畢業(yè)論文----中小民營企業(yè)薪酬管理的問題分析及對策研究

1、<p><b>　　XX大學(xué)管理學(xué)院</b></p><p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p>　　題 目 中小民營企業(yè)薪酬管理的問題分析及對策研究</p><p>　　學(xué) 院 管理學(xué)院 </p><p>

2、;　　專 業(yè) X X人管 </p><p>　　學(xué)生姓名 X X X </p><p>　　指導(dǎo)教師 X X X 職稱 教授 </p><p>　　評閱教師 X X X

3、 職稱 助教 </p><p>　　時 間 XXXX、XX、XX </p><p>　　XX大學(xué)×××學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書</p><p>　　指導(dǎo)教師： XXX 職稱： 助教 學(xué)生人數(shù)： X

4、 </p><p>　　學(xué)生姓名（學(xué)號、專業(yè)）： XXX（XXXXXX、人力資源管理） </p><p>　　畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目（來源、類型）</p><p>　　《中小民營企業(yè)薪酬管理的問題分析及對策研究》（B、Y）

5、 </p><p>　　畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作內(nèi)容與基本要求（目標(biāo)、任務(wù)、途徑、方法、成果形式，應(yīng)掌握的原始資料（數(shù)據(jù)）、參考資料（文獻(xiàn)）以及設(shè)計(jì)技術(shù)要求、注意事項(xiàng)等）（紙張不夠可加頁）</p><p>　　畢業(yè)論文寫作目標(biāo)是理論聯(lián)系實(shí)際，利用人力資源管理理念解決實(shí)際問題。完成畢業(yè)論文撰寫，反應(yīng)三年對人力資源管理的學(xué)習(xí)成果，鍛煉和提升自己的能力。

6、 </p><p>　　本論文通過對中小民營企業(yè)薪酬管理問題進(jìn)行分析，深入探究中小民營企業(yè)薪酬管理問題的各方面原因，進(jìn)而從不同的方面提出解決中小民營企業(yè)薪酬管理問題的對策。 <

7、/p><p>　　完成論文的方法，主要通過網(wǎng)絡(luò)查詢、實(shí)地調(diào)查、圖書館查閱、走訪等幾種方式來收集信息，根據(jù)過去研究中的不足之處，提出自己的觀點(diǎn)。并通過實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證預(yù)期的結(jié)果。 </p><p>　　畢業(yè)論文設(shè)計(jì)要求：嚴(yán)格按照學(xué)校的格式要求，論文內(nèi)容與所學(xué)人力資源管理專業(yè)緊密相連，對本專業(yè)具有一定

8、的實(shí)際價值和意義，真實(shí)反映自己的水平；掌握基本的文本設(shè)計(jì)，達(dá)到論文寫作要求。 </p><p><b>　　教研室審批意見：</b></p><p><b>　　審批人簽名：<

9、/b></p><p>　　備注：（1）來源：A—教師擬訂；B—學(xué)生建議；C—企業(yè)和社會征集；D—實(shí)習(xí)單位提供</p><p>　?。?）類型：X—真實(shí)課題；Y—模擬課題；Z—虛擬課題</p><p>　　××大學(xué)×××學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開題報(bào)告</p><p>　　課題名稱（來源、類

10、型）：</p><p>　　《中小民營企業(yè)薪酬管理的問題分析及對策研究》（B、Y） </p><p>　　指導(dǎo)教師： XXX 學(xué)生姓名： XXX 學(xué)號：XXXXXXXXXXXXX</p><p><b>　

11、　專業(yè)：人力資源管理</b></p><p>　　開題報(bào)告內(nèi)容：（調(diào)研資料的準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)/論文的目的、要求、思路與預(yù)期成果；任務(wù)完成的階段內(nèi)容及時間安排；小組內(nèi)其他成員的分工；完成設(shè)計(jì)（論文）所具備的條件因素等。）</p><p>　　完成論文，首先要做得就是資料的準(zhǔn)備，大量的搜集網(wǎng)上最新資料，閱讀大量書籍，并結(jié)合所學(xué)專業(yè)知識，為寫論文做好充分的準(zhǔn)備。達(dá)到理論與實(shí)踐相結(jié)合，利用所

12、學(xué)專業(yè)知識解決實(shí)際問題的目的。通過畢業(yè)論文的撰寫，反映出三年學(xué)業(yè)的成果，同時在能力上得到新的鍛煉和提升。 </p><p>　　論文要求：論文格式嚴(yán)格按照學(xué)校論文格式要求，論文內(nèi)容與所學(xué)專業(yè)緊密相連，對本專業(yè)具有一定的實(shí)際價值和意義，真實(shí)反映自己的水平。 </p><p>　　論文思路：首先介紹薪酬管理的相關(guān)概

13、念及理論，然后尋找中小民營企業(yè)薪酬管理的典型問題并分析原因，最后針對相關(guān)問題提出了與之對應(yīng)的解決薪酬問題的對策。 </p><p>　　預(yù)期成果：按時完成論文撰寫，論文內(nèi)容與本專業(yè)機(jī)密相連，并且可以利用所學(xué)專業(yè)知識解決實(shí)際問題，檢驗(yàn)三年所學(xué)知識，鍛煉和提升自己的能力。

14、 </p><p>　　任務(wù)完成時間安排：XXXX年XX月XX日前編寫論文提綱，到XX月XX日完成論文首稿，在XXXX年元月XX日前完成論文成稿。 </p><p>　　完成論文要具備的條件

15、因素：論文所需資料的收集，論文寫作格式的掌握，辦公軟件操作能力，指導(dǎo)老師的指導(dǎo)。 </p><p><b>　?。杉禹摚?lt;/b></p><p>　　指導(dǎo)教師簽名： 日期： </p>

16、;<p>　　備注：（1）來源：A—教師擬訂；B—學(xué)生建議；C—企業(yè)和社會征集；D—實(shí)習(xí)單位提供</p><p>　?。?）類型：X—真實(shí)課題；Y—模擬課題；Z—虛擬課題</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　中文摘要………………………………………………………………………………4</p>

17、<p>　　ABSTRACT………………………………………………………………………………5</p><p>　　1引言…………………………………………………………………………………6</p><p>　　2薪酬管理相關(guān)概述…………………………………………………………………6</p><p>　　2.1薪酬管理相關(guān)概念…………………………………………………

18、…………6</p><p>　　2.2薪酬管理相關(guān)理論……………………………………………………………7</p><p>　　3中小企業(yè)薪酬管理面臨的問題……………………………………………………7</p><p>　　3.1薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考………………………………………………………7</p><p>　　3.2薪酬體系不合理……………………

19、…………………………………………8</p><p>　　3.3薪酬制度不科學(xué)………………………………………………………………9</p><p>　　3.4績效評估方面的問題…………………………………………………………10</p><p>　　4中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析……………………………………………11</p><p>　　4.1家族

20、式管理……………………………………………………………………11</p><p>　　4.2薪酬管理理念滯后……………………………………………………………12</p><p>　　4.3現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足…………………………………………12</p><p>　　5中小企業(yè)薪酬管理問題的對策探討……………………………………………12</p>&

21、lt;p>　　5.1導(dǎo)入動態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則……………………………………………………13</p><p>　　5.2建立“以人為本”薪酬體系…………………………………………………13</p><p>　　5.3建立科學(xué)的薪酬制度…………………………………………………………14</p><p>　　5.4完善績效評估體系…………………………………………………………

22、…14</p><p>　　6結(jié)語………………………………………………………………………………15</p><p>　　參考文獻(xiàn)……………………………………………………………………………17</p><p>　　致謝…………………………………………………………………………………18</p><p>　　TYZ公司薪酬管理問題探析與對策探討&l

23、t;/p><p>　　2012級工商管理專業(yè) 某某 031831423 指導(dǎo)老師：某某</p><p>　　摘要：人力資源作為競爭力的源泉在知識經(jīng)濟(jì)時代發(fā)揮著越來越重要的作用，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，如何吸引人才、激勵人才、留住人才是企業(yè)管理中一個永恒的課題。建立對外具有競爭性，對內(nèi)具有公正性的薪酬管理體系更是市場經(jīng)濟(jì)體制下的民營企業(yè)管理者直面的主要難題。本文采用問卷調(diào)查、重點(diǎn)訪談等研

24、究方法進(jìn)行實(shí)證分析，揭示了TYZ公司在薪酬管理中存在的主要問題，剖析了問題產(chǎn)生的主要原因，并從不同角度提出了相應(yīng)的解決對策，目的是幫助TYZ公司改善薪酬管理現(xiàn)狀，提升企業(yè)的績效水平和整體競爭力。</p><p>　　關(guān)鍵詞：民營企業(yè)，薪酬管理，崗位評價</p><p>　　Abstract:The human resources are playing the more and more

25、vital role as the fountainhead of competitive ability in the Knowledge-base economy times. Competition between enterprises is competition between talented people. How to attract the talented person, drove the talented pe

26、rson, detains the talented person is an eternal topic in the business management. Establish competitive and fair salary management system is the main difficult problem which the privately operated enterprises face direct

27、l</p><p>　　Keywords:Privately operated enterprise, salary management, job analysis</p><p>　　在知識經(jīng)濟(jì)條件下的“知本”時代，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動者。在人力資源管理工作中，薪酬管理是核心，是企業(yè)重塑自我、高效管理的有效途徑。通過薪酬體系的改革和設(shè)計(jì)，有助于清

28、除一些無效甚至阻礙企業(yè)正常有效運(yùn)行的環(huán)節(jié)，提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業(yè)能夠獲得最大程度的價值增值，為企業(yè)帶來利潤，為顧客創(chuàng)造價值。薪酬管理的科學(xué)、合理、有效也有助于提高企業(yè)對市場的反應(yīng)速度，使企業(yè)能夠根據(jù)市場行情的變化及時調(diào)整經(jīng)營策略，從而具備更大的競爭優(yōu)勢。</p><p>　　關(guān)于如何建立高效的薪酬管理體系，理論界、企業(yè)界對此進(jìn)行了大量的研究和探討，許多學(xué)者從不同的角度對薪酬管理進(jìn)行了論述

29、，主要包括兩大類：一類是對薪酬管理理論的探討，致力于將其發(fā)展為一套更為完善的、適應(yīng)新形勢新環(huán)境的理論；另一類是對薪酬管理的具體實(shí)踐的研究。本文運(yùn)用薪酬管理理論、公平理論、期望理論等，結(jié)合TYZ公司的實(shí)際情況，全方位分析該公司在薪酬管理中存在的主要問題，充分挖掘其深層次的原因，從而提出優(yōu)化該公司薪酬管理的可操作性策略，提高和改善企業(yè)薪酬管理的效率和效果，同時期望能夠給其他民營企業(yè)以借鑒，最終增強(qiáng)民營企業(yè)的市場競爭能力。</p>

30、<p>　　一、薪酬管理的一般問題</p><p>　?。ㄒ唬┬匠旯芾淼闹饕獌?nèi)容</p><p><b>　　1.薪酬的科學(xué)內(nèi)涵</b></p><p>　　薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的酬勞或回報(bào)?，F(xiàn)在理論界研究和關(guān)注較多的是總體薪酬，總體薪酬不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還包括為員工創(chuàng)造的良好工作

31、環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織的特征等所帶來的非經(jīng)濟(jì)心理效用。具體構(gòu)成見圖1所示：</p><p>　　圖1 總體薪酬的構(gòu)成</p><p>　　資料來源：彭劍峰，《人力資源管理概論》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2005年版，第374頁。</p><p>　　2.薪酬管理的主要內(nèi)容</p><p>　　薪酬管理是企業(yè)在國家宏觀政策的允許范圍內(nèi)，

32、制定、實(shí)施薪酬制度的企業(yè)微觀管理活動過程，包括對員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整。薪酬管理的主要內(nèi)容包括以下四個方面：第一，薪酬總額的管理：薪酬總額的管理不僅包括薪酬總額的計(jì)劃與控制，還包括薪酬總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。第二，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理包括兩個層面，一是與市場平均水平相比企業(yè)整體薪酬水平的管理，二是企業(yè)內(nèi)部各類員工的薪酬水平管理。第三，薪酬制度的管理：包括薪酬結(jié)構(gòu)管理和薪酬支付形式管理，前者是指

33、確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目以及各薪酬項(xiàng)目所占的比例。后者是指確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)，是按照勞動時間還是按照生產(chǎn)額（量）、銷售額（量）計(jì)算。第四，薪酬的日常管理：薪酬的日常管理工作具體包括開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，制定薪酬計(jì)劃，適時計(jì)算、統(tǒng)計(jì)員工的薪酬及薪酬調(diào)整等。</p><p>　?。ǘ┬匠旯芾淼囊话懔鞒?lt;/p><p>　　薪酬管理一般由七個環(huán)節(jié)組成，如圖2所示。但薪酬管理工作并不

34、一定要經(jīng)過圖中每一個環(huán)節(jié)。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行合理地增刪某些環(huán)節(jié)。</p><p><b>　　是否實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)</b></p><p>　　圖2 薪酬管理流程圖</p><p>　　（三）薪酬管理的主要目標(biāo)</p><p>　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核

35、算與效益，而且與員工的切身利益相關(guān)，與企業(yè)保持競爭優(yōu)勢有很大的關(guān)系。薪酬管理的目標(biāo)是建立企業(yè)公開、公正、公平、有內(nèi)部激勵性和外部競爭性的薪酬制度，具體來說要做到以下四方面的要求。第一，對內(nèi)要保證公平性：包括薪酬制度本身的公平性以及薪酬管理程序的公平性；第二，對外要保持競爭性：能夠吸引和留住公司所需的高級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和優(yōu)秀的員工；第三，對員工要具有激勵性：要能夠充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造力，激勵全體員工努力工作；第四，有利于

36、企業(yè)進(jìn)行成本控制：能夠通過使企業(yè)長期價值增值而使員工個人的薪酬效用增加。</p><p>　　二、TYZ公司薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查和問題分析</p><p>　?。ㄒ唬㏕YZ公司概況</p><p>　　TYZ公司始建于1989年3月，是一家主要從事汽車與工程機(jī)械內(nèi)外飾件的開發(fā)與制造的中小型民營企業(yè)，總占地面積45000㎡， 建筑面積20000㎡。注冊資本1000萬元人民

37、幣，固定資產(chǎn)6000萬元人民幣。公司現(xiàn)有員工350余人，其中管理人員36人，工程技術(shù)人員61人，高級工程師6人，工程師16人。公司發(fā)展速度快，發(fā)展態(tài)勢良好，04年公司年產(chǎn)值5000萬元，05年公司年產(chǎn)值8500萬元，06年公司年產(chǎn)值達(dá)1.2億元。公司以技術(shù)開發(fā)作為關(guān)鍵職能，采用典型的直線職能制結(jié)構(gòu)，如圖3所示：</p><p>　　圖3 TYZ公司組織結(jié)構(gòu)圖</p><p>　　像許多的

38、民營企業(yè)一樣，公司在發(fā)展的起步階段比較關(guān)注市場的開發(fā)及維護(hù)、技術(shù)研發(fā)與創(chuàng)新等關(guān)鍵職能的工作，而在公司管理方面比較欠缺。經(jīng)營十多年以來，還沒有形成一套比較規(guī)范、比較完善的管理體系?，F(xiàn)今，公司正面臨著飛速發(fā)展的二次創(chuàng)業(yè)時期，一套科學(xué)完善的薪酬管理制度對企業(yè)發(fā)展顯得尤為重要。</p><p><b>　?。ǘ┱{(diào)查方法說明</b></p><p>　　本次調(diào)查是筆者在TYZ

39、公司實(shí)習(xí)期間完成的，調(diào)查主要采用了問卷調(diào)查與重點(diǎn)訪談的方法，結(jié)合觀察、工作記錄分析等相關(guān)方法的運(yùn)用，獲得了比較完備的資料，較長時間與該公司的接觸也對公司有比較深入的了解，為薪酬管理的現(xiàn)狀分析奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。</p><p><b>　　1．問卷調(diào)查</b></p><p>　　調(diào)查問卷是根據(jù)公司的實(shí)際設(shè)計(jì)的，分別針對普通員工與管理人員設(shè)計(jì)了兩份問卷，著重調(diào)查企業(yè)薪酬

40、管理現(xiàn)狀，薪酬制度執(zhí)行的情況以及員工對企業(yè)薪酬管理的滿意度等。本次調(diào)查采取分層隨機(jī)抽樣的方法，共發(fā)放調(diào)查問卷150份，回收144份,其中一般員工111份，管理人員33份，無效問卷9份,全部為一般員工的問卷；有效問卷135份, 有效率為93.75%，其中一般員工有效率為91.89%，管理人員有效率為100%，具有一定的說明性以及很好的代表性。</p><p><b>　　2．重點(diǎn)訪談</b>&

41、lt;/p><p>　　根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)情況，選取不同層級、不同部門的員工進(jìn)行訪談。訪談對象主要包括董事長、行政總監(jiān)、總工程師、財(cái)務(wù)部部長、銷售部部長、生產(chǎn)部部長、人力資源管理員、供應(yīng)部員工、制造車間員工、工裝部員工、研發(fā)部員工、銷售部員工、財(cái)務(wù)部員工等各層次各部門人員近50人。在訪談過程中，被采訪人員基本能夠?qū)嵤虑笫堑乇磉_(dá)自己對于現(xiàn)行薪酬制度的態(tài)度、看法，提供了大量有效信息。</p><p&g

42、t;<b>　　3．其他方法</b></p><p>　　在對公司薪酬管理信息收集的基礎(chǔ)上，對公司相關(guān)信息進(jìn)行了調(diào)查和了解，如績效考評制度，工作分析狀況與崗位評價方法。并對薪酬進(jìn)行了市場調(diào)查和員工滿意度調(diào)查，多方面收集信息。 </p><p>　?。ㄈ㏕YZ公司薪酬管理現(xiàn)狀和主要問題分析</p><p>　　薪酬的實(shí)質(zhì)是一種交易或者說一種交換

43、，反映了企業(yè)與員工的交易關(guān)系，是企業(yè)吸引、激勵以及留住所需人才并獲得成功的重要手段，薪酬管理的水平對于公司的發(fā)展是至關(guān)重要的。根據(jù)調(diào)查分析，本文認(rèn)為TYZ公司的薪酬管理具有一些優(yōu)點(diǎn)，也存在許多不足，優(yōu)缺點(diǎn)分析見表1： </p><p>　　表1 薪酬管理優(yōu)缺點(diǎn)一覽表</p><p>　　具體來說公司薪酬管理存在以下幾方面的問題：</p>

44、<p><b>　　1．薪酬缺乏激勵性</b></p><p>　　通過我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司員工總體滿意度不高，調(diào)查結(jié)構(gòu)如表2所示：</p><p>　　表2 員工滿意度調(diào)查</p><p>　　從上表可以看出，薪酬滿意度最高的為高層管理人員，其次為一般管理人員，最不滿意的是一線員工，此外

45、技術(shù)員工的薪酬滿意度也比較低。公司薪酬滿意度不高的必然結(jié)果是薪酬激勵性不強(qiáng)，調(diào)查結(jié)果如表3所示：</p><p>　　表3 薪酬的激勵性調(diào)查</p><p>　　從表3可以看出，僅有12.59%的員工認(rèn)為現(xiàn)行制度具有激勵性，而高達(dá)57.77%的員工認(rèn)為激勵性不足。根據(jù)弗魯姆的期望理論，如果員工不能預(yù)期其行動有助于達(dá)到某種目標(biāo)就不會被充分激勵起來，就不會

46、采取行動以達(dá)到這一預(yù)期目標(biāo)。激勵力量（M）=效價（V）×期望值（E）。期望值（E）不夠，員工認(rèn)為采取某種行為也無法或者很難實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。就算效價（V）再高，激勵力量也是很弱的。由于薪酬制度不具有較強(qiáng)的激勵性，公司就無法有效地調(diào)動員工的積極性，也無法吸引更多的優(yōu)秀人才，更難以從根本上增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力，不利于培養(yǎng)員工的歸屬感。</p><p>　　薪酬滿意度不高、激勵性不強(qiáng)是導(dǎo)致員工流失的一個主要原因，

47、調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)情況見表4。</p><p>　　表4 員工離職與薪酬管理的關(guān)聯(lián)調(diào)查</p><p><b>　　2．薪酬缺乏科學(xué)性</b></p><p>　　員工普遍反映薪酬難以體現(xiàn)自身價值,與績效缺乏必然聯(lián)系，雖然公司實(shí)行了績效考核制度，為每個崗位編制了相應(yīng)的考核指標(biāo)，但是整個考核體系還存在許多問題，比如

48、人為因素太大，考核指標(biāo)不合理，考核結(jié)果不反饋，所以整體實(shí)施效果不是很好，也難免出現(xiàn)“走過場”的現(xiàn)象。此外，由于沒有進(jìn)行廣泛的宣傳，除了部門領(lǐng)導(dǎo)外，許多員工對于績效考核的指標(biāo)并不清楚,該部分員工所占比例為46.1%，而希望了解相應(yīng)指標(biāo)的員工為77.5%，由于考評制度的模糊性，員工只能被動地接受所獲報(bào)酬。在考核過程中，沒有與一線員工進(jìn)行績效反饋和溝通,這對于期望通過了解考核指標(biāo)、改善自身業(yè)績以獲取更高報(bào)酬的員工是極為不利的。</p&g

49、t;<p><b>　　3．薪酬缺乏全面型</b></p><p>　　廣義的薪酬還包括非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬部分，任何一個企業(yè)都應(yīng)該充分認(rèn)識到非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的存在并充分發(fā)揮其作用。TYZ公司忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要表現(xiàn)在：員工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性，一般從事的都是較為機(jī)械的工作，對于知識型員工管理比較嚴(yán)格；員工接受培訓(xùn)的機(jī)會較少，公司在人力資本投入上較少，沒有充分認(rèn)識到人力資本投資對公司發(fā)展的重要

50、性；員工發(fā)展的渠道不夠暢通，對于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是知識型員工對于自身的發(fā)展缺乏明確的方向，直接后果是員工對前途信心不足。</p><p><b>　　4．薪酬缺乏公平性</b></p><p><b>　　結(jié)果不公平</b></p><p>　　很多員工認(rèn)為獲得的回報(bào)少于付出，在關(guān)于付出與回報(bào)之間的關(guān)系的調(diào)查中，

51、統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表5所示：</p><p>　　表5 員工認(rèn)為自身付出與所獲回報(bào)的關(guān)系調(diào)查</p><p>　　從表5可以看出，30.4%的員工認(rèn)為自身的回報(bào)小于付出，表明公司的薪酬管理確實(shí)存在不合理之處。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人們更關(guān)心的不是他們實(shí)際得到的絕對報(bào)酬，而是與他人比較的相對報(bào)酬。人們在衡量自己的薪酬回報(bào)與自身付出之間的關(guān)系時，也不是只關(guān)注自身的水平，很多員工在進(jìn)

52、行橫向比較，即將自己的付出回報(bào)率與同水平員工比較時，覺得存在著部門分配不均，薪酬差距過大的現(xiàn)象。</p><p><b>　?。?）程序不公平</b></p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，程序的公平性也影響員工對組織的承諾、對上級的信心和員工離職的意圖，TYZ公司忽視了對薪酬界定的程序公平性的關(guān)注。公司認(rèn)為只要使員工得到的薪酬與工作價值相當(dāng)，或與對企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪

53、酬框架的設(shè)計(jì)與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要，因此公司選擇了黑箱操作的薪酬框架，而忽視了程序的公開。</p><p><b>　　5．薪酬缺乏及時性</b></p><p>　　TYZ公司的薪酬發(fā)放形式是年末結(jié)帳，每月工資不進(jìn)行結(jié)清，全部由公司代管，員工在需要開銷時可以去財(cái)務(wù)部支取不超過本人帳戶余額的數(shù)目。這種薪酬發(fā)放方式不夠透明，會引起員工的疑惑，導(dǎo)致滿意度降低

54、。管理人員對薪酬支付準(zhǔn)確性和及時性的調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)見表6。</p><p>　　表6 薪酬支付準(zhǔn)確性和及時性的評價</p><p>　　由上表可見，認(rèn)為TYZ公司能夠及時準(zhǔn)確支付薪酬的員工僅占24.24%，相比較有51.52%的員工認(rèn)為公司的不能及時準(zhǔn)確的支付工資。</p><p>　　三、TYZ公司薪酬管理問題的主要原因分析<

55、/p><p>　　通過上述分析，公司現(xiàn)有薪酬管理存在一些問題，究其原因，主要包括以下幾點(diǎn)：</p><p><b>　?。ㄒ唬v史沿革原因</b></p><p>　　TYZ公司是一家民營企業(yè)，企業(yè)主具有絕對的控制權(quán)，決定著公司的發(fā)展戰(zhàn)略和主要工作。長期以來，主要的政策一直是個體決策制，個人主觀判斷程度高。在創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬

56、單一，企業(yè)主可以有效地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，企業(yè)主已無法監(jiān)控一切，只能是依靠次級資料，這就很難保證科學(xué)性。在實(shí)際工作中，員工的薪酬主要由公司高層商討后主觀決定，而高層忙于本身的工作，沒有進(jìn)行廣泛深入的調(diào)查，在信息不對稱的條件下使得薪酬管理有很大的隨意性，薪酬制度僅僅是一紙空文，很難有效加以實(shí)施。</p><p><b>　?。ǘ?/p>

57、）組織管理原因</b></p><p>　　組織管理的重要性是在企業(yè)不斷發(fā)展過程中逐步被發(fā)現(xiàn)并引起重視的，至今還沒有形成標(biāo)準(zhǔn)化的、順應(yīng)公司發(fā)展要求的科學(xué)管理體系。公司的管理制度不健全，某些應(yīng)該書面化的規(guī)章制度沒有進(jìn)行書面化，而是以歷史習(xí)慣將制度進(jìn)行了默認(rèn)，或者隨意的由老板說了算。公司已經(jīng)意識到了組織管理的重要性以及自身在這方面存在的問題，也已經(jīng)在著手做了一些工作，但離應(yīng)該達(dá)到的效果還存在一定的差距。在

58、薪酬管理方面同樣如此，雖然公司制定了薪酬制度，但與薪酬制度相關(guān)的配套管理制度并沒有得到制定或完善，崗位說明書不完全，績效考評制度不完善，考評指標(biāo)不夠量化等，此外考評工作人為因素影響較大，使員工總體薪酬中的績效薪酬部分很難體現(xiàn)科學(xué)性與公平性。</p><p>　　（三）領(lǐng)導(dǎo)者觀念原因</p><p>　　1.薪酬管理缺乏人力資本觀念</p><p>　　TYZ公司領(lǐng)導(dǎo)

59、者把人力資源管理等同于人事管理，把薪酬管理簡單得等同于工資發(fā)放，把人力資源管理部門看成單純的消費(fèi)部門或行政職能部門，將員工看成是一種管理對象，而不是作為一種資源去加以開發(fā)利用。他們沒有意識到人力資源是TYZ公司的第一重要資源，特別是擁有較高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源即企業(yè)的核心技術(shù)員工，對這些員工進(jìn)行人力資本的投資會產(chǎn)生很高的收益，會提高公司的運(yùn)營效率，從而提高公司的競爭力。</p><p>　　2.忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬

60、的作用</p><p>　　在非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬方面，TYZ公司的領(lǐng)導(dǎo)者也沒有轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)念，有時甚至意識不到非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬也是薪酬的一部分。雖然TYZ公司的管理非常人性化，非常注重情感的交流，但是由于傳統(tǒng)觀念的束縛，企業(yè)對員工的激勵過程中往往忽視了精神激勵，片面地認(rèn)為只要能夠提供足夠的物質(zhì)待遇就能吸引員工，留住員工。很顯然，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)過于偏激，對于高自我實(shí)現(xiàn)的員工來說幾乎沒有任何吸引力，這也是造成了公司技術(shù)人員頻頻跳槽的主要原因

61、之一。公司在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上顯得有些匱乏，缺乏多通道生涯發(fā)展的計(jì)劃。</p><p><b>　　（四）宣傳教育原因</b></p><p>　　公司缺乏薪酬制度的宣傳和對員工的教育工作，使很多員工認(rèn)為本企業(yè)的薪酬水平不及其它同類企業(yè)，也就是缺乏對外的競爭性。事實(shí)上，TYZ公司的薪酬水平并非低于而是高于同類型企業(yè)，特別是在當(dāng)?shù)?，該公司的薪酬水平是?/p>

62、有競爭力的，員工之所以產(chǎn)生誤解主要是由于公司忽略了宣傳教育工作。</p><p>　　四、TYZ公司優(yōu)化薪酬管理的對策探討</p><p>　　通過上述分析，不難看出TYZ公司的薪酬管理存在著一些問題，這些問題嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，為了解決這些問題，提高企業(yè)的管理水平和管理效果，筆者認(rèn)為應(yīng)該加強(qiáng)以下幾方面的工作。</p><p>　　（一）發(fā)揮激勵機(jī)制作用&l

63、t;/p><p>　　激勵要避免激勵空擋現(xiàn)象，馬斯洛需求層次理論告訴我們，在設(shè)計(jì)薪酬制度時應(yīng)針對員工不同的需求給予不同的激勵，才能最大限度的收到效果。公司也應(yīng)該針對不同員工，設(shè)計(jì)不同的激勵制度。</p><p>　　對于一線員工而言，由于其低層次需求更加強(qiáng)烈，應(yīng)該主要以金錢激勵為主，滿足其基本的生活開支，當(dāng)然，也應(yīng)輔以一定的精神激勵，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作，培養(yǎng)其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻(xiàn)的精

64、神。</p><p>　　對于管理人員來說，由于其大多為知識型員工，故應(yīng)該在一定的物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上，更多地為員工提供提升工作能力的機(jī)會，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要。一方面，可以通過提升其技能水平來提高企業(yè)的整體的績效，并且可以在這個過程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人；另一方面，在培養(yǎng)員工能力提高的同時，也要輔以較高水平的報(bào)酬，防止為她人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。</p><p>　　對

65、于技術(shù)人員而言，由于其成就需要特別強(qiáng)烈，公司可以通過培訓(xùn)滿足其技術(shù)提升的需要，可以通過重新的工作設(shè)計(jì)使得工作更富挑戰(zhàn)性，可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對較高。</p><p>　?。ǘ﹥?yōu)化薪酬管理體系</p><p>　　薪酬管理制度再造是一個系統(tǒng)的工程，要求建立健全各種配套管理制度，包括組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置的調(diào)整，人員配置的調(diào)整，全員考核制度的健全等，從而為薪酬管理提供信息支持。<

66、/p><p>　　1.科學(xué)進(jìn)行崗位分析</p><p>　　崗位分析是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，是進(jìn)行薪酬管理和績效管理的前提條件。公司應(yīng)該通過觀察法、工作日志法、關(guān)鍵事件法等方法科學(xué)編制出各崗位的工作說明書，明確對員工的期望和要求，并列出關(guān)鍵績效指標(biāo)，為績效考評工作和績效薪酬的發(fā)放提供依據(jù)，防止不公平現(xiàn)象的發(fā)生。</p><p>　　2.合理進(jìn)行崗位評價</

67、p><p>　　崗位評價是對企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度，責(zé)任大小等相對價值的多少進(jìn)行評價，進(jìn)而制定出薪酬等級，確定薪酬水平。公司應(yīng)該對各崗位進(jìn)行合理的評價，發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用的崗位，如技術(shù)類崗位。從而對各崗位進(jìn)行嚴(yán)格的等級劃分，同等級崗位上的員工薪酬是一個級別的。這樣劃分的薪酬，員工不會有太多的不公平感。</p><p>　　3.有效進(jìn)行績效考核</p>&

68、lt;p>　　績效考核是企業(yè)管理特別是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展及全體員工的切身利益，要體現(xiàn)工效掛鉤的原則，必須對績效考核進(jìn)行量化。此外，為了保證績效考核體系的科學(xué)性，可行性，考核成績計(jì)算應(yīng)該分部門成績和個人成績兩步進(jìn)行。公司每個員工的考核都要從這兩個方面來綜合評估。對公司員工的評定先要從其所在的部門開始，結(jié)合公司給予所在部門的考核成績與員工個人的考核成績就可以評定出綜合的成績，按照這個結(jié)果給員工發(fā)放獎勵，對于員

69、工來說很公平，員工對此不會有很多的看法。同時也可以讓公司的團(tuán)隊(duì)中員工之間交流和配合更加的融洽。</p><p>　　4.做好薪酬調(diào)查工作</p><p>　　公司應(yīng)該定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，調(diào)查對象應(yīng)該選擇本行業(yè)、本地區(qū)、與本企業(yè)是競爭對手的企業(yè)，根據(jù)市場薪酬水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位，這樣既能保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，又能吸引、保留企業(yè)所需人才。</p><p>　

70、?。ㄈ┮肴嫘匠牦w系</p><p>　　公司應(yīng)將非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。在現(xiàn)代條件下，員工越來越講求工作生活質(zhì)量的提高，公司應(yīng)加強(qiáng)軟、硬件環(huán)境的建設(shè)，努力營造一個積極向上，并且相對寬松和諧的環(huán)境和氛圍，給員工搭建一個能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺，讓員工在為公司做出貢獻(xiàn)的同時，有一種在為社會做貢獻(xiàn)的成就感和崇高感。具體操作主要包括：強(qiáng)化修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織，積極防止人力資本貶值；營

71、造良好的企業(yè)文化；更多的情感關(guān)注。</p><p>　　（四）弱化家族式管理作風(fēng)</p><p>　　家族式管理是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員擔(dān)任,經(jīng)營管理運(yùn)作體系一般是通過血緣或嫡系紐帶維系，管理模式帶有濃厚的人治色彩。家族式私營企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特定階段具有歷史必然性和普遍性意義。但其在特定歷史時期的合理性，并不意味著可以無視家族式管理的弊端，如降低員工的工作熱情，壓抑員工的

72、創(chuàng)造精神，降低工作的效率，難以保證工作的成果，會制約公司的進(jìn)一步成長，尤其是公司目前業(yè)務(wù)快速提升，這在客觀上要求逐漸擴(kuò)大管理的開放性，弱化家族式管理模式，引入現(xiàn)代管理理念和管理手段，為優(yōu)化薪酬管理制度創(chuàng)造先決條件。以制度保障薪酬管理的相對公平性和解決薪酬發(fā)放不及時等問題。</p><p>　?。ㄎ澹┘訌?qiáng)薪酬觀念教育</p><p>　　在制定了一套科學(xué)合理的薪酬制度以后，公司應(yīng)該進(jìn)行廣泛的

73、宣傳和教育，給員工一定的導(dǎo)向作用。一方面，員工可以了解最為關(guān)心的薪酬的相關(guān)內(nèi)容，另一方面，通過員工對于薪酬制度的認(rèn)可與贊賞將其在社會上廣為宣傳，利于企業(yè)形象的塑造，也便于企業(yè)網(wǎng)羅優(yōu)秀人才。</p><p><b>　　五、結(jié)束語</b></p><p>　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，但目前我國大多數(shù)民營企業(yè)對薪酬管理的重要性認(rèn)識還不夠，在實(shí)際操作

74、時還很不規(guī)范，通過本文的研究，希望能夠?yàn)門YZ公司薪酬制度的優(yōu)化和薪酬體系的完善提供一些參考意見，同時為我國民營企業(yè)規(guī)范薪酬管理提供一些啟示和借鑒。</p><p>　　盡管本論文對TYZ公司薪酬管理進(jìn)行了大量的分析和研究，但是由于時間和條件限制，許多問題研究還不夠深入，有待在今后的工作和學(xué)習(xí)中進(jìn)一步深入探討。</p><p><b>　　致 謝</b></p

75、><p>　　首先感謝我的論文指導(dǎo)老師某某老師，從我論文的選題、資料收集、寫作、修改到論文的定稿，孫老師都給了我悉心的指導(dǎo)，使我在本次論文的撰寫過程中收獲到的不僅僅是一篇論文，而是一種思路，以及對學(xué)術(shù)的嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度，這將對我以后的研究生學(xué)習(xí)產(chǎn)生積極而深遠(yuǎn)的影響。</p><p>　　感謝大學(xué)四年培養(yǎng)、教育了我的所有老師，是他們傳授了我專業(yè)知識，同時也給予了我實(shí)踐的機(jī)會，讓我在大學(xué)四年收獲了成長。&

76、lt;/p><p>　　感謝TYZ公司的全體同仁對我調(diào)查工作的配合和支持。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1] 美 史蒂芬·P·羅賓斯 瑪麗·庫爾特 著 孫健敏、黃衛(wèi)偉、王鳳彬、焦叔斌、楊軍 譯，管理學(xué)[M]，北京：中國人民大學(xué)出版社，2004版</p><p

77、>　　[2] 美 托馬斯斯·B·威爾遜 著 張敏、宋黎明、張慧云、劉曉峰 譯， 薪酬－－以戰(zhàn)略薪酬撬動企業(yè)變革[M]，北京：中國社會科學(xué)出版社，2004 版</p><p>　　[3] 王學(xué)力，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理[M]，廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2001版</p><p>　　[4] 文躍然，薪酬管理原理[M]，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2006版</p>

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