淺議企業(yè)績(jī)效管理本科畢業(yè)論文

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　淺議企業(yè)績(jī)效管理</b></p><p>　　作 者 </p><p>　　學(xué)籍批次 </p><p>　　學(xué)習(xí)中心

2、</p><p>　　層 次 </p><p>　　專 業(yè) </p><p>　　指導(dǎo)教師 </p><p>　　內(nèi) 容 摘 要</p><p>　　近年來(lái)，全球經(jīng)濟(jì)一體化的迅猛發(fā)展，對(duì)公司、員工都產(chǎn)生了

3、深刻的影響，對(duì)一個(gè)公司來(lái)講，公司的機(jī)構(gòu)發(fā)生了根本性的變化。同時(shí)，員工也可以有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，擁有更廣闊的發(fā)展空間，他們可以不斷地尋求更適宜的公司，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。雖然公司可以對(duì)員工實(shí)行優(yōu)勝劣汰，但忠實(shí)、富有責(zé)任感的員工無(wú)疑是公司的一筆巨大財(cái)富。公司可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)核心問(wèn)題是如何實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展的平衡。解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵就是要有一套完善有效的管理體制和管理方法。而績(jī)效管理可以說(shuō)正是我們要尋找的方法和手段。本文從績(jī)效管理的發(fā)展理論出發(fā)

4、，論述了績(jī)效管理達(dá)到實(shí)施，以及在實(shí)施過(guò)程中的判斷標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效的目標(biāo)、績(jī)效的反饋、績(jī)效的評(píng)估、績(jī)效的輔導(dǎo)以及績(jī)效的改進(jìn)等問(wèn)題。并以一個(gè)通信行業(yè)的案例分析，來(lái)討論績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施，。</p><p>　　… </p><p>　　關(guān)鍵詞：績(jī)效 目標(biāo) 反饋</p><p>　　目 錄<

5、;/p><p><b>　　前言</b></p><p>　　一、績(jī)效管理的發(fā)展與理論……………………………………………………………1</p><p>　?。ㄒ唬┛?jī)效管理的出現(xiàn)與發(fā)展………………………………………………………… 1</p><p>　?。ǘ┛?jī)效管理的概述……………………………………………………………

6、 2</p><p>　　二、績(jī)效管理的實(shí)施………………………………………………………… 4</p><p>　?。ㄒ唬┛?jī)效管理系統(tǒng)的判斷標(biāo)準(zhǔn)………………………………………………… 4</p><p>　?。ǘ?shí)施績(jī)效管理應(yīng)遵循的原則…………………………………………………… 4</p><p>　　（三）確立績(jī)效目標(biāo)……

7、……………………………………………………… 5</p><p>　　（四）績(jī)效反饋…………………………………………………………… 6</p><p>　　（五）績(jī)效輔導(dǎo) 7</p><p>　?。┛?jī)效評(píng)估

8、 7</p><p>　?。ㄆ撸┛?jī)效改進(jìn) 8</p><p>　　三、A電信公司案例分析 8</p&g

9、t;<p>　?。ㄒ唬〢電信公司績(jī)效管理改革的基本框架 8</p><p>　?。ǘ┌咐治鲈u(píng)價(jià) 11</p><p>　　四、結(jié)論

10、 11</p><p>　　參考文獻(xiàn) …………………………………………………………………………… 13</p><p><b>　　淺議企業(yè)績(jī)效管理</b></p><p>　　企業(yè)績(jī)效管理理論在最近幾年被眾多企業(yè)廣泛運(yùn)用在企業(yè)管理實(shí)踐之中，但在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中存在一些重此輕彼的情況，有的重評(píng)估，有的重反饋，有的側(cè)重目標(biāo)計(jì)劃，因

11、此造成績(jī)效管理運(yùn)用不全面。針對(duì)目前的情況，我認(rèn)為企業(yè)績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，各種操作不能孤立執(zhí)行，而需要協(xié)調(diào)運(yùn)作，方能發(fā)揮企業(yè)績(jī)效管理的作用。協(xié)調(diào)企業(yè)績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，發(fā)揮企業(yè)績(jī)效管理的潛在作用，不能只重表面，不重實(shí)質(zhì)，通過(guò)將計(jì)劃、評(píng)估、反饋等環(huán)節(jié)有效的組織，達(dá)到發(fā)揮企業(yè)績(jī)效管理的真正作用，以提高企業(yè)的生產(chǎn)管理水平，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。本文從實(shí)際出發(fā)，理論聯(lián)系實(shí)際，并結(jié)合案例分析，淺議企業(yè)績(jī)效管理。</p><p&g

12、t;　　一、績(jī)效管理的發(fā)展及理論</p><p>　?。ㄒ唬┛?jī)效管理的出現(xiàn)與發(fā)展</p><p>　　企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)從未像今天這樣激烈，提高公司績(jī)效、激勵(lì)員工是企業(yè)管理人員的頭等大事。解決這些難題，無(wú)不需要進(jìn)行績(jī)效管理。在國(guó)外，八十年代一些公司就開(kāi)始對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行探索，進(jìn)入九十年代，越來(lái)越多的公司認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的作用，對(duì)績(jī)效加以管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識(shí)?？梢哉f(shuō)，這一共識(shí)的形成是與企業(yè)發(fā)展環(huán)

13、境的變化有著密不可分的關(guān)系。綜合來(lái)講，主要與下面五大因素有關(guān)。</p><p>　　1、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的要求</p><p>　　二十世紀(jì)八十年代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，公司的績(jī)效直接影響到公司的市場(chǎng)份額，進(jìn)而影響公司的生存。因此，使人們?nèi)找骊P(guān)心如何提高績(jī)效。一些研究者（如Lawler1995）甚至認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)的性質(zhì)是九十年代商業(yè)環(huán)境“最大的差異”。世界范圍內(nèi)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，公司發(fā)展必須面向世

14、界，面向全球化。公司要在全球競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，獲得成功，就必須在以下三個(gè)領(lǐng)域取得更高層次的績(jī)效：產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量、生產(chǎn)成品、創(chuàng)新及將新產(chǎn)品和服務(wù)投入市場(chǎng)的速度。在國(guó)外，即使是政府機(jī)構(gòu)或者公共事業(yè)部門，如學(xué)校、醫(yī)院以及醫(yī)療系統(tǒng)內(nèi)部的其他單位，也開(kāi)始關(guān)注績(jī)效和績(jī)效管理。</p><p>　　2、管理理論和實(shí)踐更追求卓越與質(zhì)量</p><p>　　人們關(guān)于企業(yè)管理和績(jī)效的看法也發(fā)生了變革。追求

15、管理上的卓越和對(duì)質(zhì)量的注重，進(jìn)行全過(guò)程的管理，確保結(jié)果的最優(yōu)，使得人們重新開(kāi)始認(rèn)識(shí)“績(jī)效”這一概念，并由此帶來(lái)了生產(chǎn)和服務(wù)交付過(guò)程的變革。</p><p>　　表1.1所示是一個(gè)企業(yè)在管理上達(dá)到“卓越”應(yīng)遵循的八條原則。其中第二條“接近顧客”，以發(fā)現(xiàn)顧客的需求，從而識(shí)別并滿足不斷變化的顧客需求和期望，這一觀點(diǎn)被企業(yè)普遍接受。又如第六條“各盡所能”，反映了企業(yè)“核心能力”這一概念。而且許多人進(jìn)一步認(rèn)為應(yīng)通過(guò)激勵(lì)員工

16、發(fā)揮潛能來(lái)提高生產(chǎn)力率</p><p><b>　　和競(jìng)爭(zhēng)力。</b></p><p><b>　　第1頁(yè)共13頁(yè)</b></p><p>　　表1—1 管理“卓越”企業(yè)的特征</p><p><b>　　偏重行為</b></p><p&g

17、t;<b>　　接近顧客</b></p><p><b>　　自主性和企業(yè)家能力</b></p><p>　　激勵(lì)員工發(fā)揮潛能以提高生產(chǎn)率</p><p><b>　　共同參與、價(jià)值驅(qū)動(dòng)</b></p><p><b>　　各盡所能</b></p&g

18、t;<p><b>　　體制簡(jiǎn)單、員工精干</b></p><p><b>　　亦松亦緊</b></p><p>　　（資料來(lái)源：Peters and Watennan 1980）</p><p><b>　　3、技術(shù)進(jìn)步</b></p><p>　　技術(shù)的進(jìn)步尤

19、其是IT（信息技術(shù)）的發(fā)展，使績(jī)效管理成為可能。同時(shí)，IT技術(shù)又為績(jī)效管理提供了一個(gè)有效工具，使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。</p><p><b>　　4、政府政策的變化</b></p><p>　　政府政策的變化對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了許多影響，對(duì)公共部門的影響尤為顯著。如有關(guān)就業(yè)和勞資關(guān)系的立法變革等，帶來(lái)的結(jié)果是獎(jiǎng)金分配更多地建立在個(gè)人而不是集體的基礎(chǔ)上，并且考察的是績(jī)效而不是

20、傳統(tǒng)意義上的目標(biāo)考核。</p><p>　　5、其他管理方法的不足</p><p>　　過(guò)去公司的管理重點(diǎn)主要放在公司目標(biāo)的考核上，因此以目標(biāo)管理為主的管理方法在企業(yè)中長(zhǎng)期以來(lái)占據(jù)著主要地位。雖然這些方法中，目標(biāo)的制定可能也是由經(jīng)理和員工雙方共同制定的（對(duì)大多數(shù)公司來(lái)說(shuō)，更多地是由上級(jí)單方面決定），但更多的是考慮公司的目標(biāo)，而對(duì)員工個(gè)人的發(fā)展不考慮或很少考慮。我們知道，人的需求是有不同層次

21、的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨鬂M足以后，會(huì)有更高層次的需求。特別是在競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)代社會(huì)，人們的物質(zhì)生活水平已相當(dāng)高，員工對(duì)個(gè)人事業(yè)的發(fā)展非常看重。這對(duì)公司管理方法的探索和選擇提出了更高的要求，就是要以人為本，在追求企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，注重員工的素質(zhì)和能力的培養(yǎng)，使企業(yè)與員工兩者都實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。只有這樣才有可能最大程度地激發(fā)員工的工作熱情，使公司在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。</p><p>　　以上五個(gè)方面的因素，使人們對(duì)績(jī)效管理

22、日益重視起來(lái)。</p><p><b>　?。ǘ┛?jī)效管理概述</b></p><p>　　1.績(jī)效管理組成部分</p><p>　　績(jī)效管理是由四個(gè)部分組成，形成一個(gè)有機(jī)統(tǒng)一的系統(tǒng)，這四個(gè)部分分別是：確定目標(biāo)計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)與反饋、績(jī)效評(píng)估、行動(dòng)發(fā)展。</p><p>　?。?）確定目標(biāo)計(jì)劃——建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)</p&

23、gt;<p>　　確定目標(biāo)計(jì)劃，建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，制定績(jī)效目標(biāo)的主要依據(jù)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并結(jié)合員工所在職位的工作職責(zé)確定。在制定績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中，管理者要和下屬溝通，確定計(jì)劃期內(nèi)下屬的工作目標(biāo)。溝通內(nèi)容包括：</p><p>　?、賾?yīng)該完成什么樣的工作？②如何完成？行動(dòng)計(jì)劃具體措施是什么？評(píng)價(jià)完成</p><p>　　的標(biāo)準(zhǔn)是什么？③完成時(shí)間、階段標(biāo)準(zhǔn)是什么？

24、④完成這些工作的主要障礙⑤周期有多長(zhǎng)？</p><p><b>　　第2頁(yè)共13頁(yè)</b></p><p>　?。?）績(jī)效輔導(dǎo)與反饋——目標(biāo)計(jì)劃調(diào)整</p><p>　　績(jī)效輔導(dǎo)與反饋是管理者和下屬共同完成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。在此階段雙方就極小目標(biāo)、內(nèi)容進(jìn)行階段性的回顧和反饋，檢查進(jìn)度，探討為達(dá)到績(jī)效目標(biāo)所需要改善的方面，幫扶員工達(dá)成工作目標(biāo)，并根

25、據(jù)需要對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。</p><p>　　（3）績(jī)效評(píng)估——績(jī)效面談與評(píng)估</p><p>　　績(jī)效評(píng)估是按預(yù)先標(biāo)準(zhǔn)和方法對(duì)下級(jí)工作成果進(jìn)行的評(píng)估，并給予反饋。反饋是正面的，可以指導(dǎo)和激勵(lì)員工積極的行為；反饋是負(fù)面的，則幫助員工改進(jìn)工作中的不足和問(wèn)題。</p><p>　　（4）行動(dòng)發(fā)展——評(píng)估結(jié)果應(yīng)用與員工技能發(fā)展</p><p>　

26、　績(jī)效評(píng)估的結(jié)果除了給予員工獎(jiǎng)勵(lì)之外，應(yīng)該被更多地運(yùn)用在企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、人力資源發(fā)展、員工技能發(fā)展、人力資源的合理配置、工作改善等方面，只有這樣績(jī)效評(píng)估價(jià)才會(huì)得到充分的體現(xiàn)?？?jī)效評(píng)估結(jié)果是對(duì)員工工作目標(biāo)的完成情況、員工技能的一種確認(rèn)。在整個(gè)評(píng)估過(guò)程中，通過(guò)上下級(jí)之間的溝通，對(duì)完成工作目標(biāo)過(guò)程進(jìn)行管理，使績(jī)效管理變成一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，也就是這一系統(tǒng)成為一種高級(jí)管理工具。</p><p>　　績(jī)效管理過(guò)程的四個(gè)環(huán)節(jié)是績(jī)效管

27、理過(guò)程中不可缺少的，但在實(shí)際工作中，還有許多管理人員只將目光放在績(jī)效評(píng)估這一單一環(huán)節(jié)，這種想法促使許多管理人員過(guò)多的關(guān)注績(jī)效評(píng)估本身和方式本身，而忽略了績(jī)效管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)。在實(shí)際管理過(guò)程中，想單純通過(guò)一種考核方法去解決績(jī)效評(píng)估的問(wèn)題是不可能的，績(jī)效評(píng)估只是績(jī)效管理系統(tǒng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，它是在其他幾個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)估的。</p><p>　　2. 績(jī)效管理應(yīng)用中的三個(gè)主要觀點(diǎn)</p>&l

28、t;p>　　像許多管理概念一樣，不同專家對(duì)績(jī)效管理有不同的認(rèn)識(shí)，因而在實(shí)踐中產(chǎn)生了許多模式。綜合起來(lái)有三種理論具有廣泛的代表性。</p><p>　　（1）績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)</p><p>　　這種觀點(diǎn)主要是強(qiáng)調(diào)組織績(jī)效管理，它是一個(gè)基于組織管理的系統(tǒng)，這個(gè)模型的核心在于決定組織戰(zhàn)略以及通過(guò)組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)、事業(yè)系統(tǒng)和程序等加以實(shí)施。員工個(gè)體的發(fā)展雖然受到技術(shù)、結(jié)構(gòu)、作業(yè)系

29、統(tǒng)等變革的影響，但并不是績(jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)主要組成部分。</p><p>　?。?）績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)</p><p>　　這一觀點(diǎn)則將績(jī)效管理限定為員工績(jī)效管理，績(jī)效管理的過(guò)程是一個(gè)周期。在這個(gè)模型下績(jī)效管理周期通常被分為幾步，如艾恩斯沃斯（Ainsworth）和史密斯（Smith 1993）認(rèn)為績(jī)效管理的周期分為三步：</p><p>　　第一步：業(yè)績(jī)

30、計(jì)劃，確定目標(biāo)或類似的業(yè)績(jī)指標(biāo)計(jì)劃并達(dá)成一致和承諾。</p><p>　　第二步：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，對(duì)實(shí)際期望的業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀衡量（若可能）或主觀估價(jià)。</p><p>　　第三步：通過(guò)相互反饋進(jìn)行修正，并采取相互適應(yīng)的行動(dòng)，承諾行動(dòng)期望，接受發(fā)展目標(biāo)。</p><p>　　所有這些都有一個(gè)共同觀點(diǎn)，既管理者和被管理者之間在員工的期望達(dá)成共識(shí)，并且在企業(yè)與員工之間經(jīng)常為達(dá)到共

31、同期望目標(biāo)進(jìn)行溝通和協(xié)商。支持績(jī)效</p><p>　　管理被視為基層管理者的一項(xiàng)職責(zé)，而且它在考查績(jī)效中也起著特定的作用。但</p><p>　　重點(diǎn)完全放在員工績(jī)效上，員工管理被賦予了過(guò)高的戰(zhàn)略重要性。在我公司的績(jī)</p><p>　　效管理前期，也是依據(jù)這樣的觀點(diǎn)，經(jīng)過(guò)兩年的運(yùn)行，結(jié)果偏離了公司管理的最終目標(biāo)。</p><p><

32、b>　　第3頁(yè)共13頁(yè)</b></p><p>　?。?）績(jī)效管理是管理組織和員工績(jī)效的系統(tǒng)</p><p>　　這種觀點(diǎn)意在加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理的同時(shí)，也注重發(fā)展員工自身的能力，通過(guò)將各個(gè)員工或管理者的工作與整個(gè)工作單位的宗旨聯(lián)系在一起，以支持公司的目標(biāo)。在將績(jī)效管理視為綜合體系的模型中，員工績(jī)效管理被限定在組織框架內(nèi)發(fā)生，而組織目標(biāo)框架又是非常明晰的。</p>

33、<p>　　團(tuán)體戰(zhàn)略—部門目標(biāo)—個(gè)體目標(biāo)設(shè)置—績(jī)效評(píng)估—績(jī)效獎(jiǎng)懲—反饋到部門目標(biāo)，形成一個(gè)閉環(huán)，最終確保團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。</p><p>　　顯然，第三種理論吸取了前兩者的積極思想，是前面兩個(gè)理論的綜合，把企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，一個(gè)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，是建立在員工發(fā)展的基礎(chǔ)上的，與員工個(gè)體價(jià)值的不斷實(shí)現(xiàn)是分不開(kāi)的。我認(rèn)為這個(gè)理論十分正確，它真正體現(xiàn)了績(jī)效管理的核心思想。</p

34、><p><b>　　二、績(jī)效管理的實(shí)施</b></p><p>　　一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠幫助經(jīng)理和員工不斷提高工作熱情和質(zhì)量來(lái)使企業(yè)實(shí)現(xiàn)它的短期和長(zhǎng)期目標(biāo)，同時(shí)經(jīng)理和員工也得到發(fā)展，并逐步走向成功。那么我們?nèi)绾尾拍芙⒁粋€(gè)有效的績(jī)效管理體系呢？</p><p>　?。ㄒ唬┛?jī)效管理系統(tǒng)的判斷標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　

35、　要建立一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，首先要了解企業(yè)、經(jīng)理和員工的成功需要些什么。只有這樣，我們才能理解一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該是什么樣的系統(tǒng)，才能設(shè)計(jì)出一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)。一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)具備：</p><p>　　1、協(xié)調(diào)工作的工具，以便將企業(yè)、內(nèi)部單位和員工個(gè)人的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。</p><p>　　2、不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的方法，保證企業(yè)的成功。</p><p&

36、gt;　　3、記錄績(jī)效問(wèn)題的途徑</p><p>　　4、職務(wù)晉升、員工發(fā)展和培訓(xùn)方面的決策所需要的信息。</p><p>　　5、足夠的信息，以便經(jīng)理和主管部門能阻止問(wèn)題的發(fā)生、幫助員工完成工作、協(xié)調(diào)工作和能夠有見(jiàn)解的向他們上司進(jìn)行匯報(bào)（而不是顯得很尷尬）。</p><p>　　6、一種能讓經(jīng)理和員工一起找出問(wèn)題、分析原因，并采取行動(dòng)以解決這些問(wèn)題的方法。<

37、/p><p>　　7、給經(jīng)理一種協(xié)調(diào)他所管轄員工的工具。</p><p>　　8、定期地、持續(xù)地向員工們反饋信息的途徑，以保持他們工作的動(dòng)力。</p><p>　　9、明確告訴員工們對(duì)他們的期望，他們自己能決策什么和不能決策什么，以及他們每個(gè)人的工作對(duì)整體影響的方法，以減少錯(cuò)誤的發(fā)生。</p><p>　　10、制定員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃的手段。<

38、;/p><p>　　上面這十點(diǎn)有助于將績(jī)效管理定位于提高組織和每位員工績(jī)效的目標(biāo)。 </p><p>　?。ǘ?shí)施績(jī)效管理應(yīng)遵循的原則</p><p>　　績(jī)效管理的目的是提高員工的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，同時(shí)使員工也得到</p><p>　　發(fā)展。有些公司在應(yīng)用績(jī)效管理時(shí)之所以失敗，一個(gè)重要的原因就是沒(méi)有把它同公司的實(shí)際聯(lián)系起來(lái)，也沒(méi)

39、有同公司的目標(biāo)、戰(zhàn)略發(fā)展方向、績(jī)效提高、員工發(fā)展和員工工資獎(jiǎng)勵(lì)制度等聯(lián)系起來(lái)?？梢哉f(shuō)公司往往把績(jī)效管理看作是目的，而</p><p><b>　　第4頁(yè)共13頁(yè)</b></p><p>　　不是促進(jìn)企業(yè)和員工發(fā)展的一種手段和方法，這樣失敗也就不足為奇了。因此，要使一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)真正起作用，在設(shè)計(jì)時(shí)就必須遵循以下四個(gè)原則：</p><p>　　

40、1、公司戰(zhàn)略計(jì)劃和公司發(fā)展方向相統(tǒng)一</p><p>　　2、公司人力資源計(jì)劃相統(tǒng)一</p><p><b>　　3、全員參與原則</b></p><p><b>　　4、簡(jiǎn)易、實(shí)用原則</b></p><p><b>　?。ㄈ┐_立績(jī)效目標(biāo)</b></p>&l

41、t;p>　　績(jī)效目標(biāo)，一般稱為目的和責(zé)任，他給評(píng)估者和被評(píng)估者提供所需的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以便客觀地討論、監(jiān)督和衡量績(jī)效，個(gè)體績(jī)效目標(biāo)和部門或整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)緊密相連?？?jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。</p><p>　　1、績(jī)效目標(biāo)的重要性</p><p>　　績(jī)效目標(biāo)為評(píng)估者和被評(píng)估者提供了進(jìn)行客觀地討論、監(jiān)控和評(píng)估績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，由于員工個(gè)人與單位或部門、公司的目標(biāo)密切相關(guān)，績(jī)效目標(biāo)就成了有效的績(jī)

42、效管理的基石?？?jī)效目標(biāo)可以為回顧和討論績(jī)效結(jié)果提供以前的、客觀的、相互理解的和相互接受的基礎(chǔ)；可以減少存在于管理者和員工之間對(duì)他或她被期望取得的績(jī)效結(jié)果的誤解；可以明確每個(gè)員工在完成對(duì)工作單位和企業(yè)有重要意義事情時(shí)的角色；可以提供明確的目標(biāo)，幫助員工對(duì)進(jìn)展進(jìn)行自我控制。</p><p>　　績(jī)效目標(biāo)的種類有多種，如長(zhǎng)期、短期、創(chuàng)新等。不管何種目標(biāo)類型，過(guò)程都是一樣的，既要建立清晰、適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)和對(duì)目標(biāo)的承諾。<

43、;/p><p><b>　　2、確定績(jī)效目標(biāo)</b></p><p><b>　　（1）目標(biāo)的制定</b></p><p>　　在確定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)：①明確性，績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該用容易理解的語(yǔ)言準(zhǔn)確的描述要實(shí)現(xiàn)的成就。②數(shù)量有限性，只對(duì)主要工作任務(wù)或要執(zhí)行的項(xiàng)目書寫績(jī)效目標(biāo)。③富有挑戰(zhàn)性，好的績(jī)效目標(biāo)表示這在過(guò)去的基礎(chǔ)上

44、的進(jìn)步，所以要有一定的難度。④連貫性，績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該有目標(biāo)日期，不應(yīng)該僅僅指向未來(lái)。⑤現(xiàn)實(shí)性，如果目標(biāo)不具有現(xiàn)實(shí)性，將挫傷企業(yè)、個(gè)人的積極性，造成目標(biāo)流產(chǎn)。⑥靈活性，為了適應(yīng)業(yè)務(wù)條件和其他不可預(yù)測(cè)環(huán)境的變化，績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該有一定的靈活性。⑦可衡量性，績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是可以根據(jù)質(zhì)量或數(shù)量可以證實(shí)的。</p><p>　?。?）使用合適的測(cè)量績(jī)效目標(biāo)的方法</p><p>　　不能被測(cè)量的目標(biāo)是模糊不

45、清的，令人迷惑的。我們必須有一個(gè)測(cè)量每一個(gè)目標(biāo)的方法，我們不應(yīng)該采用復(fù)雜無(wú)效的測(cè)量手段，目標(biāo)只能在很少幾個(gè)方面被測(cè)量，那就是：質(zhì)量、數(shù)量、成本和時(shí)限。</p><p><b>　　（3）目標(biāo)的溝通</b></p><p>　　雙方溝通至關(guān)重要，它可以將個(gè)人績(jī)效目標(biāo)和部門績(jī)效目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，將特</p><p>　　定的績(jī)效目標(biāo)和期望的結(jié)果達(dá)成一致

46、，隨后使部門目標(biāo)和員工目標(biāo)、管理者和員</p><p>　　工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，及時(shí)修正不合適或過(guò)時(shí)的目標(biāo)，確保目標(biāo)的合理及通過(guò)共同努力而最終實(shí)現(xiàn)的既定結(jié)果。</p><p><b>　?。ㄋ模┛?jī)效反饋</b></p><p><b>　　何為績(jī)效反饋</b></p><p><b>　

47、　第5頁(yè)共13頁(yè)</b></p><p>　　績(jī)效反饋與指導(dǎo)是任何一個(gè)經(jīng)理人員都必須掌握的重要技能之一。反饋是績(jī)效管理過(guò)程中的重要手段，是指部署在完成目標(biāo)計(jì)劃過(guò)程中，管理者將工作行為，包括正面行為和負(fù)面行為，及時(shí)告訴下屬。有效的績(jī)效反饋應(yīng)具備以下幾個(gè)特點(diǎn)：①目標(biāo)導(dǎo)向②及時(shí)持續(xù)③具體相關(guān)④富有成效。</p><p>　　2、績(jī)效反饋中使用的技巧</p><p&

48、gt;　　績(jī)效反饋過(guò)程中應(yīng)采取管理藝術(shù)：應(yīng)該就事論事，列舉具體行為。避免使用可能導(dǎo)致反抗情緒的詞匯。強(qiáng)調(diào)別人的長(zhǎng)處，善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，在肯定成績(jī)的同時(shí)指出員工的不足，這樣員工更容易接受。讓員工自己做出反應(yīng)，避免直接告訴員工應(yīng)該做什么，應(yīng)該通過(guò)啟發(fā)式的談話，讓員工自己總結(jié)出該做什么，以減少員工的抵觸情緒。</p><p>　　溝通是雙向的，為此，管理者應(yīng)積極地營(yíng)造一種雙向愉快的溝通氛圍，這樣可以保證雙方交流

49、暢通，反饋及時(shí)。反饋?zhàn)詈迷陔p方進(jìn)行真誠(chéng)交流之時(shí)，不應(yīng)該就單向的討論，讓對(duì)方感到消極或受挫。談話的時(shí)間和地點(diǎn)非常重要，時(shí)間地點(diǎn)不合適，我們寧可不進(jìn)行談話。</p><p>　　談話的時(shí)間我們應(yīng)該自己控制，不能將幾分鐘解決的問(wèn)題，而你卻花上一個(gè)小時(shí)，這樣決不能贏得別人的好感。為了更好的談話，我們應(yīng)掌握以下談話技巧：①話說(shuō)速度緩慢平和，一次只談一個(gè)問(wèn)題。②避免居高臨下的談話，找出平等談話的方法。③即使受到對(duì)方的攻擊，也

50、不要攻擊別人。④不要發(fā)表侮辱性的評(píng)論，或者顯示傲慢的態(tài)度，或者將你的想法強(qiáng)加與人。⑤不能告訴對(duì)方什么對(duì)他有利。⑥給對(duì)方提供充分的時(shí)間表達(dá)自己的觀點(diǎn)。⑦要善于鼓勵(lì)員工講出自己的感受。⑧一定要等到員工準(zhǔn)備接受時(shí)再提出你的建議。⑨注意時(shí)刻保持心平氣和，多聽(tīng)少說(shuō)。</p><p>　　績(jī)效不佳比好的績(jī)效需要更多直接而坦率地指導(dǎo)，績(jī)效優(yōu)良的員工對(duì)自己工作充滿信心，他們很愿意征詢改進(jìn)績(jī)效的建議。而績(jī)效不佳的員工并不知道如何才

51、能做好，他們需要快速直接的反饋指導(dǎo)，告訴他們應(yīng)該注意什么。事實(shí)上，可以坦率的告訴員工做出想法的改變，或者至少建議員工做出你認(rèn)為對(duì)員工有利的改變。我們可以按照以下方法來(lái)操作：①與你要溝通的員工建立一種共識(shí)，既，你同意為他們提供直接的、以建設(shè)性的改進(jìn)為基礎(chǔ)的不良績(jī)效反饋。②建立定期指導(dǎo)和反饋談話時(shí)間表。③記錄你對(duì)員工行為的想法。④你的指導(dǎo)干預(yù)盡可能平繁。⑤在談話中要坦誠(chéng)相見(jiàn)，但也應(yīng)該謹(jǐn)慎評(píng)論。⑥提供有效的績(jī)效反饋，幫助員工促進(jìn)學(xué)習(xí)。作為一名

52、反饋提供者，在績(jī)效反饋中需要做好三件事：一是用成功行為的具體實(shí)例，給員工清楚而有效的反饋。二是尋找可以指導(dǎo)的時(shí)機(jī)，多運(yùn)用表?yè)P(yáng)的手段。三是與員工共同解決問(wèn)題。</p><p>　　指導(dǎo)和反饋不是一個(gè)單向的過(guò)程，在整個(gè)過(guò)程中可以和員工學(xué)到一樣多的東西，隨著員工能力的不斷提高，他們能提出越來(lái)越多的見(jiàn)解和解決問(wèn)題的方案。</p><p>　　這樣你就和員工之間由指導(dǎo)和被指導(dǎo)的關(guān)系變成了伙伴關(guān)系，這

53、種角色的轉(zhuǎn)變自然而然，而這種轉(zhuǎn)變將受到雙方的歡迎。</p><p><b>　?。ㄎ澹┛?jī)效輔導(dǎo)</b></p><p>　　績(jī)效輔導(dǎo)是管理人員作為教練隊(duì)員共同完成工作目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行的指導(dǎo)，幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，及時(shí)糾正員工行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的</p><p><b>　　第6頁(yè)共13頁(yè)</b></p

54、><p>　　偏離，激勵(lì)員工正面的行為，并對(duì)目標(biāo)和計(jì)劃進(jìn)行跟蹤和修改。</p><p>　　績(jī)效輔導(dǎo)是連接績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效考核的中間環(huán)節(jié)，這一階段是體現(xiàn)管理者管理水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的主要環(huán)節(jié)，這個(gè)過(guò)程的好壞將直接影響最終的業(yè)績(jī)成敗。</p><p>　　績(jī)效輔導(dǎo)必須在以下三個(gè)方面發(fā)揮作用：①與員工建立一對(duì)一的密切聯(lián)系，給他們提供反饋，幫助他們制定能拓展他們的目標(biāo)和任務(wù)，并在他

55、們遇到困難時(shí)提供支持。②營(yíng)造一種鼓勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能夠從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)。③積極地為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使他們有機(jī)會(huì)與不同的人在一起工作，為他們提供新的具有挑戰(zhàn)性的工作，為他們提供接觸某些人或環(huán)境的機(jī)會(huì)，而這些人或環(huán)境是員工自己很難接觸到的。</p><p>　　除了以上三個(gè)層次外，指導(dǎo)還應(yīng)包括：給予認(rèn)可，以鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的優(yōu)良績(jī)效；在員工需要提高績(jī)效時(shí)，給他們提供正確的反饋。</p&

56、gt;<p>　　對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，一般情況下分為四個(gè)步驟：觀察與反饋----尋找問(wèn)題與原因----教導(dǎo)分析----改善計(jì)劃。</p><p><b>　?。┛?jī)效評(píng)估</b></p><p>　　績(jī)效評(píng)估專注于被評(píng)估個(gè)人，同時(shí)兼顧組織層面，是對(duì)整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的評(píng)價(jià)，也是對(duì)這一過(guò)程在多大程度上是有效的，在多大程度上發(fā)揮了正面影響的評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)估只是

57、績(jī)效管理系統(tǒng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，他必須在其他幾個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)估。</p><p>　　績(jī)效評(píng)估的根本目的是通過(guò)員工業(yè)績(jī)改進(jìn)和發(fā)展分析，提高員工未來(lái)績(jī)效。而從組織層面來(lái)講，績(jī)效評(píng)估的目的還包括以下一個(gè)方面：目標(biāo)發(fā)展----確定未來(lái)目標(biāo)及行動(dòng)計(jì)劃，解決問(wèn)題----工作成果檢討與輔導(dǎo)改善，意見(jiàn)溝通----提供相互溝通、反饋與建議的機(jī)會(huì)，前程規(guī)劃----員工潛能與發(fā)展評(píng)估，論功行賞----獎(jiǎng)懲與新酬的重要依據(jù)，人力發(fā)展-

58、---換崗、升遷及培訓(xùn)需求，激勵(lì)士氣----創(chuàng)造提升士氣的機(jī)會(huì)。</p><p>　　績(jī)效評(píng)估的方法很多，但大的方面來(lái)看，主要從三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估：品質(zhì)導(dǎo)向型，該方法是以評(píng)估員工品質(zhì)為主的考核方法。主要是看被考核員工品質(zhì)如何，如員工忠誠(chéng)度、責(zé)任心、誠(chéng)心道德水準(zhǔn)等，這是一種傳統(tǒng)的考核方法。行為導(dǎo)向型，該評(píng)估方式是由企業(yè)建立工作行為中的行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，強(qiáng)調(diào)在完成工作目標(biāo)過(guò)程中必須符合這種標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，通過(guò)員工行為和企業(yè)行

59、為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范的比較和評(píng)估，推斷出員工的工作業(yè)績(jī)。結(jié)果導(dǎo)向型，該方法是由上級(jí)和下級(jí)建立共同的工作目標(biāo)，考核是重視結(jié)果，而不是過(guò)程和被考核者的品質(zhì)，該方法強(qiáng)調(diào)結(jié)果，關(guān)注員工最終績(jī)效。</p><p>　　下面列舉幾種常用的考核方法：①排序法，該方法就是把部門內(nèi)的員工按照優(yōu)劣排列名次，從最好的排到最后一名。②配對(duì)比較法，該方法就是將部門內(nèi)的</p><p>　　員工兩兩配對(duì)比較，然后計(jì)算得分的高

60、低。③強(qiáng)制分布法，該方法就是強(qiáng)迫被評(píng)</p><p>　　估者在不同的等級(jí)之間分布。企業(yè)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)一般會(huì)有一個(gè)正態(tài)分布，既，優(yōu)秀占10%，良好占20%，滿意占40%，需改善占20%，不可接受占10%。④尺度評(píng)估法。⑤行為等級(jí)評(píng)價(jià)法。⑥目標(biāo)管理法，該方法就是根據(jù)企業(yè)整體目標(biāo)為每</p><p>　　一位員工建立的職位工作目標(biāo)，并通過(guò)目標(biāo)的自我計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、調(diào)整和評(píng)</p>

61、<p>　　估五個(gè)階段進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的一種方法，目前該方法已成為企業(yè)績(jī)效管理中使用最</p><p><b>　　第7頁(yè)共13頁(yè)</b></p><p>　　廣泛的方法。目標(biāo)管理主要有五個(gè)步驟組成：目標(biāo)確定，執(zhí)行。計(jì)劃?rùn)z查，自我調(diào)節(jié)，目標(biāo)評(píng)價(jià)。</p><p><b>　?。ㄆ撸┛?jī)效改進(jìn)</b></p&g

62、t;<p>　　績(jī)效改進(jìn)是一種正式而有計(jì)劃的工具，通過(guò)它可以系統(tǒng)的建立一種文化。在這種文化中，所有人都真實(shí)的感受到結(jié)果是由人自己掌握的?？己说慕Y(jié)果不是企業(yè)的目的，不應(yīng)該為考核而考核，考核后必須有相關(guān)的工作，確?？己瞬粏渭兊赝Ａ粼诩埫妗⑿匠?、獎(jiǎng)懲上，還應(yīng)該體現(xiàn)在人力資源、員工培訓(xùn)、新目標(biāo)的制定、個(gè)人發(fā)展上等。</p><p>　　評(píng)估完成以后，首先要對(duì)評(píng)估進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果必須符合正態(tài)曲線分布的等級(jí)比

63、率，其次，對(duì)員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析。</p><p>　　對(duì)于員工評(píng)估結(jié)果，管理者一定要和員工進(jìn)行充分溝通。要完成一次成功的績(jī)效改進(jìn)，不管是管理者還是被評(píng)估者，雙方都應(yīng)做好充分準(zhǔn)備?？?jī)效改進(jìn)是一個(gè)重要工具，它能確保給每一個(gè)員工一個(gè)正式的機(jī)會(huì)，讓他們討論自己現(xiàn)在的績(jī)效，確保他們?cè)诿允Чぷ鞣较驎r(shí)及時(shí)的將他們帶回正規(guī)上來(lái)，這樣才能幫助員工發(fā)揮最大的績(jī)效潛力。</p><p>　　三、A電信公司

64、案例分析</p><p>　?。ㄒ唬〢電信公司績(jī)效管理改革的基本框架</p><p>　　上面論述了企業(yè)績(jī)效管理體系的重要性和必要性以及績(jī)效管理實(shí)施步驟，下面僅以A電信公司全員績(jī)效管理體系為例，進(jìn)行簡(jiǎn)要剖析。</p><p>　　某市A電信公司是全國(guó)大型國(guó)有企業(yè)，該公司員工人數(shù)達(dá)2000多人。目前A電信公司經(jīng)營(yíng)著所有電信業(yè)務(wù)，是一個(gè)全業(yè)務(wù)的電信運(yùn)營(yíng)公司。擁有各種業(yè)務(wù)

65、</p><p>　　用戶300余萬(wàn)，年收入達(dá)20多億。自1998年開(kāi)始，電信行業(yè)進(jìn)行了全國(guó)性的重</p><p>　　組，將電信一分為中國(guó)電信、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)聯(lián)通等6大電信運(yùn)營(yíng)公司。中國(guó)的電信市場(chǎng)從此結(jié)進(jìn)入了競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)營(yíng)時(shí)，各地市公司為爭(zhēng)奪市場(chǎng)份額，開(kāi)始了激烈的</p><p>　　市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)。各公司為保持市場(chǎng)領(lǐng)先，從內(nèi)到外采取了各種手段，減低成本，提高效率，增加利潤(rùn)

66、率。A公司就是在這樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，開(kāi)始了全范圍的績(jī)效改</p><p><b>　　第8頁(yè)共13頁(yè)</b></p><p>　　革，經(jīng)過(guò)多年的改革，在探索實(shí)踐中逐步發(fā)展形成了一套以全員績(jī)效管理為主的科學(xué)有效的內(nèi)部管理控制體系。</p><p>　　2002年9月為進(jìn)一步深化薪酬制度改革，建立以崗位管理為核心的企業(yè)人力資源管理體制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)崗位管

67、理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，根據(jù)省公司的改革精神，并結(jié)合多年來(lái)的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)，制定并出臺(tái)了《A電信公司績(jī)效改革辦法和實(shí)施方案》，搭建了公司績(jī)效管理的基本框架與平臺(tái)，以建立員工績(jī)效考核檔案為主線，突出業(yè)績(jī)考核，定性與定量相結(jié)合，對(duì)員工進(jìn)行分層分類的量化考核、動(dòng)態(tài)管理，員工的薪酬、崗位調(diào)整、晉級(jí)、培訓(xùn)等各方面均以績(jī)效考核為依據(jù)。為了保證績(jī)效管理的順利與成功實(shí)施，公司根據(jù)整個(gè)績(jī)效管理體系中不同層次（人力部、各單位、員工）的分工不同，明確他們各

68、自的工作目標(biāo)與努力方向，在考核執(zhí)行的同時(shí)不斷加以規(guī)范和完善，以使績(jī)效管理體系更加科學(xué)、公平、合理。A電信公司為確?？?jī)效改革的成功，成立了以公司總經(jīng)理為組長(zhǎng)的績(jī)效改革小組，各部室、各單位成立由負(fù)責(zé)人、技術(shù)業(yè)務(wù)骨干、工會(huì)代表組成的考核竟聘領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)本單位崗位考核、竟聘上崗的組織和實(shí)施。小組人數(shù)按以下標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定：50人以下單位不應(yīng)少于5人，50人以上單位不應(yīng)少于7人。</p><p>　　A電信公司將所有公司人員根據(jù)

69、工作性質(zhì)分為管理類、技術(shù)業(yè)務(wù)類、通信生產(chǎn)崗和非通信生產(chǎn)崗四大類。管理崗按等級(jí)分為八個(gè)等級(jí)，技術(shù)業(yè)務(wù)崗分為五個(gè)等級(jí)，通信生產(chǎn)崗和非通信生產(chǎn)崗則根據(jù)實(shí)際情況，在考慮崗位職責(zé)、技能要求、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等因素的基礎(chǔ)上，分別分為四個(gè)等級(jí)和五個(gè)等級(jí)。每個(gè)等級(jí)設(shè)定多個(gè)檔次，管理和技術(shù)業(yè)務(wù)各個(gè)等級(jí)的崗位按ABCD四個(gè)檔次設(shè)定，通信生產(chǎn)崗和非通信生產(chǎn)崗各個(gè)等級(jí)按ABCDE五個(gè)檔次設(shè)定。對(duì)各個(gè)崗位的任職資格規(guī)定了硬性條件，只有符合條件的員工才能競(jìng)爭(zhēng)相應(yīng)

70、的崗位。根據(jù)各類員工的工作特點(diǎn)，人力資源部首先制定出各類人員通用考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)以及各考核等級(jí)的描述。在明確了這些之后，公司各單位進(jìn)行了大量的深入有效的分析，以進(jìn)一步明確每位員工的崗位職責(zé)與分工，從而制定各部門、各崗位分層分類的明確、具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓員工對(duì)各自的工作流程與職責(zé)以及考核指標(biāo)有十分清楚的認(rèn)識(shí)，保證了考核工作的順利實(shí)施。</p><p>　　崗位考核是依據(jù)一定的考核程序、運(yùn)用合理的考核方法，按照一定

71、崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效事實(shí)考察和評(píng)價(jià)，內(nèi)容主要包括工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)，以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹?。凡是考核不稱職的員工均為考核不合格不具備上崗條件。</p><p>　　公司為了增強(qiáng)員工的責(zé)任感和競(jìng)爭(zhēng)壓力感，在竟崗的同時(shí)，實(shí)行了竟標(biāo)的舉措，將公司的任務(wù)指標(biāo)層層分解到每一位員工的工作中去，每位員工帶著標(biāo)的竟崗，既有崗位說(shuō)明書，又有崗位竟標(biāo)書，這樣一來(lái)目標(biāo)明確，責(zé)任明確，廣大員工有了工作目標(biāo)，有了工

72、作壓力，也就更有了工作動(dòng)力。</p><p>　　考核結(jié)果按分?jǐn)?shù)分為四個(gè)等級(jí)：A級(jí)為優(yōu)秀90—100分、B級(jí)為稱職80—89分、C級(jí)為基本稱職60—79分、D不稱職60分以下。其中優(yōu)秀控制在20%以內(nèi)。</p><p>　　考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算方法為：各部室各單位考核小組組長(zhǎng)考核分?jǐn)?shù)占被考核者分值的30%，副組長(zhǎng)的分值占20%，其他為50%。</p><p>　　公司人力

73、資源部將員工考核等級(jí)分為A類、B類、C類、D類等四大類多個(gè)等級(jí)，并分別規(guī)定了各等級(jí)的分布比例，對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)的考核與管理。具體見(jiàn)下表：</p><p><b>　　第9頁(yè)共13頁(yè)</b></p><p>　　公司對(duì)員工實(shí)現(xiàn)量化考核、動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)化考核結(jié)果的應(yīng)用，員工各方面待遇均以績(jī)效考核為依據(jù)，將績(jī)效考核納入員工培訓(xùn)、職業(yè)化體系。公司規(guī)定為連續(xù)在企業(yè)服務(wù)一年以上的所有

74、員工建立業(yè)績(jī)考核檔案，每年至少兩次報(bào)人力資源部鑒定備案。檔案是內(nèi)部員工調(diào)動(dòng)、勞動(dòng)合同續(xù)簽、轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)制等的重要依據(jù)。</p><p>　　同時(shí)，為了保證績(jī)效管理工作的公平、公正、合理，A電信公司還成立了嚴(yán)格的監(jiān)督檢查機(jī)制，由人力資源部對(duì)各單位的考核情況進(jìn)行檢查、監(jiān)督與指導(dǎo)，從而提供了一條暢通的溝通、反饋渠道，倘若員工對(duì)單位考核結(jié)果存有異議，將可進(jìn)入績(jī)效考核申訴流程，向人力資源部提出申訴。</p><

75、;p>　　“工欲善其事，必先利其器”，要想更好的真正發(fā)揮出A電信公司績(jī)效管理體系的牽引與導(dǎo)向作用，擁有一群優(yōu)秀、忠誠(chéng)、敬業(yè)的骨干員工就顯得格外重要。公司成功的建立了一套“能者上，庸這下”的人才成長(zhǎng)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)流動(dòng)機(jī)制，讓每個(gè)員工都找到合適的工作崗位，讓每個(gè)職位都有最合適的員工，讓每個(gè)員工都最充分的發(fā)揮潛能，多出成果，快出成果。</p><p>　　前面介紹了公司將員工分為三類：其中A類員工是最富有價(jià)值的核心部

76、分，單位對(duì)他們重用，并給予相應(yīng)的豐厚待遇，對(duì)他們的考核也相應(yīng)非常嚴(yán)格。因?yàn)橹挥斜３诌@一層次的穩(wěn)定并激發(fā)起工作熱活力，企業(yè)的科技進(jìn)步與快速發(fā)展才有保證；B類員工，公司為其安排合適的崗位，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，讓他們?cè)诟髯缘膷徫簧习l(fā)揮特長(zhǎng)與優(yōu)勢(shì)，各盡多能。同時(shí)公司盡量加強(qiáng)其能力培訓(xùn)，不斷提升其業(yè)務(wù)能力，以保持企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。C和D類員工中有相當(dāng)一部分后進(jìn)員工和不合格員工，怎樣才能避免他們給企業(yè)帶來(lái)不良的影響？告訴結(jié)合國(guó)內(nèi)外成功的經(jīng)驗(yàn)，

77、制定了一套員工的淘汰轉(zhuǎn)崗辦法，規(guī)定了不同類別的淘汰比例。對(duì)于淘汰下來(lái)的員工，按其職別納入培訓(xùn)和職位循環(huán)體系，給予他們更多的機(jī)會(huì)，尋找適合這些員工的工作崗位。</p><p>　　在充分激活員工積極性的同時(shí)，員工的工作業(yè)績(jī)及貢獻(xiàn)也需要肯定、回報(bào)和有效的激勵(lì)，這體現(xiàn)了價(jià)格與價(jià)值相符的市場(chǎng)原則。因此從上世界90年代末開(kāi)始，A電信公司專門聘請(qǐng)了知名專家對(duì)人力資源部人員進(jìn)行了長(zhǎng)期的培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)多年的工資改革，摸摸索并制定了一

78、套有效的多層次、多方式的職能工資體系。</p><p>　　職能工資標(biāo)準(zhǔn)由薪等和薪級(jí)兩項(xiàng)來(lái)確定，共分七個(gè)薪等十個(gè)薪級(jí)，一共七十個(gè)薪級(jí)，完全打破了原來(lái)的工資概念。其中薪等的基礎(chǔ)是職務(wù)等級(jí)，由員工素質(zhì)的智</p><p>　　能、體能、工作目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任、工作的重要性及復(fù)雜性等決定；薪級(jí)有學(xué)歷決定。每年末根據(jù)員工能力、貢獻(xiàn)、工作目標(biāo)完成情況確定調(diào)整一次，真正做到了多勞多得，公正合理。<

79、/p><p><b>　　第10頁(yè)共13頁(yè)</b></p><p><b>　?。ǘ┌咐治鲈u(píng)價(jià)</b></p><p>　　A電信公司全員績(jī)效管理體系自實(shí)施以來(lái)，①在企業(yè)內(nèi)形成了以貢獻(xiàn)、價(jià)值為核心的文化氛圍，員工思想觀念發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，績(jī)效考核思想基本能夠深入員工心里，員工從心里意識(shí)上已經(jīng)接受并認(rèn)同考核。②使企業(yè)人力資

80、源始終處在一個(gè)良性的循環(huán)體系之中，建立了一種良好的人才成長(zhǎng)機(jī)制。員工個(gè)性得到了充分尊重，樹(shù)立了明確的事業(yè)方向和工作目標(biāo)，獲得了多渠道的成長(zhǎng)路徑和充分的發(fā)展空間，員工對(duì)企業(yè)有了更強(qiáng)的歸屬感。③企業(yè)內(nèi)部各方面管理水平得到大幅度的提升。④以績(jī)效管理為切入點(diǎn)，建立起一套全新的企業(yè)內(nèi)部信用體系。⑤通過(guò)客觀、公正的考核，將公司的目標(biāo)、壓力分解到每位員工身上，員工積極性普遍提高，形成了一股強(qiáng)大的合力，由此產(chǎn)生高效率、高效益，保證了公司規(guī)模不斷發(fā)展與壯

81、大，2004年A電信公司實(shí)現(xiàn)銷售收入近30億元，創(chuàng)歷史新高。</p><p>　　A公司在績(jī)效管理中無(wú)疑取得了前所未有的良好佳績(jī)，但是在具體的事實(shí)過(guò)程中依然存在一些不足。而這些不足是帶有普遍性的，需要引起我們足夠的重視，不足主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：</p><p>　　（1）缺少足夠充分正式的績(jī)效理論的培訓(xùn)，員工在績(jī)效管理過(guò)程中缺乏對(duì)績(jī)效管理理論的充分認(rèn)識(shí)，有一定的被動(dòng)性。尤其是公司對(duì)中層

82、管理人員的績(jī)效培訓(xùn)，公司的中層管理人員是績(jī)效管理的具體執(zhí)行者，他們首先應(yīng)該是績(jī)效管理的專家，只有這樣才能確保績(jī)效管理最有效的發(fā)揮作用。</p><p>　?。?）績(jī)效反饋工作沒(méi)有真正作到位，缺乏規(guī)范的績(jī)效反饋制度，在績(jī)效反饋中沒(méi)有建立起計(jì)劃和書面記錄資料?？?jī)效反饋被忽視，而在績(jī)效評(píng)估中投入了過(guò)多的精力，錯(cuò)誤的認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效評(píng)估。A公司如果能夠做好績(jī)效反饋工作，那么該公司的績(jī)效管理工作將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)

83、效益，將會(huì)給公司培養(yǎng)出更多忠誠(chéng)且出類拔萃的骨干層員工，那么企業(yè)的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力將更加強(qiáng)大。</p><p><b>　　四、結(jié)論</b></p><p>　　雖然A電信公司在績(jī)效管理的具體實(shí)施中存在一些不足，但是就預(yù)期結(jié)果來(lái)說(shuō)，他是成功的。</p><p>　　針對(duì)A電信公司在績(jī)效管理中的具體情況，為了有效促進(jìn)我國(guó)績(jī)效管理，提出自己的幾點(diǎn)想法：

84、</p><p>　　1、加強(qiáng)績(jī)效理論培訓(xùn)，尤其是對(duì)中層管理人員的績(jī)效理論培訓(xùn)很重要。中層管理人員是績(jī)效管理的具體執(zhí)行人，對(duì)績(jī)效管理要有明確、清晰的認(rèn)識(shí)，掌握必要的管理工具，才能確保績(jī)效管理得到有效實(shí)施。</p><p>　　2、績(jī)效合約書周期要適當(dāng)，制訂要自下而上?？?jī)效合約書太長(zhǎng)了不利于評(píng)估和考核，所以，周期要適當(dāng)，各企業(yè)可根據(jù)具體情況確定，通信運(yùn)營(yíng)企業(yè)一般周期掌握在按月比較好?？?jī)效合約

85、書由員工根據(jù)崗位職責(zé)來(lái)制定，由所在部門負(fù)責(zé)人閱后，如有不同意見(jiàn)，不能以員工制訂的績(jī)效合約書為準(zhǔn)，部門負(fù)責(zé)人也不能簡(jiǎn)單粗暴的給予否定，要與員工進(jìn)行雙向交流溝通，使雙方達(dá)成共識(shí)。</p><p>　　3、注重績(jī)效指導(dǎo)，增強(qiáng)員工對(duì)完成績(jī)效的信心。指導(dǎo)的成功應(yīng)該建立在信任、雙向開(kāi)放的溝通，正直、公正、誠(chéng)實(shí)、坦白、耐心和合作之上。在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中要善于發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的正確表現(xiàn)，對(duì)做得好的事情要給予認(rèn)可、鼓勵(lì)，建立</p&

86、gt;<p><b>　　第11頁(yè)共13頁(yè)</b></p><p>　　積極的談話氛圍，傳達(dá)積極的愿望。對(duì)做得差的，要幫助分析，找出影響績(jī)效的原因存在，并提出有效提高績(jī)效的意見(jiàn)。</p><p>　　在實(shí)踐中，我國(guó)更多企業(yè)在績(jī)效管理方面所做出的努力尚未取得預(yù)期的效果，有些淺嘗輒止，有些流于形式，有些不了了之?？?jī)效管理是一個(gè)優(yōu)秀的管理系統(tǒng)，它的最大特點(diǎn)就是

87、將管理者與員工全部納入管理活動(dòng)，管理者對(duì)員工的績(jī)效負(fù)責(zé)，員工也可以就自己的績(jī)效尋求管理者的幫助，全體員工共同努力，雙響溝通，企業(yè)做大做強(qiáng)，更加成熟，員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想。因此，在這個(gè)急劇變革的時(shí)代，我們只有更加努力，因?yàn)槌晒Q非一朝一夕，這是一個(gè)任重而道遠(yuǎn)的事業(yè)，我相信隨著市場(chǎng)的不斷開(kāi)放，隨著廣大管理者對(duì)績(jī)效管理的深入研究并實(shí)踐，實(shí)施績(jī)效管理的成功企業(yè)將不斷增加，必將為繁榮我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出越來(lái)越大的貢獻(xiàn)。</p><

88、;p><b>　　第12頁(yè)共13頁(yè)</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1]（美）弗洛倫斯*斯通 著，《績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)管理》-北京：華夏出版社，2004.1</p><p>　　[2]（美）羅伯特*巴克沃 著，《績(jī)效管理-如何考評(píng)員工表現(xiàn)》-北京，中國(guó)標(biāo)準(zhǔn)出版社，2000.1&l

89、t;/p><p>　　[3]（英）理查得*威廉姆斯 著，《業(yè)績(jī)管理》-大連，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1999.8</p><p>　　[4]（美）戴維*沃爾里奇 著，《人力資源教程》-北京，新華出版社，2000.1</p><p>　　[5]（美）斯蒂芬*P*羅賓斯 著，《組織行為學(xué)》（第七版）-北京，中國(guó)人民大學(xué)出版社，1997.11</p><p&g

90、t;　　[6]（美）加里*德斯勒 著，《人力資源管理》（第六版）-北京，中國(guó)人民大學(xué)出版社， 1999</p><p>　　[7]吳必達(dá) 編著，《成功企業(yè)如何管人》-北京，企業(yè)管理出版社，2000.3</p><p>　　[8]吳國(guó)存 編著，《企業(yè)職業(yè)管理與雇員發(fā)展》-北京，經(jīng)濟(jì)管理出版社1999.6</p><p>　　[9]王志宇 著，《績(jī)效魔方》-北京，中國(guó)標(biāo)