人力資源畢業(yè)論文--我國中小型企業(yè)中國汽車工業(yè)的發(fā)展趨勢及對策

1、<p>　　高等教育自學考試本科生畢業(yè)論文(設(shè)計)</p><p><b>　　我國中小型企業(yè)</b></p><p>　　薪酬管理的問題及對策研究</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘 要4</b></p>

2、;<p><b>　　關(guān)鍵詞4</b></p><p>　　一、“中小型企業(yè)” “薪酬管理”的概念及特點4</p><p>　　（一）我國中小企業(yè)的概念4</p><p>　?。ǘ┬匠旯芾淼母拍?</p><p>　　二、薪酬管理在我國中小型企業(yè)中的地位和作用5</p><p

3、>　　(一)在農(nóng)村經(jīng)濟中處于主體地位5</p><p>　　(二)中小型企業(yè)是大型企業(yè)不可缺少的伙伴和助手5</p><p>　　三、國內(nèi)中小型企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題及成因分析6</p><p>　?。ㄒ唬┬匠暝O(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考6</p><p>　?。ǘ┬匠旯芾碇贫然靵y6</p><p>　　1

4、、薪酬制度不規(guī)范、彈性差6</p><p>　　2、薪酬方案沒有得到及時有效的調(diào)整6</p><p>　　3、忽視薪酬溝通環(huán)節(jié)7</p><p>　?。ㄈ└＠w系不完善7</p><p>　?。ㄋ模┖鲆暦墙?jīng)濟性報酬的運用8</p><p>　　四、 我國中小型企業(yè)薪酬管理的對策8</p>&

5、lt;p>　　（一）強調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性8</p><p>　?。ǘ┍３中匠晗到y(tǒng)的適度彈性9</p><p>　?。ㄈ└鶕?jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)9</p><p>　?。ㄋ模┲行∑髽I(yè)非經(jīng)濟性報酬的運用10</p><p>　　（五）中小企業(yè)福利的多元化10</p><p>&l

6、t;b>　　結(jié)束語11</b></p><p><b>　　參考文獻11</b></p><p><b>　　致 謝12</b></p><p><b>　　我國中小型企業(yè)</b></p><p>　　薪酬管理的問題及對策研究</p>

7、<p>　　作 者：肖 博</p><p><b>　　指導老師：任 劍</b></p><p>　?。ê限r(nóng)業(yè)大學成人教育學院，長沙　410128）</p><p>　　摘 要：中小企業(yè)一直面臨著人才危機，如何吸引人才、留住人才成為諸多中小企業(yè)面臨的難題。薪酬管理是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。文章對中小企業(yè)薪酬管理中存在

8、的問題進行了分析，并提出了優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理的策略。</p><p>　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)　薪酬管理　對策</p><p>　　中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要力量，但中小企業(yè)的薪酬管理工作存在很多問題。</p><p>　　一、“中小型企業(yè)” “薪酬管理”的概念及特點</p><p>　　（一）我國中小企業(yè)的概念</p><

9、;p>　　中小型企業(yè)或中小企業(yè)，簡稱中小企，是指在經(jīng)營規(guī)模上較小的企業(yè)，雇用人數(shù)與營業(yè)額皆不大，此類企業(yè)通常是由單一個人或少數(shù)人提供資金組成，因此在經(jīng)營上多半是業(yè)主直接管理而較少受外界干涉。 “中小企”的概念來自1980年代末期的"small business"概念。</p><p>　?。ǘ┬匠旯芾淼母拍?lt;/p><p>　　薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，

10、對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務(wù)，薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。 </p><p>　　薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。 </p><p>　　薪酬體系設(shè)計主要是薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬構(gòu)成設(shè)計；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、

11、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。 </p><p>　　薪酬設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標。 </p><p>　　薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點工作，應(yīng)切實加強薪酬日常管理工作，以便實現(xiàn)薪酬管理的目標。 </p><p>　　薪酬體系建立起來后，應(yīng)密

12、切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時調(diào)整公司薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。</p><p>　　二、薪酬管理在我國中小型企業(yè)中的地位和作用</p><p>　　(一)在農(nóng)村經(jīng)濟中處于主體地位。</p><p>　　改革開放十幾年來，我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)迅猛發(fā)展，異軍突起，已成為我國農(nóng)村經(jīng)濟的主要支柱

13、。而鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)絕大多數(shù)也是中小型企業(yè)，主要是小型企業(yè)，它有利于集中農(nóng)村零散的資金和利用分散的資源，有利于吸收農(nóng)村過剩的勞動力，因而發(fā)展快。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)已成為農(nóng)村商品生產(chǎn)和商品流通的主要的和直接的承擔者，成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體收入和農(nóng)民家庭收入的主要來源。農(nóng)村中小型企業(yè)的發(fā)展加快了我國農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的步伐，推進了農(nóng)村工業(yè)化和農(nóng)村集鎮(zhèn)的城市化進程，是我國社會主義建設(shè)的一大特色。 </p><p>　　(二)中小型企業(yè)是大型企業(yè)

14、不可缺少的伙伴和助手。</p><p>　　中小型企業(yè)就其實力來說，是無法與大型企業(yè)競爭的，也的確有不少中小型企業(yè)在競爭中或被大型企業(yè)“吃掉”，或被排擠，或被淘汰。但又有不少中小型企業(yè)在競爭中壯大，成為“小巨人”式企業(yè)，成為大型企業(yè)不可忽視的對手；更有相當多的中小型企業(yè)成為大型企業(yè)不可缺少的伙伴或助手。中小型企業(yè)已成為發(fā)展國民經(jīng)濟的主力軍。</p><p>　　三、國內(nèi)中小型企業(yè)薪酬管理中

15、存在的主要問題及成因分析</p><p>　?。ㄒ唬┬匠暝O(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考</p><p>　　在企業(yè)進行薪酬設(shè)計的過程中， 企業(yè)較多考慮的是公平原則、補償性原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。大多數(shù)中小企業(yè)來說，能意識到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)，但極少有中小企業(yè)會將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實施的杠桿。</p><p>　　（二）薪

16、酬管理制度混亂</p><p>　　1、薪酬制度不規(guī)范、彈性差</p><p>　　企業(yè)制定一套科學合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而國內(nèi)部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指

17、薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。</p><p>　　2、薪酬方案沒有得到及時有效的調(diào)整</p><p>　　工資體系方案沒有得到及時有效的調(diào)整是中小型企業(yè)薪酬管理的問題之一。企業(yè)在運行過程中，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化工資體系是至關(guān)重要的。國內(nèi)很

18、多中小型企業(yè)往往不夠重視這項工作，薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進行調(diào)整。國內(nèi)中小型企業(yè)在這方面存在問題的具體表現(xiàn)是，有的企業(yè)沒有在適宜的時機果斷調(diào)整，最終沒有收到良好的效果。有的企業(yè)雖然及時調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的基礎(chǔ)上進一步優(yōu)化，依然存在不科學合理的因素，有的甚至帶來新的矛盾。</p><p>　　3、忽視薪酬溝通環(huán)節(jié)</

19、p><p>　　現(xiàn)在，許多中小企業(yè)都采用薪酬保秘制。提薪或獎金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。同時，信任的問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價值的傾向，自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能。薪酬管理的一個重要原則是“ 薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖，開放相關(guān)的薪資信息，才能使報酬制度變得更加有效。</p><p

20、>　　（三）福利體系不完善</p><p>　　國內(nèi)中小型薪酬管理的另一個是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，具體有以下幾種表現(xiàn)形式。對于《勞動法》規(guī)定的那些法定福利項目，很多中小型企業(yè)都沒有按照規(guī)定執(zhí)行。在中小型企業(yè)中，依法為員工上繳失業(yè)保險的比例就更低。造成這種連基本的法定福利項目都沒有給員工保障的原因有：很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的角度認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，認為這部分的支出對企業(yè)來

21、講是多余的；國家和地方有關(guān)部門在這方面的執(zhí)法和監(jiān)督力度不夠，導致長期沒有依法經(jīng)營的這些企業(yè)相安無事，長此下去有些企業(yè)的管理者在這方面的觀念也就逐漸淡薄。對于法定福利項目都沒有依法執(zhí)行的中小型企業(yè)來講，更談不上做好個性化的公司福利了。關(guān)于公司福利項目，是企業(yè)結(jié)合實際情況，根據(jù)員工的具體需求而設(shè)計的。國內(nèi)中小型企業(yè)在這方面普遍做的不好，有的企業(yè)是沒有制度性的規(guī)定，全憑管理者一時高興或企業(yè)效益較好時臨時確定的方案，這種做法沒有從制度層面上提供

22、保障，對員工沒有長期的激勵作用，員工對自己將來能享受到福利待遇也沒有明確的預(yù)期；有的中小型企業(yè)對公司福利雖惡性嘩然有制度規(guī)定，但一般涉及的內(nèi)容較膚淺，也沒有結(jié)合員工的具體需求，不是從激勵的角度去設(shè)計</p><p>　?。ㄋ模┖鲆暦墙?jīng)濟性報酬的運用</p><p>　　國內(nèi)很多中小型企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟性的報酬包括參與決策、學習與進

23、步的機會、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個人價值的實現(xiàn)等。經(jīng)濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經(jīng)濟性報酬則是對員工的關(guān)懷，是對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟性報酬的運用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。</p><p>　　四、 我國中小型企業(yè)薪酬管理的對策</p><p>　　根據(jù)我國中小

24、型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國外的成功經(jīng)驗，按照薪酬管理的成功規(guī)律并結(jié)合國內(nèi)中小型企業(yè)的實際情況，提出我國中小型企業(yè)薪酬管理的對策。</p><p>　?。ㄒ唬娬{(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性</p><p>　　從原則上講，一個公平合理的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是公開的。公開的薪酬系統(tǒng)能為企業(yè)內(nèi)部的每位員工提供一個明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個員工的績效和崗位價值，還應(yīng)該能夠

25、讓每個員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向。通過薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標和遠期目標，激勵</p><p>　　員工為達到目標而不斷付出努力。同時，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業(yè)發(fā)展的選擇權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據(jù)自身的情況確定自己的職業(yè)發(fā)展目標，所以一個公開的薪酬系統(tǒng)能夠保證企

26、業(yè)和員工穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展。一個公平的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是能夠反映員工的績效的，應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù)激勵理論中的期望理論，當員工認為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入時，就會受激勵的驅(qū)使而付出更大的努力。同時公平理論又告訴我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。因此，為使薪酬對員工激勵水平最大化，員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評估績效的，了解與不同績效水平相聯(lián)系的報酬水平。公開的薪酬系統(tǒng)能夠使制度上的不

27、公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正，這有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯誤，在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競爭的良好氛圍。公開的薪酬系統(tǒng)不僅告訴員工管理部門相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公開的行為本身就可增加公平性，因為這樣能夠為員工提供對管理層進行檢查的機會。公開的薪酬系統(tǒng)有利于組織內(nèi)部的溝通，并有助于培養(yǎng)員工的信任感。</p><p>　?。ǘ┍３中匠晗到y(tǒng)的適度彈性</p><p>　　國內(nèi)中小型企業(yè)在開展薪酬

28、管理工作時，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實際情況進行確定。同時員工個人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。 </p><p>　　

29、（三）根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)</p><p>　　一個薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地方，執(zhí)行過程中會逐漸反映出不夠科學合理的一面。另外，即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比較合理的，也會隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。企業(yè)可以通過市場薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬系統(tǒng)的合理性，如果存在不科學和不夠完善的地方，應(yīng)該選擇適宜的時機進

30、行調(diào)整優(yōu)化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容：一方面是指調(diào)整個別或部分員工的薪酬待遇；另一方面是指對全體員工的薪酬方案進行調(diào)整。對個別或部分員工的薪酬進行調(diào)整是基于以下兩種情況的考慮：1、企業(yè)在制定薪酬方案時考慮不周，或者是當時的情況發(fā)生了變化，在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)有必要對部分員工的薪酬待遇進行調(diào)整；2、部分員工為企業(yè)做出了貢獻或成為公司重要的技術(shù)研發(fā)人員或管理人員，而又沒有辦法通過升遷來提高他們的待遇，這種情況就需要對他們的薪酬進行調(diào)整。對

31、全體員工薪酬方案的調(diào)整涉及的面較廣，一般來講，當出現(xiàn)以下情況時企業(yè)就要考慮調(diào)整全體員工的薪酬方案：1、企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化。如同行業(yè)或同地區(qū)的薪酬待遇都在提高。2、企業(yè)的發(fā)展進入成長期。處于這個時期企業(yè)的業(yè)務(wù)量不斷</p><p>　?。ㄋ模┲行∑髽I(yè)非經(jīng)濟性報酬的運用</p><p>　　員工的需要是多層次的， 員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外， 還希望得到精神薪酬， 也就是基于工作任務(wù)本

32、身的薪酬， 如工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術(shù)人員和管理人員， 精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關(guān)系。目前， 勞動力市場上出現(xiàn)了一些因為在大型國有企業(yè)中沒有發(fā)展機會而愿意進入中小企業(yè)， 尋求個人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員， 中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機會和挑戰(zhàn)感、責任感， 就會吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)， 促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工，

33、對于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培訓機會等不同的需求程度。并針對這些需要設(shè)計出相應(yīng)的制度， 從而保障員工精神薪酬的實現(xiàn)。在員工需求日趨復雜化的今天， 中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時， 給予精神薪酬更多的關(guān)注， 真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源， 吸引優(yōu)秀人才， 留住優(yōu)秀員工， 減少員工流失率。</p><p>　　（五）中小企業(yè)福利的多元化</p><p>　　福利是企業(yè)薪酬的重

34、要組成部分，它為員工提供了生活保障， 增強了員工， 特別是普通員工的保障心理， 對增強中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。因而， 中小企業(yè)應(yīng)重視福利的作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配， 但是他們又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀人才。一個途徑就是在福利方面進行創(chuàng)新， 在為員工提供養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險的基礎(chǔ)上， 設(shè)計低成本， 多元化的福利項目， 使福利的效用最大化， 實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。</p>

35、<p><b>　　結(jié)束語</b></p><p>　　中小型企業(yè)在國民經(jīng)濟中處于重要地位，正逐步成為發(fā)展社會生產(chǎn)力的生力軍。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，中小型企業(yè)在國民經(jīng)濟中的重要地位不是在削弱，而是在加強。相比于大型企業(yè)，中小企業(yè)的薪酬管理明顯處于劣勢，其失效的影響因子主要包括四大類，即支持要素、企業(yè)內(nèi)部管理要素、人力資源內(nèi)部要素、會計核算和監(jiān)控要素。環(huán)境要素對其他幾個要素起著決定作用，

36、該要素位于財務(wù)管理的起點地位；企業(yè)內(nèi)部管理要素是財務(wù)管理的重要保障；財務(wù)內(nèi)部組織要素是財務(wù)管理運行的組織保證；會計核算體系要素位于整個財務(wù)的核心地位；會計監(jiān)控要素是會計正常運行的保證。</p><p><b>　?。?參考文獻 ］</b></p><p>　　[1] 齊剛《薪酬管理的發(fā)展趨勢》，中國經(jīng)營報,2004年1月12日</p><p>

37、　　[2] 鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導論》，機械工業(yè)出版社,2002年版</p><p>　　[3] 葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社,1999年版</p><p>　　[4] 譫新民著《薪酬設(shè)計技巧》，廣東經(jīng)濟出版社, 2002年版</p><p>　　[5] 劉昕．薪酬管理［Ｍ］．北京： 中國人民大學出版社， ２００２．</p>

38、<p>　　[6] 張 晞，劉 潔，劉 芳．中小企業(yè)薪酬管理探析［Ｊ］．生產(chǎn)力研究，２００6．</p><p>　　[7] 李福學．我國中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對策研究［Ｊ］．中國流通經(jīng)濟，２００6．</p><p>　　[8] 王琪延.企業(yè)人力資源治理 [M].第一版. 北京：中國物價出版社，2002.222－245. </p><p>　　[9] 雷蒙

39、德·A·諾伊，約翰?霍倫拜克，拜雷?格哈特，帕特雷克?萊特.人力資源治理贏得競爭優(yōu)勢[M].第三版.北京：中國人民大學出版社，2001.136－218.</p><p>　　[10] K ?韋恩?蒙迪，羅伯特?M?諾埃.人力資源治理[M].第一版. 北京：經(jīng)濟科學出版社，1998.331－343.</p><p>　　[11] 勞埃德·L?拜厄斯，萊斯利?W?

40、魯.人力資源治理 [M].第六版. 北京：華夏出版社，2002.213－264.</p><p>　　[12] E?麥克納，N?比奇.人力資源治理 [M].第一版. 北京：中信出版社，1998.170－211.</p><p>　　[13] 亞瑟?W?小舍曼，喬治?W?勃蘭德，斯科特?A?斯奈爾.人力資源治理 [M].第二版.大連：東北財經(jīng)大學出版社，2001.233—343.</p

41、><p>　　[14] 加里·德斯勒人力資源治理 [M].第七版. 北京：中國人民大學出版社，1999.331－484.</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　本論文是在**講師的悉心指導下完成的，在此予以衷心的感謝。他嚴肅的科學，嚴謹?shù)闹螌W精神，精準求精的工作作風，深深地感染和激勵著我。從課題的選擇到最終

42、成，任劍講師都始終給予我細心的指導和不懈的支持。在此我謹向任劍講師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。通過畢業(yè)論文的準備，使我對兩年的考試有了一個全面的綜合，能力和水平得到明顯的提高，感謝所有幫助過我的人。</p><p>　　感謝這篇論文所涉及到的各位學者。本文引用了數(shù)位學者的研究文獻，如果沒有各位學者的研究成果的幫助和啟發(fā)，我將很難完成本篇論文的寫作。</p><p>　　感謝我的同學和朋友，