績效管理制度課程設計

1、<p>　　xx房地產開發(fā)有限公司績效管理制度設計</p><p>　　1.課程設計目的：同學們通過對本次模擬企業(yè)的績效考核體系進行分析和設計，熟悉績效管理中的基本制度和流程；熟悉績效考評的程序；掌握績效考評的各種技術和方法、以及對不同層次的管理者和技術人員考評時側重點的異同；掌握個體績效管理和組織績效管理的不同方法。并能應用所學知識擬訂績效管理方案，為將來從事企事業(yè)單位和國家機關的人力資源管理工作奠定

2、良好的專業(yè)基礎。</p><p>　　2.課程設計題目描述和要求：課程設計的主要內容是關于xx房地產開發(fā)有限公司績效管理制度的設計，設計內容包括：1）、企業(yè)背景情況分析2）、設計的總體思路3）、評價指標、評價方法、評價主體、評價周期、操作流程等選擇說明4）、各層級（類別）員工績效評價的重點5）、績效管理制度（方案）最大亮點是什么？</p><p>　　3.課程設計報告內容：</p&g

3、t;<p>　　3.1 企業(yè)背景情況分析</p><p>　　目前武漢房地產市場逐漸得到了完善，房改目標越來越明確，按居民收入水平不同形成三種不同的供應房，高收入人群按市場價購買商品房，為中低收入人群提供房改房或經濟適用房，為較少數低收入的人群提供廉價房。武漢市的人口眾多，對房屋的需求量較大，其次，房地產的利潤教高，這吸引了較多投資者的目光，目前，武漢共有1000多家各類房地產開發(fā)商，還有很多外地有

4、實力的房地產開發(fā)商會進漢淘金。所以，企業(yè)面臨的環(huán)境總體上來說這樣的：房地產業(yè)發(fā)展迅猛，但是競爭者相對較多。 為了使企業(yè)在激烈的市場競爭中占得先機、在房地產市場上有更大的發(fā)展，xx地產就必須對企業(yè)的未來作打算，我們就必須對企業(yè)的戰(zhàn)略作一些調整與規(guī)劃。今后三年內公司將實現以下幾個目標，一是增加500萬—600萬平方米土地儲備；二是實現銷售目標150億元人民幣；三是項目開發(fā)周期縮短20%；四是項目成本下降15%；五是創(chuàng)建自己的特色品牌

5、，把公司打造成專業(yè)、規(guī)范的地產業(yè)內龍頭。3.2 設計的主要思路</p><p>　　首先對企業(yè)的背景材料進行分析已制定確實可行的方案。 其次是結合所學的績效管理的知識以及企業(yè)的實際的情況制定績效管理制度（方案），其中包括績效管理的目的、原則、范圍和相關名詞的定義等；績效管理的實施包括主要工作流程、績效標準和目標的制定的方式、績效評價指標、績效信息收集和記錄、在績效管理各環(huán)節(jié)主要工作、溝通和反饋方式的規(guī)

6、定、評價內容、評價方法、評價周期、評價標準、評價主體、評價權重和評價程序的規(guī)定和評價指標的規(guī)定等；績效評價結果的管理包括評價結果的申述流程、績效改進計劃的制定和實施，評價結果分布、評價資料的保管、評價結果的運用等規(guī)定；績效管理的責權劃分：它包括總經理的責權、人力資源部的責權、各部門的責權、評價者和被評價者的責權等。最終形成績效管理制度。 最后，對于該制度的修改以及測評其可實施性3.3 對于基層和中高層員工主要采用KPI確定考

7、核指標，利用量表法進行評價，高層考評人有自己、董事會和人力資源部，半年考核一次，中層考評人有自己，總經理和人力資源部一個季度考核一次，基層考評人包括直接上司和人力資源部，一個月考核一次。</p><p>　　3.4亮點一：抽象目標具體化</p><p>　　在評價對象上主要分為三部分：</p><p><b>　　1）高層管理人員，</b>&l

8、t;/p><p><b>　　2）中層管理人員；</b></p><p><b>　　3）基層人員。</b></p><p>　　把抽象的評價標準具體化，在評價等級上做了詳細的解釋說明，使被考核人員一目了然，可以清楚準確的了解自己的定位。 </p><p>　　亮點二：人人實現“照鏡子”工作</p

9、><p>　　整個評價主體分為又分為部門、員工、客戶等全方位考核，確?？己酥贫鹊墓?、嚴謹、公開的一系列的原則。</p><p><b>　　亮點三：形式多樣化</b></p><p>　　針對不同的評價主體采用不同的評價方法，評價周期、權重等。</p><p><b>　　4.總結</b></p

10、><p>　　經過為期一周的績效管理課程設計，我們在這次的課程設計中不僅檢驗了我所學習的知識，同時也教會了我們如何通過團隊的力量而高效，有組織，有計劃地區(qū)完成任務。在此次績效管理課程設計過程中，我們組成員秉著團隊的高效快樂地完成任務的宗旨，分工合作，相互學習，在友善、進取、積極、團結的氛圍中出色地完成了此次課程設計的任務。</p><p>　　績效管理課程設計是人力資源管理專業(yè)的學生是學生在學

11、完績效管理等相關專業(yè)之后結合現實企業(yè)人力資源管理中的績效管理的實際情況而進行的績效管理制度的課程設計，是專業(yè)課程知識綜合應用的實踐訓練，是我們邁向社會，從事企事業(yè)單位的職業(yè)工作前一個必不少的過程．”實踐出真知”，通過這次課程設計，我們才真正體會到此次課程設計使我們受益匪淺．也是我們今后走上工作崗位的一個良好的鋪墊以至于我們能更快的勝任自己的工作以為企業(yè)帶來更大的效益。</p><p>　　通過這次績效管理課程設計

12、，十步芳草小組成員在以下三方面都有所提高以及有所收獲。</p><p>　　首先，通過這次績效管理課程設計，綜合運用本專業(yè)所學課程的理論和現實中企業(yè)的基本情況進行了關于房地產公司的績效管理制度的設計工作的實際訓練從而培養(yǎng)和提高小組各成員對于所學的只是的運用能力，進一步了解了績效管理制度的具體的實施的流程。</p><p>　　其次，小組各成員分工完成任務，在提高了各成員獨立工作能力的同時，

13、使小組各成員對于所學的績效管理的知識有更加系統(tǒng)全面的了解，主要包括績效管理系統(tǒng)的模型，績效管理流程設計，績效標準設計，績效指標體系設計，績效評價方法、評價主體、評價結果運用等設計，獨立思考的能力也有了提高。</p><p>　　最后，此次的課程設計是小組成員共同完成的，在完成課程設計的過程中，難免會產生分歧，但是在大家的相互討論，相互理解中我們最終達成一致，共同出色地完成了任務，使我們感受到團結的力量，感受到團隊

14、合作的重要精神，這為我們今后走上工作崗位上了很好的一課。</p><p>　　在這次設計過程中，雖然收獲頗豐，但是仍然存在著從中發(fā)現自己平時學習的不足和薄弱環(huán)節(jié)，從而加以彌補。還有在工作任務的安排中稍有脫節(jié)，沒能更有效地利用時間，雖然已及時補救，使最終能順利完成任務，但今后仍需對此方面進行改正，制定更詳細周密的計劃，使任務完成的更好。</p><p>　　在此感謝我們的xx老師.，老師有效

15、地靈活地運用績效管理的方法對我們此次的課程設計安排進行管理，使我們積極努力有效地完成任務；對于在課程設計中遇到的困難，老師能循循善誘的教導和不拘一格的思路給予我們無盡的啟迪；還有老師的鼓勵是對于我們莫大的支持，使我們從始至終保持高度的熱情，信心飽滿地完成任務。</p><p>　　同時感謝我們組的每一位成員，是大家的共同努力，不怕困難才使任務出色地完成，讓大家體會到同學間的友誼以及團結的力量。 </p>

16、;<p>　　由于本小組人員的設計能力有限，在設計過程中難免出現錯誤，懇請老師們以及其他小組成員多多指教,我們十步芳草成員十分樂意接受你們的批評與指正，我們將萬分感謝。</p><p><b>　　參考書目：</b></p><p>　　1．方振邦 羅海元編著，《戰(zhàn)略性績效管理》第三版 ，中國人民大學出版社</p><p>　　

17、2．萬科績效管理制度</p><p>　　3．華為績效管理制度</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　第一章 總則</b></p><p>　　第二章 績效評估的實施</p><p><b>　　第三章 績效溝通<

18、/b></p><p>　　第四章 績效評估結果管理</p><p>　　第五章 績效管理責權分工</p><p>　　第六章 解釋與生效</p><p><b>　　各章節(jié)的附表</b></p><p><b>　　總經理績效考核表</b></p>

19、<p>　　行政副總經理績效考核表</p><p>　　銷售副總經理績效考核表</p><p><b>　　總工程師績效考核表</b></p><p><b>　　總會計師績效考核表</b></p><p><b>　　總經濟師績效考核表</b></p>

20、;<p><b>　　行政人員績效考核表</b></p><p><b>　　銷售人員績效考核表</b></p><p><b>　　財務人員績效考核表</b></p><p><b>　　工程人員績效考核表</b></p><p>　　《x

21、x房地產開發(fā)有限公司績效管理制度》</p><p><b>　　第一章 總則</b></p><p><b>　　適用范圍</b></p><p>　　本方案適用于xx房地產開發(fā)有限公司所有在職員工 ，所有部門。</p><p><b>　　第二條 概念</b></p&

22、gt;<p>　　績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評價，來評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果與崗位責任及績效標準的差距，以達成持續(xù)改進的工作過程；</p><p>　　第三條 考核的目的</p><p>　　一、使考核成為各級管理者有效激勵員工、進行精細化管理的工具；</p>&

23、lt;p>　　二、建立良好的績效文化，促使公司總體績效全面、持續(xù)提升；</p><p>　　三、促進員工能力不斷成長，提高員工的滿意度和成就感，實現公司目標、個人發(fā)展目標的高度結合。</p><p>　　四、要真正把績效考核落到實處，敢于邁開步伐，在績效考核的過程中適時推動組織的變革，把公司打造成專業(yè)、規(guī)范的地產業(yè)內龍頭</p><p>　　第四條 關鍵詞

24、定義</p><p>　　一、被考核者：屬于考核適用范圍的人員</p><p>　　二、考評者：績效考評工作的執(zhí)行者，即執(zhí)行考評被考核者工作表現的擔當者</p><p>　　三、考評：在考核過程中由考核者進行的，負責考核與評價被考核者的工作表現</p><p>　　四、績效計劃：由主管與員工之間在每個績效評估期始共同討論確定的，對工作目標/工

25、作內容形成一致意見和看法的書面協(xié)議；如有調整，雙方需進行溝通、確認。</p><p>　　五、評估標準：是衡量工作目標/工作內容完成情況的指標，可以用質量（工作效果、工作認可度、文檔的規(guī)范性……）、數量、時間、成本等指標來體現。如：本月底上報的QA測試差錯減少5%。</p><p>　　第五條 考核結果運用</p><p>　　一、考核結果為員工績效提升提供指導；

26、</p><p>　　二、考核的結果與績效工資直接掛鉤；</p><p>　　三、為員工的招聘、培訓、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調配等人事異動提供依據</p><p>　　四、作為聯系其它人事管理制度的依據</p><p>　　第二章 績效評估的實施</p><p>　　第一條 公司目標分解</p>

27、;<p>　　說明：1.公司長期目標：專業(yè)、規(guī)范的地產業(yè)內龍頭</p><p><b>　　2.公司短期目標：</b></p><p>　　一是增加500萬—600萬平方米土地儲備；</p><p>　　二是實現銷售目標150億元人民幣；</p><p>　　三是項目開發(fā)周期縮短20%；</p>

28、<p>　　四是項目成本下降15%；</p><p>　　3.個人目標：按時按質完成每天需完成的工作任務</p><p>　　第二條 設定考核指標</p><p><b>　　考評分類</b></p><p>　　根據員工的工作性質，可以將員工分成三類，分別采取不同的考核方式，如下表所示。</p>

29、;<p>　　對于一般員工，由其部門組長根據其關鍵職責，結合本部門的關鍵績效指標，為其設定具體工作任務。如下：</p><p><b>　　第三條 權重分配</b></p><p>　　因工作特點與性質而異，一般而言，從智力結構、素質結構、能力結構、績效結構四個方面考核；由于我公司人員分工各有不同，所以根據各自工作的不同權重對員工考核；</p>

30、;<p>　　第四條 績效評價方法及考評周期</p><p>　　第五條 績效管理流程</p><p>　　注：《各部門行為評估表》見附表（一）</p><p>　　第三章 績效溝通</p><p>　　1、每季/每月由主管和員工共同討論并確定績效計劃，討論員工的優(yōu)勢和需要改進的績效，共同分析期望與實際結果存在差距的原因，達

31、到組織績效與個人績效目標一致；</p><p>　　2、每半年至少開展一次績效面談，各部門可根據工作需要增加面談次數。</p><p>　　3、面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。</p><p>　　4、其他要求：面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準備工作；面談結束后的當日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認可后與評估表一起提交。&l

32、t;/p><p>　　注：《績效面談表》見附表（一）</p><p>　　第四章 績效評估結果管理</p><p>　　一、績效評價的申述流程</p><p>　　如果員工對考核結果有異議的在3個工作日向直接上司提出，直接上司在接到申訴后5個工作日內必須跟申訴人確認并對其申訴材料進行處理，相關人員應從公平、公正的角度給出處理意見。</p&g

33、t;<p>　　若員工對內部處理意見仍有異議的，可向駐地人力資源提出書面申訴，人力資源在接到申訴的5個工作日內進行審核、調查并答復申訴人。由績效管理委員會審核二次申述。</p><p>　　相關人員應認真處理員工申訴，不允許出現打擊報復申訴員工的行為。如有相關績效徇私舞弊行為，一經查實，按照《員工手冊》及相關獎懲制度處理。</p><p>　　二、績效改進計劃的制定</

34、p><p>　　績效考核完成后，在廣泛聽取各方意見的基礎上，應該對績效管理的實踐進行全面地總結分析，具體可從以下幾個方面考慮：</p><p>　　1．績效計劃的績效考核內容(包括關鍵績效指標、權重的分配、績效評價方法及考評周期、績效管理流程)</p><p>　　找出最成功的部分是哪些？最難操作的是哪些？意義不大的是哪些？工作目標調整將反映在主要工作活動內容或關鍵結果

35、區(qū)域。另外，即使是相同的工作活動內容或相同的關鍵結果區(qū)域，也可以因為完成該結果區(qū)域的能力或外界因素等原因而作相應的調整，這種調整會反映在衡量標準上。</p><p>　　2．績效計劃目標值(包括關鍵績效指標的目標指標與挑戰(zhàn)指標，以及工作目標設定的完成標準)</p><p>　　根據實際完成情況與目標進行對比，以確定指標值確定的是否合理，并對下一年績效計劃指標值的確定提供經驗和指導。<

36、/p><p>　　3．績效指導與強化的方法及績效考核與匯報方法。</p><p>　　對指導及考核方法進行全面的驗證分析，剔除不合理的因素，并進行修正。在全面總結分析的基礎上，根據公司新的年度業(yè)務發(fā)展計劃和經營預算目標，對績效計劃進行重新修訂，進入下一輪績效計劃的運行。</p><p><b>　　三、評價結果的分布</b></p>

37、<p>　　評估結果采取強制正態(tài)分布。</p><p>　　強制分布比率為：“A類：完全超過職位要求”：5%；“B類：部分超過職位要求”：10%；“C類：符合職位要求”：70%；“D類：部份符合職位要求”10%；“E類：達不到職位要求”5%。。</p><p>　　人力資源部檢查評估結果的強制分布比率，對不符合比率的部門發(fā)回重新評估</p><p>　　五

38、. 績效考核文件使用與保存</p><p>　　第一條 績效考核文件保存格式</p><p>　　員工績效考核袋內考核文件按年度順序排列，各年內季度考核文件再按時間順序排列；</p><p>　　各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。</p><

39、;p>　　第二條 績效考核文件保存方法</p><p>　　由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在5年后或員工離開公司1年后銷毀；</p><p>　　在季度績效考核完成后10個工作日內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；</p><p>　　在年度績效考核完成后20個工作

40、日內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以備相關部門查閱； </p><p>　　第三條 績效考核文件查閱權限</p><p>　　為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字；</p><p>　

41、　各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：</p><p>　　為了解下屬員工歷年績效考核情況；</p><p>　　在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。</p><p>　　主管領導有權查閱分管部門員工績效考核文件；</p><p>　　xx地產總經理有權查閱xx地產全體員工績效考核文件；</p

42、><p>　　項目公司總經理有權查閱xx地產項目公司全體員工績效考核文件；公司高管人員在xx地產總經理授權的條件下有權查閱相關員工績效考核文件，其他人員無權查閱員工績效考核文件。</p><p><b>　　四、評價結果的應用</b></p><p><b>　　1、績效提升</b></p><p>　

43、　員工應根據自身考核情況，發(fā)現工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取自學或培訓的方式，努力提高自身素質，提升工作績效。</p><p><b>　　2、績效獎金</b></p><p>　　績效獎金直接與績效考核結果掛鉤，月度（季度）獎金=月（季）獎金基數×月（季）考核系數×（月（季）實際出勤天數/應出勤天數），月（季）考核系數＝月（季）績效考

44、核得分/100。</p><p>　　實際出勤天數包括調休與法定節(jié)假日，不含其它有薪假、無薪假及加班。標準工時制員工請假期間不計算請假期間獎金。不定時工時制員工當月請假7天（含）以下的計算獎金，請假7天以上的，不計算請假期間獎金。 </p><p><b>　　3、工資調整</b></p><p><b>　　工資調整:&l

45、t;/b></p><p>　　1） 連續(xù)一季度評估達到績效優(yōu)秀者，下一季度上調工資1% ； </p><p>　　2） 連續(xù)三季度評估達到績效優(yōu)秀者，次年度上調工資10% 。 </p><p><b>　　4、年終花紅</b></p><p>　　公司會根據年度整體銷售業(yè)績達成情況并結合公司的利潤狀況來確

46、定是否給予員工發(fā)放花紅，在公司決定發(fā)放年終花紅時，將以年度考核結果為主要依據之一，并進行相應獎金分配。</p><p>　　年終花紅發(fā)放具體辦法以公司年終相關決議公告為準。</p><p><b>　　5、職位調整與解聘</b></p><p>　　晉升：將員工績效表現作為晉升標準之一。根據績效表現每三個月進行一次職位晉升。</p>

47、<p>　　解聘：符合以下條件之一的員工被認為是不勝任工作崗位，可以被安排培訓或調整工作崗位，所調崗位不能高于原崗位。</p><p>　　1）連續(xù)兩次考核結果等級為不合格；</p><p>　　2）六個月內有三次考核結果等級為不合格；</p><p>　　3）年度考核結果等級為不合格。</p><p>　　4）經培訓或調整工作

48、崗位后仍不能勝任工作崗位的，公司可與員工解除勞動關系。</p><p>　　第五章 績效管理責權分工</p><p><b>　　績效管理委員會</b></p><p>　　1、績效管理委員會組成</p><p>　　績效管理委員會主任：總經理；</p><p>　　執(zhí)行副主任：行政副總經理&

49、lt;/p><p>　　成員：總會計師，總工程師，銷售副總經理，總經濟師，總經理辦公室</p><p>　　2、績效管理委員會職責</p><p>　　?（1）明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標，負責監(jiān)督、指導公司的績效考核工作；</p><p>　　?（2）就績效管理體系運行中的重大問題進行討論、表決；</p><p>　　

50、?（3）對指標及標準的設定提供指導意見，負責修正公司現有考核體系與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效管理制度最終簡明有效并易于操作；</p><p>　　?（4）負責按季度在規(guī)定時間內對公司績效考核情況進行全面審查，確定考核結果，并向全公司通報；參與領導部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監(jiān)督；</p><p>　　?（5）負責審核處理績效考核過程中員工的二次申訴工作，以

51、確?？冃Э己斯ぷ鞴_地進行。</p><p><b>　　二、人力資源部</b></p><p>　　人力資源部為公司績效評價工作的主要執(zhí)行部門。職責如下：</p><p>　?。?）人力資源部負責本規(guī)范的制訂及維護、修改并負責對本規(guī)范進行解釋。</p><p>　?。?）人人力資源部負責績效考核工作的組織，對績效考

52、核過程中出現的問題及時解決。</p><p>　　（3）人力資源部設立考核專員崗位負責公司日?？己说膶嵤?、考核系統(tǒng)的維護等工作，對各部門員工績效考核工作進行日常的指導、管理、監(jiān)督與檢查，并在考核過程提供各項必要的支持。</p><p>　?。?）人力資源部根據考核結果提供提升績效所需要的各種服務并依據考核結果向公司提出獎懲建議；同時負責審查日?？冃Э己诉^程中員工的第二次考核申訴材料，并提出

53、初步意見，提交公司領導審核處理，以確保績效考核工作公正、公開地進行。</p><p>　　（5）人力資源部對各部門講解、溝通績效管理制度核心理念，負責對各部門人員和各分公司人力資源部進行有針對性的績效管理培訓。</p><p>　?。?）人力資源部負責收集整理各部門、各分公司考核結果并統(tǒng)一備案，并進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結果的應用建議</p><p>

54、;　?。?）根據戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)術分解，確定行動計劃，并根據績效管理委員會指示不斷完善績效管理體系。</p><p>　　?三、各部門的責權：</p><p>　　1、負責本部門考核工作的的組織及實施管理</p><p>　　2、負責處理本部門工作關于考核工作的申訴</p><p>　　3、負責與人力資源部協(xié)商制定本部門員工的考核指標<

55、/p><p>　　4、負責本部門員工的考核評分</p><p>　　5、負責對本部門員工的考核結果進行反饋，并幫助其改進計劃，并對考核工作情況進行通報。</p><p>　　四、考評者與被考評者的責權：</p><p><b>　　1、考評者的責權：</b></p><p>　　(1)熟練掌握績效考核

56、方法、流程及相關考核制度；</p><p>　　(2)確保考核的公正、公平；</p><p>　　(3)對責任范圍內的直線下級進行考核，并進行考核成績的計算、匯總、分析；</p><p>　　(4)考評后對被考評者進行詳細的工作指導和輔導，做到與考核對象的及時溝通與反饋； </p><p>　　2、被考評者/員工的責權：</p>

57、<p>　?。?） 按照績效要求完成本職工作</p><p>　　（2）反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議</p><p>　　第六章 解釋與生效</p><p>　　一、本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。</p><p>　　二、本規(guī)程的解釋說明權屬人力資源部。</p><p>　　三、

58、本制度從發(fā)布之日起生效。</p><p><b>　　附表（一）：</b></p><p><b>　　總經理考核表</b></p><p><b>　　行政副總考核表</b></p><p>　　姓名： 考核時間： 考核人：</p>&

59、lt;p><b>　　銷售副總考核表</b></p><p>　　姓名： 考核時間： 考核人：</p><p><b>　　總會計師績效考核表</b></p><p>　　姓名： 考核時間： 考核人：</p><p>　　總工程師

60、績效考核 </p><p>　　姓名： 考核時間： 考核人：</p><p><b>　　總經濟師績效考核表</b></p><p>　　姓名： 考核時間： 考核人：</p><p><b>　　銷售人員績效考核表&

61、lt;/b></p><p>　　姓名： 考核時間： 考核人:</p><p><b>　　行政人員考核指標</b></p><p>　　姓名： 考核時間： 考核人:</p><p>　　工程人員行為評估表（季度評估用表）</p><p&

62、gt;　　被評估人： 職位 評估人： 評估日期： </p><p>　　注：評估要素及分值各部門可根據部門實際要求進行調整，報人力資源部備案。</p><p>　　評估人（我同意）： 被評估人（我同意）： </p>

63、<p><b>　　財務人員績效考核表</b></p><p>　　姓名： 考核時間： 考核人：</p><p>　　績效考核面談表 </p><p><b>　　說明：</b></p><

64、;p>　　1.績效考核面談表的目的是了解員工對績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績；</p><p>　　2.面談保持輕松環(huán)境、氣氛有力于溝通，請多用肯定語言，避免直接的批評。</p><p>　　3.面談時盡量避免打擾，建議關掉手機。</p><p>　　4.以上內容考核人可根據需要做適當增減。</p><p><b>

65、　　員工績效評估申訴表</b></p><p>　　填寫日期： 年 月 日 接收日期： 年 月 日</p><p><b>　　績效改進計劃表</b></p><p>　　說明：本績效改進計劃可以在正式績效面談中使用，也可以運用于計劃執(zhí)行中</p&