工商管理畢業(yè)論文：人力資源管理模式研究

1、<p>　　北京外國語大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院</p><p><b>　　工商管理（論文）</b></p><p>　　人力資源管理模式研究</p><p>　　姓 名： </p><p>　　學(xué) 號： </p><p>　　專 業(yè)： 工商管理</p>

2、<p><b>　　指導(dǎo)老師： </b></p><p>　　論文提交日期： </p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　第一章 緒論1</b></p><p><b>　　1.1研究背景1</b&

3、gt;</p><p>　　1.1.1人力資源危機(jī)管理的興起與發(fā)展1</p><p>　　1.1.2人力資源危機(jī)管理的理論基礎(chǔ)2</p><p>　　1.2研究目的與意義3</p><p>　　1.2.1研究目的3</p><p>　　1.2.2研究意義3</p><p>　　1.3研

4、究內(nèi)容與研究方法4</p><p>　　1.3.1研究內(nèi)容4</p><p>　　1.3.2研究方法4</p><p>　　第二章 理論綜述7</p><p>　　2.1國外研究現(xiàn)狀7</p><p>　　2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀9</p><p>　　2.3相關(guān)概念及理論11<

5、/p><p>　　2.3.1 企業(yè)危機(jī)理論11</p><p>　　2.3.2企業(yè)危機(jī)管理理論13</p><p>　　2.3.3企業(yè)人力資源管理理論14</p><p>　　第三章 企業(yè)人力資源危機(jī)管理的現(xiàn)狀及分析17</p><p>　　3.1一般企業(yè)人力資源管理存在的危機(jī)17</p><

6、;p>　　3.2國有企業(yè)人力資源管理存在的危機(jī)19</p><p>　　3.2.1企業(yè)對人力資源的管理與開發(fā)的重要性認(rèn)識不足19</p><p>　　3.2.2用人制度有欠缺20</p><p>　　3.2.3缺乏有效的員工培訓(xùn)20</p><p>　　3.2.4激勵(lì)手段無效20</p><p>　　3

7、.2.5績效考核不科學(xué)21</p><p>　　3.3民營企業(yè)人力資源管理存在的危機(jī)21</p><p>　　3.3.1缺乏科學(xué)有效的管理體制22</p><p>　　3.3.2缺乏吸引和留住優(yōu)秀人才的資源和環(huán)境22</p><p>　　3.3.3企業(yè)的人力資源建設(shè)跟不上企業(yè)的發(fā)展速度23</p><p>　

8、　第四章 企業(yè)人力資源的危機(jī)管理策略25</p><p>　　4.1一般企業(yè)人力資源的危機(jī)管理策略25</p><p>　　4.2國有企業(yè)人力資源的危機(jī)管理策略28</p><p>　　4.3民營企業(yè)人力資源的危機(jī)管理策略30</p><p>　　第五章 企業(yè)人力資源管理危機(jī)的預(yù)警管理33</p><p>

9、　　5.1企業(yè)人力資源管理的危機(jī)征兆33</p><p>　　5.2企業(yè)人力資源管理危機(jī)的預(yù)警模型37</p><p>　　5.3企業(yè)人力資源管理危機(jī)的預(yù)警指示40</p><p>　　5.4企業(yè)人力資源管理危機(jī)的預(yù)警策略42</p><p>　　第六章 結(jié)論45</p><p>　　6.1研究結(jié)論45&

10、lt;/p><p>　　6.2論文的創(chuàng)新性觀點(diǎn)和認(rèn)識46</p><p>　　6.3 論文的不足之處與后續(xù)研究的展望46</p><p><b>　　致謝49</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)51</b></p><p><b>　　摘 要<

11、/b></p><p>　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代的到來，企業(yè)面臨著日益激烈的市場競爭，這種動蕩的外部環(huán)境勢必給企業(yè)帶來猛烈的沖擊，把企業(yè)推向危機(jī)的邊緣。因此，危機(jī)管理逐漸成為企業(yè)管理者及企業(yè)管理研究者關(guān)注的重點(diǎn)。</p><p>　　但是在眾多的企業(yè)經(jīng)營者和危機(jī)管理的研究者當(dāng)中，人們往往只是把目光投向容易讓人感覺得到的財(cái)務(wù)危機(jī)，營銷危機(jī)，公關(guān)危機(jī)等方面，而對于人力資源危機(jī)卻沒有給予足夠

12、的重視。其實(shí)，人力資源是企業(yè)在市場競爭中獲勝的決定性因素，是企業(yè)應(yīng)對一切風(fēng)險(xiǎn)的根本，而且絕大多數(shù)的危機(jī)是由于企業(yè)內(nèi)部人為因素引起的，因此人力資源危機(jī)的管理應(yīng)給與足夠的重視。</p><p>　　本文在回顧有關(guān)人力資源管理和危機(jī)管理文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，主要分析企業(yè)人力資源管理危機(jī)的現(xiàn)狀、產(chǎn)生原因，運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)和管理理論，結(jié)合危機(jī)管理的有關(guān)思想和方法與企業(yè)人力資源管理的諸多關(guān)鍵環(huán)節(jié)的可能危機(jī)，結(jié)合新的經(jīng)濟(jì)階段的特征對

13、企業(yè)人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)，對于企業(yè)人力資源危機(jī)原因和危機(jī)預(yù)防進(jìn)行探究，并就可能出現(xiàn)的問題提出對策。</p><p>　　關(guān)鍵詞： 危機(jī) 人力資源管理 人力資源危機(jī)管理</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　With the occurrence of economic globalization,

14、 enterprises are facing an increasingly fierce market competition and this trend will impact and push the enterprise to the edge of crisis. So the crisis management is becoming the focus of the managers and researchers.&

15、lt;/p><p>　　But among the managers and researchers, most people pay more attention to the financial crisis, marketing crisis, public relation crises, etc, and the human resource crisis is less concerned. In fac

16、t, human resource is the most important element to win on the market and it is basic to against the entire crisis. What is more, lots of crisis is caused by the related person, so the crisis management of human resource

17、should be paid more attention.</p><p>　　This article in reviewing the relevant literature on the human resource management and the crisis management, the main analysis the status quo and causes of human reso

18、urce management crisis in enterprise. The use of modern science and technology and management theory, combined with related risk management ideas and methods and the possible crisis of human resources management and corp

19、orate many key aspects, in light of human resources management challenges which brought about by the features of </p><p>　　Key Words: Crisis Human Resource Management Crisis Management of human Resource

20、</p><p><b>　　第一章 緒論</b></p><p><b>　　1.1研究背景</b></p><p>　　1.1.1人力資源危機(jī)管理的興起與發(fā)展</p><p>　　人力資源管理是現(xiàn)代工商管理整個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)重要組成部分，也是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新和重要的領(lǐng)域。1954年，著名管理學(xué)

21、家彼得·德魯克在其《管理的實(shí)踐》一書中首先提出了“人力資源”的概念，認(rèn)為人是具有企業(yè)其它資產(chǎn)所不具有的“特殊能力”的資源。但是由于在那個(gè)時(shí)代，人們更多關(guān)注的是傳統(tǒng)的競爭要素，如自然資源、資本、技術(shù)等對社會財(cái)富的貢獻(xiàn)力，因此，在后來的二十多年時(shí)間里，人力資源概念并沒有得到企業(yè)界的關(guān)注，人力資源管理理論研究進(jìn)展也不大。20世紀(jì)80年代以來，隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的日益復(fù)雜和知識經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，人力資源管理活動對企業(yè)的重要性日益增強(qiáng)，它開始引

22、起人們的高度關(guān)注。如今，人力資源管理理論已廣泛被學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所接受，人力資源管理理論與實(shí)踐已經(jīng)得到了很大的發(fā)展。</p><p>　　2004年5月，零點(diǎn)調(diào)查公司公布的《京滬兩地企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀研究報(bào)告》顯示，當(dāng)前企業(yè)最經(jīng)常面臨的三種危機(jī)依次是人力資源危機(jī)、行業(yè)危機(jī)、產(chǎn)品和服務(wù)危機(jī)，分別有高達(dá)53.8%、50.0%和38.7%的被調(diào)查企業(yè)曾經(jīng)歷過或正在面臨這三種危機(jī)的困擾。這項(xiàng)報(bào)告還顯示，我國企業(yè)中高層管理人員

23、普遍地具有危機(jī)防范能力、識別能力和危機(jī)處理能力薄弱的“通病”。不僅危機(jī)識別的能力比較薄弱，在危機(jī)識別時(shí)還具有一定的短視性，表現(xiàn)在對與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和效益具有非常直接關(guān)聯(lián)的危機(jī)，如產(chǎn)品服務(wù)危機(jī)等具有較高的敏感度，而對與企業(yè)經(jīng)營和效益關(guān)聯(lián)似乎不那么直接的危機(jī)，如人力資源危機(jī)等敏感度相對較低。報(bào)告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，有3.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。</p><p>　

24、　不論是企業(yè)內(nèi)部原因還是外部原因引發(fā)的危機(jī)，最終都會涉及到企業(yè)的人力資源，人力資源要么成為企業(yè)危機(jī)產(chǎn)生的原因， 要么成為危機(jī)的關(guān)聯(lián)因素。企業(yè)</p><p>　　的人力資源危機(jī)絕非朝夕之間突如其來，往往是企業(yè)管理者對人力資源危機(jī)的監(jiān)測和危機(jī)前的種種征兆重視不夠，未能及時(shí)采取措施，以至于危機(jī)爆發(fā)，措手不及。危機(jī)在爆發(fā)之前如同人體惡性腫瘤，都有一定的隱蔽性。但是，這并不意味著危機(jī)就完全不可防范。任何事物都不是空穴來風(fēng)

25、，多數(shù)危機(jī)在爆發(fā)前都有或多或少的預(yù)警信號，只是在危機(jī)真正爆發(fā)之前，這些蛛絲馬跡的預(yù)警信號往往沒有引起人們的注意和足夠的重視而己。危機(jī)的普遍存在性、隱蔽性和雙重性決定了現(xiàn)代企業(yè)要想在商場中有最高的勝算，就必須具有居安思危、未雨綢繆的危機(jī)意識，必須充分考慮和重視企業(yè)人力資源危機(jī)管理問題。</p><p>　　1.1.2人力資源危機(jī)管理的理論基礎(chǔ)</p><p>　　人力資源（Human Res

26、ource）是指能夠推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力，包括具有智力勞動和體力勞動的能力。從企業(yè)管理的角度看，人力資源是由企業(yè)支配并加以開發(fā)的，依附于企業(yè)員工個(gè)體的，對企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展具有積極作用的勞動能力的總和。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個(gè)方面。一個(gè)國家的人力資源，就是現(xiàn)實(shí)人力資源與潛在人力資源的和。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨(dú)立參加社會勞動、推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)

27、展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內(nèi)具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。</p><p>　　通常來說，人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，

28、對社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。</p><p>　　人才資源(Resources of Human Talents)就是一個(gè)國家人力資源中層次較高的部分。人才資源在人力資源中的比值是衡量一個(gè)國家綜合實(shí)力的重要指標(biāo)，也是衡量企業(yè)競爭力的主要指標(biāo)。因此，人力資源工

29、作的主要目標(biāo)就是要把更多的人口資源，通過培養(yǎng)和開發(fā)，使之變成對企業(yè)和國家更有用的人才資源。</p><p>　　1.2研究目的與意義</p><p>　　當(dāng)今世界，企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境越來越紛繁復(fù)雜，不可控因素越來越多，在這樣一個(gè)復(fù)雜的環(huán)境中，危機(jī)時(shí)刻存在。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率越發(fā)依賴于腦力勞動和知識，人力資源已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源。盡管許多企業(yè)為了應(yīng)對危機(jī)采

30、取了許多措施，但有的還是難以避免陷入突如其來的危機(jī)中。面對危機(jī)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)不可避免的事情，危機(jī)處理不好，要么嚴(yán)重影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，要么嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)形象。如何平穩(wěn)地度過危機(jī)，是組織需要解決的重要問題，也是人力資源管理面臨的新課題。</p><p><b>　　1.2.1研究目的</b></p><p>　　本論文的研究目的在于針對任何危及人力資源的可能事件，進(jìn)行應(yīng)

31、對準(zhǔn)備，做好事前預(yù)警防范，減少危機(jī)發(fā)生的概率，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，迅速地決策，減輕危機(jī)的破壞，事后盡快恢復(fù)并總結(jié)，并盡可能的使危機(jī)轉(zhuǎn)化為新的生機(jī)。</p><p><b>　　1.2.2研究意義</b></p><p>　　本論文的研究意義在于結(jié)合危機(jī)管理的有關(guān)思想和方法與企業(yè)人力資源管理的諸多關(guān)鍵環(huán)節(jié)的可能危機(jī)，結(jié)合新的經(jīng)濟(jì)階段的特征對企業(yè)人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)，對于企業(yè)

32、人力資源危機(jī)原因和危機(jī)預(yù)防進(jìn)行探究，并就可能出現(xiàn)的問題提出對策。具體而言，本論文的研究具有以下理論意義和現(xiàn)實(shí)意義：</p><p><b>　　1．理論意義 </b></p><p>　　企業(yè)危機(jī)管理的理論雖然在我國已經(jīng)基本成熟，但是企業(yè)人力資源危機(jī)管理在我國尚屬于管理學(xué)前沿問題，因此這方面的理論研究較少。通過這方面課題的研究，可以更好地填補(bǔ)這方面的理論空缺。<

33、/p><p><b>　　2．現(xiàn)實(shí)意義 </b></p><p>　　企業(yè)人力資源危機(jī)管理的研究就是要通過對企業(yè)人力資源危機(jī)進(jìn)行分析，尋求具有代表性的危機(jī)征兆，對危機(jī)進(jìn)行識別和標(biāo)示，采取措施事先防范，并在危機(jī)真正發(fā)生時(shí)并及時(shí)采取應(yīng)對方案，消除或減少危機(jī)的損害，使企業(yè)健康發(fā)展。因此，加強(qiáng)人力資源危機(jī)管理研究是企業(yè)適應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)一體化特點(diǎn)、在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代生存發(fā)展的不可或缺的課題

34、。本論文將結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)，進(jìn)一步細(xì)化反映企業(yè)人力資源狀態(tài)的識別指標(biāo)，力求對人力資源危機(jī)進(jìn)行有效識別，探討人力資源防范措施，并提出具有針對性的人力資源危機(jī)應(yīng)對措施.為企業(yè)預(yù)防和處理人力資源危機(jī)提供參考和借鑒。</p><p>　　1.3研究內(nèi)容與研究方法</p><p><b>　　1.3.1研究內(nèi)容</b></p><p>　　本文主要分析企業(yè)

35、人力資源管理危機(jī)的現(xiàn)狀、產(chǎn)生原因，運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)和管理理論，結(jié)合危機(jī)管理的有關(guān)思想和方法與企業(yè)人力資源管理的諸多關(guān)鍵環(huán)節(jié)的可能危機(jī)，結(jié)合新的經(jīng)濟(jì)階段的特征對企業(yè)人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)，對于企業(yè)人力資源危機(jī)原因和危機(jī)預(yù)防進(jìn)行探究，并就可能出現(xiàn)的問題提出對策。</p><p>　　本文的研究內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面：</p><p>　　第一部分，文獻(xiàn)綜述，對國內(nèi)外企業(yè)危機(jī)管理和人力資源危

36、機(jī)管理的研究進(jìn)行了回顧和綜述。</p><p>　　第二部分，闡述了本論文的理論基礎(chǔ)，包括危機(jī)理論、企業(yè)危機(jī)管理理論和人力資源管理理論。</p><p>　　第三部分，企業(yè)人力資源管理危機(jī)的現(xiàn)狀及分析。闡述了企業(yè)的人力資源管理危機(jī)的具體表現(xiàn)形式。</p><p>　　第四部分，企業(yè)人力資源管理危機(jī)的應(yīng)對策略研究。根據(jù)人力資源危機(jī)產(chǎn)生根源和表現(xiàn)形式，提出相應(yīng)的解決方案

37、。</p><p>　　第五部分，企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警管理體系的構(gòu)建，此部分實(shí)際上是第四部分的一個(gè)內(nèi)容，但是它本身又是一個(gè)獨(dú)立的體系，筆者經(jīng)過考慮把它單獨(dú)作為一個(gè)章節(jié)。</p><p><b>　　1.3.2研究方法</b></p><p>　　1.采用以定性分析為主，定性和定量相結(jié)合進(jìn)行綜合研究方法。定性分析方面主要采用了以下方法：（1）資料

38、文獻(xiàn)分析法，大量收集國內(nèi)外有關(guān)人力資源危機(jī)的資料，分析他們對人力資源危機(jī)的研究，尋求論文撰寫的基礎(chǔ)知識。（2）比較研究方法。比較國內(nèi)外對人力資源危機(jī)的分析，從而判斷出國內(nèi)外研究的優(yōu)缺點(diǎn)。</p><p>　　2.實(shí)證分析方法。為了更好的提高論文的應(yīng)用價(jià)值，但又存在著實(shí)地調(diào)查獲得一手?jǐn)?shù)據(jù)的難度，采用二手?jǐn)?shù)據(jù)，運(yùn)用實(shí)證分析方法，將人力資源危機(jī)識別理論知識應(yīng)用于具體的實(shí)踐之中。</p><p>

39、　　3.綜合多學(xué)科的理論進(jìn)行研究。本論文不僅應(yīng)用了人力資源管理方面的理論，還綜合了戰(zhàn)略管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)等方面的知識。并注重它們之間的相互交叉，盡可能多視角、多側(cè)面、多層次地進(jìn)行綜合研究。</p><p><b>　　第二章 理論綜述</b></p><p><b>　　2.1國外研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　

40、國際上從事危機(jī)管理(Crisis Management of The Enterprise)相關(guān)的研究，主要是20世紀(jì)50年代中期在美國開始的企業(yè)危機(jī)管理研究。目前，在當(dāng)今世界一些發(fā)達(dá)國家，如美國、英國、法國等都十分重視在企業(yè)中實(shí)施危機(jī)管理來處理企業(yè)危機(jī)。企業(yè)危機(jī)管理已逐漸形成為一整套較完整的管理理論。據(jù)了解，目前在美國，至少50%的企業(yè)制訂有預(yù)防性質(zhì)的危機(jī)管理計(jì)劃，全國有許多危機(jī)公關(guān)專家為危機(jī)中的企業(yè)提供咨詢服務(wù)。隨著對企業(yè)危機(jī)研究的

41、成熟，人力資源危機(jī)的研究也逐漸發(fā)展。</p><p><b>　　1．企業(yè)危機(jī)管理</b></p><p>　　從國外的文獻(xiàn)來看，國外從事危機(jī)管理的研究最早可以追溯到第一次世界大戰(zhàn)，當(dāng)時(shí)美國發(fā)現(xiàn)了嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，危機(jī)管理是作為企業(yè)防衛(wèi)的管理手段而產(chǎn)生的【3】。1915年，萊特納（Laitner）在《企業(yè)危險(xiǎn)論》一書中首次提出了危機(jī)管理的概念，接著1921年Marsha

42、ll【4】在《企業(yè)管理》中也發(fā)表了危險(xiǎn)管理和危機(jī)的處理方法，此時(shí)的危機(jī)管理側(cè)重于危險(xiǎn)對策、保險(xiǎn)管理、安全技術(shù)和防災(zāi)計(jì)劃。隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、競爭環(huán)境和經(jīng)營情況的復(fù)雜性和多樣性，企業(yè)對危機(jī)管理逐漸實(shí)現(xiàn)了組織化和系統(tǒng)化。20世紀(jì)60年代美國學(xué)者R.Blake及L.Mouton對領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性進(jìn)行研究，率先從企業(yè)組織因素來考察有效領(lǐng)導(dǎo)和無效領(lǐng)導(dǎo)的行為差異，建立了一個(gè)指標(biāo)系統(tǒng)來評價(jià)企業(yè)內(nèi)部的不信任行為、沖突行為、無效行為、溝通障礙和失誤等現(xiàn)象【

43、5】。日本最早對危機(jī)管理進(jìn)行研究的學(xué)者是龜井利明【6】，他對60年代初期日本經(jīng)濟(jì)高速增長時(shí)期，經(jīng)常出乎意外地發(fā)生企業(yè)倒閉現(xiàn)象抱有疑問和關(guān)心，他認(rèn)為，日本的經(jīng)濟(jì)規(guī)模雖然在迅速擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了高速增長，但一些企業(yè)未能對危機(jī)進(jìn)行科學(xué)的管理，企業(yè)對其應(yīng)負(fù)的社會責(zé)任不予重視，缺乏防災(zāi)對策，因而出現(xiàn)了經(jīng)營危機(jī)，導(dǎo)</p><p>　　2．人力資源危機(jī)管理</p><p>　?。?）人力資源危機(jī)產(chǎn)生的原

44、因：</p><p>　　Nancy R.Lockwood等人認(rèn)為危機(jī)是由下面五個(gè)因素造成的：第一，領(lǐng)導(dǎo)者并未充分重視，認(rèn)為“它不可能在這里發(fā)生”；第二，雖然意識到了危機(jī)的存在，但是先把精力用于與競爭相關(guān)的“優(yōu)先事件”上，從而危機(jī)處理的努力程度下降；第三，在公司的操作中沒有一種全面的可預(yù)見到的風(fēng)險(xiǎn)分析措施，因而充足范圍的風(fēng)險(xiǎn)才能得以突出；第四，忽略警告征候。組織經(jīng)常失敗到只是強(qiáng)調(diào)分析他們的自己歷史或者災(zāi)禍經(jīng)驗(yàn)，而

45、對危機(jī)發(fā)生的征兆卻不具敏感性；第五，并未有危機(jī)計(jì)劃，或者計(jì)劃并未被測試：除非你的危機(jī)計(jì)劃徹底地已被建造并且測試，否則它將不會在危機(jī)發(fā)生時(shí)有效地保護(hù)你的組織。</p><p>　　（2）人力資源危機(jī)的表現(xiàn)：</p><p>　　Andrea Chiroff（Andrea Chiroff，2005）認(rèn)為人力資源危機(jī)包括了雇員離婚、雇員一向尊敬和愛戴的管理者的死亡、火災(zāi)對雇員的影響和家庭或者工作

46、現(xiàn)場的暴力事件等。Nancy R.Lockwood(Nancy R,2005)等人認(rèn)為包括了火，地震，嚴(yán)重暴風(fēng)雨，車間暴力，綁架，炸彈威脅，恐怖活動等等的行動。</p><p>　　（3）人力資源危機(jī)的類型：</p><p>　　第一，人力資源健康危機(jī)：國外對人力資渾的健康危機(jī)比較重視。對人力資源危機(jī)的研究大部分是針對人力資源的健康問題進(jìn)行的闡述。如《Responding to the g

47、lobal human resources crisis》、《Working under pressure crisis management pressure groups and the media》和《Rethinking human resources ：An Agenda For The Millennium》等這些文章都是從藥物、金錢等角度來談人力資源的健康問題和危機(jī)。并且一般刊登于健康或者安全雜志上。</p>

48、<p>　　第二 ，人力資源的安全危機(jī)：Peter M.glendinning(Peter M.glendinning,2001)認(rèn)為安全問題是人力資源的一大危機(jī)。通過實(shí)證研究得出了安全激勵(lì)機(jī)制確實(shí)對人才的安全問題起到了積極的作用，但還要配合溝通、教育、培訓(xùn)、控制、積極參與等措施使用。</p><p>　　第三，人力資源競爭危機(jī)：Loizos Heracleous(Loizos Heracleous,

49、2007)認(rèn)為企業(yè)之間的人力資源競爭非常激烈，因此企業(yè)必須意識到和做到下面幾點(diǎn)：社會和組織正在經(jīng)歷激烈變化；這些變化意味著新組織形式和雇員的技術(shù)要能夠支撐企業(yè)在未來的成功；以顧客為中心必須得到加強(qiáng)；領(lǐng)導(dǎo)者是在競爭中的關(guān)鍵因素；建立領(lǐng)導(dǎo)者的能力識別模式，識別出充滿信心和具有高潛力的領(lǐng)導(dǎo)者:在未來，唯一持久的競爭優(yōu)勢將是員工的知識和技能；人力資源的戰(zhàn)略意義功能是企業(yè)能夠保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的保障。</p><p>　?。?/p>

50、4）對人力資源危機(jī)的處理</p><p>　　Nancy R.Lockwood(Nancy R,2005)認(rèn)為處理人力資源危機(jī)分為四個(gè)步驟：步驟一，建立一個(gè)危機(jī)管理團(tuán)隊(duì)。包括：提供有關(guān)問題的廣闊的觀點(diǎn)、建立一個(gè)時(shí)間表和一個(gè)預(yù)算表。步驟二，分析組織能力和危險(xiǎn)。包括：接見外界群體(政府機(jī)構(gòu)、社區(qū)組織和團(tuán)體)、識別聯(lián)邦，州和當(dāng)?shù)亟M織的能力、識別內(nèi)部和外部資源和能力和估計(jì)可能性和潛力影響。步驟三，建立發(fā)展計(jì)劃。包括：發(fā)展

51、緊急事件反應(yīng)程序、識別挑戰(zhàn)和優(yōu)先化活動和建立一個(gè)訓(xùn)練時(shí)間表。步驟四：執(zhí)行計(jì)劃。并將其并入公司操作計(jì)劃中。</p><p><b>　　2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　80年代，國內(nèi)學(xué)者在研究企業(yè)危機(jī)現(xiàn)象時(shí)，提出將管理失誤作為危機(jī)起源來研究其過程機(jī)理，認(rèn)為企業(yè)管理的失誤來自兩個(gè)方面，一是外部環(huán)境突變造成的沖突，二是內(nèi)部決策不當(dāng)所導(dǎo)致的問題(佘廉，1999

52、)。目前，在我國，對人力資源危機(jī)管理的研究尚屬于前沿性課題。其中，做得較好的是佘廉、羅帆和陳賀新等人，他們在對中國人力資源危機(jī)進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研的基礎(chǔ)上，對人力資源危機(jī)的因子和危機(jī)預(yù)警指標(biāo)進(jìn)行了實(shí)證研究。發(fā)表過《企業(yè)人力資源管理危機(jī)成因?qū)嵶C分析》(羅帆等，2002)、《企業(yè)人力資源危機(jī)的預(yù)警管理》(羅帆，2003)等文章。在《企業(yè)人力資源管理危機(jī)成因?qū)嵶C分析》中作者根據(jù)他們獨(dú)立設(shè)計(jì)的問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果，實(shí)證分析得出了企業(yè)人力資源危機(jī)的幾個(gè)形成

53、原因，如：企業(yè)人力資源組織存在缺陷、企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)的問題、企業(yè)人力資源激勵(lì)與管理低效、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的能力匱乏等。在《企業(yè)人力資源危機(jī)的預(yù)警管理》中作者提出了人力資源組織、開發(fā)、管理三個(gè)方面的26個(gè)預(yù)警指標(biāo)。初步做出了一個(gè)人力資源預(yù)警的簡單模型。陳賀新對中國企業(yè)的危機(jī)進(jìn)行了調(diào)查報(bào)告，發(fā)表了《中國企業(yè)危機(jī)調(diào)查報(bào)告》【25】。其中也包括了企業(yè)人力資源危機(jī)的報(bào)告。其次，黃</p><p>　　l.人力資源危機(jī)產(chǎn)生的

54、原因</p><p>　　羅帆、佘廉等在《企業(yè)人力資源管理危機(jī)成因?qū)嵶C分析》(羅帆等，2002)中通過實(shí)證分析得出人力資源危機(jī)產(chǎn)生的四個(gè)原因：企業(yè)人力資源組織存在缺陷；企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)問題突出；企業(yè)人力資源激勵(lì)與管理低效；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的能力匱乏。【10】</p><p>　　2.人力資源危機(jī)的類型</p><p>　　黃攸立、司冬玲在《論企業(yè)人力資源危機(jī)類型及其

55、對策》(黃攸立等，2004a)中將企業(yè)人力資源危機(jī)類型歸類為下面五個(gè)類型：組織學(xué)習(xí)力危機(jī)、制度危機(jī)、人才使用不當(dāng)危機(jī)、人才流失危機(jī)、人力資源內(nèi)耗危機(jī)?！?1】</p><p>　　3.人力資源危機(jī)預(yù)警指標(biāo)</p><p>　　羅帆、佘廉在《企業(yè)人力資源危機(jī)的預(yù)警管理》(羅帆，2003)中將人力資源危機(jī)預(yù)警指標(biāo)歸類為人力資源組織、開發(fā)、管理三個(gè)方面26個(gè)預(yù)警指標(biāo)：（a）人力資源組織指標(biāo)：其中

56、包括了指令失效率、信息溝通失真率、人事變動率、勞動生產(chǎn)率等九個(gè)指標(biāo)。（b）人力資源開發(fā)指標(biāo)：包括了人員超編率、管理人員占有率、專業(yè)人員占有率、問題人員占有率等七個(gè)指標(biāo)。（c）人力資源管理指標(biāo)：包括了人才流失率、群體凝集率、不公平感、對組織目標(biāo)的認(rèn)同感、工作滿意度等指標(biāo)。【12】</p><p>　　4.人力資源危機(jī)預(yù)警模型</p><p>　　羅帆、佘廉在《企業(yè)人力資源危機(jī)的預(yù)警管理》(羅

57、帆，2003) 中得出了一個(gè)簡單的人力資源危機(jī)預(yù)警模型，如圖2-1所示。</p><p>　　圖2-1 企業(yè)人力資源管理預(yù)警系統(tǒng)的模型</p><p>　　5.人力資源危機(jī)解決措施</p><p>　　黃攸立、司冬玲在《論企業(yè)人力資源危機(jī)類型及其對策》(黃攸立等，ZOO4)中針對人力資源危機(jī)的類型提出了七個(gè)解決措施包括了：建設(shè)成為學(xué)習(xí)型組織，構(gòu)筑具有吸引力和凝聚力的

58、組織文化，建立企業(yè)新文化；制度變革——吸引、留住、激勵(lì)員工；在組織中推行績效管理，創(chuàng)造性使用激勵(lì)手段；設(shè)計(jì)人力資源危機(jī)預(yù)警指標(biāo)，建立人力資源預(yù)警系統(tǒng)；實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，主動防范人力資源危機(jī)；道德約束和法律支持。【11】</p><p>　　2.3相關(guān)概念及理論</p><p>　　2.3.1 企業(yè)危機(jī)理論</p><p><b>　　1.危機(jī)的概念&

59、lt;/b></p><p>　　目前 ，學(xué)術(shù)界對危機(jī)的界定非常多。</p><p>　　(1)詞典中危機(jī)的定義：</p><p>　　韋氏詞典(梅里亞姆、韋佰斯特公司，2001)將危機(jī)的定義為:“The turning point for better or worse in an acute disease or forever.”譯為“在危難時(shí)刻，或好或

60、壞的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。”</p><p>　　(2)外國學(xué)者對危機(jī)的定義</p><p>　　目前，外國很多學(xué)者都對危機(jī)進(jìn)行過概述，其中，具有代表性的危機(jī)概念是：</p><p>　　Kathleen Fearn-Banks(Kathleen Fearn-Banks,1996)認(rèn)為:危機(jī)是一個(gè)主要事件可能帶來阻礙企業(yè)正常交易及潛在威脅企業(yè)生存的負(fù)面結(jié)果。</p>

61、<p>　　Ianl Mitraff(Ianl Mitraff,2001)將危機(jī)界定為: 危機(jī)是一個(gè)事件實(shí)際威脅或潛在威脅到組織的整體。</p><p>　　羅森塔爾(Rosenthal)和皮內(nèi)伯格（Pijnenburg)(羅伯特·希斯，2001)認(rèn)為：危機(jī)是指具有嚴(yán)重威脅、不確定性和有危機(jī)感的情境?！?6】</p><p>　　西蒙-A-布斯(Simon-A-Boo

62、th)( Simon-A-Booth,1993)認(rèn)為：危機(jī)是個(gè)人群體或組織無法用正常程序處理而且突然變遷所產(chǎn)生壓力的一種情境。</p><p>　　巴頓(Barton)在1993年提出: 危機(jī)即是一個(gè)會引起潛在負(fù)面影響的具有不確定性的大事件，這種事件及其后果可能對組織及其員工、產(chǎn)品、服務(wù)、資產(chǎn)和聲譽(yù)造成巨大的損害。</p><p>　　(3)我國學(xué)者對危機(jī)的定義</p>&l

63、t;p>　　我國學(xué)者何蘇湘(何蘇湘，1998)從哲學(xué)角度闡述了對危機(jī)的認(rèn)知，可以表述為：“危機(jī)是企業(yè)發(fā)展過程中因若干方面的矛盾激化而導(dǎo)致的一種非常規(guī)的狀態(tài)，是事物矛盾的一種特殊表現(xiàn)?！秉S攸立等人（黃攸立等人，2003）則認(rèn)為危機(jī)具有普遍性、危害性、復(fù)雜性、兩重性、緊迫性和關(guān)注性六種性質(zhì)?！?1】</p><p>　　盡管這些學(xué)者的表述方式各不相同，但都指出了危機(jī)的實(shí)質(zhì)性，即危機(jī)具有普遍性、突發(fā)性、不確定性、

64、轉(zhuǎn)折性、危害性和兩重性等性質(zhì)。如果處理得好將極大地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，危機(jī)轉(zhuǎn)化為轉(zhuǎn)機(jī)；反之，處理得不好將會給企業(yè)帶來很大的損失，甚至導(dǎo)致企業(yè)崩潰。</p><p>　　2.企業(yè)危機(jī)的定義和特點(diǎn)</p><p>　　本論文將所研究的企業(yè)危機(jī)界定為：在企業(yè)發(fā)展過程中，由于外部環(huán)境和內(nèi)部條件的突變，對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和利益構(gòu)成威脅的一種緊張狀態(tài)。這一定義包含三層含義：</p><p&

65、gt;　?。?）危機(jī)是企業(yè)潛伏的禍端，危機(jī)由突發(fā)事件引起。突發(fā)事件就是超越常規(guī)、突然發(fā)生的，需要立即處理的各種緊急事件；</p><p>　　（2）所謂的“突變”具有一個(gè)量變的積累，導(dǎo)致事物內(nèi)在矛盾的激化而產(chǎn)生質(zhì)變，往往使事物處于無序、混亂、失控的狀態(tài)；</p><p>　?。?）這種“威脅”處理不當(dāng)會給企業(yè)帶來災(zāi)難性的后果。</p><p>　　企業(yè)危機(jī)一般具備以

66、下特征:</p><p>　?。?）普遍性：危機(jī)存在于每個(gè)企業(yè)，與企業(yè)的整個(gè)生命周期共存。</p><p>　　（2）突變性：即危機(jī)發(fā)生前的量變過程一般不為人們所注意，當(dāng)它在企業(yè)經(jīng)營過程中的某一時(shí)刻突然爆發(fā)時(shí)，企業(yè)原有的發(fā)展格局會突然被打亂。</p><p>　?。?）緊迫性：企業(yè)所遭受的危機(jī)不僅來得突然，而且發(fā)展迅猛，企業(yè)決策者對該情況做出反應(yīng)和處理的時(shí)間十分緊迫

67、，任何延遲都可能使危機(jī)迅速擴(kuò)大。</p><p>　?。?）危害性：危機(jī)的發(fā)生總會輕重不同地影響和涉及到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，威脅到企業(yè)的既定目標(biāo)，嚴(yán)重的將導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)倒閉。</p><p>　?。?）傳播性：一方面，大眾傳播業(yè)的發(fā)展，會使企業(yè)危機(jī)迅速公開化，成為公眾和輿論關(guān)注的焦點(diǎn);另一方面，由于多米諾骨牌效應(yīng)，一件產(chǎn)品，一個(gè)企業(yè)的危機(jī)很可能會演變?yōu)橐活惍a(chǎn)品，整個(gè)企業(yè)行業(yè)的危機(jī)。<

68、;/p><p>　　（6）時(shí)效性：雖然危機(jī)的發(fā)生有一定的潛伏期，但一旦爆發(fā)，對企業(yè)的影響則是立竿見影。三株“常德事件”發(fā)生后的第二個(gè)月，三株口服液的銷售額不及上年同期的10%，湖南省的銷售幾乎為零。</p><p>　　（7）兩重性：古人云：“福兮禍之所伏，禍兮福之所倚”。危機(jī)不僅有消極的一面，還有積極的一面。危機(jī)同時(shí)蘊(yùn)含了失敗和發(fā)展、毀滅和改變、損失和收益。危機(jī)可以看作是敲響的警鐘或是為企業(yè)

69、接種的疫苗，從這種意義上來看，危機(jī)或可視為企業(yè)的一種特殊財(cái)富?！?3】</p><p>　　2.3.2企業(yè)危機(jī)管理理論</p><p>　　1.企業(yè)危機(jī)管理概念</p><p>　　和其它管理理論類似，對危機(jī)管理定義也存在著廣泛的爭議。學(xué)者對危機(jī)管理的界定主要有以下幾種:</p><p>　　中國臺灣學(xué)者邱毅認(rèn)為：危機(jī)管理是組織體為降低危機(jī)情

70、境所帶來的威脅，所進(jìn)行的長期規(guī)劃與不斷學(xué)習(xí)、反饋的動態(tài)調(diào)整過程?！?4】</p><p>　　美國學(xué)者Steven Fink認(rèn)為：危機(jī)管理是對于企業(yè)前途轉(zhuǎn)折點(diǎn)上的危機(jī)，有計(jì)劃地挪去風(fēng)險(xiǎn)與不確定性，使企業(yè)更能掌握自己前途的藝術(shù)?！?5】</p><p>　　日本學(xué)者龍澤正雄(Simon A Booth，1993)認(rèn)為：危機(jī)管理是發(fā)現(xiàn)、確認(rèn)、分析、評估、處理危機(jī)的過程。</p>

71、<p>　　由上述可見，有關(guān)危機(jī)管理的界定，目前的學(xué)者看法不盡相同。多數(shù)定義側(cè)重于企業(yè)發(fā)生危機(jī)后的應(yīng)付對策，而忽視了危機(jī)存在和發(fā)生的早期研究和預(yù)防?；谶@一點(diǎn)，筆者認(rèn)為：危機(jī)管理是指在危機(jī)爆發(fā)前，對危機(jī)癥兆進(jìn)行有效識別，盡量采取措施預(yù)防危機(jī)產(chǎn)生，而在危機(jī)爆發(fā)后，要以最迅速、有效的方法應(yīng)對危機(jī)，使組織轉(zhuǎn)危為安。</p><p>　　2.企業(yè)危機(jī)管理的內(nèi)容</p><p>　　企業(yè)危

72、機(jī)管理的目的就是要在危機(jī)未發(fā)生時(shí)預(yù)防危機(jī)的發(fā)生，而在危機(jī)真的發(fā)生時(shí)，采取措施減少危機(jī)所造成的損害，并盡早從危機(jī)中恢復(fù)過來。</p><p>　　企業(yè)危機(jī)管理所需的管理行為包括危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)評估、危機(jī)監(jiān)測、危機(jī)預(yù)防、信息溝通、危機(jī)反應(yīng)管理、危機(jī)恢復(fù)管理等。</p><p>　　企業(yè)危機(jī)管理過程可分為兩個(gè)階段。第一階段是日常危機(jī)管理階段，即企業(yè)在日常管理中，針對可能發(fā)生的危機(jī)采取管理行動，這是以預(yù)防

73、為主的階段。第二階段是當(dāng)危機(jī)即將發(fā)生或己經(jīng)發(fā)生時(shí)，針對現(xiàn)實(shí)的危機(jī)進(jìn)行管理，稱為危機(jī)事件管理階段，這個(gè)階段是以處理實(shí)際的危機(jī)為主的階段。</p><p>　　日常危機(jī)管理包括危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)識別、危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)評估、危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防和控制措施、危機(jī)反應(yīng)和恢復(fù)計(jì)劃、演習(xí)和培訓(xùn)、危機(jī)反應(yīng)和恢復(fù)計(jì)劃的調(diào)整、建立危機(jī)預(yù)警體系。日常危機(jī)管理是組織日常工作的一部分，是組織正常運(yùn)行時(shí)，居安思危，對將來可能發(fā)生的危機(jī)進(jìn)行預(yù)防，并減輕將來危機(jī)發(fā)生時(shí)可

74、能造成的損失。</p><p>　　危機(jī)事件管理包括危機(jī)開始階段的反應(yīng)、危機(jī)反應(yīng)管理、危機(jī)恢復(fù)管理、危機(jī)管理評價(jià)。危機(jī)事件管理是對危機(jī)即將發(fā)生和己經(jīng)發(fā)生的危機(jī)進(jìn)行管理，這些管理措施是為了阻止危機(jī)的發(fā)生、減輕危機(jī)的損害和更好地從危機(jī)中恢復(fù)過來，并抓住危機(jī)中存在的機(jī)會。事后還要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，加強(qiáng)自身的危機(jī)管理能力?！?2】</p><p>　　2.3.3企業(yè)人力資源管理理論</p>

75、;<p>　　1.人力資源管理的定義</p><p>　　人力資源管理（Human Resource Management簡稱HRM）囊括了人力資源經(jīng)濟(jì)活動的總流程，是指運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)和管理理論，對與一定的物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使物力、人力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組

76、織目標(biāo)。它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)?！?】</p><p>　　2.人力資源管理的職能</p><p>　　人力資源管理具有以下職能:</p><p>　　（1）人力資源的獲取。這首先包括職務(wù)分析.組織根據(jù)其文化價(jià)值觀、使命、目標(biāo)與戰(zhàn)略，確定了它的

77、職能分工與勞動分工的形式，設(shè)計(jì)出它的結(jié)構(gòu)后，分析并具體制定出每一工作崗位的職責(zé)說明書；根據(jù)組織內(nèi)外條件與目標(biāo)，做出人力資源近期、中期與遠(yuǎn)期規(guī)劃；據(jù)此進(jìn)行對所需人員的吸引、招聘、考核、選拔、委派與安置。</p><p>　?。?）人力資源的整合。又叫做一體化，即使招錄到的人員不僅在組織上參加到本組織中來，而且在思想上、感情上和心理上與組織認(rèn)同并融為一體。這包括對員工的培訓(xùn)，介紹組織的宗旨與目標(biāo)，啟發(fā)和指引他們接受這

78、些宗旨與目標(biāo)，協(xié)調(diào)好組織中的人際與群際關(guān)系。</p><p>　　（3）保持與激勵(lì)。指對招聘到的人員采取適當(dāng)措施，使對其工作的條件和環(huán)境感到滿意，培養(yǎng)和保持工作熱情。設(shè)計(jì)出并執(zhí)行公平合理的獎酬、福利、保健等制度，建立激勵(lì)機(jī)制，特別是要激發(fā)勞動者的內(nèi)在潛力。</p><p>　　（4）控制與調(diào)整。這包括合理而完整的績效考評制度的設(shè)置與執(zhí)行，并在此基礎(chǔ)上采取適當(dāng)?shù)拇胧?，如晉升、調(diào)遷、解雇、離退

79、、獎勵(lì)、懲戒等的實(shí)行與落實(shí)。</p><p>　?。?）人力資源的開發(fā)。是指企業(yè)有效地發(fā)揮人的才干和提高人的能力的一系列話動。開發(fā)活動的主要環(huán)節(jié)有人才發(fā)現(xiàn)，人才培養(yǎng)，人才使用與人才調(diào)劑。它包括兩個(gè)目標(biāo)：一是提高人力資源的質(zhì)量:二是激發(fā)其活力。具體活動有教育訓(xùn)練、組織發(fā)展、提高生活質(zhì)量等活動?！?3】</p><p>　　3.人力資源的危機(jī)管理</p><p>　　目

80、前，學(xué)術(shù)界還沒有對人力資源危機(jī)管理進(jìn)行界定。只是認(rèn)為在人力資源管理中需要體現(xiàn)危機(jī)管理。國內(nèi)學(xué)者黃攸立(黃攸立等，2004)等人曾經(jīng)從危機(jī)管理過程的角度提出了人力資源危機(jī)管理是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)人力資源危機(jī)因子，并對其進(jìn)行分析、評價(jià)、處理，然后以最迅速、最有效的方法對組織中可能發(fā)生的人力資源危機(jī)情境提出有效的管理措施和應(yīng)付策略。此定義側(cè)重于人力資源危機(jī)預(yù)警，而并未涉及到危機(jī)防范，其更加傾向于對人力資源危機(jī)預(yù)警管理。</p><

81、p>　　結(jié)合本論文研究的具體情況，在本文中，人力資源危機(jī)管理是指企業(yè)在對人力資源危機(jī)成因及癥兆進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，在危機(jī)產(chǎn)生之前，對人力資源危機(jī)進(jìn)行有效識別，并根據(jù)預(yù)警信號采取措施防范危機(jī)；而在人力資源危機(jī)發(fā)生后及時(shí)、有效采取措施應(yīng)對危機(jī)的人力資源管理過程。</p><p>　　第三章 企業(yè)人力資源危機(jī)管理的現(xiàn)狀及分析</p><p>　　3.1一般企業(yè)人力資源管理存在的危機(jī)<

82、/p><p><b>　　1．組織學(xué)習(xí)力危機(jī)</b></p><p>　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化，外在環(huán)境劇烈變遷，一個(gè)組織只有與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)，競爭力才能不斷提升。相反，如果組織目光短淺，滿足于暫時(shí)的成績不求進(jìn)步，面對殘酷的競爭，一招不慎，就會陷入危機(jī)，導(dǎo)致滿盤皆輸。尤其是在知識經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，組織不僅要學(xué)習(xí)，提高學(xué)習(xí)力，而且學(xué)習(xí)的層面應(yīng)該更廣泛。</p>&l

83、t;p><b>　　2．制度危機(jī)</b></p><p>　　所謂制度是指確保建立一個(gè)社會或一種經(jīng)濟(jì)秩序的合作與競爭關(guān)系的各種規(guī)則。它提供了各種模式，使得每一個(gè)人都處在它的有形或無形的約束下，從而規(guī)范個(gè)人的行為。除此之外，它還造就了引導(dǎo)和確定經(jīng)濟(jì)活動的激勵(lì)系統(tǒng)。因此，對于一個(gè)組織而言，能否建立起調(diào)動員工積極性的制度決定了員工是否會全力以赴。</p><p>　　

84、3．人才使用不當(dāng)危機(jī)</p><p>　　(1)人才的能力和其職位不匹配。</p><p>　　這主要是指高級人才低位使用以及低級人才高位使用。這兩種現(xiàn)象在我國的一些中小企業(yè)中尤為明顯。例如創(chuàng)業(yè)初期，創(chuàng)業(yè)者雖然高居總經(jīng)理等職位，但為了生存而必須親自上第一線，這從管理學(xué)角度來看屬于一種資源的不合理配置。管理效能必然會受到影響。再例如，鄭州亞細(xì)亞發(fā)展如火如荼時(shí)期，忙于擴(kuò)張店鋪數(shù)量，人才短缺，亞

85、細(xì)亞領(lǐng)導(dǎo)竟然從西安招回?cái)?shù)百名青年，短期培訓(xùn)后，老總對著花名冊，憑五官、口齒委以重任，出現(xiàn)了嚴(yán)重的低級人才高級使用的現(xiàn)象?？上攵@些缺乏經(jīng)驗(yàn)和能力的員工，一旦走向重要的工作崗位，可能會隨時(shí)給企業(yè)帶來危機(jī)。</p><p>　　(2)信息不對稱引發(fā)的人才使用危機(jī)。</p><p>　　斯賓賽通過對于勞動力市場長期的觀察發(fā)現(xiàn)，在勞動力市場存在著用人單位與應(yīng)聘者之間的信息不對稱情況。為了謀到一

86、個(gè)較好的單位，應(yīng)聘者往往挖空心思層層包裝，使用人單位良莠難辨。正是信息不對稱的存在，使得企業(yè)一旦用道德操守不佳的人來擔(dān)任要職，就如同不定時(shí)的炸彈，隨時(shí)爆發(fā)而重?fù)羝髽I(yè)。例如財(cái)務(wù)人員監(jiān)守自盜、企業(yè)經(jīng)理貪污和行賄受賄潛逃。</p><p>　　人才使用不當(dāng)所引發(fā)的危機(jī)，從其產(chǎn)生的原因來看。首先是人力資源管理中選人和用人環(huán)節(jié)上的失職和失誤；同時(shí)，也是監(jiān)督和督察的失職和失誤。</p><p><

87、;b>　　4．人才流失危機(jī)</b></p><p>　　員工流失和管理人員流失是人才流失危機(jī)的兩種主要表現(xiàn)形式。零點(diǎn)調(diào)查于2003年8月，針對京滬兩市478家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上的企業(yè)的中高層管理人員進(jìn)行的隨機(jī)抽樣電話調(diào)查表明：30.5％的國有企業(yè)經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著員工離職率高所造成的危機(jī)：而經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著中高層管理人才意外離職所導(dǎo)致的危機(jī)的國有企業(yè)比例高達(dá)42％：有同樣遭遇的外企和

88、私營企業(yè)的比例分別只有25.3％和32.9％。</p><p>　　人們普遍認(rèn)為只有高層管理者的流失對企業(yè)的打擊是重大的。其實(shí)不然，人才的流失不僅僅只限于管理者，合格員工的高離職率對企業(yè)的傷害也是巨大的。首先員工的離職成本是巨大的。據(jù)美國管理學(xué)會的報(bào)告，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30％：對于技能緊缺的崗位。則相當(dāng)于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高；其次，高的離職率還會造成原有企業(yè)競爭力的減弱，競爭者的

89、競爭力增長的局面；高的離職率的出現(xiàn)還不利于企業(yè)穩(wěn)固、合作工作氛圍的建立；最后，高的離職率可能會引起客戶信任危機(jī)的出現(xiàn)。</p><p>　　5．人力資源內(nèi)耗危機(jī)</p><p>　　人力資源內(nèi)耗是指人力資源整體效用小于單個(gè)個(gè)體效用之和。即由于人力資源管理不當(dāng)，導(dǎo)致員工潛能抑止、相互力量抵消等資源損耗的狀況。</p><p>　　企業(yè)人力資源內(nèi)耗主要體現(xiàn)在：</

90、p><p>　　（1）嚴(yán)格制度下的消極怠工。</p><p>　　比如利用制度的空子，工作時(shí)間干私活，請事假去從事其他工作等。這種現(xiàn)象主要是因?yàn)閱T工的積極性沒有被很好地調(diào)動起來。</p><p><b>　?。?）人際關(guān)系緊張</b></p><p>　　員工總是存在著個(gè)性價(jià)值觀需求的不同，再加上利益沖突，部門與部門之間溝通

91、不良，員工和管理者自掃門前雪的心態(tài)會抵消企業(yè)的整體效用，最終將導(dǎo)致企業(yè)市場占有率的下降?！?1】</p><p>　　3.2國有企業(yè)人力資源管理存在的危機(jī)</p><p>　　國有企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有絕對的地位, 掌握著國家的經(jīng)濟(jì)命脈, 是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)。隨著我國加入WTO, 國企面臨的是全球的發(fā)展競爭, 并且競爭會越來越激烈。然而我國的國有企業(yè)脫胎于舊的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制, 隨著經(jīng)

92、濟(jì)的發(fā)展, 表現(xiàn)出越來越多的制度上的弊端。其中一個(gè)最突出的表現(xiàn)是人才外流。每年都有不少國企被兼并或者宣布破產(chǎn)。研究發(fā)現(xiàn), 在眾多原因中, 人力資源管理問題占了最主要的方面。在我國國企發(fā)展過程中, 加強(qiáng)人力資源管理問題已經(jīng)迫在眉睫。</p><p>　　3.2.1企業(yè)對人力資源的管理與開發(fā)的重要性認(rèn)識不足</p><p>　　雖然現(xiàn)在部分國企將過去的人事科也更名為人力資源部, 但換湯不換藥,

93、 在企業(yè)中從事的仍是檔案人事管理, 仍是企業(yè)的權(quán)力部門。缺乏對人力資源的科學(xué)認(rèn)識,沒有把人力資源提高到企業(yè)發(fā)展重要的推動力這個(gè)層次上去認(rèn)識。人力資源管理是負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動，以達(dá)成個(gè)人和組織的目標(biāo)。因此，人力資源管理包括影響到公司和員工之間關(guān)系的性質(zhì)的所有管理決策和行為活動。人力資源管理和人事管理因?yàn)閷?dǎo)向、角色等出發(fā)點(diǎn)不同而存在巨大差異。表3-1具體表明了它們之間的區(qū)別。</p><p&

94、gt;　　表3-1 人事管理與人力資源管理的基本區(qū)別【2】</p><p>　　3.2.2用人制度有欠缺</p><p>　　我國國有企業(yè)大多都是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代建立起來的老企業(yè), 存在著政企不分的現(xiàn)象。雖經(jīng)過了近幾年的現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè), 人事管理方面有了很大的改善, 但是仍表現(xiàn)出受封建管理思想的影響, 習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的行政級別制度。人事安排上還采用“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的辦法, 按先來后到的順序,

95、 提級晉升。一批學(xué)歷技術(shù)素質(zhì)不高的人占據(jù)了企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職位, 后來者縱有能力也只能從基層做起,擺脫不了傳統(tǒng)的行政模式和干部任命制度。用人機(jī)制僵化, 使真正的人才很難有脫穎而出的機(jī)會, 嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　古人云:“得人心者得天下”, 企業(yè)也是一樣, 人才的得失關(guān)系到企業(yè)的興衰。在對待用人問題上, 國企首先應(yīng)該在思想上徹底清除論資排輩, 要重視人才, 樹立大人才觀。另外, 要建立以“公平、平等

96、、競爭、擇優(yōu)”為原則, 制度規(guī)范, 透明公正, 運(yùn)行有序, 擴(kuò)大識人視野, 廣開進(jìn)賢渠道, 造就讓人才脫穎而出的環(huán)境。同時(shí), 引入競爭制度、監(jiān)督體制, 使人才能上能下, 盡量做到人盡其才。</p><p>　　3.2.3缺乏有效的員工培訓(xùn)</p><p>　　我國國企, 尤其是冶金、礦業(yè)、紡織等行業(yè)的企業(yè), 生產(chǎn)工藝比較成熟, 所以在引進(jìn)人才及使用人才的過程中,存在著重使用而輕培訓(xùn), 提倡

97、在工作中進(jìn)行培訓(xùn), 培訓(xùn)方式主要采用師傅帶徒弟的形式, 而沒有結(jié)合采用專業(yè)化、脫崗培訓(xùn)的方式。培訓(xùn)目標(biāo)不明確, 缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃, 措施不落實(shí),致使培訓(xùn)效果不佳, 使得我國國企員工整體素質(zhì)技能與外資企業(yè)相比缺乏競爭力。</p><p>　　3.2.4激勵(lì)手段無效</p><p>　　1.在物質(zhì)激勵(lì)方面。我國大部分國有企業(yè)仍套用國家規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn), 在制訂工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí), 沒有考慮到各職能部門之間的

98、專業(yè)技能、員工貢獻(xiàn)及員工處理問題能力要求的差異, 不同職能部門同級職位薪酬設(shè)計(jì)上施行“一刀切”, 不重視知識勞動, 存在著嚴(yán)重的工資分配上的平均主義現(xiàn)象。工資水平和市場價(jià)格脫節(jié), 效益分配份額過少, 員工付出與收益不相匹配。優(yōu)秀的專業(yè)人員及技術(shù)工人在相對收入上與本企業(yè)一般員工相比不能體現(xiàn)其價(jià)值, 沒有得到與行政管理崗位相當(dāng)?shù)拇?。這種不合理的薪酬體制違背了公平理論和期望理論, 發(fā)揮不了薪酬分配體系應(yīng)有的激勵(lì)作用, 相反還在一定程度上加速

99、了企業(yè)核心員工的流失。</p><p>　　2.在精神激勵(lì)方面。我國國有企業(yè)普遍存在對企業(yè)文化的片面認(rèn)識, 把企業(yè)文化政治化、口號化、文體化, 甚至有的企業(yè)還認(rèn)為企業(yè)文化就是創(chuàng)造優(yōu)美的環(huán)境, 并且一旦制定, 經(jīng)久不變, 把企業(yè)文化看作企業(yè)的裝飾品, 而沒有也不可能喚起員工的認(rèn)同和覺醒, 體現(xiàn)不出全員認(rèn)同并且能落到實(shí)處的企業(yè)核心價(jià)值觀, 當(dāng)然也起不到企業(yè)文化所具有的激勵(lì)作用, 成為企業(yè)試圖營造的文化氛圍的“美麗的外

100、衣”?！?6】</p><p>　　3.2.5績效考核不科學(xué)</p><p>　　國有企業(yè)要用好人才、留住人才, 就一定要建立科學(xué)嚴(yán)格的績效考評體系。國有企業(yè)大多采取傳統(tǒng)的績效考核方法，而傳統(tǒng)的績效考核使用的因素，如態(tài)度，忠誠，品格等都是難以衡量的，而且這些因素可能與員工的工作業(yè)績沒有很大的關(guān)系，導(dǎo)致績效考核失去公正性；國有企業(yè)等級觀念明顯，一些承擔(dān)結(jié)論性權(quán)威角色的評價(jià)者常常對員工嚴(yán)加防范

101、，影響員工的發(fā)展、士氣和工作效率；主觀因素影響，在進(jìn)行績效考核時(shí)，可能對員工的個(gè)人特征，如種族，性別，年齡，外貌等方面存在偏見，使得考核不合理。</p><p>　　3.3民營企業(yè)人力資源管理存在的危機(jī)</p><p>　　在中國，“民營”概念最初是對國有企業(yè)實(shí)行民營方式而言的。隨著改革的不斷深入，就現(xiàn)階段來說，民營企業(yè)可以這樣理解：從廣義看，民營企業(yè)是“非國有國營”的企業(yè)，即除國有國營的

102、企業(yè)外，均可納入民營企業(yè)范疇，包括國有民營企業(yè)在內(nèi)。從狹義看，民營企業(yè)是指除國有企業(yè)、集體企業(yè)及外資企業(yè)以外的內(nèi)資非公有制企業(yè)。從所有權(quán)看，民營企業(yè)是私有的，從這個(gè)意義上說，民營企業(yè)就是私有企業(yè)。但是，中國由于其特殊的原因，人們一般不愿意稱其為私有企業(yè)，而愿意稱其為民營企業(yè)。民營企業(yè)既可以是個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、合伙企業(yè)，也可以是公司制企業(yè)，其所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)既可以分離也可以不分離。從企業(yè)的產(chǎn)生看，中國的民營企業(yè)可分為三類:一類是由原來的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)

103、、集體企業(yè)改制而來，一類是中小國有企業(yè)通過全員持股、MBO、出售等方式變?yōu)槊駹I企業(yè)，一類是從誕生之日起就是由民間私有資本投資設(shè)立的。因?yàn)楫a(chǎn)生的歷史背景不同，這三類民營企業(yè)的管理是不盡相同的。如果沒有特別聲明，本文針對的主要是狹義概念下的民營企業(yè)。</p><p>　　民營企業(yè)作為企業(yè)的一種類型必然和一般企業(yè)具有相同特點(diǎn)，但同時(shí)它也具有自身的特殊性:我國民營企業(yè)多數(shù)是家族企業(yè)、產(chǎn)權(quán)主體上的宗法性、管理資源的內(nèi)生性、

104、所處行業(yè)的競爭性、人才資源的短缺性、公共政策制度的不平等性等等。這些差異決定了民營企業(yè)與一般企業(yè)危機(jī)的形成機(jī)理、表現(xiàn)形式不盡相同。在對企業(yè)危機(jī)定義的基礎(chǔ)上，本文將民營企業(yè)危機(jī)定義為：民營企業(yè)危機(jī)是指由于民營企業(yè)外部環(huán)境的變化、企業(yè)內(nèi)部條件自身的變化以及企業(yè)外部環(huán)境與企業(yè)內(nèi)部條件之間的不和諧，導(dǎo)致民營企業(yè)內(nèi)部陷入一種生存困境的狀態(tài)，它通常會給民營企業(yè)帶來較大損失，甚至導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。企業(yè)外部環(huán)境是指對民營企業(yè)危機(jī)的形成可能產(chǎn)生重大影響的外部

105、環(huán)境因素，包括政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會文化環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、行業(yè)市場環(huán)境、自然環(huán)境等等。企業(yè)內(nèi)部條件是指對民營企業(yè)危機(jī)的形成可能產(chǎn)生重大影響的內(nèi)部條件因素，包括財(cái)務(wù)因素、人力資源因素、市場營銷因素、戰(zhàn)略管理因素、企業(yè)制度等等。企業(yè)外部環(huán)境引發(fā)的危機(jī)是指由于企業(yè)外部政治經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境的變化以及各種自然災(zāi)害等超出企業(yè)控制能力的因素，導(dǎo)致企業(yè)陷入生存的困境。企業(yè)內(nèi)部條件引發(fā)的危機(jī)是指由于企業(yè)內(nèi)部的管理不當(dāng)、資源配置不合理等內(nèi)</p>&l

106、t;p>　　3.3.1缺乏科學(xué)有效的管理體制</p><p>　　隨著民營企業(yè)的發(fā)展，這些民營企業(yè)家的管理思想出現(xiàn)了分化的趨勢，思維方式?jīng)]有跟上企業(yè)的發(fā)展變化，企業(yè)并不是靠健全的機(jī)制和客觀事實(shí)來進(jìn)行管理的，而是憑經(jīng)營者的主管經(jīng)驗(yàn)和常識，靠簡單的信任與親情來約束管理人。還有一些民營企業(yè)家雖然有重視管理的理念，單對自身行為缺乏約束，執(zhí)行當(dāng)中還存在著有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)的現(xiàn)象，使這些管理制度最后成為一紙空文。<

107、;/p><p>　　3.3.2缺乏吸引和留住優(yōu)秀人才的資源和環(huán)境</p><p>　　民營企業(yè)相對于國營企業(yè)或者外資企業(yè)，在物質(zhì)資源和社會資源上就顯得勢單力薄，在加上缺少具有說服力的愿景和充分的發(fā)展空間，無法給與為之工作地人才以工作穩(wěn)定感和安全感，因此，民營企業(yè)對許多優(yōu)秀人才缺乏足夠的吸引力。</p><p>　　近年來，隨著人們觀念的逐步改變和就業(yè)形勢的持續(xù)惡化，以及