而是應(yīng)由市場經(jīng)濟規(guī)律來決定。當前職工子女由于受教育程度普遍較高，他們自行選擇職業(yè)的目

20、標是實現(xiàn)人身價值而不僅僅是滿足生活物質(zhì)需要。為了企業(yè)的發(fā)展需要，采用多種切實可行的招聘方式，打開大門、招賢納士。根據(jù)生產(chǎn)崗位需求，不需要的人一個也不進，避免因為外界的壓力而屈從。</p><p>　　根據(jù)電力企業(yè)的國家相關(guān)定員標準，結(jié)合自身設(shè)備狀況及企業(yè)所處外部環(huán)境合理設(shè)置崗位配置生產(chǎn)經(jīng)營人員，確保企業(yè)設(shè)備達到健康水平、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)揮最佳效益的目標。</p><p>　　（二）合理公平的薪酬

21、體系</p><p>　　薪酬是影響員工工作激情的一個很現(xiàn)實的因素，雖然我們知道，員工對薪酬福利永遠沒有“最滿意”，但是沒有合理的回報作為基礎(chǔ)，員工的積極性就是無源之水，無本之木。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激

22、勵、地位激勵等。企業(yè)能夠真正發(fā)揮好薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。 　　因此， 企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“公平與公正”原則，應(yīng)達到以下目的：第一是確定企業(yè)內(nèi)部的公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理，要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比；第二是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的；三是在

23、當前薪酬管理水平上，適當向一線技術(shù)人員傾斜，對有突出貢獻特殊技術(shù)人才、崗位能手、技師工程師、優(yōu)秀管理干部等實行動態(tài)技術(shù)津貼或提供符合職業(yè)生涯規(guī)劃的特殊技術(shù)培訓資格。</p><p>　　榮譽激勵包括正激勵和負激勵。對在工作中取得成績要及時肯定，為單位和社會做出較大貢獻的人才結(jié)合企業(yè)文化給予認定相應(yīng)的榮譽，以表彰和嘉獎突出貢獻的人員，如建立崗位技術(shù)能手、首席工程師、首席技師等制度，以此調(diào)動廣大人才干事創(chuàng)業(yè)求奉獻的積

24、極性。在榮譽激勵中既要重視個人榮譽激勵，也要重視集體榮譽激勵，而且要把榮譽激勵與批評激勵結(jié)合使用，提高效果；“人非圣賢孰能無過”，對于有過失或績效落后的員工要本著不拋棄、不放棄的原則，不是簡單按照規(guī)章制度批評處罰了事，而是安排專人幫扶分析查找原因，堅持人人是人才觀念根據(jù)實際情況進行必要的調(diào)整鼓勵其迎頭趕上，真正做到以人為本讓員工感受到家一般的溫暖，增強集體凝聚力和戰(zhàn)斗力。</p><p>　　因此，企業(yè)不應(yīng)只是一

25、味地給予高的薪資，或是好的福利，還應(yīng)考慮工作的內(nèi)容、員工的職業(yè)發(fā)展機會、企業(yè)文化、人際關(guān)系等等，才能讓員工對工作滿意，從而激發(fā)工作激情。</p><p><b>　　（三）職業(yè)生涯設(shè)計</b></p><p>　　為每一個員工規(guī)劃職業(yè)生涯，讓每一個員工都有一個明確的追求和奮斗目標，是激發(fā)員工工作激情和歸屬感提升的重要途徑。通過清晰的職業(yè)生涯計劃，讓員工明確了自己的發(fā)展

26、方向和成長空間，自然而然地激發(fā)了員工的工作熱情和個人潛能。面對工作調(diào)動問題上增加考慮能否滿足自身職業(yè)生涯規(guī)劃要求。</p><p>　　由于電力企業(yè)的工作環(huán)境相對比較穩(wěn)定，員工容易產(chǎn)生消極、懈怠心理。實施職業(yè)生涯管理，能夠幫助員工制定合適的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一個定位準確、可行性強、前景令人滿意的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃在調(diào)動員工的積極性、凝聚人心方面影響深遠，使員工的潛力和才能可以充分發(fā)揮，促進員工成長。 　　職業(yè)生

27、涯設(shè)計可以加快人才隊伍建設(shè)，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。電力企業(yè)是技術(shù)含量高、極具行業(yè)特性的單位，需要一批高素質(zhì)、技術(shù)過硬的管理者和崗位技術(shù)能手。實施職業(yè)生涯管理能夠激勵員工不斷提升自己，從而加快企業(yè)人才隊伍建設(shè)，提高人力資源管理效率，為員工和企業(yè)的共同成長提供了橋梁，以員工的發(fā)展助推企業(yè)的發(fā)展，保證企業(yè)的人力資源能夠長期有效地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。 </p><p><b>　?。ㄋ模┘夹g(shù)培訓</b

28、></p><p>　　員工參加除了向各種重大設(shè)備廠家購買設(shè)備合同要求提供的檢修維護培訓及內(nèi)部定期組織的學習外，員工可以結(jié)合自身職業(yè)生涯規(guī)劃需求享受到包括職業(yè)咨詢、行業(yè)學術(shù)研討、繼續(xù)教育機會參與各種短期學習培訓，以及完成工作所需的各種輔助工具的培訓等。員工對企業(yè)的需求不僅僅局限在薪酬方面，還有個人成長需求。要想員工持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價值，就必須真正做到以人為本，從員工職業(yè)規(guī)劃需求出發(fā)結(jié)合工作績效提供各種學習機會

29、，提高員工的技術(shù)和知識能力。 </p><p>　?。ㄎ澹┐蚱苽鹘y(tǒng)，完善企業(yè)用人機制</p><p>　　努力做到“制度留人”。首先要建立科學的員工招聘、干部選拔、職務(wù)晉升制度。要重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學的理論和方法，結(jié)合員工個人特點及職業(yè)生涯規(guī)劃建立科學規(guī)范的招聘、干部選拔、職務(wù)晉升制度。形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制，為企業(yè)人才提供廣闊的

30、發(fā)展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才；</p><p>　　然后要建立人才培養(yǎng)制度，任何人都有理由相信：“沒有不好的下屬，只有不會用人的領(lǐng)導”?；鶎庸芾砀刹繎?yīng)親近了解下屬個人性格及特長、合理安排工作，任用賢能、堅持弘揚正能量，建立和諧的人際關(guān)系。基層管理干部考評時將其下屬人員學術(shù)成果及技能晉升納入其管理能力考核指標。</p><p>　　再次，在現(xiàn)實高速發(fā)展的電力企業(yè)中，制訂制度要考慮以人為

31、本的原則，原來為企業(yè)在初期發(fā)展階段打拼的人員，文化素質(zhì)相對偏低，有的處于重要的管理崗位子上影響企業(yè)更快的發(fā)展，如何讓他們退出重要的管理崗位，使?jié)M足現(xiàn)代企業(yè)管理的高素質(zhì)人才到重要的管理崗位工作，是企業(yè)管理者較為頭痛的一件事情。因此在制定晉升制度時，有必要將原來的功臣的福利待遇明確，離開管理負責崗位，但待遇仍享受原管理負責崗位的待遇，這樣一來，就可基本消除功臣們的埋怨，對其本人和企業(yè)都是很好的選擇，同時既倡導員工位企業(yè)做貢獻精神，也消除管理

32、培訓下屬害怕下屬趕超而不愿培養(yǎng)下屬的顧慮。</p><p>　　為了達到最佳經(jīng)營管理目標，必須按照現(xiàn)代企業(yè)管理慣例，堅持非核心業(yè)務(wù)外委工作，在滿足定員編制且保證生產(chǎn)經(jīng)營管理要求的前提下提高核心人員的生產(chǎn)效率，保證經(jīng)濟效益最大化。</p><p>　　當前電力企業(yè)對施工、技改、維修、維護等部分工作進行外委，企業(yè)員工要進行技術(shù)監(jiān)督及項目管理工作，但是由于不參與施工、技改、維修、維護工作，也沒有

33、管理外委項目的管理經(jīng)驗，現(xiàn)有員工不是缺乏最基本的技術(shù)水平能力就是缺乏項目溝通管理能力，導致管理工作沒有達到很好的效果。因此企業(yè)開始外委前不僅要加強員工技術(shù)及項目管理培訓工作，必要時招聘技術(shù)水平達到要求、價值觀符合企業(yè)文化要求、具有項目管理業(yè)績的人員負責開展工作，同時對現(xiàn)在外委隊伍資質(zhì)、員工技術(shù)資格、施工業(yè)績等進行考評。</p><p>　　加強企業(yè)文化建設(shè)，樹立正確的價值觀，營造企業(yè)精神，讓員工產(chǎn)生自豪感及歸屬感

34、。</p><p>　　企業(yè)文化是企業(yè)長期發(fā)展過程中，由職工創(chuàng)造并逐步形成的，能夠推動本企業(yè)發(fā)展壯大的本企業(yè)所特有的意識形態(tài)和物質(zhì)財富的總和。因此，電力企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)結(jié)合生產(chǎn)設(shè)備科技含量高、廠供銷同時完成且產(chǎn)品市場具有壟斷的特點進行定位，確保安全生產(chǎn)、堅持弘揚正能量，建立人際關(guān)系和諧、工作兢兢業(yè)業(yè)、愛崗敬業(yè)、承擔社會責任為基礎(chǔ)的企業(yè)文化，樹立正確的價值觀，讓員工產(chǎn)生自豪感及歸屬感。</p><

35、p>　　建設(shè)企業(yè)文化必須要有先進觀念、企業(yè)文化工作人員及生產(chǎn)人員素質(zhì)的支持，創(chuàng)新的理念、科學的方法并進行必要的投入。具體步驟首先可以從表層文化入手，如表露在企業(yè)形象上的廠區(qū)、廠貌、員工服飾等。其次是中層文化建設(shè)，以推行執(zhí)行力、貫標為契機，建立健全企業(yè)各種規(guī)章制度，管理操作流程，程序文件等，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)。最后是深層企業(yè)文化建設(shè)，它的核心是企業(yè)經(jīng)營哲學，企業(yè)精神和價值觀，它能制約企業(yè)有機體成功運行的文化積淀在人格化的企業(yè)心靈

36、之中，滲透在員工心田里，形成群體之力，決定著企業(yè)發(fā)展方向。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]黃文高，淺談電力企業(yè)如何使員工能力適應(yīng)不斷發(fā)展的新技術(shù)需求 [J]中國論文網(wǎng)2012-11-28 發(fā)布： www.xzbu.com  </p><p>　　[2]郭