論民營企業(yè)管理

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　民營企業(yè)的資源管理</b></p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　人力資源是企業(yè)賴以生存與發(fā)展的關(guān)鍵資源。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略管理最重要的組成部分，漸漸受到企業(yè)的重視，有一些民營企業(yè)結(jié)合自身的條

2、件和當(dāng)前的國情，學(xué)習(xí)引進(jìn)國外先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理制度與技術(shù)，并在實(shí)踐中結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀加以改進(jìn)，取得了良好效果。企業(yè)在人力資源管理方面存在的普通問題：傳統(tǒng)的人事觀點(diǎn)、低水平的用人思想，不合理的用人機(jī)制、落后的人員招聘計(jì)劃以及不合理的績效考核、忽略對員工的教育培訓(xùn)、激勵政策，對人力資本投資嚴(yán)重不足等問題；最后論述了要解決這一問題，首先要轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)，樹立以人為本的管理理念，并進(jìn)一步建立“以人為中心”的人力資源管理體系，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體

3、系，完善人力資源管理職能，優(yōu)化人力資源配置，同時(shí)培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，相互輔助相互促進(jìn)，建立一個和諧的、“以人為本”的企業(yè)管理系統(tǒng)，且隨著市場競爭和環(huán)境的變化，尋求管理創(chuàng)新，使人力資源管理與時(shí)俱進(jìn)，永遠(yuǎn)保持人力資源管理高效性。</p><p>　　關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；培訓(xùn)；考核</p><p><b>　　目 錄</b></p><p&g

4、t;　　第1章 緒 論1</p><p>　　1.1 論文研究的背景1</p><p>　　1.2 民營企業(yè)的含義及發(fā)展歷程2</p><p>　　1.2.1 民營企業(yè)的界定2</p><p>　　1.2.2 民營企業(yè)的發(fā)展歷程3</p><p>　　1.2.3 中國民營企業(yè)的特點(diǎn)4</p>

5、<p>　　1.3 論文研究的主要內(nèi)容5</p><p>　　第2章 民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)理論6</p><p>　　2.1 人力資源管理的定義及其內(nèi)容6</p><p>　　2.2 民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性6</p><p>　　2.2.1 人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的基礎(chǔ)7</p><

6、;p>　　2.2.2 人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的培育相輔相成7</p><p>　　2.2.3 人力資源管理是民營企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的必要條件8</p><p>　　第3章 民營企業(yè)人力資源管理存在的問題9</p><p>　　3.1 人員招聘計(jì)劃不完善9</p><p>　　3.2 忽略對員工的教育和培訓(xùn)9</p>

7、<p>　　3.3 績效考核隨意性強(qiáng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)10</p><p>　　3.4 激勵約束機(jī)制不健全單一11</p><p>　　第4章 加強(qiáng)民營企業(yè)人力資源管理的對策12</p><p>　　4.1 建立科學(xué)的人才招聘機(jī)制12</p><p>　　4.2 加大培訓(xùn)力度13</p><p>　　

8、4.3 完善績效考核辦法13</p><p>　　4.4 建立公平合理的約束機(jī)制15</p><p><b>　　結(jié) 論16</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)17</b></p><p><b>　　致 謝18</b></p><p&

9、gt;<b>　　第1章 緒 論</b></p><p>　　1.1 論文研究的背景</p><p>　　隨著知識經(jīng)濟(jì)的來臨，人類進(jìn)入了一個以知識為載體的全新時(shí)代。企業(yè)、國家間的競爭，已由產(chǎn)品的競爭、資本的競爭發(fā)展成為智力資本的競爭。激烈競爭的焦點(diǎn)當(dāng)然就是智力與知識載體的人。因此競爭則主要是針對科技和人才的競爭。將來誰能擁有具高度競爭力的各類人才，誰就掌握了國際競爭

10、的先機(jī)和主動！</p><p>　　人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人又是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。因此，怎樣充分開發(fā)人力資源，是任何企事業(yè)單位迎接新世紀(jì)挑戰(zhàn)的首要目標(biāo)和任務(wù)。</p><p>　　進(jìn)入21世紀(jì)后，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境千變?nèi)f化，企業(yè)間競爭日趨激烈，企業(yè)必須樹立自己的核心競爭力，保持自己的獨(dú)特優(yōu)勢，才能在市場求得生存，并使自己日益壯大。而人是知識、信息、技術(shù)等

11、資源的載體，企業(yè)核心競爭力必須以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)，人力資源才是企業(yè)最寶貴、最核心的資源，企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競爭，當(dāng)代企業(yè)管理也是以人為中心的管理，人力資源對企業(yè)的生存和發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響。舒爾茨認(rèn)為完整的資本概念應(yīng)當(dāng)包括物力資本和與其相對應(yīng)的人力資本兩個方面，而人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多，1929到1957年，美國教育投資對經(jīng)濟(jì)增長率的貢獻(xiàn)是33%。戴爾．卡耐

12、基也曾說：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王之一?！庇纱俗C明人力資源對于企業(yè)是多么重要。</p><p>　　民營企業(yè)獨(dú)具的靈活性和創(chuàng)新性，使其為我國的國民經(jīng)濟(jì)作出了重要的貢獻(xiàn)，并在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位。據(jù)統(tǒng)計(jì)，GDP的50%以上，社會就業(yè)崗位的70%以上都來自民營企業(yè)。但是民營企業(yè)自產(chǎn)生時(shí)就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式、不科學(xué)的企業(yè)體制

13、、落后的人才觀念以及企業(yè)主的性格缺陷等使得民營企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重阻礙，有的甚至破產(chǎn)解散。有統(tǒng)計(jì)表明，國中小企業(yè)的平均生命周期只有三年多一點(diǎn)。2006年6月7日胡潤在上海揭曉了《全球最古老的家族企業(yè)榜》，在上榜的100多家企業(yè)中，最長壽的已有1400多歲（日本大阪寺廟建筑企業(yè)金剛組，成立于公元578年，傳到第40代），而最年輕的也超過了225歲，而其中沒有一家華人企業(yè)。更令人深思的是，據(jù)對民營企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，6

14、3%的企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要的解決議程上。這種淡薄的人才意識、落后的人力資源管理觀點(diǎn)已經(jīng)成為制約民營企業(yè)成長和發(fā)展的重大問題。</p><p>　　優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應(yīng)在15%左右，然而據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國民營企業(yè)的人才流動率接近50%。過高的人才流動率表明，相當(dāng)一部分的民企對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同

15、感?；谝陨锨闆r，本篇論文首先闡明了人力資源管理對民營企業(yè)的重要性，然后通過分析民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，剖析民營企業(yè)在人力資源管理方面存在的普通問題：落后的人力資源管理觀點(diǎn)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不合理激勵約束機(jī)制以及渙散的企業(yè)文化等使民營企業(yè)員工嚴(yán)重流失，徒增人力資源使用成本，并制約企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；最后提出在當(dāng)前情形下解決民營企業(yè)人力資源管理問題的若干建議。</p><p>　　1.2民營企業(yè)的含義及發(fā)展歷

16、程</p><p>　　1.2.1 民營企業(yè)的界定</p><p>　　民營企業(yè)的概念產(chǎn)生于經(jīng)濟(jì)體制改革過程中。在改革開放之前，我國的企業(yè)類型只有國營企業(yè)和集體企業(yè)兩種。1984 年10 月20 日黨的十二屆三中全會通過的《中共中央關(guān)于經(jīng)濟(jì)體制改革的決定》提出增強(qiáng)企業(yè)活力是經(jīng)濟(jì)體制改革的中心環(huán)節(jié)，并第一次提出了“所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)可以適當(dāng)分開”和“實(shí)行政企分開職責(zé)分開”問題。在這種情況下，理論

17、界為了探討搞活國有企業(yè)的途徑，提出了對國有企業(yè)實(shí)行多種經(jīng)營方式。由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)可以分開，且對同一種所有制企業(yè)可以采用不同的經(jīng)營方式，由此，國營企業(yè) 的概念所取代。同時(shí)，國有企業(yè)既可以采取國營的經(jīng)營方式，也可以采取國有民營或國有承包經(jīng)營方式，“民營”這一概念也就應(yīng)運(yùn)而生。隨著改革的不斷深入，非國有經(jīng)濟(jì)得到迅猛發(fā)展，為了避免戴上私有經(jīng)濟(jì)的帽子，所有的非公有制經(jīng)濟(jì)和非公有制企業(yè)就被統(tǒng)稱為民營經(jīng)濟(jì)和民營企業(yè)。</p><

18、;p>　　對于民營企業(yè)的概念我國目前有兩種劃分方法：第一是把非國有企業(yè)統(tǒng)稱為民營企業(yè)。按照這種劃分方法，一般把企業(yè)劃分為國有企業(yè)和民營企業(yè)。第二是把非公有制企業(yè)統(tǒng)稱為民營企業(yè)，包括個體企業(yè)、私營企業(yè)、三資企業(yè)等。在我國現(xiàn)階段，民營企業(yè)包含范圍十分廣泛，有個體企業(yè)、私營企業(yè)、集體企業(yè)、三資企業(yè)、民辦科技企業(yè)和國有民營企業(yè)。在本論文中將以民營企業(yè)中的個體和私營企業(yè)作為研究對象。</p><p>　　1.2.2

19、民營企業(yè)的發(fā)展歷程</p><p>　　我國民營企業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了一個曲折的過程，經(jīng)過了由陣痛到萌芽，再到曲折生存，直到今天的繁榮發(fā)展；也經(jīng)歷了政府和民眾由排斥到困惑再到接受的心理歷程。</p><p>　　第一階段：從陣痛到萌芽</p><p>　　新中國成立到1956 年社會主義改造基本完成，確立了高度集中統(tǒng)一的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和單一的公有制經(jīng)濟(jì)制度。即便在這之后，民

20、間仍然有些人出于生存本能， 自發(fā)地進(jìn)行簡單的商品生產(chǎn)和商品交換，出現(xiàn)了一些“地下工廠”和“地下商店”。20 世紀(jì)70 年代初中期，福建泉州、浙江溫州等地出現(xiàn)了敢于“吃螃蟹”的第一批人。而在當(dāng)時(shí)的社會歷史條件下，民營經(jīng)濟(jì)被當(dāng)作社會主義革命的主要對象加以改造，用階級斗爭的殘酷手段，予以無情打擊、壓制。</p><p><b>　　第二階段：曲折生存</b></p><p>

21、;　　十一屆三中全會成了民營企業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，理論上的撥亂反正以及關(guān)于真理標(biāo)準(zhǔn)的大討論，解放了人們長期被禁錮的思想，為啟動民營經(jīng)濟(jì)發(fā)揮了極大的輿論效應(yīng)。政策上相應(yīng)作了重大調(diào)整，工作重點(diǎn)由“以階級斗爭為綱”轉(zhuǎn)到“以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心上來”，為民營企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件。另外，黨和政府在全國范圍內(nèi)平反冤假錯案，對過去的小商小販和民族資本家也落實(shí)了政策，一些地下經(jīng)營者被無罪釋放和平反昭雪，對民營企業(yè)的發(fā)展來說也是一個松綁。由于以上原因， 在2

22、0世紀(jì)80年代，民營企業(yè)如雨后春筍般地迅速發(fā)展起來。隨著改革向縱深發(fā)展， 社會上貧富分化現(xiàn)象加劇，人們思想上出現(xiàn)了動搖，對民營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一些偏見性看法。1992 年鄧小平同志南巡講話成為民營企業(yè)發(fā)展史上的另一個重要轉(zhuǎn)折點(diǎn)，他提出了“三個有利于”標(biāo)準(zhǔn)， “貧窮不是社會主義”，對社會主義本質(zhì)作了明確界定，這一切理論成果都為民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展劃清了思想迷障，為其發(fā)展開拓出一條陽光大道。</p><p><

23、b>　　第三階段：快速發(fā)展</b></p><p>　　20世紀(jì)90 年代，隨著中國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步確立，伴隨著經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌過程，中國民營企業(yè)適應(yīng)了社會主義市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行機(jī)制，獲得了進(jìn)一步發(fā)展的廣闊空間和良好的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境。江澤民同志在“七一”講話指出，私營企業(yè)主階層中的廣大人員也是社會主義事業(yè)的建設(shè)者，其中先進(jìn)分子也可以加入中國共產(chǎn)黨。這一思想不但肯定了私營企業(yè)主的身份地位及其做出的

24、貢獻(xiàn)，而且從更寬泛的層面調(diào)動了私營企業(yè)主的能動性和積極性。國家和政府不僅從思想上引導(dǎo)廣大人民加深對民營企業(yè)的認(rèn)識，從政策上做相應(yīng)的調(diào)整，更從法律上對民營企業(yè)的地位加以確認(rèn)。1982 年，全國人民代表大會以《憲法》修正案的形式，使個體經(jīng)濟(jì)獲得了合法的地位；1987年，法律上承認(rèn)私營經(jīng)濟(jì)是“社會主義公有制經(jīng)濟(jì)必要的和有益的補(bǔ)充”；1997年，以《憲法》的形式表明私營經(jīng)濟(jì)“是社會主義經(jīng)濟(jì)的重要組成部分”。這一切都為民營企業(yè)的發(fā)展確立了法律依據(jù)

25、。</p><p>　　正是由于上述思想的、政策的和法律的前提條件，中國民營企業(yè)得到健康的發(fā)展，發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大。2001年，個體私營經(jīng)濟(jì)對GDP的貢獻(xiàn)率為20.46%；到2001 年底，全國私營企業(yè)為202.85萬戶，從業(yè)人數(shù)2253萬人，注冊資本1.82萬億，產(chǎn)值為1.83億。個體工商戶為2433萬戶，從業(yè)人員4760.27萬人，注冊資金435.79億元，產(chǎn)值為7320.01億。中國民營企業(yè)在經(jīng)過20多年的發(fā)

26、展后取得了令世人矚目的成就，成為我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新的增長點(diǎn)，其在發(fā)展生產(chǎn)力、培植地方財(cái)源、擴(kuò)大勞動就業(yè)、促進(jìn)公有制企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制、滿足社會多樣化需求、創(chuàng)造地區(qū)經(jīng)濟(jì)繁榮、促進(jìn)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的形成等方面，發(fā)揮了積極作用。</p><p>　　1.2.3 中國民營企業(yè)的特點(diǎn)</p><p>　　特殊的中國歷史背景：既受鼓勵又有約束的政府行為往往令民營企業(yè)無所適從。</p>

27、<p>　　從規(guī)模角度而言：中國的民營企業(yè)起步較晚，在社會偏見與政策準(zhǔn)入等條件的約束下，多數(shù)還處于初創(chuàng)期，規(guī)模為中小型是我國民營企業(yè)獨(dú)有的特點(diǎn)：</p><p>　　從所屬行業(yè)來看：中國的民營企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中。這一方面是由于一些傳統(tǒng)行業(yè)早已為廣大國有大中型企業(yè)所擠占，甚至壟斷，少有發(fā)展空間；另一方面是進(jìn)入這些非傳統(tǒng)行業(yè)的政策、資金、規(guī)模經(jīng)濟(jì)等壁壘較低，且競爭環(huán)境相對較為寬松

28、，比較適宜小型企業(yè)生存。</p><p>　　從企業(yè)體制來看：民營企業(yè)由于一般規(guī)模較小，運(yùn)轉(zhuǎn)靈活，且擁有產(chǎn)權(quán)，自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧；同時(shí)作為新生的產(chǎn)物，較能接受新的思路，少有僵化陳腐的治理方式。</p><p>　　從觀念角度而言：由于中國的民營企業(yè)多集中于競爭性行業(yè)，最早接受競爭的熏陶，因此思想觀念上較國營企業(yè)更接近于市場經(jīng)濟(jì)；同時(shí)，從某種意義上來說，缺少政府各方面支持的民營企業(yè)就更必須在

29、觀念上具有超前意識，這樣才有可能在嚴(yán)酷的競爭中站穩(wěn)腳跟。</p><p>　　從業(yè)主角度而言：民營企業(yè)家們多數(shù)白手起家，通過自我摸索，積累了一定的管理經(jīng)驗(yàn)，但隨著企業(yè)規(guī)模的急劇擴(kuò)張，沉重的管理壓力使業(yè)主們面臨著進(jìn)一步自我發(fā)展的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。</p><p>　　盡管中國的民營企業(yè)在發(fā)展過程中遇到了這樣那樣的偏見與冷遇，但其發(fā)展勢頭強(qiáng)勁，且成功者輩出。目前，已涌現(xiàn)出一批相當(dāng)優(yōu)秀的民營企業(yè)，如：聯(lián)

30、想、四通立方、阿爾派等，他們的發(fā)展規(guī)模正在不斷擴(kuò)大，且往往在同行業(yè)中已占據(jù)了舉足輕重的地位。</p><p>　　1.3 論文研究的主要內(nèi)容</p><p>　　本論文研究的主要內(nèi)容有以下幾個方面：</p><p>　　第1章 緒論：主要講述民營企業(yè)的背景、興起、定義、發(fā)展歷程以及中國民營企業(yè)的自身特點(diǎn)。</p><p>　　第2章 民營企業(yè)

31、人力資源管理相關(guān)理論：主要講述民營企業(yè)人力資源管理的定義及其內(nèi)容，民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性，人力資源管理對企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的重要性。</p><p>　　第3章 民營企業(yè)人力資源管理存在的問題：主要講述民營企業(yè)在發(fā)展過程中存在的問題；落后的人員招聘計(jì)劃，缺乏對人力資源的科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃；忽略對員工的教育和培訓(xùn)，對人力資本投資嚴(yán)重不足；績效考核隨意性強(qiáng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)；激勵約束機(jī)制不健全、手段單一。</p&g

32、t;<p>　　第4章 民營企業(yè)完善加強(qiáng)人力資源管理工作的對策：主要講述針對民營企業(yè)人力資源管理存在問題解決的相應(yīng)對策，建立科學(xué)的人才招聘機(jī)制，把好企業(yè)人力資源素質(zhì)第一關(guān)；加大培訓(xùn)力度，提高企業(yè)人力資源素質(zhì)；完善績效考核辦法，建立科學(xué)的人才評價(jià)體系；建立公平合理的激勵約束機(jī)制。</p><p>　　第5章 結(jié)論：主要總結(jié)人力資源管理對民營企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)應(yīng)重視人力資源管理。</p>

33、<p>　　第2章 民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)理論</p><p>　　2.1 人力資源管理的定義及其內(nèi)容</p><p>　　人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。  </p><

34、p>　　人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃。在人力資源管理計(jì)劃的指導(dǎo)下，接下來的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說明書。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在配置員工，利用人力資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中

35、，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進(jìn)行。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行到一定的階段，就必須對多層次員工的工作績效進(jìn)行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級的共識，以便員工形成下一輪的工作計(jì)劃。在績效評估以后，要對員工進(jìn)行激勵。包括薪酬方面的激勵、福利方面的激勵和精神等其他方面的精髓。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的力度。對表現(xiàn)出來的具有這種那

36、種缺陷的員工，對于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工提高知識水平，增進(jìn)技能水平，使他們在今后的企業(yè)經(jīng)營活動中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)</p><p>　　2.2 民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性</p><p>　　民營企業(yè)作為國企的重要補(bǔ)充，已經(jīng)成為社會生產(chǎn)力發(fā)展的主力軍，許多民營企業(yè)做的非常優(yōu)秀，在管理體制、營業(yè)收入等方面都已經(jīng)超過了國企。特別是我國加入WTO之后，更是給我國民營企業(yè)

37、帶來了發(fā)展的機(jī)遇。隨著我國競爭市場的日趨完善，人才的競爭將是我國在市場中的決定力量。同樣，我國民營企業(yè)也面臨著人才的問題，如何獲得企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，如何在市場競爭中獲得人才競爭的明顯優(yōu)勢，這就需要我國民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理。</p><p>　　2.2.1 人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的基礎(chǔ)</p><p>　　企業(yè)要生產(chǎn)和發(fā)展首先必須要獲取足夠的、良好的人力資源，然后優(yōu)化人力資源管理狀態(tài)

38、，激發(fā)員工的積極和能力，才能發(fā)揮人力資源的最大效益，為企業(yè)的生存和發(fā)展提供動力。人力資源管理的基本任務(wù)，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)和人力資源開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。企業(yè)管理者們可以通過人力資源管理職能，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個

39、目標(biāo)是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為:根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績

40、。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過輪換</p><p>　　2.2.2 人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的培育相輔相成</p><p>　　企業(yè)核心競爭力就是企業(yè)在經(jīng)營過程中形成的不易被競爭對手效仿的，能帶來超額利潤的獨(dú)特的能力。它是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營、新產(chǎn)品研究、售后服務(wù)等一系列營銷過程和各種決策中形成的，具有自己獨(dú)特優(yōu)勢的技術(shù)、文化或制度所決定的巨大的資本能量和經(jīng)營實(shí)力，具有價(jià)值性、稀缺性

41、和不可模仿性。</p><p>　　企業(yè)核心能力來源于企業(yè)的科技創(chuàng)新能力、文化創(chuàng)新能力和制度創(chuàng)新能力，而這些能力的形成均取決于人力資源的狀況。優(yōu)秀的人力資源具有價(jià)值性、稀缺性和不可模仿性，是構(gòu)架企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)核心能力的培育必須以人力資源的開發(fā)管理為基礎(chǔ)。企業(yè)研究資料表明，越來越多的西方企業(yè)也將組織與管理尤其是人力資源管理作為獲得競爭優(yōu)勢的來源。一個企業(yè)的人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)

42、體系和文化價(jià)值緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個性。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難學(xué)習(xí)、模仿和復(fù)制的。因此，通過人力資源管理來形成競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分，也是全球性的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，并把對人才的吸引、開發(fā)、激勵、保留作為企業(yè)最重要任務(wù)的原因。</p><p>　　企業(yè)人力資源的管理開發(fā)與核心能力的培育相輔相成。企業(yè)核心能力的培育過程是人力資源有效管理的過程，反過來講，核心能力的培育是人力資源管

43、理的目標(biāo)，因?yàn)槠髽I(yè)中人、財(cái)、物等各種生產(chǎn)要素的合理配置只有一個目標(biāo)，就是增強(qiáng)企業(yè)的核心能力，</p><p>　　企業(yè)人力資源是指能夠推動中各經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，包括體制、智力、知識、技能四個方面。人力資源管理，就是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主

44、觀能動性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。一個企業(yè)離開了人力資源以及對人力資源的開發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個企業(yè)財(cái)富的最終基礎(chǔ)。美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過“你可以拿走我的廠房、設(shè)備、資金，但你只要給我留住人，五年后我仍是一個鋼鐵大王”。由此可見人力資源使企業(yè)發(fā)展的根本。</p><p>　　對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它

45、貫穿于人力資源的整個運(yùn)動過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。這就是人力資源管理。</p><p>　　2.2.3 人力資源管理是民營企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的必要條件</p><p>　　企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有賴于競爭優(yōu)勢，而其競爭優(yōu)勢的源泉是

46、企業(yè)的核心競爭力。由于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化及自身缺陷，使得民營企業(yè)在發(fā)展過程中，受到管理滯后、產(chǎn)權(quán)不清、資金缺乏、文化落后及人力資源素質(zhì)不高等問題，阻礙其進(jìn)一步發(fā)展，要求民營企業(yè)通過構(gòu)建核心能力來贏得競爭優(yōu)勢；而另一方面，外部環(huán)境的變化（主要是我國加入WTO 和知識經(jīng)濟(jì)的到來）給民營企業(yè)帶來發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)更多的是帶來了挑戰(zhàn)。</p><p>　　第3章 民營企業(yè)人力資源管理存在的問題</p><

47、p>　　3.1人員招聘計(jì)劃不完善</p><p>　　人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測、分析，確定組織在未來環(huán)境變化中，人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、開發(fā)的政策和措施，確保其在需要的時(shí)間和崗位上，獲得各類所需人才，并使組織和個體得到長期利益。</p><p>　　但是多數(shù)民營企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計(jì)劃性，出現(xiàn)諸多短視行為，往往等到企業(yè)用

48、人時(shí)才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃，致使因?yàn)槿瞬湃狈?dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。造成這種狀況的主要原因就是企業(yè)未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，企業(yè)缺乏完整的人才結(jié)構(gòu)，人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展。因此對民營企業(yè)來說，如何招聘和挑選到合適人才是其必須面對的一個日益嚴(yán)峻的問題。據(jù)一些資料統(tǒng)計(jì)，愿意到中小型民營企業(yè)工作的大學(xué)生不足10%，碩士生不到3%，博士生幾乎為零[4]。即使一些大學(xué)生和研究生滿懷希望地

49、進(jìn)入民營企業(yè)，但也很快流出。這些人才流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也極大地影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。</p><p>　　3.2忽略對員工的教育和培訓(xùn)</p><p>　　民營企業(yè)普遍只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽視人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。他們只是將人力資源視為組織運(yùn)作過程

50、中的投入要素，注重該投入要素對組織的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)價(jià)值，因而常常在“少投入、多產(chǎn)出”的經(jīng)濟(jì)學(xué)公式中打轉(zhuǎn)，甚至有些民營企業(yè)還存在著單方面的“權(quán)利”和“恩賜”觀念。他們只知固定資產(chǎn)的折舊以及設(shè)備的更新改造，殊不知人力資產(chǎn)亦具有追加投資、更新改造的需要。因而忽視人才的發(fā)展性，忽視對職工的早期教育、在職培訓(xùn)和中后期的再教育投資。人才資源不但是企業(yè)重要的生產(chǎn)要素而且還是最稀缺的要素，企業(yè)不僅應(yīng)注重人才要素投入的效率，同時(shí)還應(yīng)注重這一特殊資產(chǎn)的保值增值

51、效應(yīng)。雖然一些企業(yè)也認(rèn)識到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，投入了一定數(shù)目的人力、物力、財(cái)力開展培訓(xùn)。但往往由于缺乏培訓(xùn)需求分析、缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃、培訓(xùn)形式單一、培訓(xùn)方法不當(dāng)、培訓(xùn)政策不到位等諸多原因，導(dǎo)致員工參訓(xùn)積極性不高、素質(zhì)和技能提高作用不明顯、整體效果不理想的狀況。究其原因在于：(1)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員缺乏專業(yè)能力和經(jīng)驗(yàn)，因而培訓(xùn)計(jì)劃不合理；(2)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，過分節(jié)約費(fèi)用而降低檔次和要求；(3)缺乏社會化、專業(yè)化的企業(yè)培訓(xùn)師資力&l

52、t;/p><p>　　3.3績效考核隨意性強(qiáng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　績效考核在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項(xiàng)工作關(guān)系聯(lián)系密切，實(shí)際中民營企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性強(qiáng)。 （1）績效考核目的單一。民營企業(yè)實(shí)施員工績效考核的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要。績效考核的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評

53、估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。　?。?）績效考核等同于績效管理。這種錯誤的認(rèn)識導(dǎo)致重考核結(jié)果，輕考核過程，重績效，輕對產(chǎn)生績效的行為的激勵與控制。另外，績效考核制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通，出于“避免爭議”或“人情”的考慮，主管經(jīng)常是不愿意讓員工知道其績效考核結(jié)果，更不愿意進(jìn)行績效反饋以指出員工的行為缺失及提供績效改進(jìn)計(jì)劃；沒有真正利用績效管理過程和評估結(jié)果來幫助員

54、工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。　?。?）績效考核的公正公開性不高。由于家族式的人力資源管理模式，績效考核中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾，導(dǎo)致績效考核過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大，使得員</p><p>　　3.4激勵約束機(jī)制不健全單一</p><p>　　民營企業(yè)由于自身的先天條件不足，既不像國有企業(yè)，能享受國家的政策保護(hù)，也不如外

55、資企業(yè)的制度完善，所以激勵難以到位，方法陳舊，手段比較單一。大多數(shù)民營企業(yè)在調(diào)動員工積極性的方式上過分依賴貨幣激勵，如晉升工資、發(fā)獎金、分紅、給紅包等辦法。而忽視非貨幣的激勵方法，如工作激勵、目標(biāo)激勵、晉升激勵和自我實(shí)現(xiàn)激勵等，忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。這種單一的貨幣激勵，也許在開始時(shí)民營企業(yè)能以其獨(dú)特的魅力吸引到高素質(zhì)的人才，但是隨著員工需求層次發(fā)生變化之后，經(jīng)濟(jì)需求不再是第一需求時(shí)，仍采用這

56、種方法也就再不能留住人才了。激勵，廣義而言就是激發(fā)鼓勵，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。如何科學(xué)有效地激勵員工，可以說是當(dāng)前困擾著我國所有企業(yè)的共同問題。我國民營企業(yè)在激勵方面也存在著一些問題。一是管理者對激勵機(jī)制的重要性認(rèn)識不夠。我國大多數(shù)民營企業(yè)實(shí)行的是家長制式的管理，管理者沒有先進(jìn)的管理理念，沒有從根本上認(rèn)識到激勵機(jī)制對企業(yè)生存和發(fā)展的影響。這就阻礙了企業(yè)中激勵機(jī)制的建立、發(fā)展和完善，制約了企業(yè)自身的發(fā)展進(jìn)程。二是激勵手段過于單一

57、，只使用物質(zhì)激勵，而忽視使用精神激勵等其他</p><p>　　第4章 加強(qiáng)民營企業(yè)人力資源管理的對策</p><p>　　4.1 建立科學(xué)的人才招聘機(jī)制</p><p>　　人才不但是最重要也是最稀缺的寶貴資源，而且又是唯一能帶來經(jīng)營利潤的非物質(zhì)性資源。只要能把好人才第一關(guān)——招聘，就能起到提綱挈領(lǐng)的經(jīng)營主動權(quán)，進(jìn)而創(chuàng)出無窮的價(jià)值。世界頂級企業(yè)家比爾.蓋茨最重要的

58、經(jīng)營秘訣，就在于他善于選才，重視招聘工作。他說：“在我的事業(yè)中，我不得不說最好的經(jīng)營決策是必須挑選人才——擁有一個你完全信任的人，一個可以委托重任的人，一個具備一系列略微不同的技能，而且其行為對你有所裨益的人，是十分重要的。”綜觀全球財(cái)富500 強(qiáng)企業(yè)，無一例外的都具有強(qiáng)大的人才優(yōu)勢，其經(jīng)營決策者都是“理才”高手，在積累人才、盤活人才、提升人才上各有千秋。如微軟公司給優(yōu)秀中學(xué)生發(fā)工資的預(yù)訂人才，摩托羅拉自辦大學(xué)的生產(chǎn)人才，松下

59、公司的海外培訓(xùn)等，都是頗具特色的“理才”方略。國內(nèi)企業(yè)中如海爾、聯(lián)想、華為、中興等也認(rèn)識到人才的重要性，特別是通訊行業(yè)的華為、中興公司從2000年開始，在每年的大學(xué)畢業(yè)生招聘中，都以各種方式大量吸收人才，招聘規(guī)模動輒上千人。并且兩家公司都派出專門的招聘隊(duì)伍奔赴北京、上海、成都、重慶等地的高校，力圖搶先挖走優(yōu)秀人才?？梢?，科學(xué)的人才招聘機(jī)制對于企業(yè)的發(fā)展是多么的重要。 </p><p>　　科學(xué)的人才招聘

60、機(jī)制在招聘方法上除了采用傳統(tǒng)的面試法外，還應(yīng)配合采用筆試法、情景模擬法、心理測驗(yàn)法等現(xiàn)代測評方法來考察應(yīng)聘者的分析創(chuàng)造能力、組織能力、人際交往能力等隱性能力。為了引進(jìn)各方面的優(yōu)秀人才，應(yīng)采取多種方法，拓寬招聘渠道，可以通過以下渠道招聘：（1）內(nèi)部競聘。內(nèi)部競聘對于民營企業(yè)的永續(xù)發(fā)展來說，不但是穩(wěn)定器，更是一部加速器。它有利于充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源的潛能，調(diào)動員工積極性，穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍。（2）面向社會公開招聘。這不但可以滿足企業(yè)對人才

61、的積蓄，而且有利于企業(yè)吸取各種層次、各種背景的人才，在企業(yè)中形成多種文化交融的局面，增強(qiáng)企業(yè)活力。（3）通過獵頭尋聘高級人才。通過尋聘來的人才，能較快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，進(jìn)入崗位角色，給企業(yè)創(chuàng)造較好的利益。（4）借用外力，實(shí)行虛擬配置。由于市場競爭日趨激烈，為適應(yīng)快速變化的市場，企業(yè)需要不斷的研究新技術(shù)，開發(fā)新產(chǎn)品、新工藝，這就需要各種不同專業(yè)的人員。然而，一個企業(yè)的條件是有限的，僅靠自身很難取得競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)可以打破傳統(tǒng)的行政界限，即

62、用外部的人力資源，即人力資源虛擬配置，以此來促進(jìn)企業(yè)在激烈的競爭中生存和發(fā)展。另外，為了防止招聘人員徇私舞</p><p>　　4.2 加大培訓(xùn)力度</p><p>　　企業(yè)的發(fā)展不僅取決于企業(yè)擁有的人力資本存量的多少，更關(guān)鍵的是企業(yè)人力資本增量的提高。因此，民營企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源投資，搞好員工培訓(xùn)工作。民營企業(yè)在員工培訓(xùn)問題上，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，應(yīng)把培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)投資，而不是消費(fèi)。應(yīng)在全年的

63、工作預(yù)算中劃出一定比例的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，專用于對內(nèi)部員工的培訓(xùn)，同時(shí)，針對不同層次的員工，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。如摩托羅拉公司認(rèn)為“受教育培訓(xùn)既是一個員工的義務(wù)，也是每一個員工的權(quán)利”，為此公司每年將相當(dāng)于工資總額的4%用于培訓(xùn)，為其每一位員工提供至少40 小時(shí)的培訓(xùn)，公司雇員可以從600 門課程中進(jìn)行選擇，這些課程在全球14 個地點(diǎn)開設(shè)。越來越多的財(cái)務(wù)報(bào)表表明：在摩托羅拉，教育投資是回報(bào)率最高的投資之一。

64、0;</p><p>　　其次，培訓(xùn)的內(nèi)容，一是有關(guān)知識（如信息技術(shù)、新管理觀念、方法等）的培訓(xùn)，對象是各級管理層；二是有關(guān)技能（如造作使用各種設(shè)備、先進(jìn)制造技術(shù)的等）的培訓(xùn)，對象是基層員工；三是有關(guān)態(tài)度（如員工對顧客、同事、上下級的態(tài)度等）的培訓(xùn)，對象是全體員工；四是有關(guān)文化（如企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)理念）的培訓(xùn)，對象是新進(jìn)入企業(yè)的員工。常用的方式主要有在崗培訓(xùn)、模擬項(xiàng)目培訓(xùn)組織開發(fā)項(xiàng)目、半脫產(chǎn)或脫產(chǎn)進(jìn)修、定期召開小

65、組研討會等。有條件的企業(yè)可以自主培訓(xùn)，沒有條件的企業(yè)可以充分利用社會培訓(xùn)資源，采取委托和合作的方式。 </p><p>　　最后，要加強(qiáng)培訓(xùn)管理，使培訓(xùn)制度化。讓員工感覺到企業(yè)不僅是其工作掙錢、掌握工作技能的地方，更是提高素質(zhì)、培養(yǎng)能力的學(xué)校。在此，應(yīng)當(dāng)樹立“日常管理就是培訓(xùn)”的觀念，注重在企業(yè)日常管理中培養(yǎng)、訓(xùn)練和教育員工。</p><p>　　4.3 完善績效考核辦法<

66、/p><p>　　考核是獎罰的依據(jù)，考核是否公正、準(zhǔn)確將直接影響?yīng)劻P的公正性，因此，考核應(yīng)以關(guān)鍵業(yè)績?yōu)橹?，對不同類型崗位制定不同的關(guān)鍵指標(biāo)體系，盡可能量化。一些民營企業(yè)用“模糊概念法”評價(jià)和考核員工，用“保密法”獎勵員工，是違反現(xiàn)代科學(xué)管理理念的。我們應(yīng)學(xué)習(xí)將企業(yè)“硬考核”和“軟考核”相結(jié)合的方法，建立科學(xué)完善的人才考核評價(jià)機(jī)制。所謂“硬考核”是指將考核因素量化的考核方式；“軟考核”則是指將考核因素定性的考核方式。軟

67、、硬考核相結(jié)合就是將定性與定量相結(jié)合，從質(zhì)與量兩方面考核是獎罰的依據(jù)，考核是否公正、準(zhǔn)確將直接影響?yīng)劻P的公正性，因此，考核應(yīng)以關(guān)鍵業(yè)績?yōu)橹?，對不同類型崗位制定不同的關(guān)鍵指標(biāo)體系，盡可能量化。一些民營企業(yè)用“模糊概念法”評價(jià)和考核員工，用“保密法”獎勵員工，是違反現(xiàn)代科學(xué)管理理念的。我們應(yīng)學(xué)習(xí)將企業(yè)“硬考核”和“軟考核”相結(jié)合的方法，建立科學(xué)完善的人才考核評價(jià)機(jī)制。所謂“硬考核”是指將考核因素量化的考核方式；“軟考核”則是指將考核因素定性

68、的考核方式。軟、硬考核相結(jié)合就是將定性與定量相結(jié)合，從質(zhì)與量兩方面全方位的進(jìn)行考核的方式。首先，設(shè)定切實(shí)可行的工作目標(biāo)。工作目標(biāo)對企業(yè)內(nèi)部個人具有激勵作用，企</p><p>　　4.4 建立公平合理的約束機(jī)制</p><p>　　美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯博士的一項(xiàng)研究表明，員工在受到充分激勵時(shí)，其能力發(fā)揮為80%-90%，在保住飯碗不被解雇的低水平激勵狀態(tài)下，僅發(fā)揮其能力的20%-30%。

69、過度的激勵會助長員工的自滿情緒，削弱他們的工作積極性，也會加大企業(yè)的工資成本；激勵不足則會降低員工的工作滿意度，使員工的流失率升高，不可見成本加大，也不利于企業(yè)吸引和留住人才。所以，確立有效激勵的手段應(yīng)是多樣化的，主要有以下幾個方面：（1)薪酬激勵。薪酬待遇在某種程度上體現(xiàn)著員工價(jià)值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動力，較高的薪酬能滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。企業(yè)提供的薪酬水平，同其他企業(yè)類似職位提供的薪酬相比，應(yīng)具有一定的競爭力。（2）

70、目標(biāo)激勵。主要是在工作中啟發(fā)和引導(dǎo)員工更高目標(biāo)的追求，使其在實(shí)現(xiàn)自身奮斗目標(biāo)的過程中，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。（3）工作激勵。通過豐富工作內(nèi)容，增加工作的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性。按照員工專長與愛好調(diào)整崗位等措施，使員工更加熱愛本職工作。此外，還可以設(shè)計(jì)多樣化的福利或者個性化的獎勵來激勵員工。多樣化的福利指通過制定多種多樣的福利項(xiàng)目供員工選擇，從而最大限度地保證福利項(xiàng)目的激勵效果。常見的福利項(xiàng)目有：帶薪</p><p>

71、;<b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，民營企業(yè)要認(rèn)識到人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。 </p><p>　　所以，民營企業(yè)更應(yīng)重視人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用?？陀^上只要民營企業(yè)能夠重視人力資源管理中存

72、在的問題，探求適合民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的措施，真正做到“事得其人，人盡其才”的良好結(jié)合，就能更有效地吸引人才、凝聚人才、留住人才，民營企業(yè)就會越來越具有活力，越來越顯示它在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用和強(qiáng)大的生命力。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 唐赤華，民營企業(yè)人力資源管理的社會環(huán)境分析[J].經(jīng)濟(jì)管理，2003.1 &l

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