民營企業(yè)人才儲備計劃的問題分析及對策研究畢業(yè)論文

1、<p><b>　　（2011 屆）</b></p><p>　　本 科 畢 業(yè) 論 文（設(shè) 計）</p><p>　　題 目 民營企業(yè)人才儲備計劃的問題分析及對策研究 </p><p>　　學(xué) 院 商學(xué)院 <

2、/p><p>　　專 業(yè) 人力資源管理 </p><p>　　班 級 </p><p>　　學(xué) 號

3、 </p><p>　　姓 名 </p><p>　　指導(dǎo)教師 </p><p>　　摘　要：隨著國際化程度的提升，民營企業(yè)的發(fā)展逐漸走上

4、具有中國特色的自主道路。高素質(zhì)人才是企業(yè)參與競爭的關(guān)鍵優(yōu)勢，是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。如何運用科學(xué)合理的方法來制定符合民營企業(yè)實際情況的人才儲備計劃，是企業(yè)進一步壯大所必須解決的重要問題。本文通過案例分析、調(diào)查研究等方法，對民營企業(yè)人才儲備計劃存在的問題進行歸納，并從民營企業(yè)發(fā)展的特有屬性、社會發(fā)展背景帶來的影響和民營企業(yè)用人特點三方面分析成因。最后，在文獻資料和L公司方案的基礎(chǔ)上，提出了相對完善的參考對策，為民營企業(yè)更好地解決這一問題提供

5、科學(xué)參考。</p><p>　　關(guān)鍵詞：人才儲備；人才培養(yǎng)；民營企業(yè)人才儲備計劃</p><p>　　Abstract：With the ascension of internationalization degree, the development of private enterprises gradually took to the independent road with Ch

6、inese characteristics. High quality talent is the key advantage to the competition for enterprises, and they are mainstaies. How to use scientific and reasonable methods to formulate the talents pool plan of the private

7、enterprise which according with the actual situation, is the most important problem which must be solved. It will helps the enterprise </p><p>　　Key Words：Talents reserves; Talents training; The talents rese

8、rves of private enterprise.</p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　一、引言1</b></p><p>　　二、民營企業(yè)人才儲備計劃相關(guān)理論的概述1</p><p>　?。ㄒ唬┟駹I企業(yè)人才儲備計劃的定義1</p><

9、p>　?。ǘ┟駹I企業(yè)實行人才儲備計劃的必要性2</p><p>　　三、民營企業(yè)人才儲備計劃現(xiàn)階段普遍存在的問題及其成因簡析3</p><p>　?。ㄒ唬┟駹I企業(yè)人才儲備計劃普遍存在的問題3</p><p>　?。ǘ┟駹I企業(yè)人才儲備計劃普遍存在問題的成因簡析6</p><p>　　四、解決當(dāng)前民營企業(yè)人才儲備計劃問題的對策研

10、究8</p><p>　?。ㄒ唬┙鉀Q民營企業(yè)人才儲備計劃問題的個案分析8</p><p>　?。ǘ┙鉀Q民營企業(yè)人才儲備計劃問題的主要對策歸納9</p><p><b>　　五、結(jié)論11</b></p><p><b>　　參考文獻13</b></p><p>&l

11、t;b>　　致謝15</b></p><p><b>　　一、引言</b></p><p>　　人才儲備計劃對本土民營企業(yè)而言，是伴隨國際接軌而來的管理新理念。經(jīng)過一段時間的實踐摸索之后，民營企業(yè)逐漸認(rèn)識到人才儲備計劃是企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略中一項不可或缺的內(nèi)容。從企業(yè)的長遠戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),在企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略之間找到平衡關(guān)系，立足于企業(yè)宏圖，深入

12、分析企業(yè)人才的層次、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及其與環(huán)境的關(guān)系，從而建立符合企業(yè)實際需要的人才儲備庫。通過這種對員工的投資，使得企業(yè)在激烈的競爭中厚積薄發(fā)，脫穎而出。</p><p>　　然而，在民營企業(yè)飛速發(fā)展的過程中，由于行業(yè)的過快擴張和人才培養(yǎng)的相對落后，使得民營企業(yè)無法擁有與企業(yè)發(fā)展程度相匹配的人才。這種因為人才儲備計劃不足甚至或缺而喪失競爭先機的情況，在民營企業(yè)中十分普遍。民營企業(yè)雖然逐漸認(rèn)識到人才儲備計劃的重要性，但

13、仍舊面臨著一系列難以克服的問題。而人才儲備計劃的不足，從表面看，在一定時期內(nèi)，在某種程度上，能夠為企業(yè)帶來人力資本的“節(jié)約”。但實際上，儲備人才的數(shù)量、質(zhì)量不足，會制約企業(yè)內(nèi)部向心力的形成，最終是無益于企業(yè)長遠發(fā)展的。</p><p>　　現(xiàn)階段，人才儲備的意義尤顯重要。在之前的經(jīng)濟危機中，社會就業(yè)壓力較大，企業(yè)發(fā)展受限。無論是出于企業(yè)還是員工，都更甘于現(xiàn)狀。員工即使不滿意當(dāng)前職位，也不敢輕易離職，企業(yè)人才流動將

14、明顯減小。在這樣的情形下，運用現(xiàn)有資源，建立起與企業(yè)同生死共存亡的人才儲備庫，能夠為企業(yè)迎來經(jīng)濟復(fù)蘇的新高度。</p><p>　　二、民營企業(yè)人才儲備計劃相關(guān)理論的概述</p><p>　　（一）民營企業(yè)人才儲備計劃的定義</p><p>　　民營企業(yè)人才儲備計劃是人才儲備計劃中的一類，具有其獨特鮮明的特征，是傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展與國際接軌的產(chǎn)物。具體來說，是指根據(jù)民營企

15、業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略以及當(dāng)前人力資源的現(xiàn)狀，制定出有預(yù)見性的人才招聘計劃、培訓(xùn)以及崗位培養(yǎng)鍛煉綱領(lǐng)，使得企業(yè)自身的人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足民營企業(yè)未來擴張的要求。</p><p>　　民營企業(yè)人才儲備計劃與國有企業(yè)、外資企業(yè)的人才儲備計劃有著普遍的一致性，同時，也具有自身的特殊性。從主體來說，民營企業(yè)人才儲備計劃，是民營企業(yè)從自身角度出發(fā)的制定的一種計劃，主要落腳點在于使得人力資源能夠?qū)ξ磥砥髽I(yè)發(fā)展提供完善的支持。相對

16、于國有企業(yè)和外資企業(yè)而言，在制定計劃是，比較少考慮對國家政策、社會形勢產(chǎn)生的影響。從影響力來說，民營企業(yè)人才儲備計劃對企業(yè)發(fā)展的制約性更大，員工難以去到合適的崗位，發(fā)展后勁不足，發(fā)展速度線性下降。人才儲備計劃的不足將會鉗制民營企業(yè)的發(fā)展，甚至使得企業(yè)在未來出現(xiàn)衰退。這種巨大的影響力，在其他類型的企業(yè)中相對較弱。總體而言，民營企業(yè)人才儲備計劃是企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略所必須面對的內(nèi)容，一方面，它需要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上建立，另一發(fā)面，它是企業(yè)發(fā)

17、展戰(zhàn)略不可或缺的重要組成部分。</p><p>　?。ǘ┟駹I企業(yè)實行人才儲備計劃的必要性</p><p>　　民營企業(yè)人才儲備計劃是企業(yè)在競爭中長久生存的重要法寶，是需要企業(yè)長期研究的課題。它為企業(yè)發(fā)展提供人力資源的后備保障，是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。正如日本松下公司的一句口號所說：“造物之前先造人。”企業(yè)在競爭中需要個性，人力資源上的特性正是企業(yè)不被淘汰的有力保證。</p&g

18、t;<p>　　1、從民營企業(yè)長遠發(fā)展要求來看，人才儲備計劃不容忽視</p><p>　　首先，人才儲備計劃不僅僅是企業(yè)未來發(fā)展的一項重要內(nèi)容，更是企業(yè)的科技儲備和生產(chǎn)力儲備。人才既是勞動力的組成部分，也是科學(xué)技術(shù)的重要載體。通過人才儲備計劃的制定和實施，企業(yè)不僅能夠儲備必要的勞動力，更能為形成具有企業(yè)自身特色的科學(xué)技術(shù)提供必要儲備。</p><p>　　其次，在現(xiàn)今市場競爭

19、白熱化的年代，人才流失、補充不足，將會鉗制企業(yè)發(fā)展。它不僅僅會影響企業(yè)的正常生產(chǎn)、管理工作，如果無法及時補充，將會影響企業(yè)的整個流通過程。長時間的人才缺失和較高的員工流動率將會給企業(yè)的未來發(fā)展帶來致命傷害。</p><p>　　再次，人才儲備是企業(yè)高素質(zhì)管理人才的搖籃。人才是公司成敗的關(guān)鍵，這是社會上普遍的共識。通過人才儲備計劃培養(yǎng)出來的高素質(zhì)管理人才，不僅符合企業(yè)的全面要求，更具有極高的忠誠度?？梢哉f是企業(yè)參與

20、競爭的關(guān)鍵優(yōu)勢，是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。出身于企業(yè)人才儲備計劃的優(yōu)秀員工，尤其是管理人才，相較于外聘人員具有更好的業(yè)務(wù)能力，對企業(yè)有著深度了解，其應(yīng)變能力、適應(yīng)能力都是無法替代的。</p><p>　　最后，人才儲備能夠幫助企業(yè)發(fā)覺、培養(yǎng)內(nèi)部人才。根據(jù)一項調(diào)查，民營企業(yè)60％-90％的領(lǐng)導(dǎo)崗位招聘，都是通過內(nèi)部晉升的方式進行選拔。優(yōu)秀合理的人才儲備計劃能夠極大程度提升這類人才的專業(yè)經(jīng)歷和培訓(xùn)，為晉升提供必要的保障。

21、雖然我國民營企業(yè)幾乎不采用終身職業(yè)的機制，但我們也不得不承認(rèn)，長期員工的獨特優(yōu)勢。</p><p>　　2、不恰當(dāng)?shù)娜瞬艃溆媱?，會給企業(yè)帶來持續(xù)性的不良影響</p><p>　　顯然，人才儲備計劃對民營企業(yè)發(fā)展具有很極大地影響力，是企業(yè)未來發(fā)展的一個必要條件。而不恰當(dāng)?shù)娜瞬艃溆媱潱瑒t會從多個方面制約企業(yè)發(fā)展，主要在于如下幾個方面：</p><p>　　第一，人才

22、儲備計劃在缺乏企業(yè)長遠規(guī)劃的基礎(chǔ)上制定實施，會進一步促使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的模糊化。盲目的人才儲備計劃，會推動企業(yè)的盲目膨脹或固步自封。缺乏階段性目標(biāo)的人才儲備計劃，不僅僅會給人力資源管理帶來不必要的麻煩，還會使企業(yè)陷入一種用人僵局。</p><p>　　第二，不恰當(dāng)?shù)娜瞬艃溆媱?，會促使企業(yè)組織框架不合理，導(dǎo)致架構(gòu)重疊、機構(gòu)重復(fù)。此類人才儲備計劃，只能成為企業(yè)發(fā)展的“毒奶粉”。</p><p>

23、;　　第三，不恰當(dāng)?shù)娜瞬艃溆媱澆焕诠ぷ鲘徫辉u價分析的開展。在這樣的情況下，工作崗位評價分析工作不足，導(dǎo)致崗位職責(zé)不明確，缺乏規(guī)范的職位說明，難以形成規(guī)范的職業(yè)說明，更不要說建立科學(xué)系統(tǒng)的崗位培訓(xùn)體系。</p><p>　　從企業(yè)發(fā)展需要和不恰當(dāng)人才儲備計劃對企業(yè)的制約作用，可以得出，人才儲備計劃是一項不容忽視的管理內(nèi)容，但仍需建立在一個健康、合理、規(guī)范的企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)之上。盲目重視人才儲備計劃，或者無視企業(yè)未來

24、發(fā)展的人力資源后備管理，都會極大制約民營企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　三、民營企業(yè)人才儲備計劃現(xiàn)階段普遍存在的問題及其成因簡析</p><p>　　（一）民營企業(yè)人才儲備計劃普遍存在的問題</p><p>　　眾所周知，隨著經(jīng)濟發(fā)展全球化帶來的影響日漸深入，民營企業(yè)的生存和發(fā)展所依靠的，已經(jīng)不僅僅只是資金、技術(shù)、設(shè)備等資源的支持，憑借規(guī)模的急速擴張，已經(jīng)不能適應(yīng)

25、現(xiàn)階段的激烈競爭，更為重要的是在企業(yè)人才上的競爭。人才，作為生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍的因素，是企業(yè)競爭力強弱的重要制約因素?？梢院敛豢鋸埖卣f，優(yōu)秀的人才是企業(yè)發(fā)展最核心的要素。企業(yè)的職能是“整合資源，創(chuàng)新價值，創(chuàng)造財富”。而人才的價值，就在于提升利用有限資源創(chuàng)造最高價值的可能性。雖然我國的民營企業(yè)親身經(jīng)歷了多次金融危機，對于人力資本和人才儲備的重要性有了一定的認(rèn)識，但是仍舊有著以下幾個普遍存在的問題：</p><

26、p>　　1、民營企業(yè)規(guī)模和人才培養(yǎng)之間出現(xiàn)了明顯的斷裂</p><p>　　近幾年，一方面民營企業(yè)的規(guī)模超速擴張，另一方面，在人才培養(yǎng)方面，無論是企業(yè)還是社會都存在著不可否認(rèn)的滯后。這使得諸多企業(yè)在經(jīng)濟大潮中喪失先機。要知道，如果不能擁有足質(zhì)足量的人才，就等同于喪失了競爭的優(yōu)勢。而事實上，即便企業(yè)每年都在進行招聘、培訓(xùn)，但在職位空缺面前，企業(yè)仍舊感覺捉襟見肘。</p><p>　　2

27、、民營企業(yè)發(fā)展歷史決定了企業(yè)對人才儲備計劃認(rèn)識欠缺的必然性</p><p>　　回顧民營企業(yè)的發(fā)展歷史，我們發(fā)現(xiàn)，其對人才儲備計劃的忽視是有一定必然性的。在發(fā)展初期，民營企業(yè)市場切入點明確，模式固定，為了迅速得幫助企業(yè)運轉(zhuǎn)，在用人方面，企業(yè)總是優(yōu)先選擇具有相關(guān)工作經(jīng)驗的人。企業(yè)需要的，是能夠立即投入工作，立即為企業(yè)帶來效益的員工。對當(dāng)時的民營企業(yè)而言，切切實實能夠看到的利益是他們最為關(guān)心的。這樣的用人模式，的確可

28、以在一定程度上為企業(yè)節(jié)約時間，省去相當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)成本。但這為企業(yè)的后期發(fā)展帶來了一些必然的不穩(wěn)定因素。忽視內(nèi)部人才的培養(yǎng)，最終會導(dǎo)致企業(yè)過分依賴外部人才市場，降低企業(yè)核心凝聚力。這種模式一定程度上造成了企業(yè)“人到用時方恨少”的尷尬局面。</p><p>　　3、過分依賴外部人才市場</p><p>　　過分依靠外部人才市場提供的人才資源，會使得企業(yè)人力資源陷入一個怪圈。每年都有新鮮血液流入

29、企業(yè)，對等的，每年都會有人重新返回到外部人才市場。人才的流失，不僅是企業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗的流失，更是培訓(xùn)成本的無形負(fù)擔(dān)，較高的人才流失率還會影響在職員工的穩(wěn)定性，給企業(yè)帶來巨大負(fù)面影響。</p><p>　　4、民營企業(yè)在實行人才儲備計劃時，欠缺充分的準(zhǔn)備和充足的人才儲備</p><p>　　這方面的問題，歸納起來主要有以下幾點：第一，缺乏對人才正確認(rèn)識。部分企業(yè)甚至單純得將文憑視為衡量人才的唯

30、一標(biāo)準(zhǔn)，對人才的核心價值也缺乏相應(yīng)的認(rèn)知。第二，企業(yè)人才青黃不接。隨著民營企業(yè)的成長，企業(yè)的核心成員逐漸走向衰老，新一批的員工卻遲遲不能真正融入企業(yè)。新觀念和舊教條強烈碰撞，在民營企業(yè)的發(fā)展軌跡上尤為鮮明。第三，企業(yè)人才的分配不均、配置不合理。分配員工，是企業(yè)管理的一門學(xué)問，需要企業(yè)有意識得引導(dǎo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)。第四，競爭機制尚未真正建立。民營企業(yè)多脫胎于坊間輕工業(yè)，缺乏建立良性內(nèi)部競爭機制的正確引導(dǎo)。第五，民營企業(yè)的起點較低，許多企業(yè)總是將目

31、光聚集在眼前的一片市場，一點盈利，全局觀念前欠缺。第六，“跳板式”社會現(xiàn)象，使得民營企業(yè)喪失了保留高素質(zhì)人才的優(yōu)勢，員工和管理層都停留在一個相對較低的層次。</p><p>　　5、部分民營企業(yè)固守小農(nóng)經(jīng)濟的運作模式</p><p>　　自然經(jīng)濟時代早已成為歷史，但令人遺憾的是，在人才儲備這塊新興土壤上，許多民營企業(yè)仍然固執(zhí)的保留著小農(nóng)經(jīng)濟的運作模式。在這部分企業(yè)之中，所謂的人才儲備，實際

32、上只能被成為人員儲備。他們所采取的方式，僅僅只是在實體上留住了一定數(shù)量的“人”，卻沒有將他們真正蓄養(yǎng)為企業(yè)長遠發(fā)張所需的“才”。對他們而言，擁有了“人”這個載體，就是擁有了他們的“才”。這種方式就像自給自足的自然經(jīng)濟一樣，將企業(yè)封閉在一個狹隘的空間中。所謂“人才儲備”，如同秋收后存儲在倉庫的果實。他們將暫時用不到的人閑置在一旁，不愿意通過租賃、轉(zhuǎn)讓等方式發(fā)揮其價值之外，更沒有對其進行必要的價值培養(yǎng)。還有一部分企業(yè)，在引進人才時，總是止步

33、于高科技人才的高投入，卻看不到該類人才帶來的高產(chǎn)出。不愿意在高精尖人才儲備上投入，又何來高效運作、收益的企業(yè)？</p><p>　　6、民營企業(yè)在實際操作中遇到的不可避免的問題</p><p>　　民營企業(yè)的飛速發(fā)展帶來了企業(yè)的極速擴張。但快，并不僅僅是企業(yè)的唯一追求，更需要穩(wěn)。與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源管理是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的一種保證，要使企業(yè)人資跟上企業(yè)發(fā)展的速度，充分的人才儲備是一個有效

34、的方法。而在民營企業(yè)進行人才儲備時，會遇到以下這些不可避免的問題。第一，企業(yè)進行內(nèi)部人才儲備時遇到的各類矛盾。例如：不滿足于現(xiàn)有人才，感到難以挑選合適人選；人才的后續(xù)發(fā)展力降低，潛力有限；由于競爭帶來的企業(yè)內(nèi)部不和諧；員工本職工作受到不通程度影響等。第二，企業(yè)吸收外部人員時遇到的各類矛盾。例如：招聘人才進行儲備，卻沒有恰當(dāng)?shù)墓ぷ骺梢越煌薪o員工；企業(yè)內(nèi)部暫時沒有合適的崗位提供給員工；薪資待遇難以讓企業(yè)與儲備人才之間平衡。</p>

35、;<p>　　而生存于經(jīng)濟稍欠發(fā)達地區(qū)的民營企業(yè)，連客戶資源都很難得到保證，更不要說儲備優(yōu)秀的從業(yè)人員。由于專業(yè)水平、職業(yè)素質(zhì)和敬業(yè)精神的影響，經(jīng)濟稍欠發(fā)達地區(qū)的人才總是凌亂分散，相對缺乏專業(yè)素質(zhì)，在創(chuàng)造力和執(zhí)行力上都有著很大的欠缺。這無疑是極大地提高了民營企業(yè)進行人才儲備的難度，真正是“巧婦難為無米之炊”。</p><p>　?。ǘ┟駹I企業(yè)人才儲備計劃普遍存在問題的成因簡析</p>

36、<p>　　上述普遍存在的問題，歸納起來，我們可以從民營企業(yè)的特有屬性、社會發(fā)展背景和民營企業(yè)用人特點三方面來剖析其成因。</p><p>　　1、民營企業(yè)發(fā)展的特有屬性</p><p>　　一般來說，民營企業(yè)的發(fā)展壯大需要經(jīng)歷五個階段，分別是資金籌集、市場拓展、人才儲備、資本運營和品牌塑造。企業(yè)的性質(zhì)和根本目的，決定了民營企業(yè)對資金籌集和市場開拓的絕對重視。事實上，這兩個階段

37、是企業(yè)起步的關(guān)鍵，它決定了這個企業(yè)是否能夠在初期生存下去，是企業(yè)的啟動階段。令人遺憾的是，在經(jīng)歷過苦痛的競爭之后，成功生存下來的企業(yè)，往往會無意識得跳過人才儲備這一階段，直接進入資本運營和品牌塑造。從理論角度來看，這種行為模式是違背科學(xué)規(guī)律的。但我們不得不承認(rèn)，有一部分企業(yè)，在跳過這個階段以后，確實取得了一定的短期收益。企業(yè)為什么會選擇性得忽視人才儲備，從企業(yè)內(nèi)部角度出發(fā)來分析，主要有以下三方面原因。第一，在市場經(jīng)濟的沖擊下，部分企業(yè)片

38、面追求眼前利益，在人才儲備問題上缺乏長遠眼光。這部分企業(yè)經(jīng)營者往往滿足于當(dāng)下正常的經(jīng)營狀況，被可見的利益蒙蔽了雙眼。第二，生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展被企業(yè)視為唯一要素，殊不知沒有與之相適應(yīng)的可持續(xù)發(fā)展的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)成長的絆腳石，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營脫離經(jīng)濟社會的發(fā)展步調(diào)，最終是企業(yè)自己栽跟頭。第三，企業(yè)發(fā)展過程中，過分追求商機，缺乏必需的人才危機意識。</p><p>　　2、社會發(fā)展背景帶來的影響</p>

39、<p>　　從社會發(fā)展背景下的人才狀況來看，存在兩大原因牽制著企業(yè)的人才儲備計劃發(fā)展。首先，由于外在的環(huán)境壓力，使得高層人員非常容易被挖角。高精尖人才需要高投入，與此同時還伴隨著投資流失的高風(fēng)險。企業(yè)出于種種考量，不愿意對員工進行有針對性的培訓(xùn)，相應(yīng)的，從業(yè)人員的素質(zhì)不高又會導(dǎo)致員工流動率提升。此類不良循環(huán)，最終造成企業(yè)無從儲備、員工無法效忠的局面。其次，從教育層面來說，我國目前的高等教育普遍停留在理論教育的層次上。高校教育正

40、掙扎在與實踐工作接軌的情況中，應(yīng)用型人才的培養(yǎng)是一個難以克服的社會難題。在這樣的情況之下，教育輸送的人才與企業(yè)所需的人才之間存在著不可避免的不匹配。企業(yè)招不到合適的員工，員工找不到適當(dāng)?shù)墓ぷ?，是一個社會性難題。第三，經(jīng)驗豐富的高精尖人才奇缺。這種狀況在一定程度上迫使企業(yè)進行高薪挖角。企業(yè)在人才儲備時，不得不面對這樣殘酷的現(xiàn)實，難免會望而生卻。</p><p>　　更有一些企業(yè)不惜高價從別處通過招聘或者挖角的方法聘

41、請一些短時間內(nèi)暫時沒有使用價值的高級人才。這種人才儲備的方式，在這個特定的時代背景之下，也有它的獨特成因。首先，經(jīng)濟危機結(jié)束，即將到來的大復(fù)蘇需要大量的人才。為了爭奪人才，企業(yè)不得不這樣做。其次，抽走競爭對手的核心人才，此消彼長，也能為企業(yè)帶來額外的收獲，不失為一種釜底抽薪的狠招。此外，有一部分的大型企業(yè)，在長期的膨脹的虛榮心作用之下，喜歡用高級人才來做企業(yè)的包裝，借此來標(biāo)榜自己的龍頭地位。</p><p>　　

42、3、民營企業(yè)用人特點</p><p>　　民營企業(yè)的獨特屬性，使得民營企業(yè)在用人方面形成了獨具特色風(fēng)格。這并不是民營企業(yè)的弊病，卻在無形中造成了民營企業(yè)實行人才儲備計劃的問題，主要有三點：</p><p>　　第一，企業(yè)用人欠缺科學(xué)性。許多企業(yè)在用人的時候，自覺或者不自覺地忽略了企業(yè)發(fā)展的層次性和人才層次性的匹配。更多的時候，企業(yè)從自身喜好出發(fā)，僅憑好或者不好這樣單一的標(biāo)準(zhǔn)來判斷員工是否適

43、合，聽起來似乎是恰當(dāng)?shù)?，實際上，卻有其不足之處。套用一句話——“沒有最好的員工，只有最合適的員工”。以公關(guān)經(jīng)理一職而言，不能單憑員工本身素質(zhì)夠不夠高來判斷其是否合適。還需要從企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，現(xiàn)階段的客戶層次出發(fā)。一味要求外觀與口舌，是不足以滿足企業(yè)的長遠發(fā)展的。</p><p>　　第二，企業(yè)用人過于浮躁，缺乏留住優(yōu)秀人才的意識。每年，人才市場上都有大批的企業(yè)在不斷地招聘新員工。實際上，在管理過程中，有很多企業(yè)僅僅

44、在乎的是如何引進人才，而不是怎樣留住、增值企業(yè)所需的人才。在這樣的環(huán)境下，員工難以對企業(yè)產(chǎn)生向心力，一旦有企業(yè)向人才提出了更高的待遇，或者企業(yè)出于某些原因降低其薪資，員工便很有可能會做出離開本企業(yè)的選擇。這一種缺失，給企業(yè)帶了無法估量的損失。</p><p>　　第三，企業(yè)內(nèi)部激勵機制單一。中小型企業(yè)往往把物質(zhì)視為唯一的誘惑。殊不知，員工不是阿凡提胯下的驢，胡蘿卜是遠遠不夠的。馬斯洛需求理論很準(zhǔn)確得將人的需求進行

45、了劃分。無法否認(rèn)，物質(zhì)是人需要的一部分，但精神層面的需求，往往能夠發(fā)揮更為堅韌的需求。</p><p>　　四、解決當(dāng)前民營企業(yè)人才儲備計劃問題的對策研究</p><p>　　經(jīng)過上述分析，我們可以歸納出民營企業(yè)在制定、實施人才儲備計劃時所遇到的各種問題及其主要成因。針對以上問題，我們通過對民營企業(yè)人才儲備計劃的個案進行分析，進而歸納出企業(yè)解決人才儲備計劃問題的主要對策。</p>

46、;<p>　?。ㄒ唬┙鉀Q民營企業(yè)人才儲備計劃問題的個案分析</p><p>　　在實踐過程中，應(yīng)當(dāng)怎樣針對民營企業(yè)人才儲備計劃中存在的問題，提出具有實際操作意義的解決方案呢？L公司的人才儲備計劃則具有相當(dāng)?shù)膮⒖夹浴?lt;/p><p>　　L公司作為近年崛起的新興寵物用品有限公司，從無到有，在人力資源管理方面可謂經(jīng)歷了翻天覆地的巨大變化，因而在人才儲備計劃工作方面逐漸形成具有公司

47、特色的工作模式。</p><p>　　在人員選擇上，L公司立足企業(yè)長遠發(fā)展，內(nèi)外兼顧，雙向培育，主要要求如下：</p><p>　　大專以上學(xué)歷（含應(yīng)屆畢業(yè)生），或高中以上學(xué)歷3年以上一線銷售、市場營銷或?qū)櫸锸称飞a(chǎn)、研發(fā)類崗位工作經(jīng)驗；年齡21周歲以上，28周歲以下；口齒清晰，普通話標(biāo)準(zhǔn)；形象佳、能吃苦耐勞；具備一定的外語與計算機運用能力；具備較強溝通能力與團隊協(xié)作意識；較強的學(xué)習(xí)能力與

48、刻苦專研意識，能腳踏實地接受基層鍛煉；責(zé)任心強，能服從上級主管的工作安排，適應(yīng)一定時間的外派公干；團學(xué)組織學(xué)生干部及學(xué)生黨員優(yōu)先錄取，有同行業(yè)工作經(jīng)驗者優(yōu)先錄取。</p><p>　　L公司的人才儲備計劃具體內(nèi)容，在經(jīng)過“策劃——實踐——修正——再實踐”這樣一個不斷循環(huán)更正的過程之后，最終形成了一個可行性強、實際收效佳、符合企業(yè)發(fā)展要求的優(yōu)化方案，具體內(nèi)容如下：</p><p>　　通過面

49、試篩選，儲備人員每半年招聘入職一屆，每屆8-10人。儲備人員以2-3人為一組、三個月為掛職周期，輪流掛職生產(chǎn)基地、銷售部、市場營銷部及行政后勤部門。入職后，所掛職部門由副經(jīng)理（主管）級以上人員任其儲備導(dǎo)師，負(fù)責(zé)直接指導(dǎo)其日常工作；同時，根據(jù)相關(guān)《儲備干部培訓(xùn)條例》，定時參加由人力資源部組織各類統(tǒng)一培訓(xùn)。</p><p>　　儲備人員工作半年考評一次，由所掛職部門主管及人力資源部門進行考核考評；按照末尾淘汰制，被淘

50、汰人員根據(jù)各用人部門需求，可進入該部門就職工作或辭退；未被淘汰人員繼續(xù)輪崗儲備。輪崗儲備期結(jié)束后儲備人員填報入職部門志愿，經(jīng)人力資源部同相關(guān)部門主管雙方認(rèn)可接納后參加入職考核。</p><p>　　考核通過后，作為相關(guān)部門專屬人員，以主管助理職務(wù)開始為期1年以上的專崗儲備期；未通過考核者，可征求本人意愿選擇繼續(xù)輪崗儲備其他部門，或直接入職該部門。</p><p>　　專崗儲備需一年以上時間

51、，公司高管及人力資源部將依據(jù)儲備人員工作表現(xiàn)、上級主管評定，適時安排其直屬部門或調(diào)部門提升。</p><p>　　儲備人員于輪崗儲備期享有二層六等薪資加“五險”待遇，不享有部門獎金或提成；既月薪總額為:1882元，工齡工資110元；專崗儲備起享有三層六等薪資加“五險一金”，同時享有部門獎金或提成；既月薪總額為：2395元，工齡工資140元。</p><p>　　L公司的人才儲備計劃，是在充

52、分考慮企業(yè)內(nèi)在需要和發(fā)展要求的基礎(chǔ)上制定出來的。公司在認(rèn)識到，自身多年來膨脹式的高速成長之后，即將進入規(guī)?；?、體系化的穩(wěn)定發(fā)展時期。人力資源資源結(jié)構(gòu)也將由原先的外部直接聘請為主逐步過度到以外聘與儲備培養(yǎng)并重的階段，完善人才儲備計劃勢在必行。</p><p>　　對L公司而言，制定、實施這樣一套完整的人才儲備計劃，能夠有效解決企業(yè)在發(fā)展中遇到的一系列不穩(wěn)定因素，尤其是在以下幾個方面發(fā)揮出了突出的作用：人才儲備計劃的

53、實施，能夠向企業(yè)提供符合本企業(yè)特有的企業(yè)文化及發(fā)展理念的高忠誠度、高穩(wěn)定性員工；大大降低因高薪聘請外部人員所帶來的人力資源成本，能夠逐漸擺脫對獵頭公司的依賴；可避免因突發(fā)情況導(dǎo)致關(guān)鍵崗位負(fù)責(zé)人離職，而無法第一時間安排人員填補崗位空缺的風(fēng)險；能夠為領(lǐng)導(dǎo)崗位的選擇提供合適的人選。</p><p>　?。ǘ┙鉀Q民營企業(yè)人才儲備計劃問題的主要對策歸納</p><p>　　通過整理相關(guān)文獻、比對L

54、公司的人才儲備計劃，最終，我們將解決當(dāng)前民營企業(yè)人才儲備計劃問題的主要方法歸納為以下幾項：</p><p>　　1、提升企業(yè)對內(nèi)部人才的重視，引導(dǎo)建立良性職涯規(guī)劃</p><p>　　民營企業(yè)必須提高對內(nèi)部員工的重視，建立具有戰(zhàn)略性的員工儲備機制。企業(yè)在自身發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，考慮員工的個人特色、技能傾向，綜合考量員工在整體員工素質(zhì)中的結(jié)構(gòu)層次，有針對性、預(yù)見性得對員工進行崗位培訓(xùn)、技能鍛煉

55、等儲備措施。不僅僅要優(yōu)化內(nèi)部員工的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量，更要在個人能力和團隊效應(yīng)上推動企業(yè)長久發(fā)展。引導(dǎo)建立良性的職涯規(guī)劃，讓員工看到自己的未來適合企業(yè)緊密聯(lián)系起來的。通過這種良性的內(nèi)部造血，建立起完善的員工儲備機制，能夠最大化提升員工和企業(yè)的發(fā)展一致性，使得員工對企業(yè)產(chǎn)生依靠感。員工在積極的氛圍中感受到知遇之恩的溫暖，而企業(yè)也能夠有效得保留住只忠于自身的寶貴人才。</p><p>　　由于人才培養(yǎng)是需要長時間的培養(yǎng)

56、和鍛煉才能體現(xiàn)出價值的，企業(yè)從內(nèi)部培養(yǎng)人才，更加利于企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)可以通過建立內(nèi)部晉升機制和工作崗位設(shè)計兩個方面來完善自己的內(nèi)部培養(yǎng)計劃。通過內(nèi)部晉升，可以把崗位空缺留給與企業(yè)同生死共存亡的優(yōu)秀人才。合理設(shè)計工作崗位，可以提升員工工作積極性和滿足感，使員工在崗位上如魚得水。經(jīng)歷過企業(yè)內(nèi)部儲備的高端人才，將不再輕易搖擺于人才市場上浮動的價格。</p><p>　　2、合理開展外部員工招聘工作</p>

57、;<p>　　重視內(nèi)部儲備，并不代表著企業(yè)就不需要外部招聘了，但外部招聘必須具有一定預(yù)見性的。人員招聘不是為了解決人員短缺而采取的緊急措施，相反的，它是企業(yè)長遠發(fā)展道路上的堅實腳印。企業(yè)可以通過建立人才信息庫，時時關(guān)注企業(yè)內(nèi)部和外部人才的狀況，保持溝通，以確保關(guān)鍵崗位的穩(wěn)定性。</p><p>　　3、加強員工培訓(xùn)，提升員工水平</p><p>　　所謂培訓(xùn)，是指企業(yè)有計劃實

58、施有助于提升員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動。與此同時，培訓(xùn)也是使員工與企業(yè)之間聯(lián)系更為密切的一種手段。而儲備人才的培訓(xùn)則是企業(yè)人才儲備的最為重要的一項內(nèi)容。通過對儲備人才的培訓(xùn)，員工完成了一個重要的轉(zhuǎn)變，即，從一名普通的員工轉(zhuǎn)變成為與企業(yè)生存發(fā)展息息相關(guān)的核心人員。良好的培訓(xùn)能夠為企業(yè)帶來良好的人才循環(huán)系統(tǒng)。為了實現(xiàn)這一目的，企業(yè)必須建立儲備人才的培訓(xùn)原則，并建立適用于本企業(yè)的儲備人才培訓(xùn)模型。</p><p>　

59、　4、合理利用企業(yè)的儲備資源</p><p>　　無論企業(yè)本身是否意識到自身所擁有的儲備資源，其存在是不可否認(rèn)的。作為經(jīng)營者，不僅僅要發(fā)掘這類潛在的價值，更要最大程度得發(fā)揮它的價值。在發(fā)掘和開發(fā)企業(yè)人才儲備資源的過程中，要注意三個細節(jié)。第一，要保證儲備環(huán)境的創(chuàng)造性。優(yōu)質(zhì)的人才儲備，需要優(yōu)質(zhì)的儲備環(huán)境。良好的競爭機制和發(fā)展規(guī)劃，是留住優(yōu)秀人才的必備外在條件。第二，打造企業(yè)文化，為優(yōu)秀人才提供精神溫床。企業(yè)自身必須樹

60、立價值觀念，從而企業(yè)人才才能有與之對應(yīng)的世界觀、人生觀、價值觀。在精神層面上的高度契合，在關(guān)鍵時刻往往能夠發(fā)揮出比物質(zhì)條件更為堅實的作用。能夠經(jīng)得住精神考驗的員工，才是真正屬于企業(yè)的優(yōu)秀儲備人才。第三，儲備資源適量。民營企業(yè)不能一味追求人才的“量”，需要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，是企業(yè)人才結(jié)構(gòu)合理、高效，簡單來說，就是要讓每一個員工都有適合它的崗位，每一個崗位都有對的人在職。</p><p>　　5、在有條件的情況下，利用好

61、國際資源</p><p>　　隨著國際化程度的提升，我國的廉價勞動力成為各國眼中的肥肉，同樣的，民營企業(yè)走出國門，爭奪海外市場，參與國際競爭的機會也越來越多。在全球化的人才爭奪戰(zhàn)中，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)牢牢把握機會，加強與國際人才培養(yǎng)機制的交流。人才流動的國際化，是一把雙刃劍，對民營企業(yè)而言，發(fā)揮本土優(yōu)勢，增強國際價值，能夠極大提升企業(yè)的國際競爭力</p><p><b>　　五、結(jié)論&

62、lt;/b></p><p>　　隨著科學(xué)管理觀念的逐漸普及，人力資源管理的重要性已是毋庸置疑。然而，作為人力資源管理中的一個細節(jié)——人才儲備計劃，總是被部分企業(yè)在實際操作過程中自覺或不自覺的回避了。</p><p>　　通過本次分析調(diào)查，我們看到了人才儲備計劃對企業(yè)長遠發(fā)展的必要性。它對民營企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展，有著不可替代的作用。相對的，忽視、或者錯誤地制定人才儲備計劃，也會對企

63、業(yè)帶來極為深重的不良影響。</p><p>　　我國經(jīng)濟發(fā)展，不同程度地刺激了各行各業(yè)的競爭激烈程度。民營企業(yè)作為我國經(jīng)濟的重要組成部分，承擔(dān)著各方面的責(zé)任和壓力?？茖W(xué)、合理的人才儲備計劃，是民營企業(yè)必須補上的一課。采取正確的態(tài)度和方法，直面制定、實施人才儲備計劃的各項問題，能夠給民營企業(yè)帶來各方面的效益，最終促進我國經(jīng)濟的有序、良好發(fā)展。</p><p><b>　　參考文獻&

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