課程設計---公司績效管理制度設計

1、<p>　　課 程 設 計 報 告</p><p>　　課程名稱 績效管理 </p><p>　　xx公司績效管理制度設計</p><p><b>　　課程設計目的</b></p><p>　　績效管理是力資源管理的管理系統(tǒng)的核心部分，同時也是人力資

2、源管理中的關鍵環(huán)節(jié)。通過深入績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋進行結構設計、流程優(yōu)化和要素組合構建一個完整的戰(zhàn)略系統(tǒng)</p><p>　　科學合理的績效考評指標體系的設計需要選用科學合理的設計方法，企業(yè)績效考評指標體系的設計是一個系統(tǒng)的工程，必須根據(jù)每個企業(yè)的具體情況對指標體系各方面不斷完善與修正，使其符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，有助于組織效率的提高，有利于企業(yè)管理目標的改進與有效實施。</p>&

3、lt;p>　　通過對模擬企業(yè)的績效考核體系進行分析和設計，熟悉績效管理中的基本制度和流程；熟悉績效考評的程序；掌握績效考評的各種技術和方法、以及對不同層次的管理者和技術人員考評時側重點的異同；掌握個體績效管理和組織績效管理的不同方法。并能應用所學知識擬訂績效管理方案，為將來從事企事業(yè)單位和國家機關的人力資源管理工作奠定良好的專業(yè)基礎</p><p>　　課程設計題目描述和要求</p><

4、p>　　2.1績效管理相關知識設計完成房地產(chǎn)公司績效管理制度</p><p>　　2.2計報告，內(nèi)容包括：</p><p>　　1）、企業(yè)背景情況了解，企業(yè)目標分析</p><p>　　2）、設計的總體思路，設計總體原則</p><p>　　3）、評價指標、評價方法、評價主體、評價周期、操作流程等選擇說明</p><

5、p>　　4）、各層級（類別）員工績效評價的重點</p><p>　　5）、績效管理制度（方案）最大亮點是什么？</p><p>　　2.3設計期間，學生要嚴格遵守學校有關組織紀律，嚴格按照進度安排完成課程設計任務，違者按《武漢科技大學城市學院課程設計工作管理辦法》有關規(guī)定處理</p><p>　　3.課程設計報告內(nèi)容</p><p>　

6、　3.1企業(yè)背景情況分析</p><p>　　地產(chǎn)開發(fā)有限公司是以房地產(chǎn)開發(fā)、建設、經(jīng)營為主的專業(yè)化集團公司，總部設在武漢公司成立于2002年，注冊資金3.5億。公司擁有雄厚的技術力量、先進的管理水平、誠信的服務理念和優(yōu)質的產(chǎn)品品質，</p><p>　　公司先后獲得2004、2005年連續(xù)兩年被該市評為“放心樓盤”; 2005年被評為“誠信試點企業(yè)”之一， 2006、2007年連續(xù)2年被

7、省園林局評為“園林綠化先進單位”， 此間“北美楓情”小區(qū)2006年還榮獲“中國三十大典范社區(qū)”的稱號。</p><p>　　今后三年內(nèi)公司將實現(xiàn)以下幾個目標，一是增加500萬—600萬平方米土地儲備；二是實現(xiàn)銷售目標150億元人民幣；三是項目開發(fā)周期縮短20%；四是項目成本下降15%；五是創(chuàng)建自己的特色品牌，把公司打造成專業(yè)、規(guī)范的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭。</p><p><b>　　3.

8、2設計總體思路</b></p><p>　　效管理體系由計劃績效、輔導績效、評價績效、反饋績效四個部分的內(nèi)容構成，這四部分內(nèi)容相互承接，形成公司績效管理工作的年度運行過程。。具體思路為：首先對戰(zhàn)略目標進行分解，在確定部門的工作目標之后，根據(jù)崗位職責和工作分析，確定個人的工作目標，使個人的工作目標緊密圍繞公司戰(zhàn)略。如圖3-1所示</p><p>　　績效計劃階段的主要工作內(nèi)容是：

9、</p><p><b>　　確定組織績效目標；</b></p><p>　　根據(jù)崗位特征，先分級，后分類；</p><p>　　確定部門級KPI指標，繪制《部門績效評價指標庫》；</p><p>　　確定各崗位評價指標和評分，繪制成《績效管理評價指標庫》；</p><p>　　確定各指標的目標值

10、、權重、評估標準、績效數(shù)據(jù)來源和搜集方法。</p><p>　　績效輔導的主要工作內(nèi)容是：</p><p>　　觀察記錄和總結績效，提供反饋，；</p><p>　　總結經(jīng)驗，就產(chǎn)生的問題與員工討論，提供指導和績效改進建議等。 </p><p>　　績效評價的主要工作內(nèi)容是：</p><p>　　

11、搜集并確認績效數(shù)據(jù)；</p><p><b>　　進行分析判斷；</b></p><p>　　根據(jù)評分標準對高層、中層和基層進行績效考核評分。</p><p>　　績效反饋和結果運用的主要工作內(nèi)容是：</p><p>　　績效結果的匯總分析；</p><p>　　將績效結果運用到薪酬、培訓、人員配

12、置、職業(yè)發(fā)展方面的管理工作。</p><p><b>　　3.3評價周期</b></p><p>　　根據(jù)不同工作崗位的工作性質和工作效果時段可見性來決定不同崗位的績效考核周期，避免績效考核周期過長或者過短影響到其工作效果。</p><p><b>　?。ㄒ唬徫惶卣?lt;/b></p><p>　　1

13、. 生產(chǎn)和銷售日常消費品的企業(yè)：一個月</p><p>　　2. 生產(chǎn)大型設備的企業(yè)或提供項目服務的企業(yè)：半年或者一年</p><p><b>　　(二)職位職能類型</b></p><p>　　1、中高層管理者的評價周期：半年或一年評價一次，并且隨著層級的提高，評價周期一般會逐漸延長 </p><p>　　2、市場營銷

14、、生產(chǎn)、服務人員的評價周期：以月或季度為評價周期，或者根據(jù)情況縮短評價周期 </p><p>　　3、研發(fā)人員的評價周期： </p><p>　　（1）按照項目階段確定評價周期 </p><p>　?。?）按照時間周期對科研人員進行評價 </p><p>　　（3）不同的科研人員和科研團隊可采用不同的評價方法和周期 </p>&

15、lt;p>　　4、行政職能人員的評價周期：隨時監(jiān)督，以季度或者月份評價為主</p><p><b>　　3.4評價指標</b></p><p>　　本公司按層級劃分，分為高層管理者、中層管理者、基層員工（集中基層員工分為不同類別進行考試，即行政類、技術類、銷售類），每一個層級的評價指標都按照崗位特征選取相應的考核指標。主要分為：</p><p

16、><b>　　個人考核及部門考核</b></p><p>　　本職工作職責和任務完成的結果，包括日常工作和階段工作重點。任務績效考核指標分為定量任務目標和定性任務目標，每個崗位都有對應其職責和工作計劃的任務績效指標。指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。體現(xiàn)相關部門間團隊合作精神和客戶服務質量。管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮</p&

17、gt;<p>　　高層、中層和基層的分項考核</p><p><b>　　3.5評價流程</b></p><p>　　3.6各層級（類別）員工績效考核的重點</p><p>　　（一）工程開發(fā)類市場部績效評價的重點：主要針對市場部員工在土地儲備完成情況、負責項目的可行性研究、綜合計劃有效性上做出重點評價。績效目標為今后三年內(nèi)公司實

18、現(xiàn)項目開發(fā)周期縮短20%，項目成本下降15%，土地儲備增加500萬-600萬平方米等。</p><p>　　（二）工程開發(fā)類預算合同部績效評價的重點：突出評價預算合同部員工對項目合同預算方面的事宜，如工程預算方案編制及時性、合同信息收集及時性、合同數(shù)據(jù)庫建立與更新率等，項目成本下降15%。</p><p>　?。ㄈ╀N售類銷售部績效評價的重點：基層人員的績效評價重點放在工作業(yè)績上；中層人員

19、的績效評價重點在工作業(yè)績和工作能力上面。實現(xiàn)銷售目標150億元人民幣。</p><p>　?。ㄋ模┤耸滦姓芾眍惪冃гu價的重點：根據(jù)不同層級人員的特點，采取不同的評價方式，對中高層行政管理類人員實行任務書制，注重結果，對中層行政管理類人員，實行個人績效管理與部門績效管理相結合，對于基層行政類管理人員則采取注重過程評價 。</p><p>　　（五）工程技術類績效評價的重點：高層人員的績效評

20、價重點在項目開發(fā)與建設上，同時對安全生產(chǎn)的管理；基層人員重點放在工作業(yè)績和工作能力上面。</p><p>　　4. 本公司績效管理制度最大亮點：</p><p>　?。ㄒ唬┛冃Ч芾碇贫仍O計的完備性，始終緊扣戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型，清楚地規(guī)定了我公司績效管理的三個目的，四個環(huán)節(jié)和五項關鍵點。</p><p>　　(二)制定績效制度是，我們采取“層層分級，面面俱到”的方

21、式。首先分層，對高層、中層和基層分別評價；再次對個人和部門進行細化評價；建立詳細的部門績效指標庫和個人績效指標庫。有利于評價有理有據(jù)，標準清晰，減少矛盾</p><p>　　（三）評價指標的量化，減少了考評者的工作量，提高效率，避免考評者的主觀誤差。</p><p>　?。ㄋ模υ囉闷趩T工，臨時工采取獨立公平的評價方式</p><p><b>　　5總結體

22、會</b></p><p>　　在這次為期一周的績效管理設計過程中，我們通過向老師請教，查閱大量的有關資料，小組成員之間相互交流經(jīng)驗和自我摸索等方式，掌握了關于戰(zhàn)略性績效管理這門課程的不少知識。我們這次課程設計主要是制定公司的績效管理制度，中心任務是設計公司績效考核指標庫。在這個過程中我們自己查閱相關資料，進行了績效考核指標的選擇和確定、考評方法的選擇、考評周期的確定以及績效考核表的設計。同時在這個過

23、程中，我們也明白了學習是一個長期積累的過程，在以后的工作、生活中都應該不斷的學習，努力提高自己知識和綜合素質。通過整個設計過程，我們不僅培養(yǎng)了自己的自學能力同時也提高了自己的動手能力。</p><p>　　談到績效管理，我們首先想到的是績效考核。很多企業(yè)將績效管理等同于績效考核，其實他們是兩個不同的概念?？冃Ч芾淼哪康牟皇强冃Э己硕菫榱颂岣吆透纳茊T工的績效，從而提高和改善組織的績效。績效考核只是績效管理的副產(chǎn)品

24、，是為了促使績效更好達成的一種手段。所以績效考核是績效管理的一部分，是績效管理的手段而不是目的。</p><p>　　在剛拿到課程設計設題目時，我們對績效考評體系沒有清楚的認識，不知從哪下手。所以我們小組成員便積極的查閱相關資料，共同討論，并且向老師請教不懂的問題，逐漸摸清了績效考核制度設計的方向，在有了明確的設計方向后我們小組確定了績效管理制度設計的思路。首先對戰(zhàn)略目標進行分解，在確定部門的工作目標后隨之確定績

25、效考核指標，然后根據(jù)崗位職責和工作說明書，確定個人的工作目標，并且根據(jù)工作目標確定各個崗位的績效考核指標，使部門和個人的考核指標與公司戰(zhàn)略相一致。根據(jù)我們確定的考核指標后，選擇了相關的績效考核的評價方法和評價周期以及績效考核的具體操作實施流程。在制定公司績效管理制度的過程中，我們不斷發(fā)現(xiàn)錯誤，找出其中的漏洞與不足并對整體進行有效地填充與修改，不斷領悟和獲取新的知識。在設計績效考核指標過程中，我們也遇到了很多問題，最后在小組成員共同的商討

26、下，把難題一一的解決，使績效管理制度不斷的完善，更加具有實際操作性。在完成課程設計后，我們小組成員明白在今后社會的發(fā)展和學習實踐過程中，一定要不懈努力，不能遇到問題就想到要退縮，一定要不厭其煩的發(fā)現(xiàn)問題所在，然后一一進行解決，只有這樣，我們想做的事才能成功。</p><p>　　此次課程設計為我們提供了一個展示個人能力的平臺，同時也給了我一個發(fā)現(xiàn)自己不足的機會。課程設計不僅是對前面所學知識的一種檢驗，而且也是對自

27、己能力的一種提高。通過這次課程設計使我們更進一步了解了績效管理有關的知識，學會了運用績效管理的方法來分析和解決企業(yè)績效方面的問題，更加注重理論與實踐的結合，同時培養(yǎng)對知識的運用能力，為畢業(yè)后成功地走上社會和工作崗位打下堅實的基礎。在這個過程中我們也明白了團隊的重要性，只有小組成員之間相互合作，相互溝通，相互理解，才能使工作順利的進行并提高工作效率，使我們在最短的時間內(nèi)完成任務。</p><p>　　附件：《績效管

28、理制度》</p><p>　　xx公司績效考核制度</p><p>　　xx公司公司 2012年05月</p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　總則 </b></p><p>　　第二章 績效的評估實施</p><p&g

29、t;<b>　　第三章 績效溝通</b></p><p>　　第四章 評估結果的管理</p><p>　　第五章 評估責權的分工</p><p><b>　　第六章 附則</b></p><p><b>　　附件：</b></p><p><

30、;b>　　第一章 總則</b></p><p>　　第一條 適用范圍</p><p>　　本方案適用于xx公司（以下簡稱公司）全體員工。</p><p><b>　　第二條 概念</b></p><p>　?。ㄒ唬┛冃Э己耍海ㄒ韵潞喎Q“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評價手段對員工的工作

31、態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評價，來評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果與崗位責任及績效標準的差距，以達成持續(xù)改進的工作過程； </p><p>　?。ǘ?績效計劃：由主管與員工之間在每個績效評估期始共同討論確定的，對工作目標/工作內(nèi)容形成一致意見和看法的書面協(xié)議；如有調整，雙方需進行溝通、確認。</p><p>　　（三）評估標準：是衡量工作目標/工作內(nèi)容完成情況的指標，可以用

32、質量（工作效果、工作認可度、文檔的規(guī)范性……）、數(shù)量、時間、成本等指標來體現(xiàn)。如：本月底上報的QA測試差錯減少5%。</p><p>　?。ㄋ模┛冃Ч芾恚菏侵附M織中的各級管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致，通過不斷改善其工作績效，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程。</p><p>　?。ㄎ澹┛冃гu價：指在績效周期結束時，選擇有效的評價方法，由不同的評價主體對組織，群

33、體及個人績效作出判斷的過程。</p><p><b>　　第三條 目的</b></p><p>　　(一) 績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行考核，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質；</p><p>　　(二) 使各級管理者明確了解被考核者

34、的工作狀況，通過對被考核者在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、行為以及能力的考核，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、職業(yè)發(fā)展等激勵手段。</p><p>　　(三) 客觀、公正地評價員工的工作績效，肯定和體現(xiàn)員工的價值</p><p>　　(四) 保證公司內(nèi)部壓力傳遞機制在個人層面的運轉，為個人績效提供一個評價工具。</p><p>　　(五 )幫助部門

35、建立一個有效的溝通平臺。促進員工與團隊的共同發(fā)展，提高員工素質和個人績效</p><p>　　第四條 考核用途</p><p>　　了解員工的工作行為、能力以及對組織的業(yè)績貢獻；</p><p>　　獎優(yōu)汰劣，為員工的薪酬變動，晉升，降職，調職，解職和培訓計劃制定提供依據(jù)</p><p>　　通過公開，公平，公正的績效考核方式，對員工工作

36、進行獎懲，激勵員工努力工作。</p><p>　　第五條 績效管理流程</p><p>　　第六條 結果運用</p><p>　　（一）員工季度考核等級與員工業(yè)績工資掛鉤</p><p>　　*季度績效工資=季度績效系數(shù)×季度績效工資基數(shù)</p><p>　?。ǘ﹩T工薪酬級別的調整</p>

37、;<p>　　管理層以下員工的季度績效考核結果與其薪酬級別的調整掛鉤</p><p>　?。ㄈ﹩T工年度績效獎金的發(fā)放</p><p>　　公司年度績效獎金總額，一般是由公司營業(yè)額或利潤額的一定比例確定，具體比例由公司決策層根據(jù)公司實際情況在年初預算，年終決定。</p><p>　?。?）高層管理人員年度績效獎金的發(fā)放與年終考核結果掛鉤</p&g

38、t;<p>　　某高管年度績效獎金＝該高管年度獎金系數(shù)×該高管年度獎金基數(shù)×N/12</p><p>　　注：N指該高管本年度在該崗位轉正后的工作月數(shù)，年度獎金基數(shù)為公司利潤結合考核權重對應的獎金額。</p><p>　?。?）管理層年度績效獎金的發(fā)放與年度考核結果掛鉤</p><p>　　某管理層年度績效獎金＝該管理層年度獎金系數(shù)

39、×該管理層年度獎金基數(shù)×N/12</p><p>　　注：N指該管理層本年度在該崗位轉正后的工作月數(shù)，年度獎金基數(shù)為公司利潤結合考核權重對應的獎金額。</p><p>　　（3）執(zhí)行層員工年度績效獎金的發(fā)放與年度考核結果掛鉤</p><p>　　某員工年度績效獎金＝該員工年度獎金系數(shù)×員工年度獎金基數(shù)×N/12</p&g

40、t;<p>　　注：N指該員工本年度在該崗位轉正后的工作月數(shù)，年度獎金基數(shù)為公司利潤結合考核權重對應的獎金額。</p><p>　?。ㄋ模﹩T工薪酬級別的調整</p><p>　　管理層以下員工的年度績效考核結果與其薪酬級別的調整掛鉤</p><p><b>　　(五）員工職位變動</b></p><p>&

41、lt;b>　　(1)員工職位晉升</b></p><p>　　年度績效考核結果是公司決定員工職位是否晉升的重要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀（考核等級為A或行為端正且業(yè)績和能力為B）的員工, 綜合管理部必須考核該員工的晉升潛力，制定核心員工培養(yǎng)計劃和年度晉升提案，上報總經(jīng)理；</p><p>　　公司決策層根據(jù)公司發(fā)展需要和崗位空缺情況，討論員工晉升提案，最終決定員工晉升名單及晉升

42、崗位；在招聘空缺崗位時應優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升。</p><p><b>　　(2)工作調動</b></p><p>　　??如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結束后1個月內(nèi)向綜合管理部提出工作調動請求；</p><p>　　??綜合管理部對該員工的工作業(yè)績、工作能力作綜合考核，如認為該員工符合目標崗位的

43、要求，則通知該員工所在部門的經(jīng)理和目標部門的經(jīng)理，讓其三者協(xié)商；</p><p>　　??經(jīng)所在部門經(jīng)理和目標部門經(jīng)理同意，總經(jīng)理批準后予以辦理內(nèi)部調動手續(xù)。</p><p><b>　　(3)辭退</b></p><p>　　??綜合管理部在每年年度考核結束之后提交員工年度考核結果運用報告，對于考核等級為D的，提議終止與該員工簽定下年度勞動合

44、同；</p><p>　　??績效考核小組對綜合管理部的提議進行討論并作最終裁決。</p><p><b>　　(六)員工培訓</b></p><p>　　年度考核完成15個工作日內(nèi)，綜合管理部將每個員工的業(yè)績溝通文件及員工能力狀況進行統(tǒng)計分析，供綜合管理部制定《年度培訓計劃》時使用。</p><p>　　第二章 績

45、效評估的實施</p><p><b>　　評估對象：</b></p><p><b>　　1、對高層的考核</b></p><p>　　公司高層范圍——總經(jīng)理助理以上人員</p><p>　　考核責任者——高層的考核由總經(jīng)理負責</p><p>　　考核時間——對高層的考核每

46、月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。于每月初2號將雙方確認完畢的《績效記分卡》交人力資源部。</p><p>　　考核內(nèi)容——高層考核依據(jù)為年度計劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。(參考附表)</p><p>　　考核實施——分管部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并視情況進行進一步處理。&

47、lt;/p><p>　　周邊績效——公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。</p><p><b>　　對部門經(jīng)理的考核</b></p><p>　　部門類型——由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括——開發(fā)設計部、工程項目部、

48、市場部、推廣部、銷售部、預決算部、計核部。在這里稱為“業(yè)務部門”，月度和年度進行考核；其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標設定和權重也會在一定時期（年度）內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務部、行政部、人力資源部、信息應用部、財務部、ISO小組</p><p>　　考核責任者——對部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領導進行</p><p>　　考核時間——

49、對部門經(jīng)理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初3號將雙方確認完畢的《部門經(jīng)理月度績效記分卡》（參考附表）；第四季度考核可與年度績效面談合并。</p><p>　　考核內(nèi)容——部門經(jīng)理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經(jīng)理的考核。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標的完成，工作指標的設定能夠量化盡量量化，定性指標的評價一定要有關鍵事件，具

50、體考核詳見《部門經(jīng)理績效記分卡》（附表三）</p><p>　　考核實施——部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并試情況進行進一步處理</p><p>　　周邊績效——部門經(jīng)理每半年進行一次周邊績效評議，評議結果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考</p><p><b>　　對員工的考核</b></

51、p><p>　　考核責任者——對員工的考核由其部門經(jīng)理進行</p><p>　　考核時間——月度進行考核，每月初4號完成計劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初4號將雙方確認完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部</p><p>　　考核內(nèi)容——對銷售業(yè)務人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績計劃進行評價 ，詳見具體考核表格；對其他員工的考核，根據(jù)

52、具體的崗位職責，提煉出關鍵事件進行相對客觀的考核，詳見《員工績效評價指標庫》（附表一）關鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責的具體描述</p><p>　　考核實施——如果員工當月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關鍵事件，則他的工作績效是常態(tài)績效；額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達到“C”。</p><p>　　試

53、用期員工、兼職人員、實習人員、臨時工。</p><p>　　根據(jù)員工表現(xiàn)，運用360評價方法，進行績效評價評價。（參考附表《試用員工評價表》）</p><p><b>　　二、評估項目</b></p><p>　　1、對員工的績效評估包含業(yè)績評估和行為評估兩個項目。</p><p>　　2、根據(jù)員工工作性質，可以將員工分

54、成三類，分別采取不同的考核方式，如下表所示。（考核表參考附表）</p><p><b>　　三、評估頻率</b></p><p><b>　　1、績效季度評價</b></p><p><b>　　季度考核時間：</b></p><p>　　季度考核時段以每個自然季度計，每次考核

55、實施在季度結束前后一 周內(nèi)完成；</p><p><b>　　季度考核的方式：</b></p><p>　　個人和部門季度考核根據(jù)崗位職責、常規(guī)表現(xiàn)、考勤等內(nèi)容對應指標，進行綜合評分法考核，此考核著重于崗位職責的履行情況、職業(yè)操作及工作態(tài)度、紀律幾個方面。</p><p><b>　　2、績效年度評價</b></p&

56、gt;<p>　　考核單位：集團/大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門以部門為獨立考核單位，經(jīng)營/項目公司以公司為獨立考核單位</p><p>　　考核時間:每自然年度結束前后兩周內(nèi),根據(jù)人力資源部的統(tǒng)一部署實施</p><p>　　考核形式:考核以年初制定的KPI考核指標進行量化考核。</p><p>　　考評人:考核由部門負責人/公司負責人的直接上級根據(jù)K

57、PI指標打分</p><p>　　結果審核:由人力資源部匯總上報審核</p><p>　　考核反饋:在對部門負責人進行績效面談時反饋</p><p><b>　　四、評估項目的權重</b></p><p><b>　　1、針對每個職責</b></p><p>　?。?）常態(tài)的

58、績效分數(shù)為100分</p><p>　　（2）每項績優(yōu)關鍵事件加分20分 　　　　 　　　　　　　　　　　?。?）每項不良關鍵事件減分20分</p><p>　　（4）說明：對于一項工作，有可能出現(xiàn)兩個或以上績優(yōu)（不良）關鍵事件，也可能同時出現(xiàn)績優(yōu)和不良事件，關鍵要看工作標準的制定。。</p><p><b>　　2、針對額外工作<

59、;/b></p><p>　?。?）額外工作為加分項，完成工作加20分，未完成減20分額外工作的權重設定為50%</p><p>　　（2）說明：額外工作界定，是指崗位職責以外的，還需要是對公司具有一定價值、占用一定時間精力（（10%以上時間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：</p><p>　　3、考核結果等級說明表</p><

60、;p><b>　　第三章 績效溝通</b></p><p><b>　　一.溝通目的</b></p><p>　　各級主管與下級員工之間就工作職責和提高工作績效問題在工作中需進行持續(xù)的雙向溝通，以不斷提高工作質量，促進員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)。</p><p><b>　　二.績效溝通

61、的內(nèi)容</b></p><p>　?。?）階段工作目標、任務完成情況。應對照績效考核表、崗位說明書和工作計劃，就每項工作完成情況進行溝通，上級主管可以就崗位職責、各項指標的完成情況進行逐項討論、確定。這主要是對員工過去一個階段績效考評結果交換看法，以尋求達成共識。 </p><p>　　（2）完成工作過程中的優(yōu)良表現(xiàn)。主要是挖掘下屬工作中的閃光點，最好列出具體事例加以證明。這項

62、溝通要求主管注意觀察和發(fā)現(xiàn)員工在日常工作中表現(xiàn)出的優(yōu)秀方面，及時給予表揚和獎勵，以擴大正面行為帶來的積極影響。要做到這一點，主管首先要切實發(fā)現(xiàn)員工身上的閃光點，如一些不是員工職責范圍內(nèi)的事情（哪怕再小的事情）員工主動去完成，對待工作完成結果超出標準或預期很多等。但要注意不要表揚一些不值得表揚的行為，如員工應該做到的事情。其次要注意表揚一定要具體，表揚的內(nèi)容要以事實為依據(jù)，態(tài)度要明確。 </p><p>　?。?）

63、指出需要改進的地方。應針對具體問題，明確指出員工工作過程中哪些地方做得不到位，哪些地方還可以提高。請員工本人分析存在問題的原因，描述下一步該如何克服和改進，同時提出自己的建議。 </p><p>　?。?）描述公司領導或他人對下屬工作的看法和意見。對正面的反饋，一定要及時告知員工具體表揚人和內(nèi)容，并向員工為部門征得的榮譽表示感謝。對于負面的反饋，可以轉述反饋的內(nèi)容，根據(jù)不同情況（事實嚴重程度、員工個性特點等）確定

64、是否需要說明反饋部門或人員。詢問員工對反饋意見的看法，幫助制訂改進措施，或和員工一起向有關部門解釋原因，通報解決方案等。 </p><p>　?。?）協(xié)助下屬制定改進工作的計劃。幫助下屬對需要改進的地方制訂改進措施和行動計劃，對實施過程中遇到的問題或需要的支持提供指導和幫助。 </p><p>　?。?）下一階段績效工作目標、計劃的制訂和確認。要點在于和員工一起討論、確定工作目標、完成進度

65、表和檢查考核計劃，讓員工對完成的目標、階段性目標、何時反饋等有明確的認識。 </p><p><b>　　三.溝通形式</b></p><p><b>　　1.正式溝通方法。</b></p><p>　　（1）定期的書面報告。員工可以通過文字的形式向上司報告工作進展、反映發(fā)現(xiàn)的問題，主要有：周報、月報、季報、年報。當員工與

66、上司不在同一地點辦公或經(jīng)常在外地工作的人員可通過電子郵件進行傳送。書面報告可培養(yǎng)員工理性、系統(tǒng)地考慮問題，提高邏輯思維和書面表達能力。但應注意采用簡化書面報告的文字，只保留必要的報告內(nèi)容，避免繁瑣。 </p><p>　?。?）一對一正式面談。正式面談對于及早發(fā)現(xiàn)問題，找到和推行解決問題的方法是非常有效的；可以使管理者和員工進行比較深入的探討，可以討論不易公開的觀點；使員工有一種被尊重的感覺，有利于建立管理者和員

67、工之間的融洽關系。但面談的重點應放在具體的工作任務和標準上，鼓勵員工多談自己的想法，以一種開放、坦誠的方式進行談話和交流。 </p><p>　?。?）定期的會議溝通。會議溝通可以滿足團隊交流的需要；定期參加會議的人員相互之間能掌握工作進展情況；通過會議溝通，員工往往能從上司口中獲取公司戰(zhàn)略或價值導向的信息。但應注意明確會議重點；注意會議的頻率，避免召開不必要的會議。 </p><p>&

68、lt;b>　　2非正式溝通</b></p><p>　　非正式溝通是未經(jīng)計劃的，其溝通途徑是通過組織內(nèi)的各種社會關系。其形式如非正式的會議、閑聊、走動式交談、吃飯時進行的交談等。</p><p><b>　　四.溝通安排</b></p><p>　　1、通知下屬溝通討論的內(nèi)容、步驟和時間：要先讓員工作好充分的準備，以便能充分溝

69、通面談機會闡述自己的想法、困惑、需要的支持等，從而在傾聽的過程中也能獲取更多的核實信息。 </p><p>　　2、選擇、營造一個和諧輕松的氣氛：要考慮員工當天的工作狀態(tài)、情緒表現(xiàn)等，選擇好時間、地點，溝通的座位安排切忌你和員工面對面正視（距離太近或太遠）、你高他低（你高高在上讓員工不能正常平視），這樣會給員工造成一種被審問的壓抑感覺。 </p><p>　　3、準備以下溝通內(nèi)容和資料：閱

70、讀了解考核初期與員工一起設定的工作目標；對照員工的自我評價檢查其每項目標完成的情況；從下屬的同事，下屬，客戶，供應商搜集關于本下屬工作表現(xiàn)的情況；對于高分和低分的方面要搜集翔實的資料、關鍵事件等；整理該下屬的表揚信，感謝信，投訴信等資料。</p><p><b>　　五.溝通形式</b></p><p>　　每次考核（季度/年度），必須通過績效面談的形式向當事人反饋考

71、核結果（普通員工反饋其個人考核結果，管理人員反饋其個人及部門考核結果），季度考核通過面談反饋，員工在考核結果上簽字確認，如需要，共同制定績效改進計劃；年度考核，考核成績在90分以下者，面談雙方必須共同填寫《績效改進/能力發(fā)展計劃表》（參考附表）</p><p>　　第四章 評價結果管理</p><p><b>　　第一條：歸檔</b></p><

72、p>　　績效考核資料由人力資源部（人事行政部）統(tǒng)一管理，人力資源部（人事行政部）為每位員工/每個部門建立考核檔案，考核檔案人力資源部（人事行政部）相關人員及員工/部門直線上級可查閱，其他人未經(jīng)批準不得查閱，任何人不得將考評結果告訴無關人員；</p><p>　　第二條：季度考核結果運用</p><p>　　一、季度考核成績對應本季度三個月的考核工資，在第三個月工資中一并體現(xiàn)，第一、二

73、月不作扣減。如季度中間離職者按上季度考核成績在離職結算時一并扣除應扣總額；</p><p>　　二、員工考核總成績達到90分即可以得到全額績效工資，不足部分將按比例扣減；超出部分不增加評核工資，但管理集團和各個大區(qū)每季度從評核總分超過90分人員中選出一名工作表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工，當季度給予100元獎勵；</p><p>　　三、核算公式：該季度第三月績效工資=該月績效工資基數(shù)－[（績效工資基數(shù)

74、－員工月實得績效工資）×3]</p><p><b>　　績效工資基數(shù)：</b></p><p>　　5級（含）以上人員、營銷人員：績效工資基數(shù)=總薪酬*40%</p><p>　　其余人員：績效工資基數(shù)=總薪酬*30%；</p><p><b>　　季度考核系數(shù)：</b></p&g

75、t;<p>　　5級及以上：考核系數(shù)=（部門得分*50%+ 個人得分*50%）/0。9</p><p>　　5級以下：考核系數(shù)=（部門得分*20% + 個人得分*80%）/0。9</p><p>　　員工月實得績效工資＝績效工資基數(shù)×當季考核系數(shù)</p><p>　　第三條：年終考核結果運用</p><p>　　年度績

76、效系數(shù)應用：作為年終獎和評選先進、獎勵個人、崗位調整個人培訓與發(fā)展計劃等人事活動的依據(jù)。</p><p>　　年度績效系數(shù)（I）的核算：</p><p>　　由個人季度最終成績（與部門掛鉤后）、個人年度考核最終成績（與部門持鉤后）、結合本年度表現(xiàn)和獎懲狀況綜合產(chǎn)生；</p><p>　　2．個人實發(fā)年終獎=個人應發(fā)年終獎總額×員工年度績效系數(shù)</p&

77、gt;<p>　　3．員工年度績效系數(shù)計算公式：</p><p>　　I={四季度平均成績（與部門掛鉤后的）*40+個人年終成績（與部門掛鉤后的）*60%+加扣分（表彰或處分）}÷100</p><p>　　第五章 績效管理責權分工</p><p>　　第一、 授權的重大意義</p><p>　　明確組織成員之間的

78、關系. </p><p>　　使領導者能夠騰出時間處理領導活動中最重要的問題. </p><p>　　為被領導者提供培養(yǎng)和鍛煉工作能力的機會，有利于不斷充實各級領到和成員。 </p><p>　　能夠提高決策的效率。 </p><p>　　能夠提高企業(yè)、公司組織成員的士氣。</p><p><b>　　第二

79、、 授權程序</b></p><p>　　一、與部屬事前討論公司的目的、目標、工作標準及工作責任。 </p><p>　　二、明確訂定部屬及組織中其它經(jīng)理人的工作責任，且不時地討論及檢查控制。 </p><p>　　三、規(guī)定部屬向上級報告的次數(shù)。 </p><p>　　四、部屬若遇不能處理的問題時，應請求上級給予協(xié)助。 </

80、p><p><b>　　五、獎勵與懲罰權。</b></p><p><b>　　第三、 授權步驟</b></p><p>　　一、由行政總裁或執(zhí)行總裁進行初步評核，決策委員會執(zhí)行委員進行最終評核；</p><p>　　二、主管級或直接上級為經(jīng)理的高級職員級人員：由部門經(jīng)理進行初步評核，總監(jiān)進行最終評核；

81、</p><p>　　三、直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進行初步評核，經(jīng)理進行最終評核。</p><p><b>　　職 責</b></p><p>　　第一 、 董事長職責</p><p>　　1、負責分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理；</p><p>　　2、負責考核

82、分管部門負責人；</p><p>　　3、負責對分管部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正；</p><p>　　4、負責對直接下屬（分管部門負責人）進行績效面談，反饋被考核人本人及所管理部門的考核情況，指導下屬管理人員本人及其所管理部門的績效改進與提升；</p><p>　　第二 、 各部門職責</p><p>　　一、負責協(xié)助制訂本部門KPI指

83、標和本部門員工考核指標；</p><p>　　二、負責本部門考核工作的具體組織工作；</p><p>　　三、使用考核工具，結合績效計劃和崗位說明書的要求對部門人員進行考核；負責部門互評評分；</p><p>　　四、負責所屬部門員工的績效面談，指導員工進行績效改進；</p><p>　　總經(jīng)理職責：領導制定和實施公司總體戰(zhàn)略，完成董事會下達

84、的年度經(jīng)營目標；領導公司各部門建立健全良好的溝通渠道；負責建設高效的組織團隊；管理直接所屬部門的工作；建立良好的溝通渠道；建立健全公司統(tǒng)一、高效的組織體系和工作體系；主持公司日常經(jīng)營工作。</p><p>　　銷售部經(jīng)理職責：全面負責開發(fā)公司的營銷規(guī)劃年度銷售總體工作部署，組織制定年度銷售目標和計劃塑造品牌形象，做好對外宣傳工作；根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略組織制定營銷戰(zhàn)略規(guī)劃；組織信息收集，制定公司年度銷售目標和計劃；組織

85、制定公司有關銷售管理及服務標準，并監(jiān)督檢查實施情況；完成總經(jīng)理交辦的其他任務。</p><p>　　財務部經(jīng)理職責：在總經(jīng)理的授權下，負責公司整體財務規(guī)劃，并負責領導公司的財務管理、成本管理、會計核算和資金總體調度；參與公司重大財務、業(yè)務問題的決策；指導財務部門制定公司財務政策與財務制度，并監(jiān)督其執(zhí)行；主持編制、下達并監(jiān)督財務收支計劃；指導財務部進行公司財務預算、決算與成本核算；負責財務監(jiān)督與會計監(jiān)督；財務系統(tǒng)內(nèi)

86、部組織管理工作。</p><p>　　生產(chǎn)部門經(jīng)理職責：行使對公司產(chǎn)品生產(chǎn)過程工作的指揮、指導、協(xié)調、監(jiān)督、管理的權力，并承擔執(zhí)行公司規(guī)程及工作指令的義務；負責全公司的生產(chǎn)調度工作，定期召開生產(chǎn)調度會議，組織衡生產(chǎn)，加強定額管理、降低消耗，提高勞動生產(chǎn)率，嚴格按品種、數(shù)量、質量、交貨期限、安全等要求完成生產(chǎn)任務。</p><p>　　第三 、 人力資源部</p><p

87、><b>　　職責表述：</b></p><p>　　一、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持</p><p>　　根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，全面考慮干部和技術人員的梯隊建設，對公司重大人事問題提供建議。</p><p>　　根據(jù)公司的情況，組織制訂公司人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手

88、冊、培訓大綱等規(guī)章制度、實施細則和工作程序，并組織實施。根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，提出機構設置和崗位職責設計方案，對公司組織結構設計提出改進方案。</p><p>　　全面負責人力資源管理的各項事務</p><p>　　在公司內(nèi)外，尋找和發(fā)現(xiàn)公司需要的人才，并及時向公司有關部門推薦</p><p>　　負責組織實施招聘、員工的培訓和發(fā)展計劃、考核勞資，處理員工針對考核結果

89、的申訴工作、負責組織公司員工的職稱評定工作，編制公司年度勞資計劃及薪資調整方案，審核公司員工每月的薪酬</p><p>　　四、負責其他人事事務，監(jiān)督部門員工進行各類人事檔案的歸檔保管工作</p><p>　　負責有關人事調動、戶口管理的事宜，代表公司與政府、其他單位對口部門進行溝通和交流</p><p>　　五、負責人力資源部內(nèi)部的組織管理</p>

90、<p>　　負責指導下屬員工制定階段工作計劃，并督促執(zhí)行</p><p>　　負責部門隊伍建設，選拔、配備、培訓、評價本部門人員</p><p>　　負責部門內(nèi)工作任務分工，合理安排人員</p><p>　　負責控制部門預算，降低費用成本</p><p><b>　　第六章 附則</b></p>

91、<p>　　1、本規(guī)定解釋權歸決策委員會；</p><p>　　2、本制度自頒布之日起生效，原有相關制度同時廢止。</p><p><b>　　附表一</b></p><p>　　高層管理人員述職報告表</p><p>　　高層管理人員績效考核表</p><p><b>　　附

92、表二</b></p><p>　　中層管理人員績效考核表</p><p><b>　　附表三</b></p><p>　　基層工作人員績效考核表</p><p><b>　　附表四</b></p><p><b>　　試用員工考核表</b>&

93、lt;/p><p><b>　　附表五</b></p><p>　　○月度 ○季度 ○半年度 各崗位考核分匯總表</p><p><b>　　附表六</b></p><p><b>　　部門關鍵績效指標庫</b></p><p>　　財務部關鍵績效考核指

94、標</p><p>　　市場部關鍵績效考核指標</p><p>　　人力資源部關鍵績效指標</p><p>　　銷售部關鍵績效考核指標</p><p>　　行政后勤部關鍵考核指標</p><p>　　總工程師辦公室關鍵考核要項</p><p>　　預算合同部關鍵考核要</p>&l

95、t;p><b>　　附表七</b></p><p><b>　　個人績效評價指標庫</b></p><p><b>　　財務部：</b></p><p><b>　　記賬會計考核指標</b></p><p><b>　　銀行出納考核指標&l

96、t;/b></p><p><b>　　現(xiàn)金出納考核指標</b></p><p><b>　　稅務管理考核指標</b></p><p><b>　　融資管理考核指標</b></p><p><b>　　資金管理考核指標</b></p>

97、<p><b>　　成本管理考核指標</b></p><p><b>　　市場部：</b></p><p><b>　　市場部部長考核指標</b></p><p><b>　　項目研究員考核指標</b></p><p><b>　　計劃

98、統(tǒng)計員考核指標</b></p><p><b>　　總經(jīng)理辦公室：</b></p><p>　　總經(jīng)理辦公室主任考核指標</p><p><b>　　文秘考核指標</b></p><p><b>　　檔案管理員考核指標</b></p><p>

99、;　　公共關系管理考核指標</p><p><b>　　人力資源部：</b></p><p>　　人力資源部部長考核指標</p><p><b>　　薪酬管理考核指標</b></p><p><b>　　人員管理考核制度</b></p><p>　　培訓

100、發(fā)展管理考核指標</p><p><b>　　行政后勤部 ：</b></p><p>　　行政后勤部部長考核指標</p><p><b>　　后勤管理考核指標</b></p><p>　　食堂/資產(chǎn)管理考核指標</p><p><b>　　醫(yī)務管理考核指標</

101、b></p><p><b>　　司機班班長考核指標</b></p><p><b>　　司機考核指標</b></p><p><b>　　保衛(wèi)管理考核指標</b></p><p><b>　　維修工考核指標</b></p><p

102、><b>　　炊事員考核指標</b></p><p><b>　　銷售中心：</b></p><p>　　銷售中心主任考核指標</p><p>　　銷售中心副主任考核指標</p><p><b>　　銷售與策劃考核指標</b></p><p>&l

103、t;b>　　前期管理員考核指標</b></p><p><b>　　代辦專員</b></p><p><b>　　銷售管理員</b></p><p><b>　　銷售中心會計</b></p><p><b>　　銷售中心出納</b><

104、;/p><p><b>　　分公司：</b></p><p>　　分公司管理副經(jīng)理考核指標</p><p>　　分公司生產(chǎn)副經(jīng)理考核指標</p><p>　　分公司工程技術專責考核指標</p><p>　　分公司項目工程管理考核指標</p><p>　　分公司市政管理員考核指標