企業(yè)人才流失畢業(yè)論文 (2)

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p>　　中小企業(yè)人才流失原因及對策分析</p><p>　　2012年 5月 6 日</p><p>　院（系）名稱國際學(xué)院</p><p>　專業(yè)名稱工商管理</p><p>　學(xué)生姓名</p><p>　指導(dǎo)

2、教師</p><p>　　中小企業(yè)人才流失原因及對策分析</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　經(jīng)濟(jì)體制的改革使得中小企業(yè)得以快速發(fā)展，成為社會主義市場經(jīng)濟(jì)新體制中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)和重要組成部分,它在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長，緩解就業(yè)壓力，優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，推動消費(fèi)需求等方面起到了重要作用。隨著市場競爭的加劇，中小企業(yè)將面臨

3、更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，要在未來市場占有一席之地，中小企業(yè)就必須從人力資源上獲取競爭優(yōu)勢，為企業(yè)更好發(fā)展創(chuàng)造條件。但是人才的嚴(yán)重流失給企業(yè)帶來了不可估量的損失，較高的人才流失率阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。因此如何合理利用人力資源，留住人才，顯得尤為重要。</p><p>　　通過搜集資料，本文從目前中小企業(yè)人力資管理過程中出現(xiàn)的人才流失問題展開分析，以人力資源的開發(fā)和管理理論為指導(dǎo)，深入全面的闡述了中小企業(yè)人才流失問題。首先分析

4、了中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及帶來的負(fù)面影響，說明了研究的必要性，然后從外部因素、中小企業(yè)自身因素及員工個人因素分析企業(yè)人才流失形成的主要原因，并提出了應(yīng)對中小企業(yè)人才流失的管理對策和建議：從發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟(jì)，改善人力資源管理體制，企業(yè)文化建設(shè)，提高管理者水平等方面解決問題。</p><p>　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人才流失，原因，對策</p><p>　　Discussion on the sma

5、ll and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis</p><p>　　Author:Zou Rongqing</p><p>　　Tutor:Xia Ling </p><p><b>　　Abstract</b></p>

6、<p>　　The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapid development, become a new system of socialist market economy the most dynamic economic growth and an important part of it, in prom

7、oting economic growth, alleviate obtain employment pressure, optimize economic structure, promote the consumption demand has played an important role. With the aggravation of the market competition, small and medium ente

8、rprises will face more severe challenges, in the future market occupies</p><p>　　By collecting data, this article from the present small and medium-sized enterprise human resource management problems in the

9、process of the brain drain problem analysis, to human resources development and management theory as a guide, a comprehensive elaborated the small and medium-sized enterprise brain drain question. First analyzed the smal

10、l and medium-sized enterprises current situation of brain drain and brought negative effect, illustrates the necessity of study, and then from the externa</p><p>　　Key words: Small and medium-sized enterpris

11、e, Brain drain,Reason, Countermeasure</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　一、緒論1</b></p><p>　?。ㄒ唬┱n題研究背景1</p><p>　　（二）課題研究目的和意義1</p>&

12、lt;p>　　（三）課題研究方法及論文內(nèi)容構(gòu)成2</p><p>　　二、人才流失的綜合概述3</p><p>　?。ㄒ唬?、關(guān)于人才和人才流失的定義3</p><p>　?。ǘ┤瞬帕魇У暮饬?</p><p>　　三、當(dāng)前中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及影響6</p><p>　?。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)人才流失的現(xiàn)狀

13、6</p><p>　?。ǘ┤瞬帕魇淼挠绊?</p><p>　　四、中小企業(yè)人才流動率高，留人難的原因分析8</p><p>　?。ㄒ唬⑼獠恳蛩胤治?</p><p>　?。ǘ⒅行∑髽I(yè)自身因素分析8</p><p>　?。ㄈ?、員工個人因素分析10</p><p>　　五

14、、有效控制中小企業(yè)人才流失的對策分析11</p><p>　?。ㄒ唬l(fā)展企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)11</p><p>　?。ǘ?、從招聘源頭入手，提高招聘質(zhì)量11</p><p>　?。ㄈ?、創(chuàng)造好的工作生活的環(huán)境12</p><p>　　（四）、建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制12</p><p>　?。ㄎ澹?、注重對員工的培訓(xùn)

15、，對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析13</p><p>　?。⑺茉炝己玫钠髽I(yè)文化，加強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力13</p><p>　?。ㄆ撸?、管理者提高管理水平，領(lǐng)導(dǎo)者自身人格魅力，從情感上留人13</p><p>　　六、結(jié) 論15</p><p><b>　　致 謝16</b></p><p&g

16、t;<b>　　參考文獻(xiàn)17</b></p><p><b>　　一、緒論 </b></p><p><b>　?。ㄒ唬┱n題研究背景</b></p><p>　　改革開放以來中小企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)中的主體，在國民經(jīng)濟(jì)中占有很大的比重。據(jù)國家發(fā)展與改革委員會2004年10月統(tǒng)計顯示，經(jīng)工商部門注冊的中

17、小企業(yè)已經(jīng)超過360萬家，更何況經(jīng)過幾年的發(fā)展，中小企業(yè)也在不斷增多，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的55.6%。但是我們也看到了，隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，人才的競爭也從國內(nèi)企業(yè)之間的爭奪轉(zhuǎn)為國內(nèi)企業(yè)與外資企業(yè)的爭奪戰(zhàn)，入世以后，外資企業(yè)的進(jìn)入，像通用、摩托羅拉、微軟、IBM、愛立信等跨國企業(yè)紛紛擴(kuò)大在中國的投資，外國企業(yè)與本土企業(yè)的人才爭奪日益加劇。</p><p>　　較高的人才流失

18、率制約了中小企業(yè)的發(fā)展壯大，使中小企業(yè)在獲得持續(xù)發(fā)展動力方面面臨挑戰(zhàn)。因此如何合理利用人力資源，留住人才，顯的非常重要。通過搜集資料，本文以我國目前中小企業(yè)人力資管理過程中出現(xiàn)的人才流失問題展開分析，并針對此問題提出一些建議以供參考。</p><p>　?。ǘ┱n題研究目的和意義</p><p>　　近年來，隨著國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場競爭日益加大，再加上中國加入世貿(mào)組織，國門逐漸打開，越來越

19、多的國外企業(yè)在中國的市場上發(fā)展壯大，搶奪市場占有份額，對國內(nèi)企業(yè)造成了很大的沖擊，特別是中小企業(yè)更難立足和發(fā)展，因此提高我們企業(yè)的競爭力迫在眉睫。我們都是知道人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業(yè)而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。但是，由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企

20、業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，往往自己培養(yǎng)的核心員工成為別人的得意助手，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。</p><p>　　中小企業(yè)如果想要獲得長足發(fā)展必須在人才方面下功夫，應(yīng)該將人才戰(zhàn)略作為整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心，但是中小企業(yè)在人才引進(jìn)、聘用、培育、留守方面存在著種種的不利和弊端，這些直接導(dǎo)致了企業(yè)請進(jìn)了人才而又留不住人才的尷尬局面的出現(xiàn)。因此如何留住人才，如何解決人才流失這一問題就顯得尤為必

21、要。</p><p>　?。ㄈ┱n題研究方法及論文內(nèi)容構(gòu)成</p><p>　　本文主要利用文獻(xiàn)研究方法，通過多種途徑收集有關(guān)民營企業(yè)人才流失對策的文獻(xiàn)資料。主要包括人力資源管理、組織行為學(xué)、企業(yè)文化等多個學(xué)科關(guān)于人才流失的的相關(guān)著作及論文，收集我國關(guān)于中小企業(yè)相關(guān)的文獻(xiàn)資料及法律法規(guī)等。通過搜集和整理大量的與中小企業(yè)人才流失相關(guān)的資料，在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)和幫助下，分析中小企業(yè)在人力資源管理

22、中的人才流失問題，找出原因，并結(jié)合自己所學(xué)的知識、收集的資料并整理消化寫成論文。通過新穎的論點(diǎn)和想法來提出自己論文的創(chuàng)新點(diǎn)，并運(yùn)用所學(xué)習(xí)的知識來補(bǔ)充和加工。</p><p>　　本文先闡述課題背景和目的，從而引出人才流失的研究現(xiàn)狀，結(jié)合現(xiàn)狀并運(yùn)用課題的研究方法來分析中小企業(yè)在人力資源管理中的人才流失問題現(xiàn)狀。在現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上對中小企業(yè)人才流失率高，留人難的問題進(jìn)行分析，然后提出有效控制人才流失的對策。分析之后再總結(jié)

23、以上所講的內(nèi)容，即結(jié)論。論文層次分明，重點(diǎn)突出，詳略得當(dāng)，體現(xiàn)了理論為實踐服務(wù)的宗旨。</p><p>　　二、人才流失的綜合概述</p><p>　?。ㄒ唬?、關(guān)于人才和人才流失的定義</p><p>　　要想正確的認(rèn)識了解人才流失，首先，我們要了解什么是人才。傳統(tǒng)意義上的人才通常是指飽讀詩書、博學(xué)多才的人，這只是一個籠統(tǒng)的定義，而現(xiàn)代社會對人才有了新的認(rèn)識與界定，

24、是否擁有職業(yè)素質(zhì)成了人才的一個基本標(biāo)志。中共中央、國務(wù)院2010年6月6日印發(fā)《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中指出：人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。 </p><p>　　對于中小企業(yè)來說，人才就是指中小企業(yè)的行政管理、技術(shù)開發(fā)和生產(chǎn)經(jīng)營活動的優(yōu)秀員工，是為企業(yè)長早價值利益的人。這不僅意味著要具有過硬的專業(yè)知識

25、和實際經(jīng)驗，而且意味著要具有一定的社會閱歷、敬業(yè)的精神、健康的心理、負(fù)責(zé)的態(tài)度、誠信的品格、創(chuàng)新的意識、積極進(jìn)取的狀態(tài)以及很強(qiáng)的團(tuán)隊協(xié)作能力。</p><p>　　其次，要將人才流失與員工流動區(qū)別開來。人才流失與人才流動，雖然只有一字之差，但是意思卻相差甚遠(yuǎn)。所謂“過猶不及”就可以說明人才流失與人才流動的關(guān)系。人才流動是指員工從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以根據(jù)工作的崗位、工作地點(diǎn)、職業(yè)的性質(zhì)、

26、服務(wù)的對象及其性質(zhì)的因素等確定。一定程度上、一定范圍內(nèi)的合理的人才流動對組織是有利的，也是必須的，但一旦超出這個度，就會影響整個企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。合理的員工流動能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新，新員工的到來為企業(yè)注入新鮮血液，沒有能力或者工作績效不好的員工離去也有利于企業(yè)的更好發(fā)展。但是，人才的流動必須做到和企業(yè)的戰(zhàn)略決策相匹配。</p><p>　　那什么是人才流失呢？字面意義可以看為人才的流走失去，像員

27、工辭職，跳槽，或者是被解雇，退休等都是人才的流失。所謂人才流失，是指在一企業(yè)內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非企業(yè)意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。</p><p>　　人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出

28、來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。</p><p>　?。ǘ┤瞬帕魇У暮饬?lt;/p><p>　　對一個企業(yè)中如何界定為人才流失呢,首先是衡量人才流失的總體水平。根據(jù)以上對人才流失的界定,一個企業(yè)人才流失的總體水平取決于企業(yè)內(nèi)的人才流動總體狀況,以及企業(yè)的人才流動合理限度這兩個方面。 </p><p>　　企業(yè)內(nèi)人才流動的總體狀況,可以利用以下兩個指標(biāo)來衡量: </

29、p><p>　　1.總流動率?？偭鲃勇史从车氖窃谝粋€特定的時期內(nèi)(一般為一年),組織內(nèi)總的流動人數(shù)與員工總數(shù)的對比關(guān)系,可用以下公式計算: </p><p>　　總流動率=(總流動人數(shù)/平均員工總數(shù))×100% </p><p>　　2.可避免流動率?？杀苊饬鲃勇史从车氖窃谝粋€特定的時期內(nèi)(一般為一年),組織內(nèi)有可能避免出現(xiàn)流動的人數(shù)與員工總數(shù)的對比關(guān)系,可用

30、以下公式計算: </p><p>　　可避免流動率=(總流動人數(shù)-不可避免的流動人數(shù))/平均員工總數(shù)×100% </p><p>　　在這項指標(biāo)中,總流動人數(shù)減去不可避免的流動人數(shù)為可避免的流動人數(shù)。其中,不可避免的流動人數(shù)包括臨時性雇員的辭退、提升、橫向調(diào)動和因為生病、死亡和退休等導(dǎo)致的流動。可避免流動率是測量人才流動狀況的一個優(yōu)良指標(biāo),因為它反映了可以被消除的人才流動部分,代

31、表了組織通過有效的人力資源管理最有能力施加影響的那部分人才流動。 </p><p>　　企業(yè)的人才流動是否合理,它是一個相對的概念,是與企業(yè)所在行業(yè)或其他同類企業(yè)的平均人才流動水平相比較而言的。因此,一個企業(yè)人才流動的是否合理，就要看所在行業(yè)或其他同類企業(yè)的平均人才流動水平。一個企業(yè)的人才流動如果超過所在行業(yè)或其他同類企業(yè)的平均水平,超出部分就可視為人才流失。 </p><p>　　顯然,

32、一個企業(yè)的總流失率越高、特別是可避免的流失率越高,企業(yè)的人才流失情況就越嚴(yán)重。 </p><p>　　但是,對于企業(yè)的總?cè)瞬帕魇实母叩?有一點(diǎn)需要注意,如果沒能保留住高效率的員工,低流失率可能還不如高流失率。因此,要準(zhǔn)確判定組織的人才流失狀況,不僅要對人才流失的總體水平進(jìn)行衡量,還要從結(jié)構(gòu)上對人才流失進(jìn)行衡量。</p><p>　　三、當(dāng)前中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及影響</p>

33、<p>　?。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)人才流失的現(xiàn)狀</p><p>　　根據(jù)i Research艾瑞市場咨詢最新發(fā)布《2007年中國中小企業(yè)B2B電子商務(wù)研究報告》數(shù)據(jù)顯示，2006年中國中小企業(yè)總數(shù)為3151.8萬家，在國家制度環(huán)境逐步改善、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)展良好、中國成為全球制造業(yè)中心等諸多有利因素的推動下，艾瑞預(yù)計未來5年中國中小企業(yè)將連續(xù)擴(kuò)張，中小企業(yè)數(shù)量將保持7%-8%的年增長率，2012年中小企業(yè)總數(shù)

34、將達(dá)到5000萬家。</p><p>　　中小企業(yè)在不斷的壯大發(fā)展，但是由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。據(jù)2005年“第一資本”上海高峰論壇主辦方發(fā)布的“CEO眼中的人力資源管理主題調(diào)查報告”稱：75％認(rèn)為“15％以下的員工流失率”是合理的，其中55％認(rèn)為“5％～10％”是合理的；100％的CEO認(rèn)為，超過20％的流失率會繪企業(yè)帶來

35、實質(zhì)性影晌。過高的人才流動率表明相當(dāng)部分的民營企業(yè)對員工缺乏凝集力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感。</p><p>　　經(jīng)相關(guān)資料顯示一般員工有3個離職的高峰期：1、試用期前后的新人危機(jī)。在這期間，新員工發(fā)現(xiàn)這項工作超出他們的能力，基本生活需求沒有保障，或者是薪酬不合理，企業(yè)環(huán)境等不與預(yù)期所想，自身與企業(yè)的價值觀念不同，企業(yè)文化不認(rèn)同，或是與老板不合，就會立刻想辭職。2工作兩年后的升遷危機(jī)。經(jīng)過一段時間的工作后，

36、員工希望自己的能力各方面得到認(rèn)同，自我實現(xiàn)需求加劇，就會想有升遷晉升的機(jī)會。3，工作5年后的工作厭倦危機(jī)。當(dāng)可以預(yù)知的職位晉升越來越慢，且機(jī)會越來越少，在一個崗位工作時間太長，一些已經(jīng)擔(dān)任主管的人就會開始想找尋找外面的機(jī)會。這對企業(yè)來說也是最大的憂慮。</p><p>　　流向外資企業(yè)的比率較高</p><p>　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)革命的進(jìn)一步拓展，尤其是中國加入世貿(mào)組織后，越來越多的

37、跨國企業(yè)進(jìn)入中國市場。這些外資企業(yè)相對于中小企業(yè)，不僅是市場的競爭加劇，人才特別是優(yōu)秀人才的爭奪也因此加劇，目前，全球跨國公司500強(qiáng)已有400多家“落戶”中國市場。大量跨國公司在擴(kuò)張過程中實行的都是人才本土化戰(zhàn)略，他們登陸中國的第一步便是挖人。同時，本土崛起的中小企業(yè)發(fā)展迅猛，對人才的渴求也非常迫切。這兩股力量直接發(fā)起了這場人才爭奪大戰(zhàn)。在未來相當(dāng)長的一段時間內(nèi)，人才的較高流動成為一種常態(tài)。</p><p>　

38、　2.人才流失頻率越來越快</p><p>　　競爭激烈的行業(yè)、勞動密集型的行業(yè)往往是人員頻繁流失的行業(yè)。競爭激烈的金融業(yè)、計算機(jī)應(yīng)用等行業(yè)，需要技術(shù)含量高的工程師，或者一些擁有很高的管理經(jīng)驗、掌握著市場資源或是技術(shù)資源的優(yōu)秀人才，因為他在整個勞動力市場上的高度稀缺性，永遠(yuǎn)是各個企業(yè)爭奪的對象；另一方面，高素質(zhì)人才為了追求自身最大價值的最大化，自我實現(xiàn)需求提升也促使他們不斷更換服務(wù)對象。供求的失衡和市場競爭所導(dǎo)致

39、的不少行業(yè)人才流失越來越激烈，其頻率也越來越快。</p><p>　　羊群效應(yīng)——人才流失呈現(xiàn)集體意識</p><p>　　在不少中小企業(yè)中一旦有具有影響力的一名或是數(shù)名員工的帶頭離職，將會帶來幾人幾十人甚至是上百人的集體跳槽行為，結(jié)果輕的造成崗位的缺失，嚴(yán)重的將造成企業(yè)關(guān)鍵的崗位短缺甚至是生產(chǎn)的癱瘓。這種情況甚至在較大企業(yè)也出現(xiàn)，如原來小霸王、伊利等公司。北大方正助理總裁周險峰率30多位

40、PC技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼。健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與20多位銷售經(jīng)理集體離職。這些事件都是在業(yè)界引起了軒然大波，足以看到羊群效應(yīng)給人才流失帶來的負(fù)面影響有多大。</p><p>　　3.人才流失呈現(xiàn)地域性</p><p>　　人才總是從不發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動;從農(nóng)村向城市流動。這是因為發(fā)達(dá)地區(qū)，外資企業(yè)能提供更好的生活環(huán)境和待遇,并有更多的發(fā)展機(jī)會。 </p>&

41、lt;p>　　4.高學(xué)歷人才流失比較嚴(yán)重</p><p>　　人才的流失與學(xué)歷高低也有很大關(guān)系，高學(xué)歷的人才流動性較大。研究表明，高層次人才在同一個崗位上穩(wěn)定工作的時間大約是2年，如果他覺得在這個職位上沒有發(fā)展前途，就會重新尋找更新更高的職位。這是由高學(xué)歷人才本身條件的優(yōu)越性決定的。很多較高學(xué)歷的人在中小企業(yè)中也會因為對自己預(yù)期的工資待遇要求與實際工作中的工作崗位、待遇、環(huán)境相差較大,即理想與現(xiàn)實的差別太大

42、，所以流失多。 </p><p>　　5.年輕員工流是比較快</p><p>　　人才流失與年齡呈負(fù)相關(guān)關(guān)系,年輕人流失多,年齡大的流失少。這是因為年輕人的學(xué)習(xí)能力強(qiáng),家庭負(fù)擔(dān)小,跳槽時考慮的機(jī)會成本相對較小，造成了青年員工跳槽現(xiàn)象普遍。年齡大的員工所顧慮的就比較多，相對穩(wěn)定性也要高得多。 </p><p>　?。ǘ┤瞬帕魇淼挠绊?lt;/p><

43、;p>　　根據(jù)有關(guān)資料顯示, 目前 國內(nèi)一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高達(dá)30%，而過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。具體說來，人才流失對我國中小企業(yè)的影響主要有以下幾個方面： </p><p>　　1.人才流失會造成核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密流失</p><p>　　在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管

44、理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失， 一些商業(yè)機(jī)密也會被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。 </p><p>　　2.人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本 </p><p>　　人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。同時，企業(yè)

45、要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。 </p><p>　　3.人才流失會影響企業(yè)在職人員的穩(wěn)定性與忠誠度 </p><p>　　人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會存在。特別是當(dāng)看到流失

46、的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準(zhǔn)備開始尋找新的工作。 </p><p>　　4.人才流失會使競爭對手的競爭力提高 </p><p>　　人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實力，使得強(qiáng)敵弱我，形成更大的競爭力

47、反差。</p><p>　　5.人才流失造成客戶流失、經(jīng)營中斷</p><p>　　企業(yè)的人才流失往往伴隨著客戶的流失，新員工要重新建立這種社會關(guān)系還需要花很長時間，投入更多成本，這是客戶與人才相互忠誠的表現(xiàn)。相對于相信企業(yè)品牌，很多客戶更愿意相信一個長期合作的員工，因為他們之間的長久合作信任。一個企業(yè)如果人才流失率很高，那么他很難留住客戶，因此而長城的經(jīng)營中斷，損失不可估量。</p

48、><p>　　6.人才流失頻繁對企業(yè)形象也有負(fù)面影響</p><p>　　企業(yè)的人才流失過于嚴(yán)重、過于頻繁，就是員工對企業(yè)不滿的直接體現(xiàn)，也說明這個企業(yè)的管理尤其是人力資源管理方面急待提高。那么行招聘的員工看到這個現(xiàn)象心里也會有疑慮，合作客戶或者有意向的客戶看到這一點(diǎn)的話也會對企業(yè)長生不信任感。員工的高流動率和大量人才流失，尤其是高層管理人員辭職，會給企業(yè)整體形象和名聲帶來損害，造成企業(yè)商譽(yù)損

49、失，如果處理不當(dāng)，容易形成“墻倒眾人推”的危機(jī)局面。</p><p>　　四、中小企業(yè)人才流動率高，留人難的原因分析</p><p>　　（一）、外部因素分析</p><p>　　1.人力資源管理發(fā)展較晚，管理體制落后</p><p>　　中國的大部分人力資源工作者真正開始做人力資源管理工作，比較早的也是從20世紀(jì)90年代開始，現(xiàn)代人力資源管

50、理發(fā)展比較晚所以體制不健全，與國外對人才流失問題的研究相比，我國在該領(lǐng)域的研究相對來說起步較晚，進(jìn)入20世紀(jì)80年代后期，直至90年代初，我國理論界才開始大量研究人才流失問題。</p><p>　　2.企業(yè)競爭加劇人才爭奪</p><p>　　我國是一個人力資源大國，但是人才資源僅占人力資源總量的5.7%左右，我國人事部研究結(jié)果，有四大類人才嚴(yán)重短缺：高層次人才、高新技術(shù)人才、企業(yè)高層經(jīng)營

51、管理人才、高級金融保險人才。人才短缺已經(jīng)成為制約人才戰(zhàn)略實施、制約經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，。所謂“得人才者得天下，失人才者失天下”已經(jīng)成為很多企業(yè)家的共識，可見人才競爭的加劇更使人才流失率越來越高，中小企業(yè)更是深受影響。</p><p>　　3.外部輿論對就業(yè)形勢的影響 </p><p>　　近年來由于高校的大范圍擴(kuò)招, 人才的需求卻沒有同步擴(kuò)大, 就業(yè)形勢嚴(yán)峻, 以至于大學(xué)生存在畢業(yè)就是

52、失業(yè)的開始的問題。在這種情況下, 學(xué)校、家長或者身邊的朋友都開始向我們大學(xué)生灌輸騎驢找馬的觀念，在沒有找到合適單位的情況下, 先找到一個能養(yǎng)活自己的工作, 邊工作、邊尋找理想的公司。中小企業(yè)往往成為這種跳板, 一些根本不想在中小企業(yè)工作的大學(xué)生, 先找中小企業(yè)做發(fā)工資的地方, 一有合適的單位馬上遠(yuǎn)走高飛。也有一些學(xué)生將中小企業(yè)作為積累工作經(jīng)歷的跳板，以便二次就業(yè)。</p><p>　?。ǘ⒅行∑髽I(yè)自身因素分析

53、</p><p>　　1.中小企業(yè)用人環(huán)境欠佳，工作、生活環(huán)境有待改善</p><p>　　中小企業(yè)一味地追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視了對人才的關(guān)心照顧，工作環(huán)境簡陋，許多設(shè)施簡單、老化，企業(yè)間的交流活動少，未能形成良好的員工工作氛圍。關(guān)健是企業(yè)的人文環(huán)境較落后，沒有團(tuán)隊凝聚力，企業(yè)文化建設(shè)滯后，尚未形成一種關(guān)愛和諧的企業(yè)人際關(guān)系氛圍。</p><p>　　2.中小企業(yè)發(fā)展前

54、景不明朗 </p><p>　　由于本身的規(guī)模、資金等制約，大部分中小企業(yè)存在管理不科學(xué) 、缺乏技術(shù)創(chuàng)新能力、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風(fēng)險能力差等問題，這些因素都制約了中小企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗而被淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業(yè)會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。</p><p>　　3.缺乏有效率的招聘體系&

55、lt;/p><p>　　有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實性及最低成本等原則要求，目前許多組織的招聘流程是：各部門經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時與人資部聯(lián)系，他們往往希望在最短的時間內(nèi)得到人力。于是人資部的招聘人員開始采用多種招聘方法通過各種招聘渠道去招聘人員，這樣招聘人員在整個過程中可能為填補(bǔ)空缺而疲于奔命。招聘的結(jié)果也許是有用的，可是招聘的過程卻不是有效率的。只是被動尋求滿足短期要求的員工，卻沒

56、有根據(jù)企業(yè)未來長期發(fā)展要求招聘適合的人才，導(dǎo)致招聘效率質(zhì)量低下，短期效應(yīng)制約長期發(fā)展。</p><p>　　4.缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制 </p><p>　　中小企業(yè)人很少對企業(yè)員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。特別是不注重對員工的培訓(xùn)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，把培訓(xùn)看成是得不到回報的投入，使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。</p&g

57、t;<p>　　5.中小企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差</p><p>　　對企業(yè)外部：薪酬水平偏低，人才市場的競爭里不具備優(yōu)勢。只具有外部競爭力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。</p><p>　　對企業(yè)內(nèi)部：薪酬水平偏低，對外缺乏競爭力，對內(nèi)缺乏激勵效應(yīng)，以至于無法留住人才。造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運(yùn)作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是資源的巨大浪費(fèi)。&l

58、t;/p><p>　　6.缺乏科學(xué)合理的激勵機(jī)制</p><p>　　許多企業(yè)只把薪酬這一項作為激勵員工的指標(biāo)，卻忽視了員工在心理上，工作成就感方面的需求。只重物質(zhì)激勵而忽視非物質(zhì)激勵對員工的影響。沒有從員工的自身需要出發(fā)來制定相應(yīng)的激勵措施。</p><p>　　7.中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力缺失，管理層缺乏管理才能</p><p>　　領(lǐng)導(dǎo)者魅

59、力在很大程度上對人才的吸引，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，提高員工忠誠度起到關(guān)鍵性的作用，一個工資再高的公司，如果遇到一個糟糕的領(lǐng)導(dǎo)者，那么也不會有人才愿意留下來，與企業(yè)長期共存的。</p><p>　　8.中小企業(yè)的勞資關(guān)系問題</p><p>　　中小企業(yè)中勞資關(guān)系存在不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：勞資關(guān)系不規(guī)范、員工利益得不到有關(guān)法律的保護(hù)；違反《勞動法》的規(guī)定，隨意延長員工的工作時間

60、，經(jīng)常克扣和拖欠員工工資；勞工條件差，工作環(huán)境惡劣；工人缺乏必要的勞動保障，在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要勞動保障方面投入較少。企業(yè)不能給員工提供良好的安全感。在中小企業(yè)中，員工很難有良好的安全感。首先，勞動合同制度不健全。據(jù)調(diào)查，中小企業(yè)員工中只有36．3％的人在進(jìn)入企業(yè)時與企業(yè)簽訂了勞動合同，32％的人有過口頭協(xié)議，其余的則既無書面合同也無口頭協(xié)議。而且，即使簽訂了勞動合同，也只有33．8％的合同對發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療等作了規(guī)定，其

61、內(nèi)容過于簡單、粗糙，缺乏規(guī)范性。其次，缺乏勞動保障。勞動保障諸如養(yǎng)老金、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險等。由于許多中小企業(yè)沒有這方面的條件，基本不會為員工辦理“五險一金”，這就使得員工根本享受不到這方面的保障，從而導(dǎo)致了員工存在后顧之憂，讓員工都感覺公司只是一個臨時的踏板，有機(jī)會都想出去，任何人都不想看到自己老無所養(yǎng)；第三，企業(yè)辭退員工的隨意性大。由于一些中小企業(yè)主的自身素質(zhì)有待進(jìn)一步提高，他們對人才的重</p><p

62、>　?。ㄈ?、員工個人因素分析</p><p>　　1.外部機(jī)會：現(xiàn)在社會通訊事業(yè)的發(fā)展促使信息的傳遞飛速增長，很多人可以從網(wǎng)絡(luò)等很多渠道了解更新的招聘信息，看到好的機(jī)會就會跳槽。網(wǎng)上招聘在幾年前還是新奇事物，而如今據(jù)國外有關(guān)資料統(tǒng)計，已經(jīng)有79％的公司將網(wǎng)絡(luò)作為招聘工具，在網(wǎng)上每天有29000份招聘廣告和2500000份的簡歷，有200000個網(wǎng)站在招聘員工。外部更好的機(jī)會選擇對企業(yè)核心人才有直接的吸引力

63、。人往高處走，這也是人之常情。</p><p>　　2.個人職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，欲望的不到滿足</p><p>　　一般來說，人才應(yīng)聘到一個企業(yè)工作，最初的動機(jī)是希望獲得較高的薪酬，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機(jī)會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。如果員工在公司工作一定時間職業(yè)生涯規(guī)劃的預(yù)期仍然看不到希望，也就是個人欲望與需求得不到滿足，那么就很容易造成員工“擇

64、良木而息”或者跳槽的念頭。個人的欲望和需要包括工資收入，福利待遇，工作環(huán)境和職位升遷等。無論是Maslow的需求層次理論還是Herzberg的雙因素理論都指出人是理性且具有生理和心理需求的，他們的行為總是自覺或不自覺地受到某種需要或欲望的驅(qū)使。</p><p>　　馬斯洛認(rèn)為人類需要的強(qiáng)度并不都是相等的，并且它們會按照一定的順序出現(xiàn)。他將人的需求層次劃分成五個水平(如圖2—1)，并指出：</p>&

65、lt;p>　　a．人們?nèi)プ瞿切┬枰吹玫綕M足的事情是因為受到激勵</p><p>　　b．一旦人們在低層次上得到滿足，將在一個較高層次上追求滿足</p><p>　　c．如果人們在低層次上的需求沒有得到滿足，就不可能為高層次上的因素所激勵，所以當(dāng)某一層次的需要長時間不能得到滿足時，就會造成人才流失的現(xiàn)象。</p><p>　　圖3-l馬斯洛的需要層次理論<

66、;/p><p>　　因此，如果個人的欲望和需要沒有得到滿足時，員工就可能會產(chǎn)生離職的思想并隨時付諸行動從而造成企業(yè)知識人才的流失。</p><p>　　對企業(yè)的發(fā)展前景不看好</p><p>　　一個處于上升去世的企業(yè)，可能它當(dāng)前的薪酬待遇不是太高，可是員工能看到企業(yè)后期發(fā)展前景，那么人才的流失就會少很多。當(dāng)企業(yè)的發(fā)展遇到問題的時候，無論是企業(yè)經(jīng)營上的，還是資金問題，企

67、業(yè)發(fā)展方向目標(biāo)或者是領(lǐng)導(dǎo)層變動等等，都會影響員工對企業(yè)發(fā)展前景的擔(dān)憂，造成人才流失。</p><p>　　4.來自家庭生活等的因素：比如家里有老人小孩需要照顧，交通不便，夫妻兩地分居等原因都會迫使員工的辭職。</p><p>　　五、有效控制中小企業(yè)人才流失的對策分析</p><p>　　安德魯·卡內(nèi)基說過這樣一句話：“帶走我的員工，把我的工廠留下下，不久

68、工廠就會長滿野草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠?！睆倪@一句話中，我們就可以看出人才對于一個企業(yè)有多么重要的意義。“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念，人才工作是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下必須堅持的長期戰(zhàn)略。對企業(yè)而言，當(dāng)前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。</p><p>　　雖然小企業(yè)在吸引人才方面受諸多因素的影響，而且有些宏觀外部因素是我們沒辦法改變的，但是與大企業(yè)相比，中小企業(yè)也

69、有自己相對的優(yōu)勢，中小企業(yè)具有體制靈活多變、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)容易發(fā)揮個人的特長，展現(xiàn)自我，具有較大潛力。也就是說企業(yè)要必須在吸引人才方面必須具有自己特有的優(yōu)勢。因此，對于中小企業(yè)而言要抓住新一輪企業(yè)改革的時機(jī)，有效利用有限的資源，以不同方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。</p><p>　?。ㄒ唬l(fā)展企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)</p><p>　　每個企業(yè)只能在一定的領(lǐng)域、一定的

70、行業(yè)形成優(yōu)勢,不可能在多個方向、多個方面都有競爭力。明智的中小企業(yè)就要善于“并兵相敵”,堅持“有所不為而后有為”的原則,運(yùn)用市場聚焦策略,揚(yáng)長避短,把有限的資源、資金、力量集中到能夠形成自身優(yōu)勢的領(lǐng)域和目標(biāo)上來，找準(zhǔn)自身的定位。中小企業(yè)需要進(jìn)行“技術(shù)升級”和“產(chǎn)品創(chuàng)新”。要設(shè)立研發(fā)機(jī)構(gòu),加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè),獲得產(chǎn)品技術(shù)上的提高,不斷推出市場需求、款式新穎的新產(chǎn)品,采取別出心裁、出人意外的新舉措,開拓新興的、有潛力的新市場。 企業(yè)要加快

71、自身的發(fā)展，只有自身發(fā)展壯大了，提高員工各方面待遇，給知識員工足夠發(fā)展空間，這樣才有競爭力與大企業(yè)爭奪知識人才。 （二）、從招聘源頭入手，提高招聘質(zhì)量</p><p>　　人力資源管理的核心是選人、育人、用人、留人。選人即為招聘，所以說人員招聘工作的好壞直接影響了企業(yè)人才的質(zhì)量，阿洛茲(Claudio Fernadez Araoz)認(rèn)為，招聘適合企業(yè)的員工是關(guān)鍵，只有首先從源頭上做好，以企業(yè)長期發(fā)展為

72、依據(jù)選拔合適有用的人才，堅持適用的原則，把合適的人放在合適的位置做合適的工作。有效減少沒必要的招聘成本浪費(fèi)，降低人才流失對企業(yè)發(fā)展的影響。</p><p>　?。ㄈ?chuàng)造好的工作生活的環(huán)境</p><p>　　環(huán)境影響人，應(yīng)重視營造一個積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。舒適的環(huán)境使人身心愉快，在這樣和諧溫馨的氛圍中更能充分調(diào)動員工積極性，為更好的工作創(chuàng)建

73、外部支持。</p><p>　?。ㄋ模?、建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制</p><p>　　1．績效考核與制約機(jī)制并舉</p><p>　　要留住人才不僅要做好績效考核，激勵發(fā)展，也要制約并舉，公平公正合理的績效考核制度才能留住人才。</p><p>　　科學(xué)的激勵機(jī)制可以激發(fā)員工的創(chuàng)新意識和活力，更能為中小企業(yè)留住人才。中小企業(yè)在建立和完善本企業(yè)的

74、激勵機(jī)制時必須做到兩個結(jié)合。一是短期激勵和長期激勵相結(jié)合。短期、激勵在提高員工工作積極性方而有重要的作用，但單純的短期激勵，會導(dǎo)致員工的短期行為而損害企業(yè)的根本利益。因此，中小企業(yè)在實施短期激勵的同時，還必須運(yùn)用適當(dāng)?shù)拈L期激勵措施，將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和員工的切身利益緊密聯(lián)系起來。二是物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是最基本的激勵方式，是企業(yè)整個激勵系統(tǒng)的基礎(chǔ)，但單有物質(zhì)激勵還不夠，隨著人們需求層次的提升，許多員工自我實現(xiàn)在需求加大，更渴

75、望得到聲譽(yù)，認(rèn)同感的精神激勵。</p><p>　　2.確定合理的薪酬制度</p><p>　　按照赫茨伯格的雙因素理論，在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，要注意加大薪酬的激勵因素，與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機(jī)，營造公平，競爭的氛圍:同時應(yīng)體現(xiàn)出學(xué)習(xí)激勵的功能，促使員工學(xué)習(xí)盡力提高自己的技能水平和知識層次。對于中小型企業(yè)而言一套有自己特色的靈活的薪酬制度，是創(chuàng)造吸引人才的先決條件，一般，中小企業(yè)可采

76、取“基本工資＋績效獎金”的模式來吸引人才。例如：對于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的經(jīng)濟(jì)效益，以項目提成的方式給與獎勵；對于銷售人員：責(zé)任底薪加績效提成對其有很大的吸引力；對于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。</p><p>　?。ㄎ澹?、注重對員工的培訓(xùn)，對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析</p><p>　　建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng),包括確認(rèn)培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計劃、做好員

77、工的培訓(xùn)動員工作、培訓(xùn)的實施、培訓(xùn)效果評估。從企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、自身資源條件和所處環(huán)境等方面出發(fā)進(jìn)行組織分析,進(jìn)行工作分析了解各個工作崗位所要求的知識和技能,同時對工作者進(jìn)行績效考核,通過分析確定出員工為了完成該項任務(wù)所缺乏的技能,從而確定培訓(xùn)需求。由于中小企業(yè)自身資金人力等方面的限制在培訓(xùn)方面力度不夠，很多員工抱怨企業(yè)沒有實際有效的培訓(xùn)，不僅影響自身發(fā)展，沒辦法盡快勝任工作，而且不能促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。</p><p&g

78、t;　?。?、塑造良好的企業(yè)文化，加強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力</p><p>　　企業(yè)文化體現(xiàn)了一個企業(yè)的核心價值觀，規(guī)定了員工的基本思維模式和行為方式。對于企業(yè)文化，中國建設(shè)銀行某支行行長這樣闡述他的企業(yè)文化內(nèi)涵——是在企業(yè)內(nèi)部營造一個“尊重人的價值，提高人的素質(zhì)，發(fā)揮人的主觀能動性，力求使每個員工的聰明才智都有用武之地，是他們各得其所，各盡所能，而且出于自覺狀態(tài)中”這樣一種工作和生活的氛圍。通靈翠鉆有限公司CEO沈東軍

79、是這樣定義的：“企業(yè)文化是企業(yè)于昂共有的價值取向，是團(tuán)隊成員之間的一種心理契約、行為習(xí)慣和組織智慧?！蹦ν辛_拉公司的核心企業(yè)文化就是“尊重個人，肯定個人尊嚴(yán)”。</p><p>　　中小企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同,希望在員工和中小企業(yè)之間,建立起一種互動相依的關(guān)系, 個人發(fā)展與企業(yè)進(jìn)步并重，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè),產(chǎn)生強(qiáng)大的向心力，減少人才的流失。</p><p>　　

80、（七）、管理者提高管理水平，領(lǐng)導(dǎo)者自身人格魅力，從情感上留人</p><p>　　領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力，是位于領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)利以外的，能讓下屬敬佩、信服的一種自然征服力。2001年末，美國《時代周刊》評選的25位最卓越的商界領(lǐng)袖中，排第十四位的是聯(lián)想集團(tuán)董事局主席柳傳志。因為15年來，他已經(jīng)把聯(lián)想從一個20萬起家的企業(yè)，發(fā)展成為中國一流的國際知名公司，控制著30%的電腦市場份額。不少人也被這樣傳奇的領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力所折服，

81、可見領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)發(fā)展管理中發(fā)揮著怎樣的重要作用。對于中小企業(yè)來說，管理者自身素質(zhì)提高，人格魅力的塑造更能凝聚人心，使員工在情感上對企業(yè)達(dá)到足夠的忠誠度，那么留人的效果就達(dá)到了。</p><p>　　“得人才者得天下”。隨著，人才競爭日益激烈，企業(yè)想要立足和發(fā)展，就離不開人才，控制人才流失尤為重要。中小企業(yè)面臨著國內(nèi)、外的企業(yè)人才的競爭，形式非常嚴(yán)峻。企業(yè)留住人才的形式多樣，不同的方法適用不同企業(yè)的具體情況。針對中

82、小企業(yè)來說，要控制自身人才的流失，就要對癥下藥，分析自身的具體環(huán)境和狀況，在實踐中不斷改進(jìn)發(fā)展，找出最合適的對策。同時也應(yīng)意識到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，關(guān)鍵是要引導(dǎo)、控制，使其變?yōu)楹侠碛行虻牧鲃?，而不?yīng)成為盲目流失。</p><p><b>　　六、結(jié) 論</b></p><p>　　隨著市場競爭的加劇，中小企業(yè)將面臨更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，要在未來市場占

83、有一席之地，中小企業(yè)就必須從人力資源上獲取競爭優(yōu)勢，為企業(yè)更好發(fā)展創(chuàng)造條件。從人員規(guī)劃，招聘配置到培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績效管理以及到人力資源的合理配置，還有企業(yè)文化等，是一個企業(yè)人力資源管理上的主要問題。只有這些問題都處理好了，企業(yè)就能實現(xiàn)對人才的強(qiáng)大吸引力，那么留住人才就不再是一個很大的問題。雖說中小型企業(yè)規(guī)模小，知名度不高，在規(guī)章制度等一些方面上不是十分完善，但是其在人才的挑選與任用比大型企業(yè)具有更好的靈活機(jī)動性。所以企業(yè)管理者應(yīng)該

84、充分了解自身特點(diǎn)，將不利因素轉(zhuǎn)換為自身的優(yōu)勢，確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇。同時做好各方面工作，創(chuàng)造留住人才的條件，以獲得更多適合本企業(yè)的人才資源，確立長期、可持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。</p><p>　　人才的流失不僅意味著資產(chǎn)的損失，還意味著競爭對手的更加強(qiáng)大。因此本文對中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行研究，分析其原因進(jìn)而提出有效的對策，方便企業(yè)相關(guān)方案的制定。希望能運(yùn)用于實踐中，為以后的工作提供幫助。</p>

85、<p><b>　　致 謝</b></p><p>　　在論文完成之際，我要特別感謝我的指導(dǎo)老師xx老師的熱情關(guān)懷和悉心指導(dǎo)。在寫作過程中，xx老師給了我很大的幫助，特別是他廣博的學(xué)識、深厚的學(xué)術(shù)素養(yǎng)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和一絲不茍的工作作風(fēng)使我終生受益，在此表示真誠地感謝和深深的謝意。 </p><p>　　在論文的寫作過程中，也得到了許多同學(xué)的寶貴建

86、議，他們的支持和幫助對我論文的完成也有巨大的幫助，在此一并致以誠摯的謝意。感謝所有關(guān)心、支持、幫助過我的良師益友。 </p><p>　　最后，向在百忙中抽出時間對本文進(jìn)行評審并提出寶貴意見的各位專家老師表示衷心的感謝！</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　1. 加里·德斯勒 曾湘泉《人力資源管理》[M

87、]中國人民大學(xué)出版社2007,1 2．張梅俊 我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析[J].商場現(xiàn)代化,2007（25） 3. 李一民 中小企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建[J] 企業(yè)改革與管理2006.（

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89、004 8. 李新建 《員工關(guān)系管理》[M].南開大學(xué)出版社,200</p><p>　　11. Michel Beine , Fre´de´ric Docquier , Hillel Rapoport. Brain drain and economic growth: theory and evidence. Journal of Development Economics. Vol.

90、64 2001. 275–289</p><p>　　12. John Douglas Wilson. A voluntary brain-drain tax. Journal of Public Economics 92 (2008) 2385–2391</p><p>　　13. Patrice Pieretti , Benteng Zou. Brain drain and facto