工商管理本科畢業(yè)論文-產(chǎn)品協(xié)同設(shè)計(jì)中知識共享的激勵研究

1、<p>　　產(chǎn)品協(xié)同設(shè)計(jì)中知識共享的激勵研究</p><p>　　學(xué) 院 </p><p>　　專 業(yè) </p><p>　　學(xué)生姓名 </p><p>　　指導(dǎo)教師 </p><p><b>　　提交日期 </b>

2、</p><p>　　畢 業(yè) 設(shè) 計(jì)（論文）任 務(wù) 書</p><p>　　畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目： 產(chǎn)品協(xié)同設(shè)計(jì)中知識共享激勵機(jī)制的研究 </p><p>　　應(yīng)完成的項(xiàng)目： <

3、;/p><p>　　（本欄目是指導(dǎo)老師要求學(xué)生完成的主要事項(xiàng)，如：應(yīng)從事哪些調(diào)查研究事項(xiàng)；應(yīng)收集哪些資料，數(shù)據(jù)；必須要閱讀的論著、文章等；其他指導(dǎo)老師認(rèn)為一定要完成的事項(xiàng)。） </p><p>　?。?） </p><p>

4、　?。?） </p><p>　?。?） </p><p>　　（4）

5、 </p><p>　　3 參考資料以及說明： （本欄目寫指導(dǎo)老師為學(xué)生指定的主要參考書以及雜志、統(tǒng)計(jì)資料、重要文獻(xiàn)等。 ） </p><p>　　（1）

6、 </p><p>　?。?） </p><p>　　（3）

7、 </p><p>　　（4） </p><p>　?。?）

8、 </p><p>　?。?） </p><p>　?。?） </p><p

9、>　　4、本畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書于 年 月 日發(fā)出，應(yīng)于 年 月 日前完成，然后提交畢業(yè)考試委員會進(jìn)行答辯。</p><p>　　專業(yè)教研組（系）、研究所負(fù)責(zé)人 審核 年 月 日</p><p>　　指導(dǎo)教師 簽發(fā) 年 月 日</p><

10、;p><b>　　摘 要</b></p><p>　　隨著信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，知識已成為關(guān)鍵性資源，是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的重要因素。對這種重要資源的管理，即知識管理( Knowledge Management ，KM) 是21 世紀(jì)制造業(yè)不容回避的課題。同時，基于知識資源的協(xié)同設(shè)計(jì)(Collaborative Design ，CD)，也顯示出良好的發(fā)展前景。協(xié)同設(shè)計(jì)和知識管理

11、在傳統(tǒng)制造業(yè)的革新中正被廣泛實(shí)施，兩者的集成為制造業(yè)智力資產(chǎn)的管理提供新的拓展空間。</p><p>　　知識共享是協(xié)同設(shè)計(jì)和知識管理集成過程中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，而影響協(xié)同設(shè)計(jì)中知識共享的一個重要因素是缺乏合理有效的知識共享激勵機(jī)制。本文對協(xié)同設(shè)計(jì)中知識共享的激勵機(jī)制進(jìn)行了研究。從協(xié)同設(shè)計(jì)中知識共享的過程模型出發(fā)，對協(xié)同設(shè)計(jì)中的知識共享機(jī)理和協(xié)同設(shè)計(jì)人員在知識共享過程中的需求進(jìn)行分析，并結(jié)合協(xié)同設(shè)計(jì)人員的“人性假設(shè)”

12、，確定協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享的激勵因素。在此基礎(chǔ)上,從激勵機(jī)制的構(gòu)建條件、構(gòu)建模式和激勵措施等方面建立協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享的激勵模型，從個人成長、工作成就、工作環(huán)境、薪酬等四個方面提出激勵措施，其中包括建立知識共享導(dǎo)師制、知識終身追蹤制等具體建議。</p><p>　　關(guān)鍵詞: 知識管理，協(xié)同設(shè)計(jì)，知識共享，激勵</p><p><b>　　目 錄</b></p>

13、;<p><b>　　摘 要I</b></p><p><b>　　第一章 緒論1</b></p><p>　　1.1研究的背景和意義1</p><p>　　1.2國內(nèi)外研究理論2</p><p>　　1.2.1國內(nèi)外激勵理論研究的現(xiàn)狀2</p>&l

14、t;p>　　1.2.2協(xié)同設(shè)計(jì)的基本概念3</p><p>　　1.2.3協(xié)同設(shè)計(jì)的基本特點(diǎn)4</p><p>　　1.2.4協(xié)同設(shè)計(jì)對知識共享的需求4</p><p>　　1.3研究的主要問題5</p><p>　　1.4研究思路與總體框架6</p><p>　　1.5本章小結(jié)7<

15、/p><p>　　第二章 協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享機(jī)理分析8</p><p>　　2.1協(xié)同設(shè)計(jì)的知識共享過程及模型8</p><p>　　2.2協(xié)同設(shè)計(jì)知識提供機(jī)理分析10</p><p>　　2.3.1協(xié)同設(shè)計(jì)知識提供的內(nèi)在機(jī)制10</p><p>　　2.3.2協(xié)同設(shè)計(jì)知識提供的障礙分析10</p&

16、gt;<p>　　2.3協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享情境分析11</p><p>　　2.3.1協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享情境的內(nèi)在機(jī)制11</p><p>　　2.3.2協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享情境的障礙分析12</p><p>　　2.4協(xié)同設(shè)計(jì)知識獲取機(jī)理分析12</p><p>　　2.4.1協(xié)同設(shè)計(jì)知識獲取的內(nèi)在機(jī)制13<

17、/p><p>　　2.4.2協(xié)同設(shè)計(jì)知識獲取的障礙分析13</p><p>　　2.5本章小結(jié)13</p><p>　　第三章 協(xié)同設(shè)計(jì)人員在知識共享過程中的需求分析15</p><p>　　3.1協(xié)同設(shè)計(jì)人員的需求分析15</p><p>　　3.1.1協(xié)同設(shè)計(jì)人員的特征15</p>&

18、lt;p>　　3.1.2協(xié)同設(shè)計(jì)人員的需求層次及內(nèi)容16</p><p>　　3.2協(xié)同設(shè)計(jì)人員知識共享的需求滿足機(jī)理17</p><p>　　3.3協(xié)同設(shè)計(jì)人員知識共享的需求結(jié)構(gòu)19</p><p>　　3.3.1自身知識結(jié)構(gòu)優(yōu)化與個人價值提升20</p><p>　　3.3.2績效的改進(jìn)20</p>

19、<p>　　3.3.3工作環(huán)境的優(yōu)化21</p><p>　　3.3.4個人薪酬的增加21</p><p>　　3.4本章小結(jié)21</p><p>　　第四章 協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享激勵因素分析23</p><p>　　4.1針對協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享障礙設(shè)計(jì)知識共享激勵因素23</p><p>　

20、　4.2針對協(xié)同設(shè)計(jì)人員知識共享的需求過程機(jī)理設(shè)計(jì)激勵因素23</p><p>　　4.3考慮協(xié)同設(shè)計(jì)人員的人性假設(shè)確定知識共享激勵因素25</p><p>　　4.4本章小結(jié)26</p><p>　　第五章 協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享激勵機(jī)制的構(gòu)建27</p><p>　　5.1知識共享激勵機(jī)制的構(gòu)建條件27</p>

21、<p>　　5.2知識共享激勵機(jī)制的構(gòu)建模式28</p><p>　　5.3協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享的激勵措施29</p><p>　　5.3.1協(xié)同設(shè)計(jì)人員個人成長與發(fā)展激勵措施29</p><p>　　5.3.2協(xié)同設(shè)計(jì)人員知識共享的成就激勵31</p><p>　　5.3.3協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享的環(huán)境激勵措施31&l

22、t;/p><p>　　5.3.4協(xié)同設(shè)計(jì)人員知識共享的薪酬激勵措施32</p><p>　　5.4本章小結(jié)33</p><p><b>　　結(jié) 論34</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)36</b></p><p><b>　　致 謝38&l

23、t;/b></p><p><b>　　第一章 緒論</b></p><p><b>　　研究的背景和意義</b></p><p>　　隨著知識經(jīng)濟(jì)在全球范圍內(nèi)的興起，消費(fèi)市場呈現(xiàn)多元化、全球化，新技術(shù)新產(chǎn)品以幾何級數(shù)增長，產(chǎn)品生命周期越發(fā)縮短，市場環(huán)境呈現(xiàn)出前所未有的復(fù)雜性和不確定性，企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展不再主要依賴

24、于資本、自然資源和勞動力等傳統(tǒng)資源，知識正成為生產(chǎn)力要素中最活躍最重要的部分，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。正如彼得·德魯克（Peter Drucker）所言，“知識已經(jīng)成為關(guān)鍵的經(jīng)濟(jì)資源，而且是競爭優(yōu)勢的主導(dǎo)性來源，甚至可能是惟一的來源”[1]。同時計(jì)算機(jī)軟硬件技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)飛速發(fā)展，這一切不僅對現(xiàn)代高科技企業(yè)有著革命性的影響，同時也深刻影響著許多傳統(tǒng)企業(yè)。制造業(yè)作為傳統(tǒng)企業(yè)的代表和國民經(jīng)濟(jì)的支柱，能否在新的時代環(huán)境下獲得持續(xù)發(fā)

25、展，對國民經(jīng)濟(jì)有著舉足輕重的作用。所以怎樣利用先進(jìn)的管理理念和信息技術(shù)改造傳統(tǒng)制造業(yè)，已經(jīng)成為當(dāng)今世界范圍內(nèi)的一個研究熱點(diǎn)。隨著市場全球化的逐漸形成，市場競爭日趨激烈，我國制造企業(yè)的生存正面臨著前所未有的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。</p><p>　　由于技術(shù)的飛速發(fā)展以及產(chǎn)品復(fù)雜程度不斷提高，增加了新產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)的難度。用戶對產(chǎn)品的需求成多樣化和個性化，對設(shè)計(jì)提出了更高的要求。傳統(tǒng)設(shè)計(jì)無法跟上時代要求的步伐。在20世紀(jì)90年代

26、前后出現(xiàn)了并行設(shè)計(jì)、面向用戶設(shè)計(jì)、面向制造設(shè)計(jì)、面向裝配設(shè)計(jì)、面向銷售設(shè)計(jì)等一系列新概念設(shè)計(jì)方法。建立在這些新設(shè)計(jì)思想基礎(chǔ)上的協(xié)同設(shè)計(jì)，在設(shè)計(jì)時對整個生命周期的各環(huán)節(jié)進(jìn)行統(tǒng)籌考慮的設(shè)計(jì)[2]，顯示出良好的發(fā)展前景。</p><p>　　在激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)不僅需要以最短的時間、最好的質(zhì)量、最低的成本、最大的附加值將產(chǎn)品投入市場，還必須滿足不同用戶的個性化需求，更重要的是提高產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)能力，以最快的速度開

27、發(fā)出具有獨(dú)占性技術(shù)的產(chǎn)品，這就使得現(xiàn)代產(chǎn)品設(shè)計(jì)的復(fù)雜程度越來越高，設(shè)計(jì)過程涉及越來越多的人，越來越強(qiáng)調(diào)基于知識資源的協(xié)同設(shè)計(jì)[3]。在產(chǎn)品的協(xié)同設(shè)計(jì)中，除了需要快速有效的協(xié)同設(shè)計(jì)機(jī)制和環(huán)境外，至關(guān)重要的是獲取設(shè)計(jì)涉及到的許多不同領(lǐng)域、不同學(xué)科的分布式知識資源[4]。這些知識資源不僅包括企業(yè)已有的顯性知識，還包括必須通過交流協(xié)商才能獲取的存在于人們頭腦中的隱性知識。在這個過程中，員工個體、企業(yè)組織的整體創(chuàng)新和應(yīng)變能力都得到了顯著提高。&l

28、t;/p><p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)活動需要大量的知識和知識交流，而知識形式多樣，且分散在不同地方、不同人的頭腦里，因此制造業(yè)中的自主創(chuàng)新離不開知識管理以及知識管理系統(tǒng)的支持。另一方面，一些具有廣泛應(yīng)用前景的管理理論、先進(jìn)制造技術(shù)和設(shè)計(jì)方法不斷涌現(xiàn)，它們?yōu)橹圃炱髽I(yè)進(jìn)行自主創(chuàng)新贏得市場競爭，從不同角度、不同方面提出了解決方案。</p><p>　　知識管理為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享提供了新途徑，

29、促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部知識的交流、獲取和存儲，然后將它們分發(fā)到需要的地方去共享。知識管理的目標(biāo)是將最恰當(dāng)?shù)闹R在最恰當(dāng)?shù)臅r間以恰當(dāng)?shù)闹R形式傳遞給最恰當(dāng)?shù)娜?“最恰當(dāng)?shù)闹R”要求提供的知識具有針對性、“最恰當(dāng)?shù)臅r間”要求與業(yè)務(wù)活動集成和同步、“恰當(dāng)?shù)闹R形式”要求提供的知識類型便于使用方的理解和利用、“恰當(dāng)?shù)娜恕眲t要求知識供應(yīng)要有明確的接受方)，幫助用戶獲得完善的知識支持，以便做出正確決策，進(jìn)而取得最佳行動效果。知識管理目前己成為國內(nèi)外重要研究課

30、題之一，出現(xiàn)了大量與知識管理相關(guān)的專著、雜志、文章、國際會議以及知識管理網(wǎng)站等，知識管理在當(dāng)今企業(yè)的運(yùn)營中發(fā)揮著越來越大的作用[5]。</p><p>　　因此協(xié)同設(shè)計(jì)和知識管理的結(jié)合，對傳統(tǒng)制造業(yè)向知識型制造業(yè)轉(zhuǎn)變來說顯得尤其重要。而知識共享與轉(zhuǎn)移是協(xié)同設(shè)計(jì)過程中組織知識管理議題中的重點(diǎn)和難點(diǎn)[8]，也是知識成為資本及價值增值和價值實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)人員知識的共享對產(chǎn)品開發(fā)有著重要的意義，只有在一

31、個經(jīng)常分享知識、不斷交流的環(huán)境下, 個人的知識才能最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富[6] 。知識的生產(chǎn)率取決于知識的開發(fā)與傳播，而無論是知識的開發(fā)還是傳播都必須以知識共享機(jī)制為基礎(chǔ)，如何設(shè)計(jì)一個合理的機(jī)制以鼓勵知識共享成為知識管理的關(guān)鍵。知識共享的核心問題不是方法問題，而是如何有效地激勵個體向他人共享自己擁有的知識[7]。</p><p>　　將協(xié)同設(shè)計(jì)和知識管理結(jié)合起來研究是本文研究的出發(fā)點(diǎn)。通過整理分析協(xié)同設(shè)計(jì)過程中

32、知識共享的障礙因素，建立合理、有效的激勵機(jī)制，從而提高制造企業(yè)自主創(chuàng)新能力和產(chǎn)品市場競爭力是本文研究的目的。</p><p><b>　　國內(nèi)外研究理論</b></p><p>　　國內(nèi)外激勵理論研究的現(xiàn)狀</p><p>　　國際上，激勵問題的研究主要是基于組織行為學(xué)和管理經(jīng)濟(jì)學(xué)。管理經(jīng)濟(jì)學(xué)研究激勵問題的典型理論即是著名的“委托－代理”理論，

33、在組織行為學(xué)理論框架內(nèi)，激勵理論的發(fā)展大體經(jīng)歷了古典學(xué)派、人際關(guān)系學(xué)派和行為科學(xué)學(xué)派三個階段，可分為“內(nèi)容型激勵理論”、“過程型激勵理論”、“行為改造型激勵理論”和“綜合激勵理論”四種類型。代表理論有馬斯洛（Abraham Maslow）的需要層次理論，奧爾德弗（ClaytonAlderfer）的ERG理論，麥克雷蘭德（David McClelland）的成就需要理論，赫茨博格（Fredrick Herzberg）的雙因素理論，亞當(dāng)斯（

34、J.Stancy Adams）的公平理論，斯金納（B.F.Skinner）的強(qiáng)化理論，弗隆姆（Victor Vroom）的期望理論以及以期望理論為基礎(chǔ)的綜合激勵理論：波特－勞勒激勵模式和羅伯特·豪斯（Robert House）的綜合激勵公式等等。我國學(xué)者冬清在1993年提出C型激勵模式和C型需要層次論，但總的來說國內(nèi)學(xué)者目前還較少涉及激勵理論的創(chuàng)造性研究，主要是應(yīng)用性研究較多[9]。</p><p>　

35、　對于知識管理的激勵問題，國內(nèi)外已經(jīng)作了相當(dāng)多的定性研究，提出了比較完善激勵機(jī)制，其中包含了對知識共享的激勵策略[9]。Davenport教授等提出企業(yè)內(nèi)部“知識市場”的理論，主張用市場交易的觀點(diǎn)研究知識共享[9]。文獻(xiàn)[10]把企業(yè)內(nèi)的知識共享激勵問題理解為不對稱信息下的博弈，運(yùn)用多次重復(fù)博弈模型和委托－代理模型進(jìn)行了分析，具有相當(dāng)?shù)膯l(fā)意義，但是博弈模型對激勵因素的大幅度簡化，無法很好地反映各種激勵因素在激勵過程中的作用，其結(jié)論也過

36、于簡單。文獻(xiàn)[11]分析了知識共享中發(fā)出方和接受方的成本/收益，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論進(jìn)行博弈分析，但對于知識共享的主體的認(rèn)識局限于經(jīng)濟(jì)人的范疇。文獻(xiàn)[12]在委托－代理模型的基礎(chǔ)上設(shè)定委托人能夠觀測到代理人的行為，但是由于相關(guān)知識的缺乏并不能確定代理人的行為對自身的確切影響，并且是多個代理人的情況，這一假設(shè)在知識管理中更加具有現(xiàn)實(shí)意義，但是對人的假設(shè)仍然局限于經(jīng)濟(jì)人。關(guān)于知識管理的激勵因素，國內(nèi)外學(xué)者（如瑪漢·坦姆

37、仆、鄭超、張望軍等）已經(jīng)對知識管理的激勵因素進(jìn)行過統(tǒng)計(jì)研究并得出了簡單的描述性結(jié)果，但沒有對激勵因素的選取根據(jù)作有力的論述，也沒有建</p><p><b>　　協(xié)同設(shè)計(jì)的基本概念</b></p><p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)的英文提法為Collaborative Design或Cooperative Design。它是計(jì)算機(jī)支持的協(xié)同工作(Computer Supporte

38、d Cooperative Work CSCW)在設(shè)計(jì)領(lǐng)域的應(yīng)用，是對并行工程、敏捷制造等先進(jìn)制造模式在設(shè)計(jì)領(lǐng)域的進(jìn)一步深化。協(xié)同設(shè)計(jì)的概念在以往的研究中有所涉及，但沒有一個比較明確的定義[13]。</p><p>　　Roseman定義協(xié)同設(shè)計(jì)為在計(jì)算機(jī)的支持下，各成員圍繞一個設(shè)計(jì)項(xiàng)目，承擔(dān)相應(yīng)的部分設(shè)計(jì)任務(wù)，并行交互地進(jìn)行設(shè)計(jì)工作，最終得到符合要求的設(shè)計(jì)結(jié)果的設(shè)計(jì)方法[13]。</p><

39、p>　　Bodker認(rèn)為協(xié)同設(shè)計(jì)是一種系統(tǒng)化的方法，它要求設(shè)計(jì)者從一開始就考慮到用戶需求、概念直到質(zhì)量、價格、計(jì)劃安排等各種因素。協(xié)同工作的目標(biāo)就是要縮短開發(fā)周期，改善產(chǎn)品質(zhì)量，降低產(chǎn)品成本，增強(qiáng)競爭能力[13]。</p><p>　　在本文中，對協(xié)同設(shè)計(jì)作以下定義:</p><p>　　定義:協(xié)同設(shè)計(jì)是一種設(shè)計(jì)理念，指多個協(xié)同設(shè)計(jì)參與者在計(jì)算機(jī)支持環(huán)境中，互相合作地完成整個設(shè)計(jì)項(xiàng)目

40、的過程。它以產(chǎn)品設(shè)計(jì)過程中協(xié)同問題為研究對象，強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)人-人、人-機(jī)、機(jī)-機(jī)之間的協(xié)同工作，通過自組織的協(xié)同活動達(dá)到總體目標(biāo)優(yōu)化的目的。其研究目標(biāo)是研究設(shè)計(jì)過程中各種協(xié)同活動的行為方式，從系統(tǒng)論和社會學(xué)的角度對協(xié)同過程進(jìn)行優(yōu)化，并提供支持協(xié)同設(shè)計(jì)過程的計(jì)算機(jī)支撐環(huán)境。</p><p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)實(shí)質(zhì)上是對并行設(shè)計(jì)概念的進(jìn)一步深入，協(xié)同設(shè)計(jì)更注重為協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)小組提供多種信息交流方式和設(shè)計(jì)過程監(jiān)控，強(qiáng)調(diào)設(shè)計(jì)決策過

41、程是一個動態(tài)的群體協(xié)同行為，注重研究設(shè)計(jì)活動的動態(tài)特性。相對來說以往的并行設(shè)計(jì)更強(qiáng)調(diào)的是設(shè)計(jì)過程信息反饋，具體體現(xiàn)則是各種DFx工具的應(yīng)用。</p><p>　　在協(xié)同設(shè)計(jì)中，協(xié)同工作小組可以在前的工作小組完成任務(wù)之前就開始他們的工作。第二個工作小組在消化理解第一個工作小組已做的工作和傳遞來的信息，這些信息可能是不完備的，小組間利用這些不完備的信息開始自己的工作。相關(guān)的工作小組之間的信息輸出與傳遞是持續(xù)的，設(shè)計(jì)工

42、作每完成一部分，就將結(jié)果輸出給相關(guān)過程，設(shè)計(jì)工作逐步完善，工作小組不僅要做好本組的工作，更需要考慮到整個團(tuán)隊(duì)的工作。在整個設(shè)計(jì)過程中，從產(chǎn)品開發(fā)到批量生產(chǎn)和銷售以及回收利用，設(shè)計(jì)到許多部門。協(xié)同設(shè)計(jì)的方法要求以立體、交互、多學(xué)科團(tuán)隊(duì)合作的方式進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計(jì)，這樣能更好的滿足用戶的需求[2]。</p><p><b>　　協(xié)同設(shè)計(jì)的基本特點(diǎn)</b></p><p>　　協(xié)

43、同設(shè)計(jì)涉及到設(shè)計(jì)過程、設(shè)計(jì)人員、計(jì)算機(jī)協(xié)同等設(shè)計(jì)實(shí)體，各設(shè)計(jì)實(shí)體之間的相互關(guān)系具體可體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)[13]:</p><p>　　產(chǎn)品過程的協(xié)同。產(chǎn)品過程一般可以分為設(shè)計(jì)、制造、銷售等階段，由于各階段所關(guān)心的目標(biāo)各有側(cè)重，處理的方法和手段也不完全一致。為了在總體目標(biāo)上達(dá)到最優(yōu)，需要對產(chǎn)品過程的各個階段進(jìn)行協(xié)調(diào)。采用的方法則是各個部門之間進(jìn)行協(xié)商，以產(chǎn)品的TQC為目標(biāo)，尋求最佳解決方案。</p>&l

44、t;p>　　設(shè)計(jì)人員之間的協(xié)同。設(shè)計(jì)人員之間的協(xié)同活動實(shí)際上是協(xié)同設(shè)計(jì)的根本所在。一般來說，產(chǎn)品設(shè)計(jì)是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，需要各方面的通力協(xié)作和共同努力，才能較好地達(dá)到設(shè)計(jì)目的，設(shè)計(jì)過程中產(chǎn)生的矛盾和沖突最終也都需要通過設(shè)計(jì)人員之間進(jìn)行協(xié)商和討論才能解決。</p><p>　　設(shè)計(jì)人員與計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的協(xié)同。由于計(jì)算機(jī)的功能不斷增強(qiáng)，輔助設(shè)計(jì)工具的性能也在不斷提高，有很大一部分原來由設(shè)計(jì)人員完成的工作都由計(jì)算機(jī)

45、系統(tǒng)完成。到目前為止，計(jì)算機(jī)所能完成的工作還只能是輔助性的，設(shè)計(jì)問題中的絕大部分創(chuàng)造性工作都必須由設(shè)計(jì)人員才能完成。如何使計(jì)算機(jī)系統(tǒng)與設(shè)計(jì)人員更加緊密地結(jié)合，充分發(fā)揮人機(jī)一體化的優(yōu)勢，合理地在設(shè)計(jì)人員與計(jì)算機(jī)系統(tǒng)之間進(jìn)行平衡的任務(wù)分配，就需要加強(qiáng)對人機(jī)協(xié)同的研究。</p><p>　　計(jì)算機(jī)系統(tǒng)之間的協(xié)同。計(jì)算機(jī)系統(tǒng)之間的協(xié)同包括各種計(jì)算機(jī)輔助系統(tǒng)之間的信息交換、信息管理以及互操作性，在由多個計(jì)算機(jī)系統(tǒng)所構(gòu)成的分

46、布式異構(gòu)環(huán)境中，實(shí)現(xiàn)信息的無縫連接和平滑處理，并為設(shè)計(jì)人員提供統(tǒng)一的界面和實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)之間切換的透明化。</p><p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)對知識共享的需求</p><p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)中的合作行為具備以下特點(diǎn)[14]: </p><p>　　合作方式靈活，合作過程多樣，可基于松、緊耦合，順序、并行以及實(shí)時模式等。</p><p>　　合作范圍大，通過

47、Internet使合作對象的搜尋和選擇范圍從一個固定區(qū)域內(nèi)的有限對象和有限資源擴(kuò)大到了跨地區(qū)，甚至跨國界的“無限”范圍，使合作的機(jī)會和選擇性增大。</p><p>　　合作信息呈現(xiàn)海量、全方位和立體化的特點(diǎn)。對項(xiàng)目和任務(wù)的整個生命周期活動進(jìn)行全程支持。</p><p>　　合作成本降低，交易、協(xié)作以及管理的效率提高。</p><p>　　合作結(jié)構(gòu)呈串、并行結(jié)合的網(wǎng)狀

48、結(jié)構(gòu)。符合合作過程的復(fù)雜系統(tǒng)狀態(tài)，可完全支持和實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目合作過程等。</p><p>　　因此，協(xié)同設(shè)計(jì)對知識共享的需求主要包括以下幾方面內(nèi)容[15]:</p><p>　　產(chǎn)品協(xié)同設(shè)計(jì)需要大量跨學(xué)科的、多人的知識支持，需要產(chǎn)品市場分析、設(shè)計(jì)、制造、銷售、采購和服務(wù)等各方面人員的參與，他們需要進(jìn)行知識的交流、溝通和共享。</p><p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)人員需要在協(xié)同設(shè)計(jì)

49、過程中針對性的獲取和共享產(chǎn)品設(shè)計(jì)的相關(guān)知識資源，需要將知識與特定設(shè)計(jì)過程和活動進(jìn)行關(guān)聯(lián)匹配。</p><p>　　在協(xié)同設(shè)計(jì)過程中獲取和共享以往產(chǎn)品設(shè)計(jì)中的類似成功經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)案例，有利于縮短產(chǎn)品設(shè)計(jì)進(jìn)度，并避免失誤的再次發(fā)生。</p><p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)需要快速定位到能解決當(dāng)前問題的專家，并與之交流分享隱性知識。</p><p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)需要防止知識的流失

50、，協(xié)同設(shè)計(jì)過程中產(chǎn)生的新知識需要不斷沉淀到企業(yè)的組織知識中(隱性知識顯性化，顯性知識結(jié)構(gòu)化)，這樣才能確保知識庫的不斷更新和良性循環(huán)。</p><p>　　借助知識共享提升新產(chǎn)品的協(xié)同開發(fā)設(shè)計(jì)能力和創(chuàng)新能力。由于知識管理系統(tǒng)的支持，設(shè)計(jì)師可以及時獲取客戶、市場等方面的知識，共享和重用以往的設(shè)計(jì)知識，從而增強(qiáng)企業(yè)新產(chǎn)品的技術(shù)開發(fā)和創(chuàng)新能力。</p><p>　　培養(yǎng)知識共享的企業(yè)文化氛圍，建

51、立和完善相應(yīng)的安全機(jī)制、評價激勵制度和知識管理的人員組織架構(gòu)。</p><p>　　在知識經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)的推動下，協(xié)同設(shè)計(jì)和知識管理在傳統(tǒng)制造業(yè)的革新中正被廣泛實(shí)施，但是目前在協(xié)同設(shè)計(jì)系統(tǒng)或知識管理系統(tǒng)中都存在功能單一的問題，即單純的依靠協(xié)同設(shè)計(jì)技術(shù)或者知識管理技術(shù)，缺乏一個統(tǒng)一的框架和平臺。協(xié)同設(shè)計(jì)和知識管理應(yīng)該是互相協(xié)調(diào)發(fā)展，而且兩者的集成可以為制造業(yè)智力資產(chǎn)的管理提供新的拓展空間。協(xié)同設(shè)計(jì)除了需要有效的協(xié)同

52、工具和機(jī)制外，至關(guān)重要的是共享設(shè)計(jì)任務(wù)涉及到的知識。知識共享是協(xié)同設(shè)計(jì)和知識管理集成過程中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。知識的“壟斷性”和協(xié)同設(shè)計(jì)自身的特點(diǎn)（如跨學(xué)科，跨地域，跨時域等）阻礙了協(xié)同設(shè)計(jì)過程中的知識共享，迫切需要建立合理、有效的知識共享激勵體制。</p><p><b>　　研究的主要問題</b></p><p>　　本文的研究對象為協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)，主要是針對“設(shè)計(jì)人員之

53、間的協(xié)同”這一基本特點(diǎn)展開研究。協(xié)同設(shè)計(jì)人員，作為企業(yè)內(nèi)部的知識型員工，既具備一般知識型員工的特點(diǎn)，同時其合作交流方式也具備協(xié)同設(shè)計(jì)的立體、交互、多學(xué)科團(tuán)隊(duì)合作的特點(diǎn)。</p><p>　　本文將圍繞“協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享”，利用系統(tǒng)的方法，綜合并深入研究以下關(guān)鍵問題：</p><p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)在知識共享過程中的障礙分析，明確知識共享過程中存在的主要問題。</p><

54、;p>　　在前面研究的基礎(chǔ)上，分析協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)在知識共享過程中的需求要素。</p><p>　　構(gòu)建協(xié)同設(shè)計(jì)中知識共享的激勵模型，結(jié)合協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)在知識共享過程中的需求要素，提出激勵方式，促進(jìn)協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的知識共享。</p><p><b>　　研究思路與總體框架</b></p><p>　　本文的研究思路是在分析總結(jié)前人研究的理論基礎(chǔ)上

55、，通過理論推演的方法和手段，探討協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享的機(jī)理以及分析影響知識共享效果的障礙因素，最后設(shè)計(jì)出一個具有可操作性的協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享的激勵機(jī)制。</p><p>　　本文的研究方法與研究路線如下所示：</p><p>　　建立一個協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享的基本模型，指出關(guān)鍵的障礙因素，提出相應(yīng)的激勵機(jī)制，為制造企業(yè)更好進(jìn)行協(xié)同設(shè)計(jì)的知識共享提供一個理論框架，對制造企業(yè)在發(fā)展中有效激勵產(chǎn)品協(xié)同設(shè)計(jì)

56、團(tuán)隊(duì)知識共享提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)。</p><p><b>　　文獻(xiàn)綜述階段</b></p><p>　　對有關(guān)協(xié)同設(shè)計(jì)、知識共享激勵的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行閱讀與總結(jié)，進(jìn)行文獻(xiàn)綜述。</p><p><b>　　理論探討階段</b></p><p>　　通過對前人研究的閱讀與思考，確定以建立一個具有操作性

57、的協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享模型為本文的研究目標(biāo)，從理論上探討影響研發(fā)人員知識共享狀況的影響因素。</p><p><b>　　模型研究</b></p><p>　　基于前面的障礙因素探討和激勵的基本原理，確定協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享的激勵因素，構(gòu)建協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享激勵機(jī)制，并針對性的提出對應(yīng)措施。</p><p><b>　　本章小結(jié)</b&g

58、t;</p><p>　　本章在分析了知識共享研究背景與意義的基礎(chǔ)上，闡述了完善協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享激勵的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。然后，提出了本文研究的主要內(nèi)容：通過對知識共享過程分析，找出其中的共享障礙，借助需求理論進(jìn)行分析，提出激勵模式。最后，提出了本文的研究思路與總體框架，運(yùn)用需求理論以及知識共享的模型，構(gòu)建協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享激勵機(jī)制。</p><p>　　第二章 協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享機(jī)理分析&

59、lt;/p><p>　　建立合理有效的協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享激勵機(jī)制是本文研究的目的。激勵機(jī)制的構(gòu)建，首先離不開協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享機(jī)理以及該過程中障礙因素的分析。因此本章將結(jié)合前人的研究成果，從協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享過程涉及的要素出發(fā)建立自己的研究模型，分別從知識提供、共享情景和知識獲取三個方面分析協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享的機(jī)理及障礙因素，從而為第四章激勵因素的設(shè)計(jì)及激勵機(jī)制的構(gòu)建提供理論依據(jù)。</p><p>　

60、　協(xié)同設(shè)計(jì)的知識共享過程及模型</p><p>　　根據(jù)前人的研究成果，知識共享的基本要素包括共享的知識、知識源、知識受體以及共享情境。其中共享的知識是知識共享過程的主要內(nèi)容，是知識源方面能力、資源、技能和經(jīng)驗(yàn)等的結(jié)晶。知識源是知識共享過程的主體，即知識傳遞者，是知識的擁有者和共享動作的發(fā)出者。知識受體是知識共享過程的客體，是知識的接收者。共享情境是知識共享過程發(fā)生的環(huán)境條件，包括組織情境和相關(guān)情境。在知識共享過

61、程中，知識源將受體需要的知識共享給受體，受體接收到新知識后，將根據(jù)自己的具體環(huán)境進(jìn)行加工，使其適應(yīng)受體方的需要，進(jìn)而加以運(yùn)用。整個共享過程都是在一定的情境下發(fā)生的。共享的知識、知識源、知識受體和共享情境相互作用，構(gòu)成了知識共享過程，缺一不可。本文采用圖2-1的知識共享過程研究構(gòu)思。</p><p>　　圖2-1 知識共享過程</p><p>　　由上述過程可見，知識管理者的職能是，努力營造

62、知識共享的企業(yè)文化氛圍，采取有效的知識共享激勵措施，向知識共享雙方提供咨詢，對過程進(jìn)行監(jiān)督，對共享活動的效果進(jìn)行評價以及提供良好的技術(shù)支持（比如建立知識管理系統(tǒng)等）。這些都屬于共享場景的內(nèi)容。</p><p>　　知識源是知識共享的貢獻(xiàn)方，他有責(zé)任不斷總結(jié)自身的工作經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，向知識庫寫入經(jīng)過整理的知識并在知識庫中發(fā)布自己的相關(guān)信息，向知識受體認(rèn)真?zhèn)魇谧约旱慕?jīng)驗(yàn)技能。同時，知識源提供者將會從知識管理的激勵體系中獲

63、得物質(zhì)收益（比如獎金和專家津貼）和非物質(zhì)收益（比如榮譽(yù)、地位、晉升等）。</p><p>　　作為知識受體，是知識共享的發(fā)起方和直接受益方，知識受體的知識水平、工作技能和工作效率的提高正是體現(xiàn)了知識共享的目的。</p><p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)的思想是要求數(shù)據(jù)共享，即在設(shè)計(jì)過程中，各階段可以同時進(jìn)行。每個階段生成需要的數(shù)據(jù)，雖然在沒有完成設(shè)計(jì)之前數(shù)據(jù)是不完整的，但是通過數(shù)據(jù)模型和數(shù)據(jù)管理大道數(shù)

64、據(jù)共享協(xié)同設(shè)計(jì)的目的。所以支持協(xié)同設(shè)計(jì)必需有一個產(chǎn)品設(shè)計(jì)主模型，并能將產(chǎn)品設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)定義為多個對象。對這些對象的組合，可以構(gòu)成面向不同應(yīng)用領(lǐng)域?qū)ο?，設(shè)計(jì)過程中不同階段應(yīng)圍攏著同一個設(shè)計(jì)主模型操作，保證數(shù)據(jù)模型的一致性和安全性[2]。設(shè)計(jì)過程中，無論是串行設(shè)計(jì)模式、并行設(shè)計(jì)以及協(xié)同設(shè)計(jì)模式，設(shè)計(jì)更改總是不可避免的。而協(xié)同設(shè)計(jì)是以客戶需求為設(shè)計(jì)追求目標(biāo)，在設(shè)計(jì)時對產(chǎn)品整個生命周期的各環(huán)節(jié)進(jìn)行統(tǒng)籌考慮。在整個設(shè)計(jì)過程中，從產(chǎn)品開發(fā)到批量生產(chǎn)和銷

65、售以及回收利用，設(shè)計(jì)到各部門，要求以立體、交互、多學(xué)科團(tuán)隊(duì)協(xié)同合作的方式進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)。</p><p>　　基于協(xié)同設(shè)計(jì)的特點(diǎn)，本文提出了圖2-2的協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享模型。在這個模型中，知識源和知識受體是交互的、跨學(xué)科的，甚至是跨地域、跨時域的。</p><p>　　圖2-2 協(xié)同設(shè)計(jì)的知識共享模型</p><p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)知識提供機(jī)理分析</p>

66、<p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)知識提供的內(nèi)在機(jī)制</p><p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)具有跨學(xué)科、跨時域、跨地域的特點(diǎn)，同時各人員有不同的價值觀、個性、能力、態(tài)度和動機(jī)以及其對自身利益的追求。員工間的利益目標(biāo)，員工與部門間的利益目標(biāo)，常常存在沖突，因此并不總是追求組織績效最大，而會為了自己的私利、本位主義或安全感，明知知識共享對組織有利，卻不愿分享。</p><p>　　互惠性、個人聲譽(yù)和

67、利他主義是賣方進(jìn)行知識交易的主要動機(jī)。團(tuán)隊(duì)人員一般不愿意消耗時間和精力主動去分享知識，除非這種消耗會帶來合理的回報(bào)，比如其當(dāng)次分享知識的對象可能擁有他日后可能需要的知識，這就是互惠性。經(jīng)濟(jì)交換理論認(rèn)為，個體是理性自私的，因此只有當(dāng)個體意識到共享行為帶來的報(bào)酬大于其共享支出時才會有共享行為。</p><p>　　在團(tuán)隊(duì)人員愿意共享知識后，共享知識的能力也是對知識提供者的重大考驗(yàn)。體現(xiàn)為：團(tuán)隊(duì)人員可能并不知道自身掌握

68、著組織或者其他成員所需要的重要知識。將零散的、無序的知識片段經(jīng)過思維、整理、綜合、表述等手段加工為有序的系統(tǒng)化的知識的能力，以及對知識接收方反饋信息的把握，都會影響知識流動的效率和成本。</p><p>　　知識提供者在組織內(nèi)的信譽(yù)是影響知識共享的重要因素。信任是團(tuán)隊(duì)人員對彼此誠實(shí)合作行為的預(yù)期。職稱和職位可能是知識市場的信號。信任感不僅會增加共享知識的數(shù)量，還能降低共享行為的交易成本，增進(jìn)知識接收者與知識源的合

69、作。當(dāng)知識接收者相信知識源是可靠、誠信、知識淵博時，知識接收者的懷疑感將減少，將更開放、更容易接收共享的知識。</p><p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)知識提供的障礙分析</p><p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)過程中的知識源是復(fù)雜交互的，既來自客戶需求，又來自產(chǎn)品整個生命周期各環(huán)節(jié)。合理利用知識源，建立密切配合的團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作模式，是協(xié)同設(shè)計(jì)成功的關(guān)鍵。本文從3個方面來分析知識源共享時的障礙因素：共享意向，共享能

70、力與知識源的信任度。</p><p><b>　　共享意向障礙</b></p><p>　　知識源的共享意向指的是知識源共享自己知識的意愿。一般情況下，知識源都會產(chǎn)生保護(hù)意識，知識源擁有的特殊技能、經(jīng)驗(yàn)、資源使得其可能在企業(yè)內(nèi)享受特殊待遇、在該領(lǐng)域擁有專家權(quán)威、受人尊敬或者其他額外的收入，從而不愿意共享自己的專有知識，削弱自己的地位。知識提供者由于擔(dān)心“知識交易”不公

71、平、對知識管理績效體系缺乏信心、缺乏有效的激勵，因此傳授的能動性不足，原因?yàn)橹R壟斷性效應(yīng)的存在使其不愿分享自身的知識。一般情況下，知識源保護(hù)知識的壟斷意識越強(qiáng)，知識共享的難度就會越大。</p><p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)中，共享意向障礙既存在于協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，也存在于不同產(chǎn)品的協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)之間。知識是有價值的知識資本，是員工在企業(yè)中生存的根基，是其向企業(yè)索取分配資源(利潤和機(jī)遇)的資本。知識擁有者將其獨(dú)有的稀缺知識

72、資源轉(zhuǎn)移給他人而共享，改變了企業(yè)內(nèi)稀缺知識的供求關(guān)系，有利于企業(yè)提升核心競爭力和持續(xù)發(fā)展，但為自己的職業(yè)生涯帶來風(fēng)險(xiǎn)[16]。這些矛盾使得協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)缺乏足夠的共享動機(jī)。</p><p><b>　　共享能力障礙</b></p><p>　　在知識源愿意共享知識后，共享能力的高低也會直接影響到知識共享的效果，共享能力指知識源在企業(yè)內(nèi)以合適的方式解釋說明知識并將知識進(jìn)行

73、共享的能力。在共享知識的過程中，知識源根據(jù)知識受體的特征對知識進(jìn)行適當(dāng)分解，以合適的方式進(jìn)行共享。知識源的共享能力不強(qiáng)，知識共享就很難順利進(jìn)行。</p><p>　　在產(chǎn)品的協(xié)同設(shè)計(jì)中，共享的知識資源涉及到的許多不同領(lǐng)域、不同學(xué)科。這些知識資源不僅包括企業(yè)已有的顯性知識，還包括必須通過交流協(xié)商才能獲取的存在于人們頭腦中的隱性知識。協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)人員不愿意分享他們的知識還因?yàn)椴煌瑢W(xué)科的語言壁壘阻礙了設(shè)計(jì)工作的跨學(xué)科交

74、流[2]，同時他們擁有的知識是難以簡單闡述的隱性知識，隱性知識的高度意會性和語境依賴性，加大了隱性知識的傳授和共享的困難。而且不同人員有不同的知識結(jié)構(gòu)和知識背景，知識擁有者缺乏適當(dāng)?shù)恼Z言概念、媒介和工具來表達(dá)自己的知識。這些問題對于協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)人員的知識共享能力來說都是巨大的挑戰(zhàn)。</p><p><b>　　缺乏信任度</b></p><p>　　知識源的信任度指的

75、是知識接受者認(rèn)為知識源值得信賴和相信知識源是正確的程度。這是共享的基本條件，如果知識源的信任度很高，那么他所傳授知識的說服力就很強(qiáng)。如果知識受體覺得知識源值得信賴，那么他就更有可能接受和運(yùn)用共享來的知識。</p><p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行產(chǎn)品開發(fā)的過程中，不可避免要發(fā)生各種沖突，包括設(shè)計(jì)沖突、資源沖突、過程沖突等[2]。他們在各自的領(lǐng)域內(nèi)，具有自主的選擇和決策權(quán)，具有較高的自我意識，不可避免地會產(chǎn)生自我保

76、護(hù)和排他意識。因此，協(xié)同設(shè)計(jì)中知識接受者對知識源的信任度也是一個重要的障礙因素。</p><p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享情境分析</p><p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享情境的內(nèi)在機(jī)制</p><p>　　環(huán)境既可能促成共享，又可能阻礙知識的交換、理解和進(jìn)化。依賴?yán)碚搮^(qū)分了置身情境之外和置身社會和組織情境時個體間的知識交換行為。對于產(chǎn)品協(xié)同設(shè)計(jì)開發(fā)團(tuán)隊(duì)，員工間有正式的知識

77、共享機(jī)制，但是分享隱性知識更主要的是通過非正式網(wǎng)絡(luò)、實(shí)踐社區(qū)和非正式場所等非正式機(jī)制進(jìn)行。</p><p>　　在持續(xù)的知識需求指引下，知識轉(zhuǎn)化的動力越長久，成功率和效果也越大。企業(yè)將部分產(chǎn)出轉(zhuǎn)讓給成功進(jìn)行知識分享的員工是激勵制度的關(guān)鍵。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識共享有正式擴(kuò)散、非正式擴(kuò)散和建立組織的聯(lián)結(jié)知識三種機(jī)制。組織應(yīng)當(dāng)合理使用三種機(jī)制來促進(jìn)知識的共享。</p><p>　　隱性知識的傳播是無數(shù)次

78、個人知識交換的過程，這表明共享行為是源和目標(biāo)之間基于溝通的反復(fù)建立和維持關(guān)系的過程。隱性知識最有效的轉(zhuǎn)移途徑是面對面的交流(face-to-face)，這種方式能夠在信息發(fā)出之后迅速得到反饋，從而更有利于團(tuán)隊(duì)成員更加明晰地理解對方的意圖，保證了隱性知識傳遞和轉(zhuǎn)移的有效性和準(zhǔn)確性。</p><p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享情境的障礙分析</p><p>　　在協(xié)同設(shè)計(jì)過程中，不管是采用面對面或者

79、是電子信息系統(tǒng)進(jìn)行溝通，只要能建立一個依賴于總體數(shù)據(jù)庫的共同語言環(huán)境和共同的心智模型，對團(tuán)隊(duì)知識共享都是相當(dāng)有利的。一旦有了共同語言，團(tuán)隊(duì)也可以完成基于電子信息系統(tǒng)進(jìn)行交流的任務(wù)。反之，如果不能建立共同的語言表達(dá)環(huán)境，大量的信息溝通問題會導(dǎo)致溝通的失敗，從共享的整個過程所處的環(huán)境來分析共享情境是非常重要的。</p><p><b>　　基礎(chǔ)設(shè)施障礙</b></p><p&

80、gt;　　基礎(chǔ)設(shè)施是企業(yè)進(jìn)行知識共享的物質(zhì)基礎(chǔ)，也是企業(yè)在推行知識管理時耗費(fèi)較大但又容易實(shí)施和評估的方面。溝通的最基本設(shè)施，包括視聽會議、電話、語音郵件、傳真等。團(tuán)隊(duì)人員可以根據(jù)自身的情況，進(jìn)行設(shè)施的選擇以及使用指導(dǎo)。團(tuán)隊(duì)人員之間采用的交流方式對知識共享有非常重要的影響。</p><p>　　知識社區(qū)是團(tuán)隊(duì)成員因?yàn)楣餐呐d趣或目標(biāo)而結(jié)合在一起，所組成的正式或非正式的團(tuán)體。知識社區(qū)包括兩種組織形式：虛擬社區(qū)和實(shí)體社

81、區(qū)。知識社區(qū)有兩個作用：一是加速知識的共享及創(chuàng)新，為組織創(chuàng)造價值；二是增進(jìn)信任感，有助于一種相互信任的文化氛圍的建立。這是實(shí)現(xiàn)知識共享最直接、最有效的方法。因此考察企業(yè)知識社區(qū)組織的建設(shè)情況是評估知識共享效果的重要方法。</p><p><b>　　共享文化障礙</b></p><p>　　知識共享機(jī)制中文化的障礙往往表現(xiàn)為對共享缺乏正確的認(rèn)識，不支持正面的價值觀和共

82、享行為選擇。文化環(huán)境的制約是知識共享最大的障礙。如Ernst & Young咨詢公司在1997年對知識共享的障礙因素進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示“企業(yè)文化”占企業(yè)知識共享障礙因素的53%，居于第一位[17]。Delphi咨詢集團(tuán)1998年對650個IT專業(yè)人員的調(diào)查表明，58%的人認(rèn)為組織文化是對知識共享的最大阻力，居于第一位[18]。</p><p>　　企業(yè)文化對協(xié)同設(shè)計(jì)人員間知識共享的影響主要表現(xiàn)在兩個

83、方面：一方面，不合適的企業(yè)文化將會阻礙知識在企業(yè)內(nèi)部的流通與轉(zhuǎn)換，隱性知識不能轉(zhuǎn)換為顯性知識,員工的創(chuàng)新能力被扼殺；相反，重視人性的關(guān)懷與情感的交流、鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化則會使員工之間樂于共享知識，從而加速組織內(nèi)部知識的創(chuàng)造過程，最終使研發(fā)人員間共享的知識在質(zhì)與量上都得到提高。另一方面，不合適的企業(yè)文化也使得企業(yè)間的交流變得困難，從而影響組織間的知識共享。</p><p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)知識獲取機(jī)理分析</p&

84、gt;<p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)知識獲取的內(nèi)在機(jī)制</p><p>　　知識接收者同樣表現(xiàn)為動機(jī)和能力的缺失。協(xié)同設(shè)計(jì)中，知識接收者缺乏接收動機(jī)一般來自知識接收者的自我保護(hù)機(jī)制。缺乏對知識共享的預(yù)期收益、“面子問題”等心理因素、學(xué)習(xí)能力和態(tài)度是主要的障礙。</p><p>　　接收者能力的缺失首先表現(xiàn)在認(rèn)知方面，接收者可能并不知道組織內(nèi)其他成員掌握著自己所需要的知識，這是接收者缺乏

85、開發(fā)知識源的能力。更主要的能力缺失表現(xiàn)為缺乏吸收能力和保持能力，以上三種能力的缺失都與接收者原來的知識存量和認(rèn)知結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。缺乏吸收能力意味著員工可能無法意會他人所傳授的語意。個人的吸收能力定義為個人認(rèn)識到外部新信息的價值、吸收該信息并應(yīng)用于實(shí)際的能力。</p><p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)知識獲取的障礙分析</p><p>　　知識受體從知識共享中獲取知識和技術(shù)，從而取得實(shí)現(xiàn)知識的增值，更好的

86、進(jìn)行研發(fā)和創(chuàng)新。因此知識受體吸收和應(yīng)用知識是協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享的核心。</p><p><b>　　受體動機(jī)障礙</b></p><p>　　在進(jìn)行知識共享之前，知識受體會思考是否應(yīng)該進(jìn)行知識共享，我們稱之為受體的共享動機(jī)，受體動機(jī)指的是知識受體參與知識共享的意愿。這是影響知識共享績效的一個重要因素。一般說來，受體動機(jī)越強(qiáng)，共享績效越高。</p><

87、p>　　由于協(xié)同設(shè)計(jì)的跨學(xué)科性，一般會對其他領(lǐng)域的知識持排斥懷疑態(tài)度，甚至是不屑的態(tài)度。因?yàn)椴皇窃谧约簩?shí)踐中產(chǎn)生的知識，沒有得到驗(yàn)證，在這種情況下，他們寧愿相信原有知識，而不愿意共享他人的知識。這種心態(tài)會阻礙他們主動學(xué)習(xí)其他員工有價值的知識。另外，部分人員認(rèn)為向他人學(xué)習(xí)意味著承認(rèn)自己在這一方面不如他人，在強(qiáng)調(diào)個體作用的企業(yè)文化里，這可能會降低自己的聲望。</p><p><b>　　吸收能力障礙&

88、lt;/b></p><p>　　認(rèn)可知識源的權(quán)威性和知識的價值后，知識受體會參與知識共享，在這個過程中知識受體的吸收能力是一個非常重要的因素，吸收能力指的是受體認(rèn)識外部信息的價值、吸收該信息并加以應(yīng)用的能力。這種能力在很大程度上取決于以前相關(guān)知識的積累。</p><p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的專業(yè)領(lǐng)域和知識結(jié)構(gòu)往往存在很大差異，對不同領(lǐng)域知識的領(lǐng)悟能力參差不齊。他們擁有的知識是難以簡單

89、闡述的隱性知識，隱性知識的高度意會性和語境依賴性，加大了隱性知識吸收的困難。</p><p><b>　　本章小結(jié)</b></p><p>　　本章重點(diǎn)闡述了知識共享的過程機(jī)理，建立協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享的模型，同時找出知識共享的主要障礙來自知識擁有者和接受者的矛盾，即知識共享主體之間的矛盾。</p><p>　　知識的公共性、專有性、隱含性、知識損

90、耗、知識價值的不確定性等知識自身特性是知識共享行為障礙的內(nèi)在原因；缺乏足夠的經(jīng)濟(jì)激勵、擔(dān)心喪失知識壟斷優(yōu)勢、知識的隱含性所導(dǎo)致的表達(dá)障礙、缺乏自信等原因是知識擁有者關(guān)于知識共享行為的障礙；認(rèn)知障礙、各種心理障礙、就近求助的習(xí)慣和共享成本等因素為知識接受者有效進(jìn)行知識共享帶來了障礙。</p><p>　　第三章 協(xié)同設(shè)計(jì)人員在知識共享過程中的需求分析</p><p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的成員

91、之間是一種密切的合作關(guān)系，如何激發(fā)團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行知識共享，朝著所期望的目標(biāo)采取行動，形成協(xié)同工作模式，是影響團(tuán)隊(duì)工作績效的關(guān)鍵[2]。由人的內(nèi)在愿望和內(nèi)在需要引起的動機(jī)是促使人產(chǎn)生行為的基本原因。人的動機(jī)是由人的需求所引起的，因此本章將分析協(xié)同設(shè)計(jì)人員的需求內(nèi)容及層次，并結(jié)合綜合激勵理論分析協(xié)同設(shè)計(jì)人員知識共享過程中的需求滿足機(jī)理和需求結(jié)構(gòu)，從而為第四章激勵因素的設(shè)計(jì)及激勵機(jī)制的構(gòu)建提供理論依據(jù)。</p><p>

92、　　協(xié)同設(shè)計(jì)人員的需求分析</p><p><b>　　協(xié)同設(shè)計(jì)人員的特征</b></p><p>　　美國管理大師Peter Drucker（1956）認(rèn)為，知識型員工（Knowledge Worker）是那些掌握、運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人。在此，知識型員工是指那些創(chuàng)造財(cái)富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價

93、值，主要包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員[19]。從這個概念出發(fā)，協(xié)同設(shè)計(jì)人員都屬于知識型員工。</p><p>　　知識型員工具有與一般員工所不同的個性特征、需求特點(diǎn)和工作特性。文獻(xiàn)[20]提出“知識人具有理性”。文獻(xiàn)[21]認(rèn)為，知識型員工的個性特征表現(xiàn)為：創(chuàng)新性、高耐力性、強(qiáng)毅力性、獨(dú)立性，流動意識強(qiáng)、頻率高，因而知識型員工重視溝通與參與、藐視權(quán)威。文獻(xiàn)[22]認(rèn)為知識型員工具有“實(shí)現(xiàn)自我價值的強(qiáng)烈愿

94、望”、“強(qiáng)烈的個性”、“高度重視成就激勵和精神激勵”三個心理特征。關(guān)于知識型員工的工作特性，還有學(xué)者認(rèn)為“工作過程難以實(shí)行監(jiān)督控制”、“工作成果不易加以直接測量和評價”等特點(diǎn)。</p><p>　　本文根據(jù)Peter Drucker對知識員工的定義，歸納上述對協(xié)同設(shè)計(jì)人員特征的研究，得出協(xié)同設(shè)計(jì)人員的特征和人性假設(shè)：</p><p>　　首先，本文對協(xié)同設(shè)計(jì)的人性假設(shè)是“復(fù)雜人”；<

95、/p><p>　　其次，基于“復(fù)雜人”假設(shè)，協(xié)同設(shè)計(jì)人員具有以下特征：</p><p>　　第一，具有自主性、創(chuàng)新性的個性特征，他們相信自己的判斷，學(xué)習(xí)欲望和能力強(qiáng)，服從性較弱；</p><p>　　第二，具有較強(qiáng)的成就需要、對彈性工作制的需求、社會關(guān)系需要和自我實(shí)現(xiàn)需要；</p><p>　　第三，具有更高的理性；</p><

96、;p>　　第四，對名聲、地位、權(quán)力和個人發(fā)展空間的重視程度高于短期的物質(zhì)獎勵，他們重視溝通，參與意識較強(qiáng)；</p><p>　　第五，注重長期物質(zhì)利益以及能夠保障其長期利益的因素；</p><p>　　第六，工作基本上是腦力勞動，因此，工作過程難以監(jiān)督，工作結(jié)果難以量化，工作成果難以比較；</p><p>　　第七，具有更高的流動性。</p>&

97、lt;p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)人員的需求層次及內(nèi)容</p><p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的成員之間是一種密切的合作關(guān)系，如何激發(fā)團(tuán)隊(duì)人員朝著所期望的目標(biāo)采取行動，形成協(xié)同工作模式，是影響團(tuán)隊(duì)工作績效的關(guān)鍵[2]。由人的內(nèi)在愿望和內(nèi)在需要引起的動機(jī)是促使人產(chǎn)生行為的基本原因。人的動機(jī)是由人的需要所引起的，按照馬斯洛的需求層次理論，每個人都存在著五種需要層次：</p><p>　　生理需要：包括饑餓

98、、干渴、棲身和其他身體需要；</p><p>　　安全需要：保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要；</p><p>　　社會需要：包括愛、歸屬、接納和友誼</p><p>　　尊重需要：如自尊、自主和成就；外部尊重因素，如地位、認(rèn)可和關(guān)注；</p><p>　　自我實(shí)現(xiàn)需要：一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長、發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn)。<

99、;/p><p>　　因此了解協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)人員的需求，在據(jù)此制定相應(yīng)的激勵措施，對于制造企業(yè)的措施制定是十分重要的。協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)人員，多屬于知識工人。他們擁有知識資本而在組織中擁有獨(dú)立性和自主性。他們要求授權(quán)賦能，要有一定的活動范圍和一定的權(quán)限，知識工人是追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，但同時也面臨授權(quán)過大帶來的風(fēng)險(xiǎn)。再者，知識工人的工作過程難以直接監(jiān)察，工作成果難以直接衡量，使得價值評價變得復(fù)雜且不確定。

100、因而協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的需求，具有自己的特點(diǎn)：</p><p><b>　　1.體現(xiàn)自我價值</b></p><p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)，面向產(chǎn)品整個生命周期各個環(huán)節(jié)，由來自產(chǎn)品開發(fā)各階段不同部門的人組成。協(xié)同設(shè)計(jì)人員，多是某領(lǐng)域的專家，他們具有高度的責(zé)任和權(quán)威，同時也都具有一種表現(xiàn)自身價值和工作價值的強(qiáng)烈欲望。他們到企業(yè)工作，并不僅僅是為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自己專長、成

101、就事業(yè)的追求，他們更在意自身價值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到社會的承認(rèn)和尊重。</p><p><b>　　2.知識更新需求</b></p><p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)以客戶需求為設(shè)計(jì)的追求目標(biāo)，在設(shè)計(jì)過程中考慮整個生命周期的各環(huán)節(jié)。在這樣一個面向?qū)︻I(lǐng)域，實(shí)時更改的設(shè)計(jì)過程中，知識的更新是相當(dāng)重要的。同時，各個不同領(lǐng)域人員之間的交流，也促使了協(xié)同設(shè)計(jì)人員對于知識更新的需求，這種需

102、求不是單一學(xué)科的，而是跨學(xué)科的。</p><p><b>　　3.個人成長</b></p><p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)人員對知識、個體和事業(yè)的成長不懈地追求，某種程度上超過了他對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求。因此，企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分理解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個體的發(fā)展空

103、間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任。企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源，為不同領(lǐng)域的員工提供足夠大的成就實(shí)現(xiàn)機(jī)會空間。</p><p>　　總而言之，協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)人員有其不同的工作特點(diǎn)和需求，企業(yè)在進(jìn)行激勵選擇和設(shè)定時，應(yīng)針對性地滿足員工的需要，從而激發(fā)其工作的積極性。</p><p>　　協(xié)同設(shè)計(jì)人員知識共享的需求滿足機(jī)理</p><p>　　本文運(yùn)用波特-勞勒模型來說明協(xié)同設(shè)計(jì)

104、人員知識共享的需求過程。美國學(xué)者波特和勞勒以期望理論為基礎(chǔ)，提出了一個激勵模式，如圖3-1所示：一定的激勵會產(chǎn)生一定的努力，它將導(dǎo)致相應(yīng)的工作績效；但此績效對工作者只是一場結(jié)果，是工具性的；通過達(dá)到一定績效，可以獲得所期望的外在性與內(nèi)在性獎酬，這些二階結(jié)果，才是工作者的真正目標(biāo)。</p><p>　　圖3-1 協(xié)同設(shè)計(jì)人員知識共享需求滿足機(jī)理</p><p>　　波特-勞勒做了兩方面的重

105、要補(bǔ)充：</p><p>　　第一，增加了兩條反饋回路：</p><p>　　從滿意感出發(fā)，引出了對內(nèi)在與外在性獎酬的認(rèn)識，即獎酬效價，并反饋到起點(diǎn)，對激勵產(chǎn)生影響。</p><p>　　從工作績效之后，引出了對努力與績效之間關(guān)系的可能性的感知，亦即對績效值的估計(jì)，績效結(jié)果也反饋到起點(diǎn)，對激勵產(chǎn)生影響。</p><p>　　第二，添補(bǔ)了四種影

106、響因素：能力與素質(zhì)、工作條件、角色感知和對獎酬公正性的感知。</p><p>　　該理論告訴我們，要使協(xié)同設(shè)計(jì)人員知識共享取得較好的效果，管理者首先要激勵他們的工作動機(jī)，使協(xié)同設(shè)計(jì)人員意識到通過努力可以獲得足夠的效價和高的期望值。同時協(xié)同設(shè)計(jì)人員的滿意度可以影響人員努力程度。并要求管理者從系統(tǒng)的角度，整體把握協(xié)同設(shè)計(jì)人員的工作動機(jī)以及行為產(chǎn)生變化的原因。</p><p>　　羅伯特

107、3;豪斯（Robert House）在波特－勞勒模式的基礎(chǔ)上，加入內(nèi)外激勵因素，提出綜合激勵公式：</p><p>　　M=Vit +Eia（Via+∑Eej·Vej）</p><p>　　公式中M代表某項(xiàng)工作任務(wù)的激勵水平的高低，即激勵力的大小；</p><p>　　Vit代表該項(xiàng)活動本身所提供的內(nèi)在獎酬，即該項(xiàng)工作對工作者本人有用性大小，或本人對該項(xiàng)工

108、作價值的估計(jì)；</p><p>　　Eia代表對進(jìn)行該項(xiàng)活動能否達(dá)到完成任務(wù)的期望值，也就是主觀上對完成任務(wù)可能性的估計(jì)；</p><p>　　Via代表任務(wù)完成后的內(nèi)在獎酬；</p><p>　　∑Eej·Vej代表一系列雙變量乘積的總和，這些雙變量中Eej代表任務(wù)完成能否導(dǎo)致獲得某項(xiàng)外酬的期望值，Vej代表對該項(xiàng)外在獎酬的效價。在估計(jì)Eej時，人們考慮