畢業(yè)論文--淺談加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的意義

1、<p>　　淺談加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的意義</p><p>　　學(xué)生姓名： </p><p>　　專業(yè)名稱： 企業(yè)管理 </p><p>　　準(zhǔn)考證號(hào)： 072210150141 </p><p>　　指導(dǎo)老師：

2、 </p><p>　　論文成績(jī)： </p><p>　　提交日期： 年 月 日</p><p>　　淺談加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的意義</p><p>　　摘要：當(dāng)今時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，表現(xiàn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源作為企

3、業(yè)最具創(chuàng)造性和能動(dòng)性的第一資源要素,對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升具有直接的決定性的作用。因此,不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略選擇。在當(dāng)今時(shí)代，人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起著決定性的作用，誰擁有了人才優(yōu)勢(shì)，誰就擁有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位越來越重要，越來越突出。</p><p>　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才；人力資源管理；人才配置；核心競(jìng)爭(zhēng)力。</p><p><b&g

4、t;　　目錄</b></p><p>　　前言······························

5、;···························2</p><p>　　我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的主要問題··

6、3;···································3</p&

7、gt;<p>　　對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理解································

8、·················3</p><p>　　探索有效的企業(yè)人力資源管理模式·············&

9、#183;····························3</p><p>　　3.1 創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境&#

10、183;····························3</p><p>　　3.2盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才·&#

11、183;···································4</

12、p><p>　　3.3擴(kuò)大人才總量，引進(jìn)急需人才·······························

13、······4</p><p>　　3.4優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)后備人才························

14、·············5</p><p>　　3.5完善人才工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰················&

15、#183;··········5</p><p>　　我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀···················

16、3;····················5</p><p>　　4.1人力資源的戰(zhàn)略地位不明顯，制約了人力資源管理作用的發(fā)揮·······&#

17、183;·6</p><p>　　4.2人力資源管理基礎(chǔ)性工作薄弱····························&#

18、183;·········6</p><p>　　4.3招聘，選拔人才缺乏科學(xué)性····················

19、83;···················6</p><p>　　4.4人才配置不科學(xué)···········

20、83;····································&

21、#183;·6</p><p>　　加強(qiáng)人力資源管理的措施·····························

22、················7</p><p>　　5.1加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位，提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用············

23、···7</p><p>　　5.2建立晚上的人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)··························

24、3;········7</p><p>　　5.3普及現(xiàn)代人力資源意識(shí)，培養(yǎng)造就“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”管理團(tuán)隊(duì)·········8</p><p>　　5.4加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)工作，重點(diǎn)加強(qiáng)崗位分析和人才測(cè)評(píng)工作·

25、········9</p><p>　　結(jié)束語························&

26、#183;····································

27、;·10</p><p>　　致謝·······························

28、··································11</p>&l

29、t;p>　　參考文獻(xiàn)··································

30、83;··························12</p><p><b>　　第一頁 共十二頁</b></p&g

31、t;<p><b>　　前言</b></p><p>　　當(dāng)今時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈,具體表現(xiàn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)。因此,不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略策略。人力資源作為企業(yè)最具創(chuàng)造性和能動(dòng)性的第一資源要素,是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升具有直接的決定性的作用。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上

32、站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，就必須掌握人才競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。企業(yè)應(yīng)通過加強(qiáng)人力資源管理，科學(xué)配置人才，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的考核機(jī)制，要樹立強(qiáng)烈的人才觀念，充分重視人才、科學(xué)地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值，為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)持續(xù)領(lǐng)先,企業(yè)應(yīng)該如何加強(qiáng)和改善人力資源管理工作,是一個(gè)重要的研究課題。</p><p>&l

33、t;b>　　第二頁 共十二頁</b></p><p>　　我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的主要問題</p><p>　　在目前人才流動(dòng)比較頻繁，擇業(yè)觀念不斷更新的今天，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠(yuǎn)未發(fā)揮出來。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但十分缺乏如何

34、將這些先進(jìn)的管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑，沒有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等在勞動(dòng)分配體系中的關(guān)系，難以有效地激勵(lì)員工努力工作等等。這些問題在第十一地質(zhì)隊(duì)不同程度地存在著。</p><p>　　二、對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理解</p><p>　　現(xiàn)代人力資源管理就是預(yù)測(cè)、規(guī)劃組織的人力資源需求,開展人力資源的招聘、測(cè)評(píng)、甄選,進(jìn)行有效的組織與配置

35、,考核、提升績(jī)效,分配與支付報(bào)酬,并進(jìn)行有效的誘導(dǎo)、激勵(lì),結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效培訓(xùn)與開發(fā),保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的持續(xù)提升,使人盡其才,事得其人,人事相宜,最終實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程?，F(xiàn)代人力資源管理是始終強(qiáng)調(diào)以“人為中心”,強(qiáng)調(diào)“人力發(fā)展,而非事務(wù)指導(dǎo)”的管理方式。</p><p>　　三、探索有效的企業(yè)人力資源管理模式</p><p>　　人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使

36、用三個(gè)方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。當(dāng)然，人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制是關(guān)鍵，只有形成科學(xué)、合理、充滿活力的用人機(jī)制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其所、人才輩出的局面。如果機(jī)制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮</p><p>　　3.1創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境</p><p>　　大多數(shù)企業(yè)，特別是

37、國(guó)有大中型企業(yè)普遍存在人員數(shù)量充足，但專業(yè)、知識(shí)、年齡等結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)，導(dǎo)致一方面員工數(shù)量多、另一方面高層次的技術(shù)和管理人員又非常緊缺，無法適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢(shì)要求。所以，解決發(fā)展對(duì)人才需求的首要途徑，就是要優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)工作力度。一是要在人才的培養(yǎng)上下功夫，提升現(xiàn)有技術(shù)人員專業(yè)學(xué)歷，更新其專業(yè)技術(shù)知識(shí)，通過繼續(xù)培訓(xùn)使他們真正起到頂梁柱作用。二是要在優(yōu)化人才成長(zhǎng)機(jī)制和環(huán)境上下功夫。這是合理配置人力資源的必然選擇。

38、</p><p><b>　　第三頁 共十二頁</b></p><p>　　3.2盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才 </p><p>　　用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。當(dāng)前企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，由于人才使用機(jī)制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學(xué)非所用，造成人才短缺與人才浪費(fèi)現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)

39、有存量人才資源，減少人才的浪費(fèi)，尤為重要和迫切。一是要善于識(shí)別人才。識(shí)別人才是使用人才的前提，要堅(jiān)持全面辨證地看待人才。當(dāng)然識(shí)別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂”，而要靠科學(xué)完善的人才評(píng)價(jià)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。二是盤活人才存量，充分激發(fā)現(xiàn)有人才的潛能。使用好現(xiàn)有人才，需要對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行全面分析評(píng)估，對(duì)人才的整體狀況做出客觀分析和準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費(fèi)及作用還沒有得到充分發(fā)揮的人才配置到適合的崗位，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，激

40、發(fā)他們的激情，實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)合理使用。三是建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)，形成合理有序的人才流動(dòng)機(jī)制。要正確發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。四是搭建人才成長(zhǎng)的事業(yè)平臺(tái)，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)激勵(lì)，使其收入與所承擔(dān)的任務(wù)和貢獻(xiàn)相符，既使人才的付出得到了合理回報(bào)，又使人才的價(jià)值得到充分認(rèn)可。但僅僅通過物質(zhì)激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要進(jìn)行必要的精神激勵(lì)</p><p>　　3.3擴(kuò)大人才總量，引進(jìn)急需人才</p

41、><p>　　在人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計(jì)劃地引進(jìn)各類人才，也是企業(yè)增強(qiáng)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。當(dāng)然要引進(jìn)人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個(gè)施展才華的舞臺(tái)，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當(dāng)?shù)墓べY報(bào)酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應(yīng)該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進(jìn)儲(chǔ)備規(guī)劃工作，嚴(yán)把人才引進(jìn)質(zhì)量。人才的引進(jìn)應(yīng)當(dāng)慎之又慎，引進(jìn)前必須做好人才引進(jìn)的規(guī)劃工

42、作，對(duì)引進(jìn)的人才的真實(shí)水平也要進(jìn)行全面了解評(píng)估，防止由于盲目引進(jìn)，而引進(jìn)名不副實(shí)的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機(jī)制。引進(jìn)人才實(shí)質(zhì)上就是引進(jìn)智力、引進(jìn)知識(shí)、引進(jìn)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，搭建平臺(tái)，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質(zhì)隊(duì)地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢(shì)，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺(tái)，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。 </p>

43、<p><b>　　第四頁 共十二頁</b></p><p>　　3.4優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)后備人才</p><p>　　作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和一線技能操作人才這二支人才隊(duì)伍，后備人才隊(duì)伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動(dòng)力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機(jī)制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的

44、一種非常有效的途徑。只有儲(chǔ)足了后備人才，才能儲(chǔ)足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點(diǎn)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個(gè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對(duì)人才進(jìn)行甄選，從而確定后備人才的重點(diǎn)。二是堅(jiān)持為用而儲(chǔ)，儲(chǔ)用結(jié)合。儲(chǔ)備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲(chǔ)備“蓄水池”、“充電器”的作用，實(shí)現(xiàn)在儲(chǔ)備中使用，在使用過程中儲(chǔ)備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機(jī)制。</p>

45、;<p>　　3.5完善人才工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰 </p><p>　　要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。不同時(shí)期人才需求的重點(diǎn)不同，選人用人的機(jī)制、標(biāo)準(zhǔn)也不同，所以人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機(jī)制，就必須建立一套完善的人才工作機(jī)制。一是建立和完善人才選拔機(jī)

46、制。在人才的選拔上，要堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅(jiān)決破除論資排輩等束縛人才成長(zhǎng)的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會(huì)干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。 </p><p>　　四、我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀</p><p>　　當(dāng)前,我國(guó)企業(yè)普遍存在不重

47、視人力資源管理,人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱,現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)和基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、資料不足等現(xiàn)狀,對(duì)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng),科學(xué)化、規(guī)范化、國(guó)際化發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的不良影響,并極大的制約了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：</p><p><b>　　第五頁 共十二頁</b></p><p>　　4.1 人力資源的戰(zhàn)略地位不明顯,制約了人力資源管理作用的發(fā)揮。</p&

48、gt;<p>　　我國(guó)還有很大一部分企業(yè)沒有專門的人力資源管理部門,或者雖然有人力資源部門,但是它只有傳統(tǒng)人事管理的職責(zé),停留在傳統(tǒng)的人事管理上,沒有現(xiàn)代人力資源的職責(zé)和功能。</p><p>　　4.2 人力資源管理基礎(chǔ)性工作薄弱。</p><p>　　很多企業(yè)沒有深入細(xì)致的開展工作分析,崗位設(shè)計(jì),崗位評(píng)價(jià),人才測(cè)評(píng),定員定額等基礎(chǔ)性工作,沒有相關(guān)的人力資源調(diào)查,沒有戰(zhàn)略性

49、的人力資源規(guī)劃,人力資源的基礎(chǔ)工作相當(dāng)薄弱。使人力資源管理工作成為無源之水,無本之木,造成了人力資源管理工作的盲目性、主觀性、無效性</p><p>　　4.3 招聘、選撥人才缺乏科學(xué)性。</p><p>　　人力資源招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主渠道,也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法。當(dāng)前,我國(guó)企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)機(jī)制,大多數(shù)企業(yè)選人是憑面試人員的主觀感覺來判斷人才

50、。因此,甄選到合適企業(yè)的人才具有很大的隨機(jī)性和風(fēng)險(xiǎn)性。</p><p>　　4.4 人才配置不科學(xué)。</p><p>　　缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的、有效的入職測(cè)評(píng)或考試機(jī)制,使用、配置人才也是憑主觀感覺,具有很大的主觀性和風(fēng)險(xiǎn)性。人才之間配置不科學(xué),相互間的配合度不高,團(tuán)體形成不了合力,造成1+1<2的效果,降低了人力資源競(jìng)爭(zhēng)力和組織績(jī)效?？?jī)效管理的執(zhí)行效果普遍不明顯,績(jī)效面談、績(jī)效指導(dǎo)等

51、常常不到位,造成績(jī)效管理不能有效提升個(gè)人和組織的績(jī)效,員工對(duì)績(jī)效考核的滿意度不高。培訓(xùn)費(fèi)用和培訓(xùn)力度不足,人力資源發(fā)展后勁不足。</p><p><b>　　第六頁 共十二頁</b></p><p>　　五、加強(qiáng)人力資源管理的措施</p><p>　　5.1 加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用。</p><

52、p>　　完善公司組織架構(gòu),設(shè)置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面、戰(zhàn)略層面,發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。 </p><p>　　明確人力資源管理部門的職責(zé)和功能。發(fā)揮人力資源管理的計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)和控制等職能。 </p><p>　　完善人力資源的相關(guān)控制流程,實(shí)現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調(diào)職能。 </p><p>　　加強(qiáng)

53、人力資源規(guī)劃工作。注重調(diào)查研究,制定遠(yuǎn)景的人力資源發(fā)展綱要以及階段性的人力資源預(yù)測(cè)與需求計(jì)劃,建立人才儲(chǔ)備庫,為企業(yè)經(jīng)營(yíng)提供科學(xué)、可靠的人才保障和智力支持。 </p><p>　　5.2 建立完善的人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)。 </p><p>　　根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,建立、完善現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)系統(tǒng),增加人力資源管理的技術(shù)武器和分析工具,提高人力資源管理的技術(shù)裝備和水平,增強(qiáng)選人、用人、

54、育人的科學(xué)性和準(zhǔn)確性?，F(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)主要包括: </p><p><b>　　選人用人技術(shù)。</b></p><p><b>　　考評(píng)技術(shù)。</b></p><p><b>　　薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)。</b></p><p><b>　　培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)。</

55、b></p><p><b>　　勞動(dòng)關(guān)系管理技術(shù)。</b></p><p><b>　　第七頁 共十二頁</b></p><p>　　5.3 普及現(xiàn)代人力資源意識(shí),培養(yǎng)造就“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”管理團(tuán)隊(duì)。</p><p>　　現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)是人力發(fā)展而非事務(wù)指導(dǎo),各直線經(jīng)理或各部門經(jīng)理

56、本身就是準(zhǔn)人力資源經(jīng)理,其職能相當(dāng)一部分就是與人事相關(guān)的工作,公司的企業(yè)文化,規(guī)章制度,績(jī)效考評(píng),招聘管理,人員配置,定員定額等等工作,都要通過部門經(jīng)理來貫徹執(zhí)行。 　　當(dāng)前,很多企業(yè)的績(jī)效管理、人才配置效果不佳,很重要的一點(diǎn)就是各級(jí)經(jīng)理、主管缺乏現(xiàn)代人力資源意識(shí),普遍認(rèn)為人事管理僅是人力資源部門的事情,所以執(zhí)行起人事管理工作就思想松懈,目標(biāo)不明,責(zé)任不清,力度不高。同時(shí),他們也缺乏必要的現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和技巧。因此,要打造一支既

57、懂專業(yè)業(yè)務(wù),又懂人力資源管理的團(tuán)隊(duì),才能根本的提高整體管理水平,提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。</p><p>　　重點(diǎn)向部門經(jīng)理和主管灌輸現(xiàn)代人力資源意識(shí),使他們明確:績(jī)效考評(píng)、人員配置、教育培養(yǎng)造就員工等等人力資源相關(guān)責(zé)任,不單純是人力資源部門的職責(zé),同時(shí)也是他們的義務(wù)和責(zé)任,關(guān)系到組織整體的管理水平和績(jī)效水平,影響到公司整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。提高他們執(zhí)行人事職責(zé)的自覺性和責(zé)任心。</p><p>　

58、　明確劃分直線部門或職能部門與人力資源部門的人事管理職責(zé)。這項(xiàng)職責(zé)在很多公司是沒有明確劃分的。因此,常常造成人力資源管理落實(shí)不到位。要在制度上讓非人力資源部門明確:哪些方面他們有人事決策權(quán),哪些方面他們有人事建議權(quán),哪些方面他們有人事操作權(quán),等等。 </p><p>　　定期培訓(xùn)教育部門經(jīng)理和主管有關(guān)人力資源的知識(shí)、技術(shù)、方法,特別是有關(guān)績(jī)效考評(píng)、人員配置、定員定額管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等方面的知識(shí)、技能,

59、以提高他們的管理水平。</p><p><b>　　第八頁 共十二頁</b></p><p>　　5.4 加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)工作,重點(diǎn)加強(qiáng)崗位分析和人才測(cè)評(píng)工作。</p><p>　　深入細(xì)致開展崗位分析。要全面、深刻把握各種崗位的各項(xiàng)要素要求,為選人、用人、育人服務(wù)。 </p><p>　　開展崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)。

60、優(yōu)化崗位設(shè)計(jì),明確崗位價(jià)值,為提高工效、設(shè)計(jì)薪酬提供依據(jù)。 </p><p>　　加強(qiáng)人才的測(cè)評(píng)工作。了解人才的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、職業(yè)發(fā)展傾向等等,為人才配置服務(wù)。 </p><p>　　定期開展人才狀況調(diào)查,了解人才家底。了解公司和部門的人才結(jié)構(gòu)、人才配置和人才合作情況。 </p><p>　　定期開展薪酬調(diào)查。了解社會(huì)薪酬?duì)顩r,了解本行業(yè)、同類企業(yè)以及各崗

61、位的薪酬?duì)顩r,為薪酬管理提供參考。 </p><p>　　制定科學(xué)的定員定額標(biāo)準(zhǔn),提高人力資源使用率。 　　要實(shí)現(xiàn)組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置,說到底就是人——崗的匹配問題,要真正做到這一點(diǎn),前提是必須對(duì)人和崗位這兩方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解。對(duì)于崗位的了解可以通過崗位分析這種方法,而對(duì)于人的把握,則主要可以通過人力資源測(cè)評(píng)這種手段。 　　運(yùn)用科學(xué)合理的人力資源專業(yè)技術(shù)進(jìn)行崗位分析和人

62、力資源測(cè)評(píng),是人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。因此,必須扎扎實(shí)實(shí)加強(qiáng)崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)這兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作。</p><p><b>　　第九頁 共十二頁</b></p><p><b>　　結(jié)束語</b></p><p>　　總之，發(fā)展需要人才，人才的成長(zhǎng)需要好的環(huán)境、好的機(jī)制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機(jī)制需要靠人來執(zhí)

63、行。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)各類人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。綜上所述,企業(yè)只要加強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用,建立和完善的現(xiàn)代人力資源技術(shù)系統(tǒng),培養(yǎng)、造就高水平的“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”管理團(tuán)隊(duì),奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源工作基礎(chǔ),加大人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)力度,則整個(gè)企業(yè)的綜合

64、管理水平和人力資源競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)不斷提升,從而不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。</p><p><b>　　第十頁 共十二頁</b></p><p><b>　　致謝</b></p><p>　　歷時(shí)半載，從論文選題到搜集資料，從開題報(bào)告、寫初稿到反復(fù)修改，期間經(jīng)歷了喜悅、聒噪、痛苦和彷徨，在寫作論文的過程中心情是如此復(fù)雜。如今，

65、伴隨著這篇畢業(yè)論文的最終成稿，復(fù)雜的心情煙消云散，</p><p>　　在論文定稿的時(shí)刻，真摯的感謝***教授對(duì)我的悉心指導(dǎo)，本論文是在***的悉心指導(dǎo)下完成的。老師淵博的專業(yè)知識(shí)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，精益求精的工作作風(fēng)，誨人不倦的高尚師德，嚴(yán)以律己、寬以待人的崇高風(fēng)范，樸實(shí)無華、平易近人的人格魅力對(duì)我影響深遠(yuǎn)。不僅是我樹立了遠(yuǎn)大的學(xué)術(shù)目標(biāo)、掌握了基本的研究方法，還使我明白了許多待人接物與人處事的道路。本論文從選題到

66、完成，每一步都是在***的指導(dǎo)下完成了，傾注了老師大量的心血。在此，謹(jǐn)向***表示崇高的敬意和衷心的感謝!</p><p>　　第十一頁 共十二頁</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 賈正.企業(yè)人力資源管理研究[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2009(07).</p><p>　　[2]