浙江中小民營企業(yè)薪酬制度存在的問題及對策研究【畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　浙江中小民營企業(yè)薪酬制度存在的問題與對策研究</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級

2、 工商管理 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號 </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b&g

3、t;</p><p>　　隨著社會的經(jīng)濟體制的改革和發(fā)展，西方先進(jìn)的管理思想和模式的引進(jìn)，傳統(tǒng)的薪酬制度不能夠滿足現(xiàn)在社會的發(fā)展需要。國內(nèi)中小民營企業(yè)大多數(shù)缺乏合理的薪酬制度，薪酬結(jié)構(gòu)的不合理，平均思想嚴(yán)重、位設(shè)計不合理、薪酬對內(nèi)沒有公平性，對外沒有競爭力，這些都是人力資源發(fā)展的瓶頸。所以建立一套規(guī)范、公平、競爭力強的是國內(nèi)企業(yè)急需要解決的問題。由于歷史的原因中小民營企業(yè)造成的先天不足以及發(fā)展過程中的錯誤認(rèn)識等問

4、題使得中小民營企業(yè)在薪酬管理中存在許多的問題和不足，這直接影響著中小民營企業(yè)的發(fā)展壯大。中小民營企業(yè)想要發(fā)展壯大，只有切合自己實際發(fā)展情況的，又能能讓員工感到自身價值的薪酬制度，那樣才能更好的吸引人才、留住人才，才能使中小民營企業(yè)發(fā)展壯大。</p><p>　　浙江中小民營企業(yè)因為大多數(shù)都是家族制企業(yè)，所以在薪酬制度方面存在著許多弊端，本文提到了以下幾個方面：薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思想 ；薪酬福利制度混亂：薪酬制度不規(guī)

5、范，彈性差、薪酬方案沒有得到及時有效的調(diào)整、忽視薪酬溝通環(huán)節(jié)；福利不完善；忽視非經(jīng)濟性報酬的應(yīng)用。</p><p>　　針對上面浙江中小民營企業(yè)薪酬制度存在的問題，本文從薪酬的基本理念出發(fā)，結(jié)合前人的的理念，深入分析浙江中小民營企業(yè)薪酬制度存在的問題，再結(jié)合浙江民營中小民營企業(yè)的的自身實際情況，對浙江中小民營企業(yè)存在的問題進(jìn)行分析提出對策：加強薪酬制度設(shè)計；落實執(zhí)行好薪酬制度。</p><p&

6、gt;　　關(guān)鍵詞：浙江中小民營企業(yè)；薪酬制度；問題；對策</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　With the social economic system reform and development,Western advanced management ideas and models for the introductio

7、n of,The traditional pay system is not able to meet the development needs of society today.Most of the lack of domestic small and medium private enterprises reasonable salary,Salary structure unreasonable,Average thinkin

8、g seriously,Place unreasonable design,No internal pay equity,Not competitive outside,These are the bottleneck in the development of human resources.Therefore, th</p><p>　　And misconceptions in the developmen

9、t process and other issuesMakes the management of small and medium private enterprises in compensation there are many problems and deficiencies,This directly affects the development and expansion of small and medium priv

10、ate enterprises,Want to grow and develop small and medium private enterprises,Only the actual developments that meet their,Can make employees feel their own value system of remuneration,As to better attract and retain qu

11、alified personnel,To mak</p><p>　　Because most small and medium private enterprises in Zhejiang are the Family Business,Therefore, the management of salaries and benefits, there are many drawbacks, This arti

12、cle mentions the following aspects： Compensation Design a lack of strategic thinking；remuneration system disorder,Pay system is not standardized,Poor flexibility,Pay package has not been timely and effective adjustments,

13、Ignore the communication link pay；Welfare imperfect； ignore the application of non-economic compensation.</p><p>　　For small and medium private enterprises in Zhejiang pay system problems,This departure from

14、 the basic idea of ??pay,The idea of ??combining previous,Depth analysis of the small and medium private enterprises in Zhejiang pay system problems,Combined with private small and medium private enterprises in Zhejiang

15、own reality, Small and medium private enterprises in Zhejiang analysis of problems to propose a solution：strengthening the pay system design；implementation of well-paid system.</p><p>　　Keywords: Small and m

16、edium private enterprises in Zhejiang；Pay system；Problems ；Strategy</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1 緒論1</b></p><p>　　1.1 研究背景1</p><p>　　1.2

17、 研究目的和意義1</p><p>　　1.2.1 研究的目的1</p><p>　　1.2.2 研究的意義2</p><p>　　1.3 研究思路和方法2</p><p>　　1.3.1 研究的思路2</p><p>　　1.3.2 研究方法3</p><p>　　2 薪酬制度的相

18、關(guān)理論4</p><p>　　2.1 薪酬制度概述4</p><p>　　2.1.1 薪酬制度的含義4</p><p>　　2.1.2 薪酬的構(gòu)成4</p><p>　　2.1.3 薪酬制度的作用5</p><p>　　2.2 薪酬制度的理論5</p><p>　　2.2.1 維持生

19、存工資理論5</p><p>　　2.2.2 人力資本理論5</p><p>　　2.2.3 供求均衡工資理論6</p><p>　　2.2.4 集體談判工資理論6</p><p>　　2.2.5 效率工資理論6</p><p>　　2.2.6 利潤分享理論6</p><p>　　3

20、 浙江中小民營企業(yè)薪酬制度存在的問題及原因7</p><p>　　3.1 浙江中小民營企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀7</p><p>　　3.1.1 浙江中小民營企業(yè)薪酬制度基本情況7</p><p>　　3.1.2 浙江中小民營企業(yè)薪酬制度的優(yōu)點7</p><p>　　3.2 浙江中小民營企業(yè)薪酬制度存在的問題及原因8</p>

21、<p>　　3.2.1 薪酬制度設(shè)計缺乏戰(zhàn)略性8</p><p>　　3.2.2 薪酬制度管理混亂8</p><p>　　3.2.3 薪酬制度不完善11</p><p>　　3.2.4 忽視福利的運用12</p><p>　　4 浙江中小民營企業(yè)薪酬問題的對策13</p><p>　　4.1 加強

22、薪酬制度設(shè)計13</p><p>　　4.1.1 要加強薪酬制度設(shè)計前的調(diào)查工作13</p><p>　　4.1.2 加強薪酬制度的設(shè)計14</p><p>　　4.2 落實執(zhí)行好薪酬制度17</p><p>　　4.2.1 執(zhí)行好薪酬制度17</p><p>　　4.3.2 對薪酬制度進(jìn)行動態(tài)管理18&l

23、t;/p><p>　　4.2.3 加強對薪酬制度的評價19</p><p><b>　　結(jié) 論21</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)22</b></p><p>　　致 謝錯誤!未定義書簽。</p><p><b>　　附 錄23</b

24、></p><p><b>　　1 緒論</b></p><p><b>　　1.1 研究背景</b></p><p>　　我國中小民營企業(yè)再改革開放以后出現(xiàn)了高速的增長，成為經(jīng)濟發(fā)展的一個重要力量。在中國中小民營企業(yè)以浙江中小民營企業(yè)最有代表性。浙江民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展成就了浙江在全國乃至全球范圍內(nèi)的一個經(jīng)濟地位，

25、“溫州模式”、“義烏現(xiàn)象”浙江人經(jīng)濟”等與之相關(guān)的術(shù)語在各種渠道為人所津津樂道，據(jù)統(tǒng)計，浙江民營經(jīng)濟已占到了浙江經(jīng)濟的大半江山。2008年,浙江民營企業(yè)GDP14710億元,而浙江省當(dāng)年的GDP為21486.92億元,民營企業(yè)GDP占全省GDP比重達(dá)70%。2009年1-11月，浙江民營企業(yè)出口達(dá)到654億美元，占全省出口比重的55%，占比位居全國第一；截止2009年11月，浙江民營企業(yè)境外投資企業(yè)數(shù)共計405家，是中國擁有境外企業(yè)數(shù)量

26、最多的省份，境外投資企業(yè)數(shù)列全國第一；浙江擁有4個境外經(jīng)濟貿(mào)易合作區(qū)，占全國總數(shù)的20%，位居全國第一。截止2009年11月底，浙江私營企業(yè)達(dá)56.9萬家，每萬人中企業(yè)家人數(shù)達(dá)111.2人，位居全國各省市首位。這些企業(yè)大部分在80年代后期開始創(chuàng)業(yè)的中小民營企業(yè)。當(dāng)時正處計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡時期,物質(zhì)較為貧乏,是典型的賣方市場。浙江中小民營企業(yè)家以其特有的商業(yè)頭腦</p><p>　　1.2 研究目的和意義<

27、;/p><p>　　1.2.1 研究的目的</p><p>　　21世紀(jì)是一個高速發(fā)展的知識經(jīng)濟社會，中小民營企業(yè)要在這種環(huán)境的社會中生存和發(fā)展，就必須在戰(zhàn)略上不斷尋求改革，推行先進(jìn)的管理方法。未來企業(yè)的發(fā)展競爭就是人才的競爭。吸引人才和留住人少是企業(yè)在未來發(fā)展競爭中贏的關(guān)鍵，吸引人才和留住人才建立一套完善和合理的薪酬制度是這個其中的關(guān)鍵。而在中小民營企業(yè)中面臨的一個關(guān)鍵問題在于任如何建立一套

28、有競爭性和激勵性的薪酬體制。</p><p>　　本文從薪酬福利制度的基本理念出發(fā)，通過前人的薪酬福利理論，分析浙江中小民營企業(yè)在薪酬制度存在的問題，并對于提出的問題運用可行性的方法解決，最終提高民營企業(yè)薪酬管理水平，有效的提高薪酬的社會競爭力。</p><p>　　1.2.2 研究的意義</p><p>　　隨著社會的經(jīng)濟體制的改革和發(fā)展，西方先進(jìn)的管理思想和模式

29、的引進(jìn)，傳統(tǒng)的薪酬制度不能夠滿足現(xiàn)在社會的發(fā)展需要。國內(nèi)中小民營企業(yè)大多數(shù)缺乏合理的薪酬制度，薪酬結(jié)構(gòu)的不合理，平均思想嚴(yán)重、位設(shè)計不合理、薪酬對內(nèi)沒有公平性，對外沒有競爭力，這些都是人力資源發(fā)展的瓶頸。所以建立一套規(guī)范、公平、競爭力強的薪酬體制是國內(nèi)中小民營企業(yè)急需要解決的問題。由于歷史的原因中小民營企業(yè)造成的先天不足以及發(fā)展過程中的錯誤認(rèn)識等問題使得中小民營企業(yè)在薪酬管理中存在許多的問題和不足，這直接影響著中小民營企業(yè)的發(fā)展壯大。薪

30、酬體制對于每個企業(yè)來說都是一把“雙刃劍”用的好可以吸引、留住人才和激勵人才；使用不當(dāng)就會給企業(yè)帶來危機。傳統(tǒng)的薪酬基本等價于員工的貨幣工資，貨幣工資的支出是一種投資成本，投資者不得不付出的一部分開銷。而對于勞動者來說貨幣工資是最有效的刺激生產(chǎn)力的手段，因此勞動者的目的就在于多工作獲得盡可能多的貨幣工資。在傳統(tǒng)的薪酬的制度下貨幣工資是最主要促進(jìn)生產(chǎn)力的手段。中小民營企業(yè)想要發(fā)展壯大，只有切合自己實際發(fā)展情況的，又能能讓員工感到自身價值的薪

31、酬體制，那樣才能更好的吸引人才、留住人才，才能使中小民營企業(yè)發(fā)展</p><p>　　1.3 研究思路和方法</p><p>　　1.3.1 研究的思路</p><p>　　本文首先介紹浙江浙江中小民營企業(yè)薪酬體制研究的背景和意義，接著沖薪酬體制的概念和理論出發(fā)進(jìn)行理論探討，隨后對浙江中小民營企業(yè)薪酬體制中存在問題進(jìn)行分析，深入分析浙江中小民營企業(yè)薪酬體制存在的問題

32、及原因。</p><p>　　1.3.2 研究方法</p><p>　　本文的研究方法主要采用了文獻(xiàn)研究發(fā)和問卷調(diào)查測量法。通過文獻(xiàn)閱讀，提出了研究要解決的問題和構(gòu)思；問卷測量法是通過收集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計分析來對構(gòu)思的問題進(jìn)行全面的、最后的驗證。本研究主要工具采用問卷調(diào)查。統(tǒng)計分析采用spss軟件。</p><p>　　2 薪酬制度的相關(guān)理論</p><

33、;p>　　2.1 薪酬制度概述</p><p>　　2.1.1 薪酬制度的含義</p><p>　　薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。這實質(zhì)上是一種公平的交換或交易。 薪酬制度是指用人單位為激勵各類勞動者，采取各種手段向其支付多種形式報酬的有關(guān)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、方法的總稱。包括工資原則、工資水平、

34、工資形式、工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。</p><p>　　圖1 薪酬概念表述圖</p><p>　　2.1.2 薪酬的構(gòu)成</p><p>　　薪酬主要由以下幾部分構(gòu)成：基本薪酬，獎勵薪酬（獎金），附加薪酬（津貼）、補貼薪酬、紅利、酬金和福利。</p><p>　　2.1.3 薪酬制度的作用</p><p>

35、　　使企業(yè)能夠?qū)⒔M織的有限資源聚焦于對組織核心人力資源的投入，同時能兼顧企業(yè)多數(shù)人的公平與感受，從而達(dá)到激勵留住核心員工，支撐組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的目的。</p><p>　　2.2 薪酬制度的理論</p><p>　　對于薪酬福利的理論不同的學(xué)者有不同的見解，下面從總體上歸納下他們的不同之處</p><p>　　2.2.1 維持生存工資理論</p><

36、p>　　最初是由古典經(jīng)濟學(xué)的創(chuàng)始人威廉·配（1662）第提出的，他把工資和生活資料的價值聯(lián)系起來，提出工資是維持工人生活所必需的生活資料的價值。這一見解，后來，就成了古典經(jīng)濟學(xué)派關(guān)于一般工資理論的基礎(chǔ)。18世紀(jì)初的法國經(jīng)濟學(xué)家魁奈和杜爾格以及后來的英國經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)·斯密和李嘉圖在此基礎(chǔ)上有所發(fā)展。亞當(dāng).斯密（1776）認(rèn)為工資水平的高低取決于財產(chǎn)所有者即雇主與勞動者的力量對比，并分析了決定勞動需求的因素。李嘉圖

37、（1809）提出工資具有自然價格和市場價格。</p><p>　　2.2.2 人力資本理論</p><p>　　人力資本理論的淵源：古典經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)·斯密、近代經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾、美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多·舒爾茨、加里·貝克爾。資本的兩種形式：物質(zhì)資本和人力資本，人力資本是通過人力資本投資形成的。人力資本投資的目的：從國家及企業(yè)等單位來說是為了經(jīng)濟的增長，對勞動者個人來

38、說是為了現(xiàn)在獲得效用，得到滿足，也是為了未來獲得效用，得到滿足。人力資本理論為經(jīng)營管理者、生產(chǎn)者階層參與剩余權(quán)益分配提供了堅實的理論基礎(chǔ)。舒爾茨認(rèn)為，人力資本包括教育、保健和人口流動投資，這種投資形成的“人力資本”為個人所有，它應(yīng)當(dāng)和物質(zhì)資本一樣，在補償其實際消耗后，繼續(xù)享有企業(yè)剩余索取權(quán)，以體現(xiàn)投資回報的公平性、合理性。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是一種比物質(zhì)資本更能推動經(jīng)濟增長的資本，對企業(yè)收益的貢獻(xiàn)也大大高于物質(zhì)資本。 </p>

39、;<p>　　2.2.3 供求均衡工資理論</p><p>　　供求均衡工資論的創(chuàng)始人是馬歇爾（1890），他在名著《經(jīng)濟學(xué)原理》中以均衡價格論為基礎(chǔ)，從生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來說明工資水平的決定。他認(rèn)為，各種生產(chǎn)要素（勞動、土地、資本等）都可視為商品，而要素收入（工資、地租和利息等）都表現(xiàn)為這些商品的價格。作為價格，他們也都取決于市場供求這兩方面的均衡力量，即取決于要素的邊際產(chǎn)出與要素供給者的

40、邊際負(fù)效用之間的某種均等關(guān)系。</p><p>　　2.2.4 集體談判工資理論</p><p>　　隨著勞動力市場雙方組織力量的成長，工資分配越來越取決于市場不同主體力量的對比，取決于市場均衡之外的交涉和權(quán)利斗爭。因而以集體談判為背景的工資理論逐漸發(fā)展起來了，其中較著名的有庇古的范圍論等。在談判過程中，經(jīng)過提議、讓步和討價還價一系列過程，勞方逐漸降低其工資期望值，雇主也不得不作出讓步。而

41、最終確定的工資率則取決于雙方的談判技巧和談判實力。</p><p>　　2.2.5 效率工資理論</p><p>　　效率工資理論的基本觀點是工人的生產(chǎn)率取決于工資率，工資通過刺激效應(yīng)、逆向選擇效應(yīng)、勞動力流通效應(yīng)和社會倫理效應(yīng)發(fā)生影響。</p><p>　　2.2.6 利潤分享理論</p><p>　　韋茨曼把雇員的報酬制度分為傳統(tǒng)工資制和

42、分享利潤制。分享利潤制是把工人的工資與某種能夠恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營的指數(shù)相聯(lián)系。分享制度意味著新增每一單位勞動的收入都由資本家與工人按比例分享。在分享制度下，工資和產(chǎn)品價格成正比，利潤分享制對企業(yè)績效的影響或許可體現(xiàn)在三個方面：勞動力供給、勞動力生產(chǎn)技能和強化了員工與管理者之間的認(rèn)同。</p><p>　　3 浙江中小民營企業(yè)薪酬制度存在的問題及原因</p><p>　　關(guān)于浙江中小民營企業(yè)薪

43、酬制度存在的問題，我針對存在的問題做了一份問卷，進(jìn)行了問卷調(diào)查，發(fā)出去200份其中實地調(diào)查問卷100份，網(wǎng)上問卷100份，共收回問卷188份（其中實地問卷99，網(wǎng)上調(diào)查問卷89），其中有效問卷168（其中實地調(diào)查有效問卷95份，網(wǎng)上調(diào)查有效問卷73份），然后對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行了數(shù)據(jù)統(tǒng)計。</p><p>　　3.1 浙江中小民營企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀</p><p>　　3.1.1 浙江中小民營企

44、業(yè)薪酬制度基本情況</p><p>　　由于我國經(jīng)濟體制改革較晚，使我們對于薪酬制度的研究相對于國外來說起步較晚，早期我國企業(yè)大多數(shù)也是引進(jìn)國外的薪酬體制到我們的生產(chǎn)中。在運用的國外薪酬管理理論的同時，我們也結(jié)合了自身的一些特點進(jìn)行了改動。而我國中小民營企業(yè)薪酬制度借鑒了傳統(tǒng)國有企業(yè)的薪酬制度的諸多方面，雖然有很多方面確實有用，但也有許多不適用的。這些不適用中小民營企業(yè)的國企薪酬制度最后得到改進(jìn)成為中小民營企業(yè)薪

45、酬制度中存在的優(yōu)勢。</p><p>　　3.1.2 浙江中小民營企業(yè)薪酬制度的優(yōu)點</p><p>　?。?）民企薪酬制度比較靈活。由于中小民營企業(yè)的規(guī)模不是很大，在遇到薪酬制度出現(xiàn)的特殊情況的話可以很快的得到處理。而對于一些大的企業(yè)來說要通過一層一層的向上報告，到了最高領(lǐng)導(dǎo)那里還要組織很多相關(guān)的部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行研究，到最后研究出來對策了，也許情況又有變化了，最后剛做出來的決策最后起不到任何

46、作用。</p><p>　　（2）民企薪酬制度危機感強。只從中國加入WTO以后，中國的市場對外國資本開發(fā)，使市場競爭越來越激烈，使企業(yè)的行業(yè)員工的薪酬水平越來越透明，民企的員工不像國企員工一樣永遠(yuǎn)是鐵飯碗，民企員工對于薪酬的比較，使民營越來越有危機感，從而有更有競爭力的薪酬制度。</p><p>　　3.2 浙江中小民營企業(yè)薪酬制度存在的問題及原因</p><p>

47、　　3.2.1 薪酬制度設(shè)計缺乏戰(zhàn)略性</p><p>　　企業(yè)在對薪酬制度設(shè)計的過程中，企業(yè)較多考慮的是公平、透明等原則，而對整個薪酬的制度界定缺乏戰(zhàn)略性。對大多數(shù)中小民營企業(yè)來說，可以意識到薪酬制度關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸引、停留、潛質(zhì)提升與潛力開發(fā)，但極少有中小民營企業(yè)會把薪酬制度作為其發(fā)展戰(zhàn)略實施的跳板。</p><p>　　表1 員工對于企業(yè)薪酬制度科學(xué)性評價的調(diào)查</p>

48、;<p>　　資料來源：問卷調(diào)查通過spss數(shù)據(jù)分析整理</p><p>　　從表1可以看出67.2%中小民營企業(yè)不是很注重企業(yè)薪酬制度戰(zhàn)略，而一個有效的薪酬戰(zhàn)略可以提升企業(yè)持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。企業(yè)在制定薪酬制度時應(yīng)努力把績效考核指標(biāo)和組織戰(zhàn)略調(diào)整一致，確保薪酬體系的體制結(jié)構(gòu)和公司基本管理哲學(xué)和價值關(guān)也能夠保持一致。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略會根據(jù)企業(yè)發(fā)展做出適時調(diào)整，所有薪酬制度也要第一時間做出一致調(diào)整。比如，

49、在企業(yè)發(fā)展中，由于員工的需求比較多，所有為了發(fā)展制定比較 競爭力的薪酬制度，來滿足企業(yè)用人的缺口。</p><p>　　3.2.2 薪酬制度管理混亂</p><p>　?。?）薪酬制度不規(guī)范、彈性差</p><p>　　企業(yè)制定一套科學(xué)合理的薪酬制度是薪酬管理的一項最基本工作，然而浙江中小民營企業(yè)在薪酬制度管理方面卻存在種種的問題。很多浙江中小民營企業(yè)沒有形成科學(xué)合

50、理的薪酬制度，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。有時候一個人去和企業(yè)商談薪酬的多少有點不切合實際，這個時候我們就可以采取集體談判的形式去和企業(yè)去商談薪酬福利相關(guān)的事宜，最后達(dá)到員工和企業(yè)都可以接受的一個心中的理想的薪酬值。</p><p>　　薪酬的彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的薪酬水平等級

51、分的較少，在薪酬制度中與員工工作績效或企業(yè)效益掛鉤的項目比較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的薪酬差距都比較小以及員工的薪酬基本沒有起伏的現(xiàn)象。在這個時候我們就應(yīng)該用效率工資理論來衡量工資水平了，效率越高的員工相對的薪酬也得到最高。</p><p>　　圖2 員工對于自己付出與收入公平性的感受</p><p>　　資料來源：問卷調(diào)查通過spss數(shù)據(jù)分析整理</p><p>

52、　　從圖2中可以看出有一半的企業(yè)員工對于自己的付出和收入感到不是很公平，這樣使他們在工作當(dāng)中喪失工作的積極性，最終導(dǎo)致企業(yè)的勞動成本加大，在和競爭對手中沒有競爭力。</p><p>　　薪酬制度的文本化對規(guī)范企業(yè)薪酬制度有著舉足輕重的作用。員工憑借規(guī)范化的文本，可以了解企業(yè)薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、規(guī)則、程序等。薪酬文本化可以減少了隨機性、增加了員工的安全感，同時也避免了很多薪資糾紛的產(chǎn)生。</p>&l

53、t;p>　　高薪不能起到持續(xù)的激勵效果，只能短設(shè)計滿足員工的滿足感。把薪酬和績效合理掛鉤起來的方式，從根本上調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的動力。固定工資在社會發(fā)展中逐漸被淘汰，取而代之的是固定工資加績效工資相結(jié)合的薪酬制度。激勵是一種競爭手段、實現(xiàn)公平一個有效途徑。</p><p>　?。?）薪酬制度方案沒有得到及時調(diào)整</p><p>　　薪酬制度中方案沒有及時有效的調(diào)整是浙江中小型

54、企業(yè)薪酬管理的問題之一。浙江中小民營企業(yè)在運行過程中，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬制度是至關(guān)重要的。浙江很多中小民營企業(yè)往往不夠重視這項工作，薪酬制度一旦確定后就長期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬制度本身失去了應(yīng)有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進(jìn)行調(diào)整。浙江中小民營型企業(yè)在這方面存在問題的具體表現(xiàn)是，有的企業(yè)沒有在適宜的時機果斷調(diào)整，最終錯失了良好的機會。有的企業(yè)雖然及時調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的薪酬制度基礎(chǔ)上進(jìn)一

55、步優(yōu)化，依然存在不合理的因素，有的甚至帶來新的矛盾，最后產(chǎn)生更多的問題。</p><p>　　表2 員工過去一年的薪酬漲幅情況</p><p>　　資料來源：問卷調(diào)查通過spss數(shù)據(jù)分析整理</p><p>　　從表2中可以看出82.1%對于去年的薪酬的漲幅不滿意。定期調(diào)整薪酬，適應(yīng)市場變化。薪酬制度應(yīng)具有一定的彈性，使薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)都隨著企業(yè)經(jīng)營狀況

56、和市場薪酬水平的變化而變化。公司的薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在著一定的依存關(guān)系，公司戰(zhàn)略要根據(jù)外部環(huán)境的變化而變化。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化時，通過薪酬對那些與企業(yè)的期望相一致的行為進(jìn)行獎勵。同樣，當(dāng)市場的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生調(diào)整時，要保證公司總體的薪酬水平和市場的薪酬水平一致，核心人員的薪酬水平要接近或超過市場平均薪酬水平，這樣才能同行業(yè)中保持競爭優(yōu)勢。 </p><p>　?。?）薪酬制度忽視溝通的運用</p

57、><p>　　現(xiàn)在，許多中小企業(yè)都采用薪酬保密制。提薪或獎金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。同時，信任的問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻(xiàn)價值的傾向，自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能。薪酬制度制定的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖，開放相關(guān)的薪資信息，才能使報酬制度變得更加有效。沒有溝通的薪酬制度，只會是企業(yè)一方

58、片面的單相思的一種想法，沒有真正的全面的考慮問題，最后會導(dǎo)致企業(yè)員工的流失。</p><p>　　表3 員工對于自己能力是否得到自己理想的薪酬</p><p>　　資料來源：問卷調(diào)查通過spss數(shù)據(jù)分析整理</p><p>　　從表3中可以看出63.1%員工對于自己的收入和自己的能力不符。從本質(zhì)上說，勞動報酬是在員工成本和員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。不存在絕對公平的

59、薪酬制度，只存在員工是否滿意的薪酬制度。因此，如果溝通不到位很容易在員工中產(chǎn)生不良影響，產(chǎn)生抵觸的情緒。為了保證員工對于薪酬制度的了解，企業(yè)通過多種渠道和員工對于薪酬制度的溝通，對于員工提出的問題一一回答，對于員工提出有效的意見和建議給予采納，同時給予提供者給予一定的獎勵。</p><p>　　3.2.3 薪酬制度不完善</p><p>　　浙江中小型民營企業(yè)的薪酬制度不夠重視員工的福利待

60、遇，造成福利體系很不完善，具體有以下幾種表現(xiàn)形式。對于《勞動法》規(guī)定的那些法定福利項目，很多中小型企業(yè)根本就沒有按照規(guī)定執(zhí)行。在一些中小型企業(yè)中，依法為員工上繳的五險一金比例就很低。造成最后連基本的法定福利項目都無法給員工保障的原因有：很多企業(yè)的管理者沒有從薪酬戰(zhàn)略的角度認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，想這部分的支出對企業(yè)生產(chǎn)來講是多余的支出；國家和地方有關(guān)部門在這方面的執(zhí)法和監(jiān)督力度不夠，導(dǎo)致長期沒有依法經(jīng)營的這些企業(yè)相安無事，長此下去

61、有些企業(yè)的管理者在這方面的觀念也就逐漸淡薄。對于連法定的薪酬福利都沒有滿足員工的中小民營企業(yè)來講，更談不上做好個性化的企業(yè)福利了。關(guān)于企業(yè)的福利項目，是企業(yè)結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況，根據(jù)員工的具體需求而考慮設(shè)計的。浙江中小民營企業(yè)在這方面普遍做的不好，一些中小民營企業(yè)是沒有制度性的規(guī)定，全憑管理者一時高興或企業(yè)效益較好時臨時確定的方案，這種做法無法從制度上面來提供保障，對員工更沒有長期的激勵的作用，員工對自己將來能夠得到的福利待遇也沒有明確的

62、預(yù)期；有的中小民營企業(yè)對公司福利雖然有制度的規(guī)定，但一般涉及的內(nèi)容較膚淺</p><p>　　3.2.4 忽視福利的運用</p><p>　　浙江很多中小民營企業(yè)在設(shè)計薪酬制度的時候往往不夠重視員工的福利，有的甚至是完全忽略。福利包括參與決策、就業(yè)的保障性、挑戰(zhàn)性工作、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機會、員工個人價值的實現(xiàn)等。薪酬可以看成是對員工付出勞動的回報，而福利則是對員工的關(guān)懷，是對員工精神上的激勵。

63、有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有缺乏激情、工作沒有精力有一種疲勞感現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有重視福利的運用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。</p><p>　　針對以上的問題我們應(yīng)采取福利多元化。薪福利是薪酬重要的組成部分，它為員工提供生活基本保障，還增強了企業(yè)員工的凝聚力。因此中小民營企業(yè)要重視福利的作用。中小民營企業(yè)在福利方面不可能和大企業(yè)相匹配，但又必須吸引優(yōu)秀的人才。很好的一個途徑就是對福利

64、進(jìn)行創(chuàng)新，為員工提供最基本的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險基礎(chǔ)上，降低其他福利的成本，多元化福利項目，使福利效果最大化，實現(xiàn)激勵員工作用。</p><p>　　4 浙江中小民營企業(yè)薪酬問題的對策</p><p>　　4.1 加強薪酬制度設(shè)計</p><p>　　4.1.1 要加強薪酬制度設(shè)計前的調(diào)查工作</p><p>　　（1）薪酬調(diào)查含義：

65、薪酬調(diào)查，就是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，對市場上各職位進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告，為企業(yè)提供薪酬制定方面的決策提供重要的依據(jù)及參考。薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計中的重要組成部分，可以解決薪酬制度中的對外競爭力和對內(nèi)公平性問題，薪酬調(diào)查報告可以幫助自己企業(yè)了解薪酬行情，從而為自己制定有個性化和有針對性地薪酬制度。</p><p>　　（2）薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容</p>

66、<p>　?、倭私馄髽I(yè)在同行業(yè)的工資水平。</p><p>　　②還要了解本地區(qū)的工資水平，不同地區(qū)因為生活水平不同、生產(chǎn)發(fā)展能力的不同，工資水平也有不同程度的差別。</p><p><b>　?、壅{(diào)查工資結(jié)構(gòu)</b></p><p>　　（3）薪酬調(diào)查的目的</p><p>　?、倏梢愿玫闹贫ㄓ懈偁幜Φ男?/p>

67、酬制度，吸引和留住更多有技術(shù)性的人才，為企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展提供有力的支持，同時為企業(yè)的未來發(fā)展需要做好良好的人才儲備。</p><p>　　②可以使企業(yè)更加合理的利用企業(yè)資源，創(chuàng)造出更多企業(yè)價值。</p><p>　?。?）怎樣開展薪酬調(diào)查</p><p>　?、俨檎椅墨I(xiàn)資料，調(diào)查了解全國同行業(yè)的薪酬平均水平，薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬制度中普遍存在的問題等。</p>

68、<p>　　②對存在的問題做問卷薪酬調(diào)查:先開始設(shè)計有針對性的問卷；實地發(fā)放問卷調(diào)查；問卷的回收；問卷的數(shù)據(jù)錄入；用spss做數(shù)據(jù)分析。</p><p>　?、蹖pss統(tǒng)計出來的數(shù)據(jù)分析出企業(yè)薪酬制度存在的問題，再針對問題做出自己的策略。</p><p>　　4.1.2 加強薪酬制度的設(shè)計</p><p>　?。?）制定好薪酬制度的戰(zhàn)略</p&g

69、t;<p>　　薪酬制度戰(zhàn)略是通過薪酬制度達(dá)到提升組織績效的目的。一般從薪酬決策、薪酬技術(shù)與薪酬目標(biāo)三個方面來理解。薪酬決策是在薪酬管理過程中,企業(yè)對環(huán)境中的機會與挑戰(zhàn)做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng), 并且支持組織長期的發(fā)展目標(biāo)和方向。它是薪酬戰(zhàn)略要素與薪酬政策類型的組合。薪酬戰(zhàn)略要素包括薪酬分配的原則、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級構(gòu)成、獎勵的重點及薪酬管理與控制等。薪酬目標(biāo)是薪酬管理所要達(dá)到的最終目的, 主要包括效率(是否促使勞動效率提

70、高) 、公正(是否具有競爭性與激勵性) 與合法(是否符合國家政策和法律) 。要制定薪酬制度的戰(zhàn)略應(yīng)遵循以下幾個步驟</p><p>　　①確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與核心理念。只有從公司的愿景與核心價值觀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略與自身的企業(yè)文化出發(fā),才能抓住公司的核心理念,這樣才能開發(fā)出企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略并提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略，可作為企業(yè)的長期發(fā)展做出可持續(xù)的戰(zhàn)略。</p><p>　　②確定薪酬理念、政

71、策、結(jié)構(gòu)與制度。制度是戰(zhàn)略實施的載體,在戰(zhàn)略的引導(dǎo)下,制度的存在才有意義。根據(jù)組織的經(jīng)營環(huán)境和既定戰(zhàn)略做出合理的薪酬決策,包括薪酬制度決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策、薪酬管理過程決策等。在薪酬戰(zhàn)略的指引下,薪酬制度的設(shè)計更為個性化,薪酬制度的組合更能發(fā)揮整體優(yōu)勢。 </p><p>　?、蹖嵤┬匠陸?zhàn)略。通過薪酬制度的設(shè)計來實施薪酬戰(zhàn)略,實際上就是把薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬管理實踐。通過薪酬管理中的協(xié)同作用,實現(xiàn)企業(yè)目

72、標(biāo)、提升企業(yè)的外部競爭能力、促進(jìn)組織內(nèi)部的均衡發(fā)展。</p><p>　　④薪酬戰(zhàn)略的評估與反饋。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的,企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)等也會隨之而變,所以薪酬戰(zhàn)略也會發(fā)生改變,整個薪酬制度及薪酬制度的設(shè)計都會發(fā)生變化。這使得薪酬戰(zhàn)略的階段性評估與反饋成為必不可少的一個步驟。</p><p>　　浙江中小民營企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略必須充分考慮到企業(yè)員工的切身利益，作長期薪酬戰(zhàn)略

73、，避免短視行為。還有企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略的時候必須考慮到自身企業(yè)的發(fā)展階段。企業(yè)不同發(fā)展階段實行不同的戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略：成長型企業(yè)，應(yīng)用激勵性薪酬戰(zhàn)略；成熟型企業(yè)，應(yīng)用獎勵市場開拓和產(chǎn)品研發(fā)的薪酬戰(zhàn)略；衰退型企業(yè)，應(yīng)以成本型薪酬戰(zhàn)略。</p><p>　?。?）要遵循薪酬制度的制定原則</p><p>　　薪酬制度制定的基本原則：內(nèi)部公平性、.外部競爭力、與績效密切相關(guān)、激勵性、可操作性。<

74、;/p><p>　　表4 員工對自己的薪資構(gòu)成的了解程度</p><p>　　資料來源：問卷調(diào)查通過spss數(shù)據(jù)分析整理</p><p>　　從表4中看出只有18.5%的員工對于企業(yè)的薪資構(gòu)成十分了解，有45.2%的員工對于自己薪資構(gòu)成不太了解，36.3%的員工對于自己的薪資構(gòu)成不了解。從上面的這些數(shù)據(jù)可以看出來大部分員工對于自己公司的薪酬制度不是很了解，有很多就基本不

75、了解。</p><p>　　從原則上講，一個公平合理的薪酬制度應(yīng)該是公開的。公開的薪酬制度能為企業(yè)內(nèi)部的每位員工提供一個明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個有效的薪酬制度不僅要反映每個員工的績效和崗位價值，還應(yīng)該能夠讓每個員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向。通過薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個員工都能有職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，激勵員工不斷努力去達(dá)到這個目標(biāo)。同時，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對每個員工都是公開

76、和透明的，保證大家都有對自己職業(yè)發(fā)展的選擇權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬比較中，根據(jù)自身的情況確定自己的職業(yè)發(fā)展方向，所以一個公開的薪酬制度可以保證企業(yè)和員工穩(wěn)定和可持續(xù)的發(fā)展。一個公平的薪酬制度應(yīng)該是能夠反映員工的績效的，應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù)激勵理論中的期望理論，當(dāng)所有員工認(rèn)為努力工作可以帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入時，就會受激勵的驅(qū)使而付出更大的努力。同時公平理論又告訴我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還

77、受到相對公平的影響。因此，為使薪酬對員工激勵水平最大化，員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評估績效的，了解與不同績效水平相聯(lián)系的報酬水平。公開的薪酬制度能夠使制度上的不公平更有可</p><p><b>　?。?）薪酬制度化</b></p><p>　　薪酬的制度化因采用不同層次的的薪酬模式</p><p>　　針對中小民營企業(yè)人員流動比較快，我們采

78、用了比較細(xì)的薪酬模式，采用了年薪制、月薪制、日薪制相結(jié)合的薪酬模式。具體說明如下：</p><p>　　①年薪制：主要針對管理層。并不是所有管理層的員工都享有年薪制的，年薪制的評定要根據(jù)工作業(yè)績、工作能力、工作中承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任進(jìn)行考核評定。每年確定年薪制的員工工資發(fā)放是這樣的80%年薪分12個月每月發(fā)放，20%按年終獎金發(fā)放。</p><p>　　②月薪制：主要針對和公司簽訂勞動協(xié)議的正

79、式員工。</p><p>　　③日工資制：主要針對一些臨時工人員，日工資的水平按照當(dāng)時的市場平均水平確定，報相關(guān)負(fù)責(zé)人審批就可以了。</p><p>　　對于一些特殊的崗位員工薪酬調(diào)整。</p><p>　　調(diào)整的目的使這些崗位的員工感覺到對自己能力的肯定，同時可以激發(fā)他們的工作熱情。</p><p>　　④技術(shù)研發(fā)人員薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整<

80、/p><p>　　技術(shù)人員是公司關(guān)鍵崗位，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力嘛。技術(shù)的落后會使企業(yè)在面對競爭對手處于劣勢的地位，同時生產(chǎn)成本增加，風(fēng)險也增大。技術(shù)人員存在的風(fēng)險也很大有時候很長一段時間沒有研發(fā)出滿意的新產(chǎn)品，所有面對這些情況有必要去調(diào)整一下技術(shù)研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)。</p><p>　　薪酬=崗位工資+績效工資+風(fēng)險工資+補貼+其他</p><p>　　崗位工資40%績

81、效工資40%風(fēng)險工資10%補貼5%其他5%</p><p>　?、蒌N售人員的工資結(jié)構(gòu)</p><p>　　銷售工作是企業(yè)的利潤來源的最主要的環(huán)節(jié)，做的好喝做的差有著很大的區(qū)別。在薪酬結(jié)構(gòu)中主要考慮到銷售工作的浮動性很大，而這些浮動的工作量是他們主要的績效工作，所有薪酬的浮動也很大。</p><p>　　薪酬=崗位工資+績效工資+提成工資+補貼+其他</p>

82、;<p>　　崗位工資30%績效工資40%提成工資20%補貼5%其他5%</p><p>　　由于銷售工作的性質(zhì)所有決定了他們的崗位工資所占的比例比較低而提成所占的比例比較高，這樣也激發(fā)了銷售人員的積極性。</p><p>　?。?）根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬制度</p><p>　　一個薪酬制度在其制定之初難免有考慮不周的地方，執(zhí)行過程

83、中會逐漸反映出不夠科學(xué)合理的一面。另外，即使薪酬制度在制定之初是比較合理的，也會隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對薪酬制度加以調(diào)整。企業(yè)可以通過市場薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬制度的合理性，如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方，應(yīng)該選擇適宜的時機進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。薪酬追的的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容：一方面是指調(diào)整個別或部分員工的薪酬待遇；另一方面是指對全體員工的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。對個別或部分員工的薪酬進(jìn)

84、行調(diào)整是基于以下兩種情況的考慮：企業(yè)在制定薪酬方案時考慮不周，或者是當(dāng)時的情況發(fā)生了變化，在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)有必要對部分員工的薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整；部分員工為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)或成為公司重要的技術(shù)研發(fā)人員或管理人員，而又沒有辦法通過升遷來提高他們的待遇，這種情況就需要對他們的薪酬進(jìn)行調(diào)整。對全體員工薪酬方案的調(diào)整涉及的面較廣，一般來講，當(dāng)出現(xiàn)以下情況時企業(yè)就要考慮調(diào)整全體員工的薪酬方案：①企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化。如同行業(yè)或同地區(qū)的薪酬待遇都在提高

85、。②企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入成長期。處于這個時期企業(yè)的業(yè)務(wù)量不斷加大，產(chǎn)品適</p><p>　　4.2 落實執(zhí)行好薪酬制度</p><p>　　4.2.1 執(zhí)行好薪酬制度</p><p>　　薪酬制度的執(zhí)行最基本的要求就是薪酬制度的書面化，現(xiàn)在許多中小民營企業(yè)沒有明確的薪酬制度手冊，這樣造成企業(yè)的許多員工都不知道自己的薪酬構(gòu)成，同時員工們也不知道薪酬制度中哪些是激勵因素，最

86、后導(dǎo)致大家的工作熱情都不高。</p><p>　　表5 中小民企是否有書面薪酬制度</p><p>　　資料來源：問卷調(diào)查通過spss數(shù)據(jù)分析整理</p><p>　　表5顯示有67.3%的中小民營企業(yè)沒有書面的薪酬制度，薪酬制度書面化是薪酬制度化管理的基礎(chǔ)，所有要想有好的薪酬制度管理，薪酬制度書面化是最最基礎(chǔ)的一個步驟。有些薪酬制度書面以后，浙江中小民營企業(yè)在薪酬

87、制度的執(zhí)行中往往存在著執(zhí)行力不夠的情況。</p><p>　?。?）落實好薪酬制度。有個經(jīng)典的典故叫“巧婦難為無米之炊”，就是說再聰明能干的婦女，沒有米也做不出飯來。而對于薪酬制度的落實也和這個典故差不多，就是說在怎么好的薪酬制度沒有人去把他落實了，最后也是空談。所有我們最關(guān)鍵的就是落實薪酬制度，有句古話叫“實踐出真理”，只有真正的實施了薪酬制度才能去發(fā)現(xiàn)和改正薪酬制度中存在的問題。</p><

88、;p>　?。?）克服制度執(zhí)行者的心理障礙。制度難以執(zhí)行下去往往與制度執(zhí)行者的如下心理因素有關(guān)：一是礙于情面，怕把關(guān)系搞僵；二是害怕受到打擊報復(fù)；三是害怕牽扯過多的時間和精力；四是擔(dān)心得不到更多人的支持，因為現(xiàn)實生活中，嚴(yán)格執(zhí)行制度的人并不一定能得到好的評價；五是認(rèn)為個別人違反制度是小事，不會對事業(yè)造成大的影響，因而不能從小處著眼，防微杜漸，習(xí)慣于下不為例，遷就思想較重。要克服上述心理障礙，最重要的是要幫助他們樹立遠(yuǎn)大的理想，增強事

89、業(yè)心和責(zé)任心，只有這樣才能徹底根除各種私心雜慮的羈絆，做到對事不對人，襟懷袒蕩。</p><p>　?。?）對違規(guī)者給予恰當(dāng)?shù)奶幚怼Ｈ绻麑`規(guī)者不進(jìn)行必要的處理，那么遵守制度的人就會有吃虧甚至上當(dāng)受騙的感覺，隨后便紛紛加入到違規(guī)者的行列，最后造成不良的影響。</p><p>　　4.3.2 對薪酬制度進(jìn)行動態(tài)管理</p><p>　　在薪酬制度的實施過程中，要對薪酬

90、的變化引起的問題進(jìn)行解決。對薪酬制度中利弊進(jìn)行分析，對薪酬的再設(shè)計做好準(zhǔn)備。薪酬制度的制定要根據(jù)自身的行業(yè)和企業(yè)生存狀況進(jìn)行不斷調(diào)整，沒有永遠(yuǎn)不變的薪酬制度。只有不斷調(diào)整的薪酬制度才能發(fā)揮真正重要的作用。現(xiàn)在流行的動態(tài)的薪酬制度管理方法崗位價值調(diào)節(jié)系數(shù)法。</p><p>　　（1）歸納提煉出不同項目部的共性職責(zé)要求，生成標(biāo)準(zhǔn)版的職位說明書。這份說明書可能無法完全適應(yīng)于任何一個項目部的具體崗位，但它卻是所有項目部

91、同一名稱的崗位的共性描述，代表了一個所謂的“標(biāo)準(zhǔn)崗位”。 </p><p>　　（2）對“標(biāo)準(zhǔn)崗位”進(jìn)行崗位價值評估，得到其職位等級以及基于此等級的薪酬水平。 </p><p>　?。?）設(shè)計“項目評價體系”得到項目調(diào)節(jié)系數(shù)，對項目部的所有崗位價值作出總體調(diào)節(jié)，以體現(xiàn)項目部的差異性。 </p><p>　?。?）對于不同部門同一崗位的，由于崗位的要求的側(cè)重不同，其重

92、要性也會有所不同，為體現(xiàn)差異，從簡便操作的角度，可由公司老總或者崗位負(fù)責(zé)人來共同確認(rèn)調(diào)節(jié)系數(shù)，對項目的特定崗位的價值進(jìn)行調(diào)節(jié)。 </p><p>　?。?）將得到的各個調(diào)節(jié)系數(shù)乘以相應(yīng)的“標(biāo)準(zhǔn)崗位”的薪酬水平，就得到實際可應(yīng)用的個性化的動態(tài)薪酬體系。</p><p>　　崗位價值調(diào)節(jié)系數(shù)法對于中小民營企業(yè)來說大都可以適用，但一些小型的民營企業(yè)，由于人比較少職位等級分的也比較少，沒什么適用的

93、價值。對于這些等級分的比較少的小型民營企業(yè)直接根據(jù)員工的業(yè)績和市場、崗位、企業(yè)的盈利情況，制定動態(tài)的薪酬制度。</p><p>　　4.2.3 加強對薪酬制度的評價</p><p>　?。?）加強薪酬制度的監(jiān)督。對于薪酬制度的監(jiān)督可以授權(quán)一個對薪酬制度執(zhí)行進(jìn)行監(jiān)督的部門。在日常工作中，制定制度的部門很多，但制度執(zhí)行沒有，執(zhí)行的效果如何，往往沒有人去深究。授權(quán)一個獨立的監(jiān)督部門，它的職責(zé)應(yīng)該

94、定位為：①對所有發(fā)布的制度進(jìn)行統(tǒng)一嚴(yán)格的審察，主要看制度有沒有出臺的必要，制度是否切實可行，制度的條款是否科學(xué)嚴(yán)密，制度與制度之間是否存在矛盾和沖突。②對各職能管理部門執(zhí)行制度的情況進(jìn)行考核和監(jiān)督，對有制不依，執(zhí)行制度有失公正的行為提出警告，并責(zé)成其糾正。③對管理者本身可能存在的違規(guī)行為進(jìn)行監(jiān)督，避免出現(xiàn)特權(quán)階層。</p><p>　　（2）加強對薪酬制度的反饋。薪酬制度的監(jiān)督是為了更全面的收集反饋薪酬制度運行中

95、信息，而反饋信息正是進(jìn)一步完善薪酬制度的主要信息。反饋信息分為兩部分：企業(yè)外部反饋和企業(yè)內(nèi)部反饋。</p><p>　　企業(yè)外部的反饋指社會各方面及法律政策對薪酬制度的反映。關(guān)注是否符合國家的最新的法律和政策，社會對這個這個薪酬制度的評價。企業(yè)內(nèi)部的反饋指薪酬制度在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的效應(yīng)，這個效應(yīng)可能正面也可能負(fù)面的，主要從員工個人和企業(yè)整體兩個層面來考慮：個人層面指薪酬制度是否感到公平，滿意度是否高；企業(yè)層面的反饋

96、指成本和效率。</p><p>　　經(jīng)過反饋的收集，企業(yè)薪酬制度在社會發(fā)展中存在的不足和落后，同時對這些反饋的信息進(jìn)行分析，從而找出對薪酬制度調(diào)整和修改的著力點。</p><p>　　薪酬制度好壞是關(guān)系到企業(yè)和員工雙方共同利益。好的薪酬制度可以調(diào)動員工的工作積極性；增加員工的歸屬感，穩(wěn)定企業(yè)核心員工；也可以使企業(yè)在最合理的資源里達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；提高員工是創(chuàng)造性。同時好的薪酬制度也可以使員

97、工收入增加，生活變得豐富多彩。</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　本論文重在說明,薪酬制度問題已成為嚴(yán)重制約著民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。事實上,民營企業(yè)薪酬制度方面存在的問題,是由眾多因素引起的包括：薪酬制度缺乏戰(zhàn)略思考；薪酬制度管理混亂；薪酬制度不完善；忽視非經(jīng)濟性報酬。同時也針對存在的問題提出了對策包括：加強薪酬制度設(shè)計前的調(diào)查；加強薪

98、酬制度的設(shè)計；落實執(zhí)行好薪酬制度。本文雖然側(cè)重以浙江中小民營企業(yè)為例進(jìn)行研究,從浙江中小民營企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀、存在的問題以及相應(yīng)的對策進(jìn)行了剖析,但實際上這些研究在全國也是具有普遍意義的,許多問題是帶有普遍性。本文僅僅只是從企業(yè)員工的角度去研究中小民營薪酬制度的存在的問題，希望可以起到拋磚引玉的作用，引起思考，從不同角度對中小民營企業(yè)薪酬制度的關(guān)注。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b&

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