畢業(yè)論文---民營(yíng)企業(yè)人才流失問題及對(duì)策分析

1、<p><b>　　畢 業(yè) 論 文</b></p><p>　　論文題目民營(yíng)企業(yè)人才流失問題及對(duì)策分析</p><p>　　作者姓名 考號(hào) </p><p>　　完成時(shí)間 2010 年 6 月 3 日</p><p><b>　　目 錄</b>&

2、lt;/p><p>　　一、民營(yíng)企業(yè)人才流失原因分析3</p><p>　　（一）社會(huì)層面的原因4</p><p>　?。ǘ┢髽I(yè)層面的原因4</p><p>　　1、薪酬制度有缺陷4</p><p>　　2、管理水平低下5</p><p>　　3、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制6</p>

3、;<p>　　4、忽視員工的學(xué)習(xí)和事業(yè)發(fā)展6</p><p>　?。ㄈ﹤€(gè)人層面的原因7</p><p>　　1、企業(yè)家個(gè)人方面的原因7</p><p>　　2、員工個(gè)人方面的原因7</p><p>　　二、解決民營(yíng)企業(yè)人才流失的對(duì)策分析8</p><p>　?。ㄒ唬┽槍?duì)社會(huì)層面問題的對(duì)策8&

4、lt;/p><p>　?。ǘ┽槍?duì)企業(yè)層面問題的對(duì)策8</p><p>　　1、制定并實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度8</p><p>　　2、內(nèi)部管理規(guī)范化制度化9</p><p>　　3、引進(jìn)現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制和方案9</p><p>　　（1）西方發(fā)達(dá)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)9</p><p>　?。?）日本

5、的終身雇傭制度及年功序列制10</p><p>　?。?）浮動(dòng)工資方案10</p><p>　　4、產(chǎn)權(quán)改革，兩權(quán)分離10</p><p>　　5、建立適合企業(yè)的文化10</p><p>　?。ㄈ┽槍?duì)個(gè)人層面問題的對(duì)策11</p><p>　　1、企業(yè)家個(gè)人方面的對(duì)策11</p><p

6、>　　2、員工個(gè)人方面的對(duì)策11</p><p>　　民營(yíng)企業(yè)人才流失問題及對(duì)策分析</p><p>　　內(nèi)容提要：人力資源是企業(yè)最為重要的資源，人才流失嚴(yán)重影響了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因歸結(jié)起來大致可以分為社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人三個(gè)層面。根據(jù)三個(gè)層面的原因，通過進(jìn)一步分析研究，提出有針對(duì)性解決問題的對(duì)策建議，根據(jù)三個(gè)層面的原因，通過進(jìn)一步分析研究，提出有針對(duì)性

7、解決問題的對(duì)策建議，即建立競(jìng)爭(zhēng)性薪酬制度和福利制度、實(shí)施規(guī)范的管理機(jī)制和有效的激勵(lì)機(jī)制、建立良好的企業(yè)文化以及全面提升企業(yè)家素質(zhì)等。</p><p>　　關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)，人力資源，人才流失</p><p>　　改革開放以來，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)步步發(fā)展壯大，如今它已成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成力量，撐起了中國(guó)經(jīng)濟(jì)的半壁江山。民營(yíng)企業(yè)在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優(yōu)質(zhì)

8、人力資源上比國(guó)有企業(yè)有更大的優(yōu)勢(shì)。然而在這樣的優(yōu)勢(shì)下，許多民營(yíng)企業(yè)仍然由于人才觀念落后、薪酬制度不合理、缺乏有效的激勵(lì)手段造成了企業(yè)人才高流失率的現(xiàn)狀。人才流失給民營(yíng)企業(yè)造成的負(fù)面影響是顯而易見的，本文擬從深層次分析民營(yíng)企業(yè)人才高流失率的原因入手，進(jìn)而試著給出相應(yīng)的解決對(duì)策分析。</p><p>　　一、民營(yíng)企業(yè)人才流失原因分析</p><p>　　1999年，北京現(xiàn)代城地產(chǎn)公司4名銷售副

9、總和部分員工被他人以18萬元至25萬元的一次性費(fèi)用"挖走"，致使現(xiàn)代城房地產(chǎn)公司為此差點(diǎn)倒閉。另2000年，創(chuàng)維集團(tuán)的營(yíng)銷總經(jīng)理陸強(qiáng)華又率眾出走“高路華”，引發(fā)了創(chuàng)維的公關(guān)危機(jī)和內(nèi)部“人事地震”，引起業(yè)界的廣泛關(guān)注。這是兩起典型的民營(yíng)企業(yè)人才流失案例，當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)的這種人才流動(dòng)越來越頻繁，深藏于背后的原因究竟是什么呢？筆者試著從以下幾個(gè)方面來分析。</p><p>　?。ㄒ唬┥鐣?huì)層面的原因&l

10、t;/p><p>　　民營(yíng)企業(yè)發(fā)展至今，取得了不小的成就。但受中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，人們求穩(wěn)求和的中庸思想根深蒂固，加之民眾的舊觀念和偏見，使民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展又平添了多重障礙。盡管民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展已取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但由于起步晚和社會(huì)保障機(jī)制不完善等因素，民營(yíng)企業(yè)在福利政策和保障機(jī)制上還是存在極大的缺陷。由于這些原因，留人難成了民營(yíng)企業(yè)的頭等難事。</p><p>　　縱觀各種經(jīng)濟(jì)形式的福利政策，國(guó)

11、有獨(dú)資或控股企業(yè)員工享受的福利最為優(yōu)厚，而民營(yíng)企業(yè)福利水平相對(duì)偏低。雖然一些成功民營(yíng)企業(yè)目前的福利水平已經(jīng)趕超了國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，但和中國(guó)眾多的民營(yíng)企業(yè)相比起來，實(shí)在是少之又少。有統(tǒng)計(jì)表明，民營(yíng)企業(yè)員工在失業(yè)之后有資格領(lǐng)取救濟(jì)金的人極少。在問卷調(diào)查的2026人中，有資格領(lǐng)取救濟(jì)金的人僅占3.5%，沒有這種資格的人占76.9%，另外還有19.6%的人不知道自己有沒有這種資格。聲稱自己所在企業(yè)參加了養(yǎng)老保險(xiǎn)的人相對(duì)多了一些：在作答的1998人中

12、，13.6%的人稱自己所在企業(yè)參加了養(yǎng)老保險(xiǎn)。聲稱自己所在企業(yè)沒有參加的員工占61.2%，還有25.2%的人不知道其所在企業(yè)是否參加了養(yǎng)老保險(xiǎn)。以上的數(shù)據(jù)充分顯示了當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)的福利制度現(xiàn)狀，和國(guó)企相比，大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)只有薪酬激勵(lì)而沒有福利政策，這就形成了民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)。</p><p>　?。ǘ┢髽I(yè)層面的原因</p><p><b>　　1、薪酬制度有缺陷</b&

13、gt;</p><p>　　最近，有專家對(duì)中國(guó)私營(yíng)企業(yè)員工的工作狀況進(jìn)行了問卷調(diào)查，讓我們先來看一組問卷調(diào)查中關(guān)于員工打算離職的原因的調(diào)查結(jié)果（見表1）：</p><p>　　表1 私營(yíng)企業(yè)員工打算離開現(xiàn)企業(yè)的原因分析</p><p>　　在打算離開企業(yè)的388調(diào)查的員工中，共有332人對(duì)其選擇做出了解釋。他們所提供的原因分布如上圖所示，在解釋之所以打

14、算離開現(xiàn)企業(yè)的原因時(shí)，選擇“尋找高收入”的員工最多，所占比例達(dá)41.2%。為了學(xué)習(xí)新技術(shù)而打算離開的員工人數(shù)居第二位，認(rèn)為在現(xiàn)企業(yè)沒有前途的員工數(shù)居第三，但兩者的比例都大大低于為“尋找更高收入”而打算離開的員工所占的比例。無論如何，大多數(shù)員工離開現(xiàn)企業(yè)的目的仍然不外乎增加收入或?qū)で蟀l(fā)展機(jī)會(huì)。</p><p>　　在我國(guó)現(xiàn)階段，各類人才受聘于民營(yíng)企業(yè)的一個(gè)極為重要的目的就是獲取較高的報(bào)酬。然而，我國(guó)不少的民營(yíng)企業(yè)在

15、薪酬制度上都存在著這樣或那樣的缺陷，具體表現(xiàn)為：</p><p>　　（1）一些剛開始起步的中小型民營(yíng)企業(yè)，由于資金的缺乏，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，往往不能提供與員工業(yè)績(jī)相匹配的薪酬，導(dǎo)致員工尤其是外來人才的高度不滿；</p><p>　?。?）各類人才的薪酬不平衡，企業(yè)制定的薪酬機(jī)制與各部門員工所付出的貢獻(xiàn)值嚴(yán)重不符，或是企業(yè)提供的薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，嚴(yán)重挫傷了部分員工的工作積極性；<

16、/p><p>　?。?）決策機(jī)制不完善，絕大多數(shù)事情都是老板一人說了算，隨意性大，缺少客觀的、行之有效制度化的全面反映員工貢獻(xiàn)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　（4）薪酬機(jī)制不透明，許多民營(yíng)企業(yè)的老板除了給員工發(fā)放正常的月薪以外，有時(shí)還會(huì)私下給個(gè)別員工紅包以示獎(jiǎng)勵(lì)。這種采用給紅包的秘密形式，看似籠絡(luò)住了人才，實(shí)際上是為企業(yè)的人才流失埋下了隱患，這不僅有可能引起其他員工的猜測(cè)與心理不平衡，更為重

17、要的是淡化了薪酬與工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性之間的關(guān)系，導(dǎo)致員工產(chǎn)生偷懶與博弈行為。</p><p><b>　　2、管理水平低下</b></p><p>　　我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)大多還處在發(fā)展的初級(jí)階段，由于缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，管理水平普遍不高，很多企業(yè)的管理模式還十分低下。</p><p>　　一方面，民營(yíng)企業(yè)的老板對(duì)引進(jìn)的人才不撒手放權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)過于集中，決

18、策缺乏民主性。更有一些老板因?yàn)槭艿竭^多的封建倫理思想的影響，認(rèn)為員工不能有自己的主張，不能對(duì)老板的想法提出異議。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)過于集中的惡果是顯而易見的，企業(yè)之中沒有民主，員工的意見不能表達(dá)，堵塞了員工的“進(jìn)諫”之路，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，難以培植起員工的企業(yè)主人翁的責(zé)任感和歸屬感，甚至令員工感到一種壓抑的感覺，最終致使人才遭到高度流失。</p><p>　　另一方面，企業(yè)內(nèi)部管理混亂。很多企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，人情大

19、于制度，不遵守企業(yè)制度的第一人往往是管理者本人，沒有健全的職能部門，或者是部門健全但發(fā)揮不了作用；企業(yè)內(nèi)部管理混亂、人才工作職責(zé)不明確、企業(yè)缺乏基本的管理制度，導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求，即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。</p><p>　　3、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　許多民營(yíng)企業(yè)的管理者不能激勵(lì)出外來人才工作的積極性和創(chuàng)造熱情。他們認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿

20、足了員工需要，其它問題就不再重要。企業(yè)管理者以物質(zhì)作為激勵(lì)手段，不合理的要求員工的忠誠(chéng)度，還有很多企業(yè)把高薪和優(yōu)厚的福利作為唯一的人才激勵(lì)手段，但這些并沒有起到什么作用，企業(yè)的人才流失率依然很高。</p><p>　　原因很簡(jiǎn)單，民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)手段過于單一，缺乏有效的激勵(lì)方法。不可否認(rèn)，以物質(zhì)滿足人對(duì)于員工來說是一個(gè)極其誘人的激勵(lì)方法，但管理者應(yīng)該明白一個(gè)道理：物質(zhì)是必要的，但在絕大多數(shù)人才眼中這并非是唯一重要的

21、東西。僅僅給員工單一的物質(zhì)激勵(lì)，無異于把人才看成了只知干活勞動(dòng)而不與外界聯(lián)系的“經(jīng)濟(jì)人”。</p><p>　　根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人類的需要按照前后次序分為五個(gè)層次，分別為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，按其重要性逐級(jí)遞升，形成一個(gè)從低級(jí)需要向高級(jí)需要發(fā)展的階梯。馬斯洛認(rèn)為，人的需要構(gòu)成了一個(gè)從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的階梯，當(dāng)一切需求都未滿足，那么最低需求更為突出。當(dāng)一種需求得到滿足之后，更

22、高層次的需要就會(huì)占據(jù)主要地位，成了人的行為的激勵(lì)因素。同時(shí)，馬斯洛將這五種需要?jiǎng)澐殖蓛蓚€(gè)等級(jí)，生理需要和安全需要稱為低級(jí)的需要，其余的為高級(jí)需要。高級(jí)需要是從內(nèi)部使人得到滿足，低級(jí)需要?jiǎng)t主要是從外部使人得到滿足。</p><p>　　要激勵(lì)某人，就必須了解某人的需要層次，然后基本滿足這一層次或在此層次之上的需要即可。民營(yíng)企業(yè)人才的激勵(lì)也是同樣道理，員工工作除了滿足他們的基本生活外，更多地是希望得到精神上的尊嚴(yán)和自

23、我價(jià)值。目前大多數(shù)的人才尤其是高級(jí)管理人才在低級(jí)需要上是充分滿足的，要改變企業(yè)人才流失嚴(yán)重的問題，就必須改變單一的激勵(lì)方式，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。人才是要與社會(huì)緊密聯(lián)系的“社會(huì)人”，必須運(yùn)用多種激勵(lì)方式給他們?cè)谄髽I(yè)相應(yīng)的地位和尊重，并放權(quán)給他們，通過自身的努力實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。惟有如此，員工才能和上級(jí)、同事保持良好的關(guān)系，被企業(yè)的團(tuán)體所接受，產(chǎn)生歸屬感，從根本上降低人才流失率。</p><p>　　4、忽視員工

24、的學(xué)習(xí)和事業(yè)發(fā)展</p><p>　　人才之所以成為人才，不僅是因?yàn)樗麄冊(cè)趨⒓庸ぷ髦皩W(xué)習(xí)的時(shí)間比較長(zhǎng)，擁有的知識(shí)比較多，而且是因?yàn)樗麄冊(cè)趨⒓庸ぷ髦蟊纫话愕膯T工更重視知識(shí)的更新和補(bǔ)充，更重視自身的發(fā)展。人才比一般人更清楚，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的民營(yíng)企業(yè)是否有良好的發(fā)展前途，關(guān)鍵就在于是否具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。所以各類人才是否愿意長(zhǎng)期在某一個(gè)企業(yè)，一個(gè)極為重要的條件就是，這個(gè)民營(yíng)企業(yè)是否是一個(gè)“學(xué)習(xí)的企業(yè)”，是否有著良好的

25、學(xué)習(xí)氣氛，是否具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。我國(guó)多數(shù)民營(yíng)企業(yè)忽視企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍和學(xué)習(xí)設(shè)施的建設(shè)，把人才的學(xué)習(xí)和提高看作是個(gè)人的事。說到底，就是希望人才多貢獻(xiàn)、少獲得。</p><p>　　其次，民營(yíng)企業(yè)也忽視了員工的職業(yè)生涯計(jì)劃。一般來說，人們應(yīng)聘到民營(yíng)企業(yè)工作，最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。每個(gè)人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他

26、就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。在民營(yíng)企業(yè)中，員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作，很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，也少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升，這種情況與我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)不成熟及民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的不充分、用人制度不完善等有關(guān)系。</p><p>　?。ㄈ﹤€(gè)人層面的原因</p><p>　　分析企業(yè)人才流失個(gè)人層面的原因，主要有企業(yè)家和員工兩個(gè)方面：</p><p>　

27、　1、企業(yè)家個(gè)人方面的原因</p><p>　　企業(yè)家是一個(gè)企業(yè)的掌舵人，理應(yīng)具有超人的領(lǐng)導(dǎo)能力及淵博的知識(shí)，但中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)家卻并不太注重自身經(jīng)營(yíng)管理能力的培養(yǎng)。據(jù)調(diào)查，1999年中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在接受工商管理培訓(xùn)方面，參加過39天以上培訓(xùn)的人員只占總?cè)藬?shù)的20%，完全沒有參加過培訓(xùn)的人員同樣也占20%。不少企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)有關(guān)企業(yè)組織變革的知識(shí)概念非常陌生，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟、學(xué)習(xí)型組織、工作團(tuán)隊(duì)、虛擬企業(yè)等熟悉程度比

28、較低。</p><p>　　由于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)家的整體素質(zhì)不高，會(huì)產(chǎn)生決策不科學(xué)、用人情感化、行為短期化和管理無序化的問題也就不足為奇了。那些具有較高學(xué)識(shí)的人才如果進(jìn)入了這樣企業(yè)，遇到了這樣的管理者，就很難產(chǎn)生物質(zhì)報(bào)酬以外的成就感，所以跳槽是遲早的事。</p><p>　　2、員工個(gè)人方面的原因</p><p>　　一些民營(yíng)企業(yè)充分注意到人才的重要性，他們尊重人才，信

29、任人才，給了人才權(quán)力和美好的發(fā)展前景，然而，一些員工并沒有為此打動(dòng)，反而為了眼前一點(diǎn)小利不惜犧牲公司的利益，給企業(yè)帶來了極大的損失。</p><p>　　當(dāng)前，一些員工憑借自身掌握的專業(yè)技術(shù)，恃才傲物，為所欲為，時(shí)常因?yàn)樽龀鲆稽c(diǎn)小成績(jī)就向公司要權(quán)力，公司稍不能滿足他的意愿便走人；一些員工工作動(dòng)機(jī)不純，惟利是圖，往往是為了大撈一筆才進(jìn)入某公司工作，公司經(jīng)營(yíng)狀況稍有欠佳或工資和自己的預(yù)期不一致時(shí)，便會(huì)立刻辭職尋找更高

30、薪酬的工作機(jī)會(huì)；一些員工不注重日常積累和能力培養(yǎng)，能力欠缺卻又自恃甚高，好高騖遠(yuǎn)，對(duì)自己沒有一個(gè)很好的定位；還有一些員工因?yàn)檠矍袄娌幌н`背自己應(yīng)負(fù)的職責(zé)，損害公司的根本利益。</p><p>　　員工的這些行為其實(shí)在很大程度上反映了其職業(yè)道德缺乏。因此，如何提高員工的職業(yè)道德水平和素質(zhì)是每個(gè)企業(yè)都應(yīng)慎重考慮的事。</p><p>　　二、解決民營(yíng)企業(yè)人才流失的對(duì)策分析</p>

31、<p>　　根據(jù)對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因分析可知，企業(yè)要想留住人才，必須立足于內(nèi)部的科學(xué)管理，重新審視企業(yè)的管理理念、管理制度，通過營(yíng)造有吸引力的發(fā)展環(huán)境，才能從根本上解決問題。為此，筆者試著提出以下解決人才流失問題的對(duì)策建議：</p><p>　?。ㄒ唬┽槍?duì)社會(huì)層面問題的對(duì)策</p><p>　　針對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才流失問題，政府要從思想上切實(shí)認(rèn)識(shí)到民營(yíng)企業(yè)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成

32、部分，大力支持民營(yíng)企業(yè)發(fā)展不是權(quán)宜之計(jì)，而是事關(guān)經(jīng)濟(jì)全局的戰(zhàn)略性措施；同時(shí)，國(guó)家有關(guān)管理部門要規(guī)范法律法規(guī)和法制環(huán)境，保護(hù)民營(yíng)企業(yè)的合法利益，保障各種所有制企業(yè)的平等，切實(shí)消除行政管理中存在的歧視和不公平待遇；民營(yíng)企業(yè)要盡快完善自身的福利政策，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，留住更多的人才。</p><p>　　實(shí)踐證明，用企業(yè)的福利制度激勵(lì)方式是留住人才的有效手段。福利制度能使員工真正感覺到公司是想留住人才、重用人才的。以

33、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金為例，員工為了能在退休后得到阻遏的養(yǎng)老金，就必須為這個(gè)企業(yè)干到一定時(shí)期，不能隨便跳槽，否則便會(huì)失去應(yīng)得的那份養(yǎng)老金。這種養(yǎng)老金無形中成為了“契約性合同”，這樣一來，企業(yè)的養(yǎng)老金不僅可以將職工的收入從工作期轉(zhuǎn)移至退休期，而且還具有抑制職工“跳槽”的經(jīng)濟(jì)功能。所以，有條件的企業(yè)要盡可能為員工建立一定的福利制度，它必能成為一個(gè)吸引人才的因素，使人才留下來。</p><p>　?。ǘ┽槍?duì)企業(yè)層面問題的對(duì)策

34、</p><p>　　1、制定并實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度</p><p>　　當(dāng)前外資企業(yè)、合資企業(yè)、股份制企業(yè)及部分民營(yíng)企業(yè)爭(zhēng)奪人才的一個(gè)極為重要的手段就是提供較高的薪酬及較全面的福利，薪酬及福利是極其重要的人才價(jià)值的體現(xiàn)。這就要求有條件的民營(yíng)企業(yè)盡可能為人才提供具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬及福利，尤其是在各類人才的努力工作下企業(yè)有了更好的效益、得到很大的發(fā)展時(shí)，更應(yīng)如此。</p><

35、;p>　　為此，企業(yè)要更好地實(shí)施薪酬激勵(lì)。薪酬激勵(lì)包括直接薪酬和非直接薪酬（福利）。其中直接薪酬包括短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬。短期薪酬主要指基本工資和績(jī)效工資?；竟べY是滿足員工基本生活需要的，可根據(jù)崗位的要求來定。績(jī)效工資是根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來給付的；長(zhǎng)期薪酬是指各種長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，如員工持股計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、利益分享計(jì)劃等。企業(yè)應(yīng)注意長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的結(jié)合。注意發(fā)揮長(zhǎng)期激勵(lì)在留住人才方面的作用。</p><p&

36、gt;　　2、內(nèi)部管理規(guī)范化制度化</p><p>　　規(guī)范化管理包括兩方面內(nèi)容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理。</p><p>　　其中有幾個(gè)重要管理環(huán)節(jié)務(wù)必注意。第一，要制定既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際

37、要求來制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃，而且這些計(jì)劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會(huì)，有助于提高員工留任率。第二，要進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而且通過科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重的問題。同時(shí)它也是其它諸如考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)。第三，幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，即幫

38、助員工開發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。使員工在了解自己所擁的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長(zhǎng)與公司所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向。</p><p>　　3、引進(jìn)現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制和方案</p><p>　　無論從理論上還是實(shí)踐上，民營(yíng)企業(yè)都應(yīng)當(dāng)改變單一的物質(zhì)激勵(lì)手段，變單一為多樣來激勵(lì)員工更好的為企業(yè)服務(wù)。西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)100多年的發(fā)展，積累了許多激

39、勵(lì)企業(yè)員工的經(jīng)驗(yàn)，這些經(jīng)驗(yàn)對(duì)解決我國(guó)現(xiàn)存的人才流失問題有很好的借鑒意義。 </p><p>　　（1）西方發(fā)達(dá)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)</p><p>　　股權(quán)激勵(lì)，是指公司與部分員工之間進(jìn)行的某種股權(quán)安排，以一定的方式授予一定數(shù)量的公司股份，或給予員工在一定時(shí)期以一定價(jià)格購(gòu)買公司股份的權(quán)力等，其目的在于從報(bào)酬獲得和所有者權(quán)力兩方面所給予的獎(jiǎng)勵(lì)，矯正員工的短期行為，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)

40、彌補(bǔ)了傳統(tǒng)管理方法和激勵(lì)手段的不足，將企業(yè)員工的利益和企業(yè)的利益緊緊的聯(lián)系在一起，形成“一榮俱榮，一損俱損”的利益共同體，另外股權(quán)激勵(lì)的使用方法靈活多樣，某些限制條件可以穩(wěn)定住企業(yè)的“關(guān)鍵員工”，使他們不能輕易在合同期滿之前離職，減少企業(yè)的人才流失現(xiàn)象。</p><p>　　（2）日本的終身雇傭制度及年功序列制</p><p>　　近幾年來，日本企業(yè)普遍采用的這兩種激勵(lì)機(jī)制受到了不少人的批

41、評(píng)，這兩種激勵(lì)機(jī)制雖有論資排輩，壓制人才之嫌，卻也有激勵(lì)員工，穩(wěn)定員工的優(yōu)點(diǎn)。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)可以借鑒其合理成分，在共同價(jià)值的指導(dǎo)下，將終身雇傭制、年功序列制與崗位年薪制、遠(yuǎn)期收益權(quán)等配合使用。</p><p><b>　?。?）浮動(dòng)工資方案</b></p><p>　　計(jì)件工資、工資獎(jiǎng)勵(lì)、利潤(rùn)分成、獎(jiǎng)金和收入分成都是浮動(dòng)工資方案的具體形式。這些報(bào)酬形式的特征在于，它們不

42、僅根據(jù)工作時(shí)間或資歷而且根據(jù)個(gè)人和組織的績(jī)效水平來決定工資。浮動(dòng)工資不是一種年金，它是沒有保障的，報(bào)酬隨績(jī)效水平而波動(dòng)。這樣就把企業(yè)固定勞動(dòng)成本的一部分轉(zhuǎn)化成了可變成本，在效益下降的情況下可以減少費(fèi)用。</p><p>　　4、產(chǎn)權(quán)改革，兩權(quán)分離</p><p>　　現(xiàn)有的民營(yíng)企業(yè)從產(chǎn)權(quán)制度上來看，問題就是很多企業(yè)家企不分，產(chǎn)權(quán)不清。要改變這種局面，挽留流失的人才，就必須進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革。&l

43、t;/p><p>　　長(zhǎng)期以來很多人都認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)是清晰的，其實(shí)民營(yíng)企業(yè)也存在產(chǎn)權(quán)的問題。產(chǎn)權(quán)不僅意味著所有權(quán)的歸屬，還存在著產(chǎn)權(quán)本身的結(jié)構(gòu)和層次問題。中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中，過多地受到了宗法規(guī)則的束縛，這是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的制度根源。惟一的做法是進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革，以現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度替代宗法產(chǎn)權(quán)制度的具體做法是產(chǎn)權(quán)開放，向愿意投資的人開放產(chǎn)權(quán)，使民營(yíng)資本主體多元化，消除“三緣”（即親緣、地緣、血緣）

44、產(chǎn)權(quán)現(xiàn)象，形成合理的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，使企業(yè)決策更加合理、有效，從而改變員工受壓制的心理狀態(tài)，形成員工的主人翁精神。</p><p>　　兩權(quán)分離，即企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離。企業(yè)可以適當(dāng)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人和其他外來人員，借用“外腦”，建立委托--代理關(guān)系。職業(yè)經(jīng)理人（Professional Executive）是相對(duì)于企業(yè)股東和所有者而言的概念，是借助于他們所受到的專業(yè)訓(xùn)練或擁有的專業(yè)技能而走上管理崗位的人。所有者的

45、職能是提供資本，而經(jīng)理人的職能是運(yùn)營(yíng)資本。職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，除了企業(yè)需要專業(yè)化的管理人才外，還起到了平衡員工心理、降低員工跳槽的危險(xiǎn)的作用。因此，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人是民營(yíng)企業(yè)尤其是家族企業(yè)的必然之路，它是企業(yè)高度專業(yè)化的結(jié)果。</p><p>　　5、建立適合企業(yè)的文化</p><p>　　利用企業(yè)文化來制約人才流失這個(gè)問題盡管一些大企業(yè)在這方面取得了開創(chuàng)性的進(jìn)步，但對(duì)于許多的民營(yíng)小型企業(yè)來說

46、，還不足以吸引員工，企業(yè)文化形同虛設(shè)。</p><p>　　要建立企業(yè)文化，每個(gè)企業(yè)必須建立起共同的價(jià)值觀。價(jià)值觀（values）代表一系列基本的信念，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)更可取。企業(yè)不僅是企業(yè)家的企業(yè)，更是員工的企業(yè)，是社會(huì)的企業(yè)，企業(yè)要走向壯大的話就要自始至終具有社會(huì)化意識(shí)。民營(yíng)企業(yè)家要認(rèn)識(shí)到智力資本在未來信息時(shí)代的價(jià)值，把人才真正當(dāng)作平等的資本所有者對(duì)待，尋求彼此的協(xié)調(diào)一致，共建企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念與發(fā)展遠(yuǎn)

47、景。只有如此，人才才能真正融入企業(yè)， </p><p>　　同時(shí)應(yīng)當(dāng)努力把企業(yè)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織。實(shí)踐證明，人才的教育、培訓(xùn)是最有效的投資，可以使企業(yè)以極小的投入換來無盡的收益，通過人才的能力提升讓他們感覺到有所貢獻(xiàn)也有及時(shí)補(bǔ)充，從而更加忠實(shí)于企業(yè)。越來越多的企業(yè)正積極投身于人才的培訓(xùn)上來，使組織變得更加精英起來。精英團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)，結(jié)果就是讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，產(chǎn)生一種和諧環(huán)境留人的效果。讓學(xué)習(xí)成為連接企業(yè)與人才互

48、相溝通、彼此促進(jìn)的很好工具，樹立彼此發(fā)展的雙贏關(guān)系，注意雙方的利益融合，這對(duì)企業(yè)來說是個(gè)新的挑戰(zhàn)。</p><p>　　（三）針對(duì)個(gè)人層面問題的對(duì)策</p><p>　　根據(jù)人才流失個(gè)人層面的原因，必須從企業(yè)家和個(gè)人兩個(gè)方面分別提出辦法進(jìn)行解決：</p><p>　　1、企業(yè)家個(gè)人方面的對(duì)策</p><p>　　很多人都?jí)粝氤蔀槠髽I(yè)家，事實(shí)上

49、，企業(yè)家除了令人羨慕的光環(huán)、呼風(fēng)喚雨的榮耀、金錢和物質(zhì)上的滿足外還必須面對(duì)無數(shù)的挑戰(zhàn)和無與倫比的精神壓力，這是企業(yè)家必須付出的代價(jià)、辛酸和遭遇。“火車跑的快，全靠車頭帶”，擁有較高綜合素質(zhì)的民營(yíng)企業(yè)家對(duì)員工的示范和帶頭作用是不言自明的。經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧曾說過21世紀(jì)的企業(yè)家應(yīng)具備新觀念、新決策方法、利益導(dǎo)向和善用資本市場(chǎng)四個(gè)條件，這樣才稱得上是一名合格的企業(yè)家。民營(yíng)企業(yè)要走出“人才陷阱”問題，最終還在于企業(yè)家自己。因此，企業(yè)家要全面提升自

50、己的綜合素質(zhì)，進(jìn)行全面的修煉：樹立遠(yuǎn)大的理想和強(qiáng)烈的事業(yè)心；努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，了解市場(chǎng)及產(chǎn)業(yè)發(fā)展大勢(shì)；樸素的感情與現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)相結(jié)合，等等。</p><p>　　總之，民營(yíng)企業(yè)要走出人才流失的困境，企業(yè)家不僅僅應(yīng)成為精明能干的領(lǐng)導(dǎo)，而且，應(yīng)成為各類人才信得過的良師益友；不僅自己事業(yè)有成，而且使每一個(gè)人才、每一個(gè)員工都能成就一番事業(yè)。</p><p>　　2、員工個(gè)人方面的對(duì)策</p&

51、gt;<p>　　要從員工方面防止人員流失，除了從整個(gè)社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)一步改善福利制度、在企業(yè)中進(jìn)行制度完善和激勵(lì)創(chuàng)新外，以下幾方面也值得注意：</p><p>　　第一，提高員工職業(yè)道德水平。人常說：態(tài)度決定一切。一個(gè)人可以沒有超強(qiáng)的工作能力，但不能沒有從事該職業(yè)應(yīng)持有的最基本的職業(yè)道德。每個(gè)員工都應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到提高職業(yè)道德水平的重要性和緊迫性。在工作過程中，愛護(hù)企業(yè)，熱愛工作，堅(jiān)守職責(zé)，不受眼前利益

52、的誘惑而損失公司利益，全面提升自身職業(yè)技術(shù)水平。</p><p>　　第二，注意日常個(gè)人知識(shí)和修養(yǎng)的積累和培養(yǎng)。從整體情況看，民營(yíng)企業(yè)員工綜合素質(zhì)還是普遍偏低。員工常常因做出一點(diǎn)小成績(jī)就洋洋自得，好高騖遠(yuǎn)，或是見利忘義，惟利是圖。因此，員工必須從根源上解決問題，努力提高自身綜合素質(zhì)。即使企業(yè)不為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，員工自己也應(yīng)當(dāng)有意識(shí)地加強(qiáng)學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)不僅對(duì)員工今后的發(fā)展大有幫助，而且使員工的修養(yǎng)和眼界也得到了提高

53、，對(duì)問題的看法就會(huì)隨之改變，短期行為就會(huì)相應(yīng)減少。</p><p>　　第三，推行員工持股計(jì)劃。員工之所以會(huì)產(chǎn)生短期行為和損害企業(yè)利益的行為，關(guān)鍵在于員工報(bào)的是一種打工者的心態(tài)。假如企業(yè)能夠?qū)嵤﹩T工持股計(jì)劃，員工的心態(tài)便會(huì)自然調(diào)整過來。這樣一來，員工成了企業(yè)的主人，企業(yè)的興衰都與自己息息相關(guān)，一方面保證了員工的工作積極性，另一方面也有效的防止了人才流失。</p><p><b>

54、　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　1、陳堅(jiān)碩.中小企業(yè)生存之道--中小企業(yè)謀略文集.北京：機(jī)械工業(yè)出版社,2003.1</p><p>　　2、王士軍.私營(yíng)公司如何做強(qiáng).北京：中國(guó)商業(yè)出版社，2002.6</p><p>　　3、Senge.The leader’s New York.Sloan Management Review,1990 N

55、O.7</p><p>　　4、何金泉.中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)研究.成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2001.12</p><p>　　5、姜少敏.丁躍進(jìn).中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理精華讀本.合肥：安徽人民出版社，2002.5</p><p>　　6、劉園.李志群.股票期權(quán)制度分析.北京：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2002. 8</p><p>　　7、啟智工作室.私營(yíng)

56、企業(yè)成功手冊(cè).北京：中國(guó)物價(jià)出版社，2002.8</p><p>　　8、周健臨.唐如青.管理學(xué)教程.上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1999.4</p><p>　　9、沃爾馬公司人力資源管理中的文化導(dǎo)向.經(jīng)濟(jì)管理,2003.7</p><p>　　10、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局企業(yè)調(diào)查總隊(duì)課題組.民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)研究.經(jīng)濟(jì)研究參考，2004.22P-2</p>