畢業(yè)論文--對我國高新技術(shù)企業(yè)人才流失問題的思考

1、<p>　　對我國高新技術(shù)企業(yè)人才流失問題的思考</p><p>　　在當(dāng)今高速發(fā)展的社會中，人才是企業(yè)核心競爭力外化成核心技術(shù)、核心產(chǎn)品的載體，是企業(yè)人才資源中最具價值的部分。對于高新技術(shù)企業(yè)來說，有兩類人才影響著企業(yè)的生存、發(fā)展與競爭優(yōu)勢的獲得。第一類是關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)人員——致力于新技術(shù)的研發(fā)及將其應(yīng)用于生產(chǎn)過程，同時也是將科技轉(zhuǎn)化成為現(xiàn)實生產(chǎn)力的載體；另一類是掌握技術(shù)的熟練員工——是企業(yè)生產(chǎn)效率的具

2、體實現(xiàn)者；人才是決定企業(yè)生存的關(guān)鍵因素。因此，解決企業(yè)人才的流失問題是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。</p><p>　　一、我國高新技術(shù)企業(yè)人才流失的狀況及方向</p><p>　　無論是關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)人員還是掌握技術(shù)的熟練員工，他們都是企業(yè)的人才，是高新技術(shù)企業(yè)的核心競爭力。所謂的“高新技術(shù)企業(yè)”是相對于傳統(tǒng)企業(yè)而言的，兩者有著非常大的區(qū)別：（1）高科技企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)是獨(dú)特的，不再是傳統(tǒng)企業(yè)意義上的權(quán)

3、、責(zé)、利相制衡的結(jié)構(gòu)；（2）高科技企業(yè)的組織方式可塑性強(qiáng)，不存在時間上的、邏輯上的一致性，它是一種嶄新的企業(yè)類型；（3）高科技企業(yè)并不是常規(guī)意義上的企業(yè)，而體現(xiàn)的是一種勞動雇傭資本的關(guān)系。高新技術(shù)企業(yè)有著如下特點(diǎn)：一是所從事的主營業(yè)務(wù)是國家高新技術(shù)領(lǐng)域中的行業(yè)；二是有自主開發(fā)研制的高新技術(shù)和產(chǎn)品；三是擁有一定數(shù)量的高學(xué)歷、高職稱的專業(yè)技術(shù)人員；四是有良好的經(jīng)濟(jì)效益與市場前景。所以，在探討高新技術(shù)企業(yè)人才流失問題之前，首先了解我國高新技術(shù)

4、人才流失的狀況及方向。</p><p>　　短缺的關(guān)鍵人才具有全球趨同性</p><p>　　隨著“入世”后人才競爭形勢的日益嚴(yán)峻，我國面臨的人才安全形勢不容樂觀。其中一個主要表現(xiàn)就是，我國短缺的關(guān)鍵人才具有全球趨同性，即我們所缺的也是人家所缺的。比如目前我國人才缺口較大的現(xiàn)代通信、生物工程、電腦芯片制造和軟件設(shè)計等高新技術(shù)人才、熟悉國際金融和世貿(mào)組織規(guī)則的人才、既懂經(jīng)營又善管理的復(fù)合型人

5、才等，美、日、英、法等發(fā)達(dá)國家也很短缺。據(jù)2002年全國科學(xué)基金會統(tǒng)計，化學(xué)、生物、物理等學(xué)科的科學(xué)家和工程師當(dāng)年的缺口為48萬，預(yù)計到2007年這一數(shù)字將擴(kuò)大為71萬，而其本國培養(yǎng)能力只能滿足總需求的1／3。許多發(fā)達(dá)國家近年來都放寬了向引進(jìn)信息技術(shù)等人才發(fā)放綠卡的限制，從而形成了全球范圍內(nèi)針對信息技術(shù)、生物工程、國際金融、商貿(mào)、企業(yè)經(jīng)營等人才的全面爭奪，使我國本已不多的這部分人才存在被奪走的現(xiàn)實威脅。</p><p

6、>　?。ǘ┤瞬磐饬鞣较蛎黠@</p><p>　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化和世界政治經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人才競爭國際化，國際競爭國內(nèi)化的重要特征是：人才的流失由海外流失轉(zhuǎn)向國內(nèi)流失。在人才問題上，經(jīng)濟(jì)一體化帶來的最顯著影響就是人才配置的國際化和國際人才爭奪的白熱化。為了吸納更多的優(yōu)秀人才，不少國家千方百計地采取了“短、平、快”的人才爭奪戰(zhàn)略，一方面，以其強(qiáng)大的綜合國力、領(lǐng)先的科技、優(yōu)越的社會環(huán)境和優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)待遇吸引

7、各國的優(yōu)秀人才；另一方面，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)一體化和知識經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)，在人才爭奪上采取更加溫和、隱蔽和靈活的“本土化”戰(zhàn)略，在具有廣闊潛在市場的國家或地區(qū)設(shè)立“研究院”等研發(fā)機(jī)構(gòu)，以靈活的雇傭機(jī)制“就地取腦”?？鐕母咝录夹g(shù)企業(yè)在華研發(fā)機(jī)構(gòu)的設(shè)立減少了國內(nèi)人才流向國外，但同時出現(xiàn)了人才流失國內(nèi)化傾向。跨國企業(yè)的R&D機(jī)構(gòu)提供優(yōu)越的條件吸引大批國內(nèi)人才，形成了國內(nèi)R&D；人才向跨國公司在華的R&D機(jī)構(gòu)單向流動。有關(guān)統(tǒng)計表明：國

8、內(nèi)人才中最優(yōu)秀的40% 、優(yōu)秀人才的45.7%流向了三資企業(yè)，從而使國內(nèi)研究力量遭受損失，而且國內(nèi)研究累積也可能隨著主要人才的流動而被帶入國外公司，對這些國內(nèi)企業(yè)造成了極大的沖擊。</p><p>　　改革開放以來，先后有幾十萬高學(xué)歷人員出國留學(xué)，學(xué)成歸國的只有1／3；據(jù)公安部出入境管理局統(tǒng)計，2003年中國公民出國就業(yè)的人數(shù)增長驚人，高達(dá)160%，同期的出國勞務(wù)人數(shù)僅增長了23.5%，總數(shù)也已低于出國就業(yè)的3.

9、9萬人次。2004年美國從海外引進(jìn)11595名持H－1B簽證的高科技人才中，中國就占了13%。澳大利亞聯(lián)邦政府最新進(jìn)行的一項調(diào)查顯示，在過去的5年中，赴澳定居的15.5萬名技術(shù)專才中，中國籍人才最多，其次為中國香港特別行政區(qū)、印度和新加坡。優(yōu)秀的高科技人才流失給高新技術(shù)企業(yè)帶來沉重的打擊；改善人事管理制度是國內(nèi)企業(yè)的首要任務(wù)，是勢在必行的。</p><p>　　二、人才流失對高新技術(shù)企業(yè)的影響</p>

10、<p>　　人才的流失，企業(yè)將會蒙受直接成本的損失，影響企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量的穩(wěn)定性以及企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性。</p><p>　?。ㄒ唬┘哟笃髽I(yè)人員招聘和培訓(xùn)成本</p><p>　　對于任何企業(yè)來說，人員流動必然會加大企業(yè)的成本，尤其是招聘和培訓(xùn)成本。有人曾做過這樣的計算：一名員工流失的總成本基本是他6個月到1年的崗位工資；為填充人員流失造成的空缺以及彌補(bǔ)相關(guān)的損失，企

11、業(yè)需要支出大量的費(fèi)用，包括：招聘急需人員的人力、物力和時間成本，對新人的培訓(xùn)費(fèi)用等等；企業(yè)流失一名重要技術(shù)人員或者重要職位人才，至少需投入2個月的時間、4個月的薪酬代價才可能找到新的合適的人選；此外，還要附加3～6個月的培訓(xùn)時間，新員工才能適應(yīng)工作，并真正開始發(fā)揮作用。</p><p><b>　　1、招聘成本</b></p><p>　　企業(yè)無論是進(jìn)行對外或是內(nèi)部招

12、聘都需要花費(fèi)大量的時間成本、人力資源成本以及相關(guān)的行政管理開支。首先，對外招聘需要廣告費(fèi)用和代理成本。招聘工作的輔助人員在每個職位上大約花費(fèi)20小時的時間初步瀏覽簡歷，安排面試和安排外地應(yīng)聘者的行程。而人員需求部門的經(jīng)理和其他參與招聘的人員也需要花費(fèi)的時間，包括解釋職位要求、審查應(yīng)聘者的相關(guān)材料、進(jìn)行面試、評價應(yīng)聘者以及選定應(yīng)聘者。當(dāng)然，應(yīng)聘者通過網(wǎng)絡(luò)、私人關(guān)系或其他渠道尋找職位候選人的時間也應(yīng)該計算在內(nèi)。這些活動花費(fèi)的總時間可能高達(dá)1

13、00小時。其次，內(nèi)部招聘人員也需要花費(fèi)時間成本，包括了解崗位要求、開發(fā)和執(zhí)行招聘策略、審查應(yīng)聘者的相關(guān)材料、準(zhǔn)備面試、進(jìn)行面試、評估應(yīng)聘者以及發(fā)錄用通知。依據(jù)職位不同內(nèi)部招聘人員在每個職位上花費(fèi)的時間從30小時到100小時不等。另外，還有對內(nèi)部應(yīng)聘者需要計算其暫時停止工作參加面試所造成的損失。</p><p><b>　?。病⒃黾优嘤?xùn)成本</b></p><p>　　

14、企業(yè)對新員工的培訓(xùn)成本對主要有以下幾項：（1）對新員工進(jìn)行定向培訓(xùn)的成本，包括新員工和提供培訓(xùn)的員工的時間成本以及定向培訓(xùn)資料的費(fèi)用；（2）新員工所在部門對其實行培訓(xùn)的費(fèi)用，包括培訓(xùn)實際支出和培訓(xùn)期間支付給新員工的薪水。其中技術(shù)員以及研發(fā)人員的這類費(fèi)用相當(dāng)高；（3）聘請培訓(xùn)師的成本；（4）各種培訓(xùn)所需資料成本，如產(chǎn)品手冊、計算機(jī)或其他培訓(xùn)所需設(shè)備。</p><p>　　據(jù)哈佛商業(yè)周刊的報道：降低5%的人員流動率可

15、以使企業(yè)降低10%的運(yùn)作成本并且提高25%～5%的勞動生產(chǎn)率。 在許多高新技術(shù)企業(yè)中，技術(shù)人員就是企業(yè)的支柱，只要他們一走，公司發(fā)展就會受到嚴(yán)重威脅。可見，企業(yè)必須為人才的流失付出的巨大的成本代價。</p><p>　?。ǘ┙档推髽I(yè)核心競爭力優(yōu)勢</p><p>　　人才流失除了加大企業(yè)的顯性成本外，更重要的是從長期來看，還會削弱高新技術(shù)企業(yè)的隱性成本——核心競爭力，進(jìn)而影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)

16、展。</p><p>　　因特爾曾有過這樣的教訓(xùn)：因特爾公司在創(chuàng)業(yè)初期，天才設(shè)計師費(fèi)根設(shè)計的第一代微處理器一炮打響，給公司帶來滾滾利潤；但費(fèi)根卻在關(guān)鍵時刻離開了公司，并帶走了另兩名重要技術(shù)人員，在外面組建了一家公司，并推出了比因特爾更先進(jìn)的新產(chǎn)品，很快便搶去因特爾的市場，使因特爾蒙受了重大損失。</p><p>　　技術(shù)創(chuàng)新是高新技術(shù)企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素，企業(yè)的人才是技術(shù)創(chuàng)新的主要力

17、量。原因在于他們都擁有一定的工作經(jīng)歷，在多年的工作實踐中積累了比較豐富的技術(shù)經(jīng)驗，有較強(qiáng)的臨戰(zhàn)解決問題的能力；同時，也掌握了企業(yè)的重要技術(shù)。在某種程度上而言，豐富的技術(shù)經(jīng)驗既是技術(shù)人才自有的財富，同時也是企業(yè)長期造就的一種財富。隨著技術(shù)人才的流失，企業(yè)的這種技術(shù)財富也在不斷地喪失；不僅如此，人才所知悉的曾經(jīng)參與攻關(guān)的課題或項目的核心技術(shù)秘密也會轉(zhuǎn)移到同行或競爭對手中，嚴(yán)重影響企業(yè)在市場上的競爭力。</p><p>

18、;　　以技術(shù)的開發(fā)、應(yīng)用為主的高新技術(shù)企業(yè)，研發(fā)人員與技術(shù)人員的作用是舉足輕重；原因在于：高新技術(shù)企業(yè)所面臨的主要的市場不確定性就是能否開發(fā)出新產(chǎn)品、新技術(shù)，而技術(shù)人員就是這種不確定性的關(guān)鍵人員；如果技術(shù)人員流失，可能會導(dǎo)致生產(chǎn)無法正常進(jìn)行，妨礙研發(fā)工作，技術(shù)機(jī)密被竊取等，從而使企業(yè)陷入困境。</p><p>　?。ㄈ┯绊懫髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展</p><p>　　企業(yè)人才掌握著與企業(yè)生死存亡

19、有密切關(guān)系的核心技術(shù)；人才流失意味著企業(yè)將可能失去市場競爭優(yōu)勢，甚至影響企業(yè)的是否能夠繼續(xù)運(yùn)作。當(dāng)在職員工意識到這點(diǎn)后便會擔(dān)心企業(yè)的存亡問題，造成一定的壓力難以專注于工作，從而更進(jìn)一步地影響企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量，造成更大的損失。另一方面，核心人員的流失對其他人員的情緒和工作態(tài)度產(chǎn)生的消極作用具有傳染性，會導(dǎo)致員工人心渙散，甚至?xí)痈鄦T工的流失。員工是企業(yè)運(yùn)作的最基本要素，因此，由于人才流失而帶動大批員工的追隨流失最終影響企業(yè)的持續(xù)

20、發(fā)展。</p><p>　　可見，高新技術(shù)企業(yè)人才流失對企業(yè)造成的損失是具有連續(xù)性的、長期的。所以，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)高度重視人才流失的問題，找出原因從而制定相適應(yīng)的對策。</p><p>　　三、導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)人才流失的原因</p><p>　　掌握高新技術(shù)的人才流失，不僅企業(yè)必須為此付出高額的費(fèi)用，增加了運(yùn)營成本，而且同時也降低了企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)質(zhì)量。造成人才流失的

21、原因各種各樣，從企業(yè)是否可控的角度區(qū)分，可分企業(yè)外部因素與內(nèi)部因素兩大類，具體的原因如下：</p><p>　?。ㄒ唬└呖萍既瞬诺亩倘钡娜瞬攀袌鰻顩r</p><p>　　勞動力市場上存在較多的就業(yè)機(jī)會屬于企業(yè)的外部因素。當(dāng)員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿時，可能會有轉(zhuǎn)工的念頭。此時，如果勞動力市場上對此類人才需求不大，由于生存需要員工會選擇別的解決方法而不會輕易辭職。反之，如果市場上有較多的就業(yè)選擇機(jī)會

22、，員工流失的可能性就會增加。</p><p>　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，目前全球勞動力市場的高科技人才嚴(yán)重告急。美國一項研究表明：美國80% 的工作崗位本質(zhì)上是腦力勞動；高素質(zhì)的勞動力短缺約30萬，今后每年至少需要9萬5000名電腦專家，而其國內(nèi)培養(yǎng)的只能滿足三分之一左右。日本信息工程方面的熟練技術(shù)人員也缺少20萬。歐盟一項報告指出，西歐地區(qū)2000年僅信息技術(shù)人員就缺少123 萬。至于發(fā)展中國家的人才

23、狀況則更加窘迫，本來人才就缺乏但竟然還大量成批地流向發(fā)達(dá)國家；歸根到底的原因就是：發(fā)達(dá)國家為了滿足自己對高技術(shù)人才的需要，憑借雄厚的國家財力、財團(tuán)資本和優(yōu)越的科研條件，誘使發(fā)展中國家的人才資源向發(fā)達(dá)國家流動，導(dǎo)致發(fā)展中國家人才的嚴(yán)重流失。</p><p>　　由于全球高科技人才短缺，高新技術(shù)企業(yè)人才擁有較多的就業(yè)選擇機(jī)會，故此也加快了人才流失的步伐。</p><p>　?。ǘ﹩T工個人發(fā)展

24、與企業(yè)發(fā)展不一致</p><p>　　針對北京新技術(shù)開發(fā)區(qū)的問卷調(diào)查顯示，認(rèn)為所在高新技術(shù)企業(yè)未來會有很大發(fā)展和一定發(fā)展的員工占調(diào)查員工總數(shù)的80.11%，認(rèn)為公司前途不大的僅占5.65%。這說明目前高新技術(shù)企業(yè)的員工對本行業(yè)和所在企業(yè)抱有一定的信心。但當(dāng)被調(diào)查到如果企業(yè)有一天面臨倒閉難題該怎么辦時，選擇與企業(yè)共渡難關(guān)的職員僅占37.9%。 這說明目前大部分高新技術(shù)企業(yè)員工也抱著打工的態(tài)度，并沒有很好地將企業(yè)的發(fā)

25、展與自身的發(fā)展聯(lián)系起來，即個人目標(biāo)與企業(yè)使命（遠(yuǎn)景、任務(wù)等）不一致，此時個人為了尋找自我價值的實現(xiàn)，必然會從企業(yè)中流失。</p><p>　　（三）企業(yè)落后的人力資源管理制度</p><p>　　企業(yè)落后的人力資源管理制度是造成人才流失的企業(yè)內(nèi)部因素，是企業(yè)唯一可控的因素；它包括：傳統(tǒng)的人事觀念、不合理的人力資源結(jié)構(gòu)以及缺乏合理的激勵機(jī)制。</p><p>　　１、

26、傳統(tǒng)的人事管理觀念</p><p>　　它是造成人員流動的根本原因；我國企業(yè)傳統(tǒng)的人事觀念是認(rèn)為：員工是企業(yè)的一種附屬物，是依附于企業(yè)的一種廉價的勞動力；員工是被動的，沒有思想，沒有主張，只是為公司賺取利潤的工具，一切聽從上級指揮，毫無主觀能動性可言。這種觀念通常在民營、私營企業(yè)表現(xiàn)得尤為明顯。</p><p>　　雖然大多數(shù)的高新技術(shù)企業(yè)都意識到技術(shù)人才在企業(yè)經(jīng)營中的重要地位，但許多企業(yè)

27、并沒有真正建立起現(xiàn)代人力資源流動管理。只有轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理觀念，充分發(fā)揮人力資源部門的戰(zhàn)略地位，才能夠有效地降低高新技術(shù)企業(yè)員工流動率、吸引并留住人才。</p><p>　　２、不合理的人力資源結(jié)構(gòu)</p><p>　　我國高新技術(shù)企業(yè)的人員專業(yè)構(gòu)成比例是理工科占78.93%，經(jīng)濟(jì)管理等文科占21.07%；理工科人員比例明顯偏大，即研發(fā)人員、技術(shù)人員的人數(shù)較多，這樣會造成人才能力重疊，不利

28、于個人能力的發(fā)揮，容易產(chǎn)生人才流失。同時，很多高新技術(shù)企業(yè)對高學(xué)歷人員過于追求也是造成人才流失的一個重要原因。高學(xué)歷人才固然會對企業(yè)經(jīng)營管理有一定的幫助，但如果數(shù)量過多也不利于員工發(fā)揮專長。</p><p>　　一份由《中國青年報》完成的調(diào)查顯示，發(fā)展空間小、不能學(xué)以致用是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的主要原因之一。現(xiàn)在許多高新技術(shù)企業(yè)招聘時盲目追求高學(xué)歷，要求應(yīng)聘者必須有本科或研究生學(xué)歷以上；這樣企業(yè)即使招聘到人才，但由于

29、人才在企業(yè)不能有效發(fā)揮應(yīng)有的作用，最終還是留不住人才。</p><p>　?。?、缺乏合理的激勵機(jī)制</p><p>　　調(diào)查表明我國有56.7%的高近技術(shù)企業(yè)把獎金作為首選的激勵方式，42.68%的企業(yè)把給與員工更大的信任和自主權(quán)作為主要的激勵方式。這種激勵方式無疑是片面的，但由于我國高新技術(shù)企業(yè)大多數(shù)處于創(chuàng)業(yè)階段，與外資企業(yè)相比財力有限，因此采取物質(zhì)激勵為主的激勵機(jī)制與外企對抗是不可行的

30、。高新技術(shù)企業(yè)可以更加重視能夠提供企業(yè)員工有發(fā)展的、挑戰(zhàn)性的工作，使他們對個人事業(yè)的成長有持續(xù)不斷的追求。另外，給與自主權(quán)能夠使他們認(rèn)為擁有更有效的方式完成工作。與成長、自主和成就相比，金錢的價值對于高新技術(shù)企業(yè)人力資源來說是相對次要的。但由于每個職員的個人偏好有所差異，有的比較重視個人發(fā)展，有的則是偏重于薪酬福利。當(dāng)員工個人需求無法得到滿足時就會從企業(yè)中流失。所以，不合理的激勵機(jī)制也是造成人才流失的原因。</p><

31、;p>　　四、高新技術(shù)企業(yè)人才流失的對策</p><p>　　針對高新技術(shù)企業(yè)人才流失的原因及其對企業(yè)的不利影響，企業(yè)可以從降低人才流失與留住人才這兩個角度去制定相應(yīng)的對策。</p><p>　?。ㄒ唬┰O(shè)計激勵性的薪酬體系，控制人才流失率</p><p>　　薪酬是企業(yè)人力資源管理中最重要、最有效的工具之一；對于高新技術(shù)企業(yè)的知識型員工來說，工作報酬是衡量自我

32、價值的重要尺度；設(shè)計一個合理的薪酬系統(tǒng)并對其進(jìn)行完善的管理，能在一定程度上減少企業(yè)人員的流失。</p><p>　　薪酬制度的設(shè)計和實施是整個人力資源戰(zhàn)略管理中最復(fù)雜的工作，無論是薪酬數(shù)量的確定，還是薪酬類型的選擇，都應(yīng)遵循一個最基本的原則——公平性原則。一個合理的薪酬體系應(yīng)當(dāng)包括：基本工資、獎金、福利和股權(quán)分紅四部分。</p><p>　　表2: 薪酬體系各部分內(nèi)容比較表</p&g

33、t;<p>　　從上表可看出薪酬各部分對企業(yè)員工存在不同層次的作用以及其持續(xù)性也是有所差異的。高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的各項需求和對需求的程度，制定最有激勵性的薪酬系統(tǒng)，以達(dá)到控制人才流失的效果。需要指出的是：管理者應(yīng)該更加重視對企業(yè)的人才激勵的長期性。</p><p>　?。ǘ┰O(shè)立技術(shù)股權(quán)，長期留住人才</p><p>　　在一般企業(yè)里，股權(quán)激勵的對象是企業(yè)的經(jīng)營管理者（

34、如CEO）為主。在高新技術(shù)企業(yè)中，技術(shù)人才約占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%~30%，卻集中了企業(yè)80%~90%的技術(shù)，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤，他們是企業(yè)的關(guān)鍵人物。因此，對于留住高新技術(shù)企業(yè)的人才，企業(yè)可以采取技術(shù)入股方式（期權(quán)激勵、期股激勵等）；這種風(fēng)險共擔(dān)、利益共享的方式把高新技術(shù)企業(yè)員工的收益與企業(yè)的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，這樣不僅能夠防止他們短期行為，而且更能起到長期激勵的作用。</p><p>　　“技術(shù)

35、股權(quán)”是指以技術(shù)作價入股所擁有股權(quán)和饋贈，優(yōu)惠出讓給核心技術(shù)人員并與技術(shù)成果、技術(shù)積累、技術(shù)崗位相聯(lián)系的股權(quán)以及這些股權(quán)所獲得的轉(zhuǎn)贈股、配送股，其目的是對技術(shù)人員過去的勞動成果通過股權(quán)的形式加以確認(rèn)，激勵他們在企業(yè)中更加努力地工作與提高對企業(yè)的忠誠度。</p><p>　　由于高新技術(shù)企業(yè)的高科技人才具有流動意愿強(qiáng)的特點(diǎn)，故緊緊依靠監(jiān)督不能完全解決人才流失的問題，人才參與收入分配是一種有效的解決方法。西安星海集團(tuán)

36、采用創(chuàng)業(yè)人員和現(xiàn)有骨干人員分配一定的內(nèi)部管理股，使這些員工與企業(yè)共依存，調(diào)動了他們的積極性和主動性。據(jù)某項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司讓員工掌握的福分越多，員工流失率越低。可見，員工持股能夠滿足其多數(shù)需要，激發(fā)工作者人敢和工作熱情，是一種有效的控制人員流動的方式。</p><p>　　另一方面，以技術(shù)作價入股獲得的技術(shù)股原則上都不能自由轉(zhuǎn)讓；企業(yè)可以通過簽訂協(xié)議，要求技術(shù)員在一定時期內(nèi)不能轉(zhuǎn)讓股權(quán)并且規(guī)定技術(shù)股持有者必須在限定

37、時期內(nèi)完成一定盈利指標(biāo)；若技術(shù)股轉(zhuǎn)讓后若技術(shù)人員離開公司要承諾不得從事與該技術(shù)有直接競爭的行業(yè)和工作等條款。這樣企業(yè)不僅能長期地留住人才，即使人才流失了也可以通過法律手段約束他們來減少對企業(yè)的負(fù)面影響。</p><p>　?。ㄈ┙⒘己闷髽I(yè)文化，從精神角度留住人才</p><p>　　一個企業(yè)如果不能適應(yīng)人才的品味，待遇再好最終都是留不住人才。所謂的“企業(yè)文化”是企業(yè)組織在其發(fā)展過程中形

38、成的組織成員所共同信仰的管理哲學(xué)、行為規(guī)范和價值體系的總和。良好的企業(yè)文化具有增強(qiáng)激勵效果、提高員工滿意度的作用；企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標(biāo)、價值觀念和道德行為準(zhǔn)則的一種集體意識。在優(yōu)秀的企業(yè)精神影響下，員工會不講條件、不講得失、不計報酬地為企業(yè)工作而自己又感到榮幸、自豪和滿足。高新技術(shù)企業(yè)員工的一大特點(diǎn)就是“對專業(yè)忠誠度高，對企業(yè)忠誠度低”。</p>

39、<p>　　企業(yè)文化作為一種價值觀，其激勵效應(yīng)具有綜合性、持久性，能夠很好地提高高新技術(shù)企業(yè)員工對企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠度。員工的成長、自主和發(fā)展需要一個健康和諧、自主創(chuàng)新、富于協(xié)作精神的文化氛圍；在這種氛圍中，以人為本的價值觀念高于一切，員工不再是企業(yè)的附庸，而是一種新型的戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系，溝通、激勵、組織學(xué)習(xí)、反饋輔導(dǎo)成為企業(yè)管理的時尚。世界各國企業(yè)的實踐已充分證明了企業(yè)文化的重要作用，例如：IBM、SONY、GE以及我國的

40、海爾等眾多著名企業(yè)的成功過程中，公司內(nèi)部強(qiáng)而有力的企業(yè)文化無一不對企業(yè)競爭力的增強(qiáng)起到了決定性的作用；再如深圳華為：這家成功的通訊設(shè)備制造商以其特有的遠(yuǎn)見卓識從華為誕生的那一天起就認(rèn)識到：“資源是會枯竭的，唯有文化生生不息”，并時刻注意精心培育屬于自己企業(yè)的企業(yè)文化，并自覺地將這種獨(dú)具特色的文化注入企業(yè)的經(jīng)營管理活動之中，從而產(chǎn)生了巨大的文化管理效能；在企業(yè)文化的昭示下，華為留住并吸引了很多難得的人才。</p><p

41、>　　（四）加強(qiáng)企業(yè)知識管理，降低人才流失的影響</p><p>　　人才流失對企業(yè)造成的隱性影響歸根到底是由于研發(fā)與技術(shù)流失造成的。為此，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視知識管理，制定相應(yīng)的預(yù)防措施。</p><p>　　所謂“知識管理”就是利用集體的智慧，通過知識的獲取、轉(zhuǎn)移、應(yīng)用和創(chuàng)造，提高組織的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力，從而為企業(yè)創(chuàng)造價值和提升競爭優(yōu)勢。知識管理可分為隱性知識管理和顯性知識管理

42、。隱性知識存在于特定環(huán)境下的個人的頭腦中，是難以正規(guī)化的、不易溝通的知識；顯性知識則是經(jīng)過加工整理的，可以用正規(guī)化、系統(tǒng)化的語言或文字來傳遞的知識。高科技人才流失所帶走的是隱性知識，因此，企業(yè)可以通過把隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識從而降低人才流失給企業(yè)帶來負(fù)面的影響。具體措施如下：</p><p>　?。?、加強(qiáng)技術(shù)保密工作、切斷外圍，防止技術(shù)流失</p><p>　　首先，對技術(shù)人員技術(shù)資料劃分

43、等級管理。在不妨礙技術(shù)開發(fā)進(jìn)程的前提下，將技術(shù)人員與技術(shù)資料的登記細(xì)分到盡可能低的限度，這樣做可以使不同等級的技術(shù)人員接觸到不同部分、重要性不同的技術(shù)資料，從而防止技術(shù)全部外泄。</p><p>　　另外，在對外經(jīng)濟(jì)、技術(shù)交流中提高和加強(qiáng)有關(guān)人員的保密意識。采取制約的措施，包括：以合同形式約束有關(guān)技術(shù)人員責(zé)任，用法律手段解決糾紛，維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益；與參與科技開發(fā)及轉(zhuǎn)化的有關(guān)人員簽訂在職期間或離職退休后一定期限的協(xié)

44、議，以保守技術(shù)秘密等等。</p><p>　?。?、記錄研發(fā)的全過程，保持工作進(jìn)度</p><p>　　把研發(fā)人員腦子里想的記錄下來。一個項目分需求分析、文檔、項目開發(fā)過程測試和最終測試、具體的程序開發(fā)四個部分，分別由不同人員完成，整個過程全有詳細(xì)的文檔記錄。特別是核心技術(shù)人員的軟件開發(fā)，技術(shù)人員必須邊開發(fā)邊寫文檔，用文檔記錄開發(fā)的全部過程。如此一來，技術(shù)開發(fā)就有了全程記錄，不會因為某個技術(shù)

45、人員的離開而研發(fā)進(jìn)展不下去。而其他的技術(shù)人員只需憑借文檔，就可做出完全相同的產(chǎn)品。為此，企業(yè)技術(shù)部門需要實施嚴(yán)格的文檔管理制度，以把散見于工作中的有價值的信息，捕捉住并記錄下來，以使項目開發(fā)全過程具有完備的文檔記錄。留住技術(shù)，企業(yè)就不會因為人才流失而影響研發(fā)。</p><p><b>　　五、結(jié)語</b></p><p>　　本文主要從人才的流失狀況、趨勢、原因及對策

46、四大方面探討我國高新技術(shù)企業(yè)的人才流動問題。從企業(yè)人才的流失看到了：我國短缺的關(guān)鍵人才具有全球趨同性而且現(xiàn)今人才的流失方向發(fā)生改變；其次，人才流失主要給企業(yè)帶來三大方面的不良影響，包括：加大企業(yè)員工招聘和培訓(xùn)資金與時間成本；降低企業(yè)核心競爭力優(yōu)勢；威脅企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。從企業(yè)外部及內(nèi)部角度看，造成人才流失問題的原因是全球人才市場對高科技人才的需求大、員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展不一致以及企業(yè)的落后人事管理制度。最后，針對人才流失對企業(yè)的影響以及

47、原因提出相應(yīng)的對策。在留住人才方面，企業(yè)除了可以選用傳統(tǒng)的制定合理薪酬體系方法外，可以實施新型的技術(shù)股權(quán)激勵，還有建立良好的企業(yè)文化這些長期性方法。另外，可控的知識管理能夠有效地降低因人才流失對企業(yè)競爭優(yōu)勢方面的影響?？傊?，人才是高新技術(shù)企業(yè)的核心競爭力的外化，是企業(yè)人力資源最有價值的部分，企業(yè)管理者應(yīng)該高度重視其去留，運(yùn)用合適的人力資源政策來管理這批人才。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：<

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