中小企業(yè)人才流失問題畢業(yè)論文

1、<p>　　中小企業(yè)人才流失問題分析</p><p>　　內 容 提 要</p><p>　　中小民營企業(yè)占我國企業(yè)的絕大多數(shù)，在我國經(jīng)濟社會發(fā)展過程中扮演著重要角色，并推動著我國經(jīng)濟發(fā)展。近年來，隨著人才競爭的加劇，這類企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重，已成為影響和進一步發(fā)展的重要障礙。論文在借鑒國內外學術界關于人才流動影響因素研究成果的基礎上，探討分析了我國中小民營企業(yè)

2、人才流失的現(xiàn)狀和成因，提出通過樹立以人為本的管理理念，建立公正的用人機制、全方位的激勵機制和科學的考評體系，提供充足的發(fā)展空間以及加強企業(yè)文化建設等措施，增強人才對企業(yè)的認同感和歸屬感，達到減少人才流失和促進企業(yè)發(fā)展的目的。</p><p>　　關鍵詞：中小企業(yè) 民營企業(yè) 人才激勵 人才流失 </p><p><b>　　Abstract：</b></p>

3、<p>　　Medium and small-sized private enterprises account for the majority of enterprises in our country.They play animportant role in economic and social development.They are important component of national econom

4、y.In recent years,with the talentcompetition,brain drain has become serious in this kind of enterprise,which has influenced and restricted their further development.This passage draws lessons from the study of talent flo

5、w influence factors in domestic and foreign academic circles.On basis of </p><p>　　Key words：Medium and small-sized enterprise Private enterprise Brain drain Talent incentive</p><p><b>　　目

6、錄</b></p><p>　　一、中小企業(yè)人才流失問題4</p><p>　　（一）、人才流失的概念4</p><p>　　（二）、人才流動因素研究4</p><p>　　二、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀7</p><p>　?。ㄒ唬⑷瞬帕魇矢?</p><p>　　（二）、

7、人才流失單向性7</p><p>　　（三）、人才流失外傾性7</p><p>　?。ㄋ模?、人才流失集體性7</p><p>　　三、中小企業(yè)人才流失的原因分析8</p><p>　　（一）、缺乏“以人為本”的現(xiàn)代管理理念8</p><p>　?。ǘ?、缺乏有效的人才激勵機制8</p><

8、;p>　?。ㄈ⑷狈α己玫钠髽I(yè)文化氛圍8</p><p>　?。ㄋ模?、企業(yè)規(guī)模小9</p><p>　?。ㄎ澹l(fā)展思路不清晰，帶來人才規(guī)劃上的左右搖擺9</p><p>　　四、中小企業(yè)人才流失的應對策略9</p><p>　?。ㄒ唬?、樹立以人為本的現(xiàn)代管理理念9</p><p>　　（二）、建立公

9、正平等的用人機制10</p><p>　?。ㄈ?、建立全方位的人才激勵機制10</p><p>　　（四）、建立科學的績效考核體系10</p><p>　　（五）、提供充足的人才發(fā)展空間10</p><p>　?。⑺茉靸?yōu)秀的企業(yè)文化10</p><p>　　中小企業(yè)人才流失問題分析</p>

10、<p>　　中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位。其中絕大多數(shù)為民營企業(yè)。改革開放以來，中小民營企業(yè)在我國經(jīng)濟社會發(fā)展過程中扮演著重要角色，并已成為我國經(jīng)濟發(fā)展不可缺少的重要組成部分。近年來，中小民營企業(yè)在取得發(fā)展，推動中國生產力發(fā)展的同時，人才流失現(xiàn)象相當嚴重，并有愈演愈烈之勢，有些企業(yè)人才流失率竟達到70%左右。在競爭激烈的市場中，人才是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)發(fā)展的根本動力，是企

11、業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的根本所在。人才的流失，必將給企業(yè)造成無法估量的損失，嚴重影響和制約企業(yè)的發(fā)展。21世紀是人才競爭的社會，對于企業(yè)而言更是如此，企業(yè)只有想方設法留住人才，用好人才，才有可能使企業(yè)在激烈的市場競爭中發(fā)展壯大。人才對大企業(yè)來說重要，對中小企業(yè)來說更是如此，但是由于中小企業(yè)天生的缺陷，使得中小企業(yè)在吸引、留住人才方面困難重重，人才流出不流進，人才流失嚴重。降低企業(yè)的員工離職率，保持一支穩(wěn)定而高素質的員工隊伍是企業(yè)人力資源管理部門

12、的當務之急。</p><p>　　一、中小企業(yè)人才流失問題</p><p>　?。ㄒ唬?、人才流失的概念</p><p>　　從企業(yè)微觀層面看，人才是指在企業(yè)整體運作的關鍵環(huán)節(jié)上發(fā)揮重要作用，具有較強的不可替代性的員工。他們是企業(yè)人力資源的精華。這類員工往往希望具有廣闊的發(fā)展空間，擁有更大的自主權，獲得工作成就感，體現(xiàn)個人價值。若企業(yè)不能滿足其需求，他們很可能會另謀出

13、路。</p><p>　　人才流動，是指人才從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以根據(jù)工作的崗位、工作的地點、職業(yè)的性質和服務的對象及性質等因素來確定。人才流動是人才自主選擇和自主決策的過程，是人才根據(jù)自身及自身所處環(huán)境主動選擇的過程。從實質來看，流動本身不是目的，而是實現(xiàn)目的手段。通過流動實現(xiàn)追求更高收入，更好工作或職業(yè)的目的。人才在企業(yè)層面的流動可以分為流入、流出和內部流動。人才流出企業(yè)有自愿與非

14、自愿之分，而將人才的自愿流出稱為人才流失，人才的自愿流出對于企業(yè)來說是一種損失。從這個意義上，人才流失是指對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是起關鍵性作用的人才的自愿流出。人才流失不僅是企業(yè)高端人力資本的喪失，而且導致企業(yè)核心技術、商業(yè)機密等有形資產的流失，更為重要的是它將帶來企業(yè)無形資產的流失和隱性成本的增加。若不引起重視，會發(fā)生連鎖反應，引發(fā)人才危機，嚴重影響企業(yè)的發(fā)展?jié)摿透偁幜Α?lt;/p><p>　?。ǘ?/p>

15、、人才流動影響因素研究</p><p>　　國外對人才流動問題的研究已有很長的歷史，許多理論都是在市場經(jīng)濟成長過程中和成熟階段形成的，并且伴隨管理學、行為科學的發(fā)展而不斷完善。我國學者和實際工作者對人才流動問題的研究則較之國外要晚很多。近些年，在借鑒國外相關理論和國內的人才流動實踐的基礎上，我國的人才流動研究也取得了一些成果。</p><p><b>　　1．國外研究</b

16、></p><p>　　國外學者對人才流動這一問題研究可以說是由來已早，其在大量系統(tǒng)深入的分析的基礎上取得了豐碩的成果。</p><p>　　馬斯洛提出人類共有生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)五種類型的需要。這五種需要由低到高依次遞進，一旦低層次的需求得到滿足時，高層次的需求就成為主導。這就是說，在一個特定的環(huán)境中，如果人們某一層次的需要得不到滿足，就會采取相應行動以尋求滿足的機會，

17、而當外界環(huán)境可以予以滿足時，他就會離開現(xiàn)有環(huán)境，而產生流動行動。</p><p>　　普萊斯在其人才流動決定因素模型中對影響人才流動的因素從外部環(huán)境和宏觀、微觀因素進行分析，提出影響企業(yè)人才流動影響因素，具體包括親屬責任、一般培訓、機會、工作壓力、工作自主權、工作參與度、分配公平性、薪酬、晉升機會、積極/消極情感、單調性、社會支持等。</p><p>　　肯尼迪和福佛特認為，影響員工流動的

18、因素包括明顯因素和不明顯因素，其中明顯因素包括：年齡、收入、工作性質、個人發(fā)展事業(yè)的決心、預期未來的發(fā)展前途、員工調動工作的態(tài)度等。不明顯因素包括：性別、種族、婚姻狀況、家庭人數(shù)、教育背景、工作任期、以前調動工作的經(jīng)驗等。</p><p>　　莫布雷提出影響員工流動的三方面因素：經(jīng)濟及勞動力市場因素、企業(yè)因素和個體因素。經(jīng)濟及勞動力市場因素主要包括失業(yè)率、職位空缺率、招聘廣告普及度、新雇員水平等；企業(yè)因素主要包括

19、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)氛圍、企業(yè)制度、報酬等；個人因素包括年齡、教育水平和個性特征等個人背景方面的差異帶來的影響。</p><p>　　勒溫提出了場論，他認為個人的績效與環(huán)境之間存在著一種類似物理學中的場強函數(shù)關系。也就是說，個人的績效與其所處的環(huán)境密切相關。如一個人處于不利的環(huán)境中，如專業(yè)不對口、人際關系惡劣、工資待遇不公平、領導作風專斷、不尊重知識和人才等，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得更好的成績。而一般而言，個人

20、對環(huán)境往往無能為力，改變的方法只能是離開這個環(huán)境，轉到一個更適宜的環(huán)境，因而由此產生人才的流動。</p><p><b>　　2．國內研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　在借鑒國外學者研究成果的基礎上，國內學者也在不斷的探索著人才流動的相關問題，并取得了一定的成果。</p><p>　　南京大學趙曙明教授，2010年在他的專著《國際企業(yè)人力資

21、源管理》、《中國企業(yè)人力資源管理》中，都有專門的章節(jié)介紹人才流動的相關內容。這些研究側重于宏觀層面的人才流動。他認為，從全社會的角度來看，人才流動是優(yōu)化資源配置、開發(fā)人力資源的必然要求。各行業(yè)、各地區(qū)、各企業(yè)的發(fā)展是不平衡的，對人力資源需求必然是不平衡的。為了使人力資源得到最充分的利用，必然要求人力資源從相對富裕的行業(yè)、地區(qū)及企業(yè)流入相對稀缺的行業(yè)、地區(qū)和企業(yè)；再者，他發(fā)表《知識型員工流動的特點、原因與對策》、《人才流動探析》等論文對人

22、才流動理論進行了分析。</p><p>　　中國人民大學勞動人事學院孫健敏教授認為，影響人才流動的因素主要有三個方面，即社會因素、組織因素和個人因素。</p><p>　　謝晉宇側重于微觀層面的研究，在其出版的《雇員流動管理》一書中對雇員流出理論作了系統(tǒng)的介紹，從雇員流入、流出方面分別進行深入分析，并提出了管理控制措施。</p><p>　　張再生指出：影響人才流動

23、的原因是多方面的，從宏觀上看，人才所處的地理環(huán)境、文化背景、國家與地區(qū)就業(yè)政策、法律法規(guī)、用工制度、社會保障體系、勞動力市場發(fā)育情況、經(jīng)濟發(fā)展狀況等都會對人才的流動產生影響。從微觀上看，工資、福利待遇等物質利益因素對人才流動有非常直接的影響；單位所屬行業(yè)類型及職業(yè)類別對人才流動也有重要影響，同時，人才對工作的滿意程度和所處的人際氛圍也與流動有著十分密切的關系。</p><p>　　熊勇清通過問卷調查法和定量分析法

24、，分析民營企業(yè)組織承諾、工作滿意度、制度因素和流失傾向之間的關系，研究發(fā)現(xiàn)：溝通因素與流失傾向呈現(xiàn)明顯正相關，薪酬、晉升、培訓和溝通因素通過內在滿意與流失傾向相關；晉升、薪酬和溝通因素通過努力承諾與流失傾向相關。國內外學者關于人才流動的因素研究主要從微觀和宏觀兩個角度出發(fā)，包括個人因素、企業(yè)因素、社會因素。由于本次研究是關于中小民營企業(yè)的人才流動問題，所以有關人才流動的因素大多從員工個人層面和企業(yè)組織層面進行考慮。</p>

25、<p>　　二、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀</p><p>　　我國中小民營企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)以下四個特點：</p><p>　　（一）、人才流失率高</p><p>　　人才流動頻繁，特別是核心人才流失率高。優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率應在9%-15%左右，然而據(jù)統(tǒng)計，我國中小民營企業(yè)的人才流失率接近60%，甚至有些竟達到了70%；其中較大比例的是企業(yè)的中高層管理人

26、員和專業(yè)技術人員，他們具有專長和管理經(jīng)驗，是企業(yè)的核心人才。一項專項調查反映，他們在公司的工作年齡普遍較短，一般為2～3年，其中，最短的僅為50天，最長的也不過5年。人才的流失不僅帶走了商業(yè)秘密、市場資源和技術才能，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且增加了企業(yè)的重置成本，不利于工作的連續(xù)性和員工的穩(wěn)定性。</p><p>　?。ǘ?、人才流失單向性</p><p>　　隨著企業(yè)的發(fā)展，中小民營企

27、業(yè)家族式管理弊端逐漸顯現(xiàn)。民營企業(yè)迫于各種關系和親情而吸納人員，使中國式人情管理破壞了企業(yè)的正常的管理氛圍和公正的管理制度，造成核心人才的大量流失，而這些親情人員的知識結構和技術能力卻不能勝任工作，這在一定程度上造成核心人員的只出不進與非核心人員的只進不出的單向流動。最終致使其面臨著人才匱乏和人才高流失率的發(fā)展瓶頸，導致人才危機，影響了企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　?。ㄈ⑷瞬帕魇鈨A性</p>

28、<p>　　中小民營企業(yè)的人才流失主要外流至其同行或同業(yè)競爭對手之處，這種外流直接造成商業(yè)泄密。人才流失的原因一方面是企業(yè)員工本身因企業(yè)存在管理方面的問題而具有流動的傾向；另一方面是同行業(yè)企業(yè)或競爭對手的主動挖掘。這樣的人才一旦離去，將帶給企業(yè)極大的損失，使企業(yè)面臨嚴峻的競爭壓力。</p><p>　?。ㄋ模?、人才流失集體性</p><p>　　人才流失呈現(xiàn)集體意識。這種情況具

29、有兩種形式：第一種是企業(yè)高管與其下屬員工集體跳槽至同一家企業(yè)，新近發(fā)生的多次員工流動事件都反映了這方面的特點；第二種是因企業(yè)高管離職產生的示范作用而引發(fā)的多米諾骨牌效應，刺激更大范圍的人員流失。這種集體性的人才流失嚴重影響在職人員的工作士氣與工作積極性。</p><p>　　三、中小企業(yè)人才流失的原因</p><p>　　導致我國中小民營企業(yè)人才流失的原因概括起來有以下五點：</p&

30、gt;<p>　?。ㄒ唬?、缺乏“以人為本”的現(xiàn)代管理理念</p><p>　　中小民營企業(yè)大多采用為家族式的管理模式，這種模式具有目標一致、精誠團結、不求私利等特點，更有利于企業(yè)初期的成功創(chuàng)業(yè)，但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，它所帶來的過分集權、任人唯親、論資排輩等弊端也就明顯的暴露出來，使外來人才缺少發(fā)展空間，缺乏對企業(yè)的認同感和歸屬感，最終導致</p><p><b>

31、;　　人才流失。</b></p><p>　　中小民營企業(yè)領導人沒有建立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，或大多具有這方面的意識，但為了維護個人和家族的利益，不敢或不愿給予適當?shù)姆艡?。這在很大程度上影響了員工的工作態(tài)度和工作角色，員工永遠是外來者，得不到應有的尊重，因而，不可能有很高的忠誠度，跳槽也就時有發(fā)生。</p><p>　　根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的最高層次需要是自我實現(xiàn)

32、的需要，而中小民營企業(yè)為外來人才提供的發(fā)展空間極為有限，無法滿足自我實現(xiàn)的需要。其家族式的管理模式使其無法擺脫舊式的管理理念，家庭成員或親情人員把持著企業(yè)的關鍵崗位和重要權利，這種裙帶關系嚴重阻礙了外來人才的發(fā)展路徑，限制了他們的發(fā)展空間。</p><p>　?。ǘ⑷狈τ行У娜瞬偶顧C制</p><p>　　人力資源管理制度是留住人才的基本保障。但大多數(shù)中小民營企業(yè)未能建立起科學的人力

33、資源管理體系，缺乏有利有效的人才激勵機制。這種情況一方面體現(xiàn)在人力資源管理制度建設上，特別是一些重要的激勵環(huán)節(jié)，如薪酬福利體系、績效考核體系、培訓晉升體系等，缺乏公平性、穩(wěn)定性和安全性。而在另一方面，員工最初工作的動機是獲得較多的薪酬，但隨著個人的發(fā)展，會更多的考慮個人發(fā)展前景、參與決策及從事更多針對不同員工采取不同的激勵手段，采用非物質激勵的方式，缺乏與員工的感情交流。人才激勵機制的缺失使人心浮動，即使暫時留下來，也不會發(fā)揮最大潛力。

34、</p><p>　　（三）、缺乏良好的企業(yè)文化氛圍</p><p>　　良好的企業(yè)文化能夠凝聚人心，使員工與企業(yè)之間形成一種默契和互相依托的關系，對員工具有激勵和提高凝聚力的作用。企業(yè)文化的缺失會使員工缺乏對企業(yè)的認同感，難以形成向心力。然而，我國很多中小民營企業(yè)往往忽視企業(yè)文化的建設，致使企業(yè)和員工缺乏共同的價值觀，沒有共同的目標可尋。另外，雖然有些企業(yè)意識到這一問題的嚴重性，試圖著手

35、建立企業(yè)文化，但僅限于像類似于員工生日會、運動會、外出游企業(yè)文化體現(xiàn)的不是真正的企業(yè)文化，自然也就無法讓人產生安全感和歸屬感，最終也就無法留住人才。</p><p><b>　?。ㄋ模⑵髽I(yè)規(guī)模小</b></p><p>　　不管是生產規(guī)模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)，而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內部還是外部環(huán)境的變化，都對中小企業(yè)

36、的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)的風險。有些中小企業(yè)為了吸引人才，參與競爭，在招聘時不得不實施高薪承諾，一旦市場形勢風云突變，各種承諾又難以兌現(xiàn)，使引進的人才有一種受騙的感覺，結合其它一些原因，往往很難留住人才。</p><p>　　（五）、發(fā)展思路不清晰，帶來人才規(guī)劃上的左右搖擺</p><p>　　由于大部分中小企業(yè)長期以來是在市場的夾

37、縫中求生存，走的是一條拾遺補缺的滾動發(fā)展道路，產品和產量不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰，在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營過程中，沒有明確的戰(zhàn)略目標和長遠的發(fā)展規(guī)劃，帶來了人才規(guī)劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。同時，中小企業(yè)缺乏創(chuàng)新，創(chuàng)新能力差也是人才流失的原因之一。因為創(chuàng)新能力直接影響企業(yè)核心競爭力，影響企業(yè)的發(fā)展，這勢必造成人才流失。</p><p>　　四、中小企業(yè)人才流失的應

38、對策略</p><p>　　在應對人才流失這一問題上，中小民營企業(yè)必須轉變管理理念，立足于企業(yè)內部的科學管理，建立有效的人才激勵機制，營造優(yōu)秀的企業(yè)文化環(huán)境，才能從根本上加以解決。具體建議如下：</p><p>　?。ㄒ唬淞⒁匀藶楸镜默F(xiàn)代管理理念</p><p>　　以人為本企業(yè)管理理念的重要性人是生產力諸要素中最積極、最活躍的因素,是企業(yè)最有價值的資源和財富,

39、是決定企業(yè)興衰成敗的關鍵。隨著經(jīng)濟全球化、信息化時代的到來,人力資源的擁有和管理己成為各個企業(yè)競爭的焦點,誰能在人才上搶占先機,擁有一流的人才資源,創(chuàng)造適合企業(yè)發(fā)展的管理理念,誰就能創(chuàng)造一流的產品,獲得一流的經(jīng)濟效益,始終立于不敗之地。</p><p>　　中小民營企業(yè)家要摒棄家族式管理思維，樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念。所謂“以人為本”就是指在管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調動人的主動性、積極性、

40、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。當前中小民營企業(yè)的管理問題根源在于粗放、無序的家族式管理模式。家族式管理模式所產生的集權化和專權化傾向，無法滿足人才的發(fā)展要求。民營企業(yè)要發(fā)展，應從創(chuàng)業(yè)之初的家族式管理模式逐漸轉變?yōu)槿吮净?、現(xiàn)代化的管理模式。首先，完善各項管理機制，規(guī)范管理秩序并嚴格加以實行。如建立明確的用人機制和公平公正晉升體系，并把這些制度的執(zhí)行放在整個企業(yè)的每一個運轉環(huán)節(jié)之中；再有，根據(jù)不同類別人才的需求，給予

41、適當?shù)氖跈嗪陀嗅槍π缘募?，滿足人才自我發(fā)展的需要，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。唯有雙贏，才能把蛋糕做大，才能從根本上留住人才。</p><p>　　此外，中小民營企業(yè)家要摒棄那種自私、冷漠和不尊重人才的做法。在日常管理行為中應做到以人為本，理解人、尊重人、關心人、成就人，滿足人才的自尊需要和自我實現(xiàn)需要。如果企業(yè)領導能對員工做到理解尊重、知人善用的話，一定會贏得他們的忠誠與追隨。</p><p

42、>　?。ǘ?、建立公正平等的用人機制</p><p>　　中小民營企業(yè)要想取得健康可持續(xù)的發(fā)展，就要減少外來人員的不公平感，建立公正平等的用人制度。首先，走出原有的親情關系模式，給內外人員提供平等的競爭機會，在人才選擇上堅持公平、公正、公開的原則；其次，引入競爭機制，建立能者上、庸者下的用人機制，徹底打破任人唯親、論資排輩的人才晉升模式，大膽啟用有才能的外來人才，營造人才脫穎而出的新機制，對有技術、有才能的

43、人，要定向培養(yǎng)，破格提拔，為他們提供充分展示自己、發(fā)展自我的空間。</p><p>　?。ㄈ⒔⑷轿坏娜瞬偶顧C制</p><p>　　目前，中小民營企業(yè)所采用的激勵手段大多比較單一，往往過分偏重物質激勵而忽視了非物質激勵的作用。薪酬的高低是員工價值大小的重要體現(xiàn)，較高的報酬使員工在得到物質滿足的同時也得到心理上的滿足。但人的尊重需要、自我實現(xiàn)需要等較高層次的需要是物質激勵無法滿足的

44、。其實，物質激勵往往很難滿足不同員工的需要，所以要針對不同員工的不同需要，采用例如彈性工作時間、帶薪假期、股權激勵、適當授權等多種非物質激勵方式，有的放矢地進行激勵。此外，由于人的需求是多變的，激勵方式也應隨著員工生活水平、收入水平的變化而有所改變。這樣激勵才能具有持續(xù)性和有效性，員工的工作積極性才能不斷提高。只有通過多元化、系統(tǒng)化的激勵體系，才能滿足不同人才不同時期的需求，才能在留住人才的同時不斷激發(fā)他們的潛能，才能不斷的將企業(yè)做大做

45、強，最終實現(xiàn)企業(yè)與人才的雙贏。</p><p>　　（四）、建立科學的績效考核體系</p><p>　　績效考核是運用特定的標準和指標，采取科學的方法，檢查和評定員工職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法?？冃Э己梭w系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理

46、的重要因素。 考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。績效考核指標和方法要堅持客觀公正、注重實效的原則?？茖W公正的績效考核體系不僅使員工注重個人績效的提高，而且使員工看到通過個人績效的改變可以滿足其物質或非物質方面的需求。因而，考核結果公正與否直接影響到員工的工作行為，甚至導致員工的離職。因此，中小民營企業(yè)要建立科學公正的績效考核體系。</p><p>　?。ㄎ澹?、

47、提供充足的人才發(fā)展空間</p><p>　　對于大多數(shù)人才來說，良好的發(fā)展空間是其決定去留的重要因素。因此，企業(yè)要留住人才就必須為員工提供良好成長的機會與充足的發(fā)展空間。這就要求企業(yè)要為員工創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，關心員工的個人利益，關注員工的事業(yè)成長；此外，企業(yè)要樹立長遠發(fā)展戰(zhàn)略，并將員工發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系起來，使員工清楚的知道自身所處的位置和具有的發(fā)展機會。</p><p>　

48、　（六）、塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化</p><p>　　企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產經(jīng)營活動中所形成的全體成員共同認可的價值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有較強的凝聚作用，它將企業(yè)和員工緊密聯(lián)系在一起，使每個員工在為企業(yè)努力工作的同時產生強烈的歸屬感和榮譽感，對穩(wěn)定員工起著重要作用。所以，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)留人的重要措施。而要塑造一個優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從物質層面、制度層面和精神層面入手，通過一系列管理行為來完成。這就要求企

49、業(yè)在滿足員工物質需求的同時關注企業(yè)的制度建設并取得企業(yè)全體員工的共同認可，如企業(yè)戰(zhàn)略的透明性，內部分配的公平性，用人機制的公開性等；此外，還要做好企業(yè)與員工目標共同體與利益共同體建設，要讓員工參與到企業(yè)文化的建設中，感受到企業(yè)文化與每個人是息息相關的。</p><p>　　首先，應注重營造和諧的人際關系。要在企業(yè)中大力推進團隊精神，鼓勵員工之間的開放與合作意識。要通過開展各種團隊活動，如各種有益的競賽、參觀考察、

50、聯(lián)誼會、集體郊游等，加強信息交流增強組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關系氛圍，增強他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻的主動意識。其次，應強化企業(yè)文化的滲透教育。不僅要對在職員工進行企業(yè)價值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)經(jīng)營理念的教育，而且還應嚴把招聘關，在人才招聘選拔上，注重選擇那些能夠很好領悟企業(yè)文化，與企業(yè)價值觀相一致的人員，這樣才能在未來的團隊工作中起到潤滑劑和加速劑的作用。</p><p>　　總之，在競爭激烈的市場中，人才

51、是企業(yè)發(fā)展的第一資源，中小民營企業(yè)必須樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，通過完善用人機制，健全激勵機制，塑造企業(yè)文化等多方面措施，留住優(yōu)秀人才，減少人才流失，保證企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學[M].中國人民大學出版社，2002，167.</p>

52、<p>　　[2]段濤.空調行業(yè)人才流失問題分析及對策研究[D].山西財經(jīng)大學，2010，6.</p><p>　　[3]鄭代新.我國民營企業(yè)人才流失及對策研究[D].重慶大學，2010，14.</p><p>　　[4]鮑嘉陳，肖婷.淺析民營企業(yè)人才流失的原因與對策[J].人力資源開</p><p>　　發(fā)，2010(2)，21-23.</p&g

53、t;<p>　　[5]趙紅.中小民營企業(yè)如何留住核心人才[J].十堰技術學院學報，2010(2)，</p><p><b>　　61-62.</b></p><p>　　[6]胡杏菁.論中小型民營企業(yè)人員流動與管理[J].經(jīng)濟與管理，2010(16)，</p><p><b>　　31-32.</b><