木一公司創(chuàng)業(yè)期員工激勵(lì)研究+企業(yè)變革與組織創(chuàng)新

1、<p>　　木一公司創(chuàng)業(yè)期員工激勵(lì)研究</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　隨著國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的日益惡劣以及競(jìng)爭(zhēng)層次的不斷升級(jí)，歸根結(jié)底，企業(yè)之間特別是中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)若想在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利位置，從根本上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源作為企業(yè)的第一資源，扮演著至關(guān)重要的角色，直接關(guān)系到企業(yè)的未來(lái)。</p><p>　

2、　“激勵(lì)”一詞，在研究的最初是以心理學(xué)詞匯出現(xiàn)的。它強(qiáng)調(diào)，作為人類的一種精神狀態(tài)，所有人類的行為都是由動(dòng)機(jī)支配，它可以加強(qiáng)、促進(jìn)和刺激行為。激勵(lì)能夠挖掘人的潛能，充分調(diào)動(dòng)積極性、創(chuàng)造力。企業(yè)人力資源管理是保障企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的重點(diǎn)，而人力資源管理的核心是激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，因此，制定并不斷完善激勵(lì)機(jī)制能夠?yàn)槠髽I(yè)在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中吸引更多的精英、培養(yǎng)人才、留住人才，為保持企業(yè)員工良性循環(huán)，和企業(yè)健康平穩(wěn)運(yùn)作提供基礎(chǔ)，這促使其占據(jù)了增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)

3、力的關(guān)鍵地位。</p><p>　　本論文在充分整理當(dāng)代各領(lǐng)域單位員工激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展及實(shí)踐成果的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行深入的研究和分析，研究公司的員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的影響，并以木一公司為研究對(duì)象研究目前企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和問(wèn)題，分析總結(jié)出適合該企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制，為創(chuàng)業(yè)期公司制定員工激勵(lì)機(jī)制提供有價(jià)值的實(shí)踐方案。</p><p>　　本文梳理木一公司創(chuàng)業(yè)期的發(fā)展現(xiàn)狀以及員工團(tuán)隊(duì)的

4、管理現(xiàn)狀，總結(jié)了木一公司目前管理團(tuán)隊(duì)的基本特征，通過(guò)深度訪談和問(wèn)卷調(diào)查的調(diào)研方法，分析了員工激勵(lì)制度建設(shè)中存在的問(wèn)題及其原因。針對(duì)調(diào)研中所反映的問(wèn)題，修訂了木一公司創(chuàng)業(yè)期員工激勵(lì)的具體舉措，并有針對(duì)性的提出建設(shè)和完善該公司員工激勵(lì)機(jī)制的方案，為公司進(jìn)一步的提升及發(fā)展提出具有操作性的建議與意見(jiàn)。</p><p>　　關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工激勵(lì)；創(chuàng)業(yè)期企業(yè)； 小微企業(yè);</p><p>　　RESEAR

5、CH ON THE MOTIVATION OF EMPLOYEES IN MUYI INC. IN STARTING STAGE</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　With the increasingly severe competition environment at home and abroad and the esc

6、alating competition level, the competition between enterprises, especially small and medium-sized business enterprises, ultimately is the talent competition. As the primary resource of enterprises, human resource plays a

7、 vital role, and will directly relate to the future of the enterprise. "Motivation" is a psychology vocabulary, which refers to all people’s behavior is caused by the relevant motivation. Motivatio</p>&

8、lt;p>　　This paper make deep research and analysis in employees’ incentive mechanism on the basis of in-depth study of the establishment of modern enterprise employees’ incentive mechanism at home and abroad, the app

9、lication condition and the influence to the enterprise. Then we study and analyze the present situation and problems of the enterprise employees’ incentive mechanism and summarized suitable for this enterprise employees

10、incentive mechanism. Finally, we take Muyi Company as the research obj</p><p>　　This paper combed the Muyi present situation, summarizes its basic features of the company management team. Then through in-dep

11、th interviews and questionnaire survey, the article analyzes the problems existing in the construction of staff incentive system and the reasons. Aiming at the problems reflected by in research, we revised Muyi company’s

12、 start-up period employee incentive measures, and targeted put forward the suggestions and countermeasures of perfecting the company employees’ incentive</p><p>　　KEY WORDS: Employee Motivation; Starting Sta

13、ge; Small and Micro Businesses</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　第一章 緒論1</b></p><p><b>　　一、選題背景1</b></p><p>　　二、研究目的及意義1</p>

14、;<p><b>　?。ㄒ唬┭芯磕康?</b></p><p><b>　　（二）研究意義2</b></p><p>　　三、研究?jī)?nèi)容及思路3</p><p><b>　　（一）研究?jī)?nèi)容3</b></p><p><b>　?。ǘ┭芯克悸?&

15、lt;/b></p><p><b>　　四、研究方法3</b></p><p>　　五、研究創(chuàng)新之處4</p><p>　　第二章 相關(guān)概念及文獻(xiàn)綜述5</p><p>　　一、企業(yè)員工激勵(lì)概念5</p><p>　　二、激勵(lì)的相關(guān)理論5</p><p>

16、;　　三、國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)綜述6</p><p>　　第三章 木一公司創(chuàng)業(yè)期企業(yè)現(xiàn)狀及員工管理現(xiàn)狀9</p><p>　　一、木一公司創(chuàng)業(yè)期發(fā)展?fàn)顩r9</p><p>　?。ㄒ唬┠疽还竞?jiǎn)介9</p><p>　?。ǘ┠疽还窘M織結(jié)構(gòu)9</p><p>　?。ㄈ┠疽还纠砟詈头?wù)宗旨10</p&g

17、t;<p>　?。ㄋ模┠疽还緞?chuàng)業(yè)期SWOT分析及戰(zhàn)略對(duì)策10</p><p>　　二、木一公司創(chuàng)業(yè)期員工管理現(xiàn)狀12</p><p>　?。ㄒ唬┠疽还締T工特點(diǎn)12</p><p>　?。ǘ┠疽还締T工管理方式13</p><p>　?。ㄈ┠疽还締T工管理存在的問(wèn)題13</p><p>　

18、　第四章 木一公司創(chuàng)業(yè)期員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)研15</p><p><b>　　一、調(diào)研對(duì)象15</b></p><p><b>　　二、問(wèn)卷編制15</b></p><p>　　三、木一公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀實(shí)證分析21</p><p>　?。ㄒ唬颖镜拿枋鲂越y(tǒng)計(jì)分析21</p>&

19、lt;p>　　（二）員工激勵(lì)因素的描述性分析23</p><p>　　第五章 木一公司創(chuàng)業(yè)期員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)28</p><p>　　一、木一公司員工激勵(lì)總體思路和原則28</p><p>　　二、木一公司員工激勵(lì)具體舉措28</p><p>　?。ㄒ唬?shí)施員工參股提高歸屬感28</p><p>　　

20、（二）建立彈性工作制29</p><p>　?。ㄈ?qiáng)化培訓(xùn)完善員工職業(yè)通道29</p><p>　　（四）柔性管理提升員工忠誠(chéng)度30</p><p>　?。ㄎ澹┘訌?qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)創(chuàng)造良好文化氛圍30</p><p>　　第六章 結(jié)論與展望32</p><p><b>　　一、研究結(jié)論32</b

21、></p><p>　　二、研究不足與展望32</p><p><b>　　附 錄34</b></p><p>　　附錄1 木一公司員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)狀況訪談提綱34</p><p>　　附錄2 木一公司員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)狀況調(diào)研問(wèn)卷35</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)

22、38</b></p><p><b>　　致 謝41</b></p><p><b>　　圖表目錄</b></p><p>　　圖1 木一公司創(chuàng)業(yè)期組織結(jié)構(gòu)圖10</p><p>　　圖2 樣本性別統(tǒng)計(jì)21</p><p>　　圖3 樣本年齡統(tǒng)計(jì)

23、22</p><p>　　圖4 樣本入司時(shí)長(zhǎng)統(tǒng)計(jì)22</p><p>　　表1 木一公司SWOT戰(zhàn)略矩陣12</p><p>　　表2 工作滿意度量表17</p><p>　　表3 激勵(lì)因素內(nèi)容表述18</p><p>　　表4 主成分分析解釋的總方差19</p><p>　

24、　表5 旋轉(zhuǎn)成份矩陣a20</p><p>　　表6 有效樣本學(xué)歷信息統(tǒng)計(jì)23</p><p>　　表7 職位信息統(tǒng)計(jì)23</p><p>　　表8 激勵(lì)因素滿意度描述統(tǒng)計(jì)量24</p><p>　　表9 激勵(lì)因素重要程度描述統(tǒng)計(jì)量25</p><p>　　表10 激勵(lì)因素的重要性與滿意度差異分析

25、26</p><p><b>　　第一章 緒論</b></p><p><b>　　一、選題背景</b></p><p>　　自1978年中國(guó)實(shí)行對(duì)內(nèi)改革，對(duì)外開(kāi)放的政策以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)得到了跨越式的發(fā)展，隨著發(fā)展步伐的不斷加快，經(jīng)濟(jì)環(huán)境的繁榮，我國(guó)小微企業(yè)擴(kuò)展迅速。小微企業(yè)是宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展量大面廣的基礎(chǔ)，已經(jīng)發(fā)展成為中國(guó)二

26、十一世紀(jì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的中流砥柱。特別是隨著商事注冊(cè)制度、財(cái)稅制度等改革舉措的實(shí)施，商事經(jīng)營(yíng)環(huán)境越發(fā)成熟，使得我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式和理念越發(fā)靈活，引導(dǎo)社會(huì)向大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新的新格局發(fā)展。國(guó)家工商總局負(fù)責(zé)人張茅在本年度2月的國(guó)新辦新聞發(fā)布會(huì)上匯報(bào)指出，2015年我國(guó)平均每天新登記企業(yè)1.2萬(wàn)戶，其中， 96%屬于小微企業(yè)，毋庸置疑，小微企業(yè)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中不可或缺的部分，也已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)展水平的重要指標(biāo)。</p><

27、p>　　隨著企業(yè)數(shù)量呈幾何倍數(shù)的增長(zhǎng)，企業(yè)與企業(yè)間的摩擦加深，在消費(fèi)體量一定的情況下，競(jìng)爭(zhēng)的主題已不單純是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)形式已經(jīng)變得紛繁復(fù)雜。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，中小企業(yè)的管理者發(fā)現(xiàn)，人才的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，能夠吸引人才、留住人才并且能夠充分發(fā)揮人才特長(zhǎng)的企業(yè)往往在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，因此，要企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段都要重視人力資源管理的發(fā)展。</p><p>　　企業(yè)人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，包含戰(zhàn)略規(guī)劃、

28、組織籌劃、制度規(guī)劃、人員管理與費(fèi)用計(jì)劃等，它與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各環(huán)節(jié)都密切相關(guān)，不同的企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和員工特點(diǎn)使得其具有獨(dú)特性。而作為其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)就是企業(yè)可以通過(guò)科學(xué)制定機(jī)制采用合理有效的員工激勵(lì)機(jī)制來(lái)建立一整套人才吸納、培訓(xùn)培養(yǎng)的體系，員工職業(yè)發(fā)展體系等，使員工能夠認(rèn)同組織目標(biāo)并卓有成效的按照組織的規(guī)劃進(jìn)行奮斗。但是擺在我們面前的顯示問(wèn)題是，小微企業(yè)作為我國(guó)企業(yè)類型的主體，由于普遍規(guī)模較小、建立時(shí)間較短、管理經(jīng)驗(yàn)缺乏，因

29、此普遍未將人力資源管理的重要性提到公司發(fā)展戰(zhàn)略層面，對(duì)激勵(lì)的方式方法，普遍采用領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”這種隨意性的決策方法，激勵(lì)的效果十分有限。在激勵(lì)機(jī)制不健全的管理環(huán)境下，員工的積極性和對(duì)自我的約束力無(wú)法充分的調(diào)動(dòng)起來(lái)，從而使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力受到影響。因此，如何提升人力資源管理水平，制定并完善合理有效的員工激勵(lì)機(jī)制，并在此基礎(chǔ)上保障公司能夠科學(xué)利用激勵(lì)機(jī)制，吸引更多的精英、培養(yǎng)人才、留住人才，使企業(yè)員工能夠得到良性循環(huán)，企業(yè)能夠健康平穩(wěn)運(yùn)作，成

30、為了企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重中之重。</p><p><b>　　二、研究目的及意義</b></p><p><b>　?。ㄒ唬┭芯磕康?lt;/b></p><p>　　本論文受啟發(fā)于企業(yè)管理的現(xiàn)實(shí)需要，山西木一餐飲管理有限公司與山西沐一汽車服務(wù)有限公司由于現(xiàn)實(shí)情況的需要共用一套人員班子，因此，人員的激勵(lì)顯得尤為重要。作為服務(wù)型企

31、業(yè)，公司的形象及服務(wù)質(zhì)量直接影響到公司的經(jīng)營(yíng)狀況，對(duì)于這類企業(yè)來(lái)講，員工中的絕大多數(shù)都會(huì)與客戶進(jìn)行直接接觸，成為了公司形象的一面鏡子。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)下，如何能夠提升其工作的自主性、主動(dòng)性、完成的效率、效果，亟需科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制的引導(dǎo)和支持。唯有如此，才能夠充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，調(diào)動(dòng)員工的主人翁意識(shí)，為企業(yè)有序健康的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。本文研究目的旨在結(jié)合木一公司的發(fā)展戰(zhàn)略并根據(jù)其當(dāng)前兩家微型企業(yè)的實(shí)際情況，探索出一套切實(shí)

32、可行的、適用于當(dāng)前公司創(chuàng)業(yè)期的員工激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)日后的發(fā)展和擴(kuò)張打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，并為其他類似的小微企業(yè)發(fā)展提供借鑒。</p><p><b>　?。ǘ┭芯恳饬x</b></p><p>　　本文設(shè)計(jì)通過(guò)對(duì)服務(wù)行業(yè)當(dāng)中小微企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行探討，發(fā)掘企業(yè)管理現(xiàn)存問(wèn)題并提供建立激勵(lì)機(jī)制的方式方法，既具有理論意義也具有現(xiàn)實(shí)意義。本文旨在通過(guò)梳理文獻(xiàn)并以木一公司作為案例進(jìn)

33、行研究，希望能夠使公平與效率真正的能夠以激勵(lì)機(jī)制為載體在企業(yè)中得以體現(xiàn)并發(fā)揮作用，能夠在留住員工的前提下增強(qiáng)員工的積極性，從而增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。</p><p><b>　　1. 理論意義</b></p><p>　　在理順激勵(lì)的相關(guān)學(xué)術(shù)研究及實(shí)踐成果的基礎(chǔ)上，通過(guò)整理對(duì)服務(wù)行業(yè)、小微企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí)，分析并總結(jié)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者在員工激勵(lì)方面存在的問(wèn)題、產(chǎn)生問(wèn)題

34、的原因，及解決邏輯。本文依照發(fā)現(xiàn)問(wèn)題-解決問(wèn)題的思路，構(gòu)建木一公司的激勵(lì)機(jī)制。此次研究獲得的成果，能夠進(jìn)一步完善我國(guó)人力資源管理理論體系的構(gòu)建，豐富員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)踐研究的成果，為企業(yè)現(xiàn)代化、人性化、科學(xué)化經(jīng)營(yíng)提供理論建議。具體表現(xiàn)為：</p><p>　?。?）有利于豐富人力資源管理相關(guān)理論的研究角度。人力資源特別是激勵(lì)機(jī)制的重要性已經(jīng)得到了普遍的認(rèn)可，學(xué)界和業(yè)界都有許多的研究，在查閱文獻(xiàn)后發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)機(jī)制的研究對(duì)

35、象普遍是針對(duì)國(guó)有大型的企事業(yè)單位，對(duì)小微企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制的研究較少，本次的研究，是針對(duì)服務(wù)行業(yè)中的小微企業(yè)這一數(shù)量龐大的群體進(jìn)行研究，能夠豐富人力資源理論并且擴(kuò)展員工激勵(lì)機(jī)制的理論研究角度。</p><p>　　（2）為我國(guó)小微企業(yè)發(fā)展奠定理論基礎(chǔ)。通過(guò)文獻(xiàn)梳理和訪談，了解服務(wù)行業(yè)小微企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期當(dāng)中員工的激勵(lì)現(xiàn)狀，深入探討其存在的問(wèn)題以及產(chǎn)生問(wèn)題的源頭原因，并有針對(duì)性的提出建議和意見(jiàn)，形成較為科學(xué)的解決類似問(wèn)

36、題的邏輯，為新形勢(shì)新背景下我國(guó)人力資源管理的建設(shè)奠定理論基礎(chǔ)。</p><p><b>　　2. 現(xiàn)實(shí)意義</b></p><p>　　除了具有一定的理論意義之外，本文將研究成果是否具有實(shí)踐操作性作為關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。作為小微企業(yè)特別是處于創(chuàng)業(yè)期的服務(wù)型小微企業(yè)，在員工管理方面的難度較大且很少建立系統(tǒng)科學(xué)的管理體系以及員工激勵(lì)機(jī)制。本文以此類企業(yè)為研究對(duì)象研究人力資源的

37、相關(guān)問(wèn)題，解決企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題并且為其他企業(yè)提供可借鑒案例。具體表現(xiàn)如下：</p><p>　　（1）對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展起促進(jìn)作用。隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的日益緊張，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展不僅需要產(chǎn)品的不斷創(chuàng)新，而且更加取決于企業(yè)的管理水平，在其中，人力資源管理水平占據(jù)非常重要的地位。而作為提升員工積極性的重要手段，激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)合理的建設(shè)能夠調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和效率，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，降低經(jīng)營(yíng)成本，為企

38、業(yè)的良好有序發(fā)展起到支持作用。</p><p>　　（2）有利于向現(xiàn)代化企業(yè)轉(zhuǎn)型。隨著企業(yè)管理的不斷變革，傳統(tǒng)作坊式的企業(yè)管理方式已經(jīng)逐漸受到限制，要想企業(yè)長(zhǎng)青那么健全的機(jī)制則必不可少。在人力資源管理系統(tǒng)中，激勵(lì)機(jī)制是其中較為重要的運(yùn)行機(jī)制，其他機(jī)制實(shí)現(xiàn)的效果都直接受激勵(lì)機(jī)制的影響。因此，要想企業(yè)逐漸向現(xiàn)代化管理轉(zhuǎn)型，必須重視激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和完善。</p><p>　?。?）激勵(lì)機(jī)制為企業(yè)

39、留住優(yōu)秀人才。特別是對(duì)于木一公司而言，由于兩家企業(yè)都使用一套員工，任何一名員工的流失對(duì)于企業(yè)的打擊都是雙倍的?？茖W(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制不僅能夠吸引優(yōu)秀的人，而且能夠留住人，提高員工的忠誠(chéng)度。作為企業(yè)的管理者必須要及時(shí)學(xué)習(xí)先進(jìn)的企業(yè)管理知識(shí)和技能，及時(shí)了解員工的動(dòng)態(tài)，并及時(shí)調(diào)整公司的激勵(lì)機(jī)制乃至公司的戰(zhàn)略，從而提高員工的滿意度，忠誠(chéng)度并吸引更多的人才為公司效力。</p><p><b>　　三、研究?jī)?nèi)容及思路&

40、lt;/b></p><p><b>　　（一）研究?jī)?nèi)容</b></p><p>　　本文的研究?jī)?nèi)容主要包含五部分：首先通過(guò)查閱大量文獻(xiàn)梳理國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論和文獻(xiàn)，明確激勵(lì)的內(nèi)涵和研究方法。從論文的第二部分開(kāi)始，將木一公司作為研究對(duì)象，逐步闡述激勵(lì)機(jī)制的建立思路。首先通過(guò)實(shí)地調(diào)研和訪談對(duì)公司的發(fā)展?fàn)顩r包括組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略優(yōu)劣勢(shì)等，以及公司員工

41、的管理的現(xiàn)狀進(jìn)行梳理分析，形成對(duì)木一公司的整體認(rèn)識(shí)。然后通過(guò)問(wèn)卷和訪談的形式，采用統(tǒng)計(jì)學(xué)的分析方法對(duì)公司員工的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題有所明確。其次，在科學(xué)建立激勵(lì)機(jī)制的方法論基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的實(shí)際情況以及發(fā)展戰(zhàn)略，著重探討木一公司的員工激勵(lì)機(jī)制體系建設(shè)的基本思路以及主要措施。最后，對(duì)論文的不足進(jìn)行梳理并對(duì)未來(lái)研究的展望進(jìn)行規(guī)劃。</p><p><b>　　（二）研究思路</b><

42、/p><p>　　本文的選題靈感來(lái)源于企業(yè)實(shí)踐中遇到的實(shí)際問(wèn)題，即員工激勵(lì)機(jī)制的建立問(wèn)題。為了能夠科學(xué)合理的解決該問(wèn)題，我們分別從兩方面進(jìn)行準(zhǔn)備，以期理論與實(shí)踐相結(jié)合，獲得較優(yōu)的解決方案。一方面，在理論研討上通過(guò)運(yùn)用文獻(xiàn)研究法將激勵(lì)機(jī)制相關(guān)的國(guó)內(nèi)外理論與實(shí)踐研究成國(guó)進(jìn)行梳理整合，梳理激勵(lì)研究的量表、激勵(lì)的方法及效果等。同時(shí)結(jié)合服務(wù)業(yè)以及小微企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)木一公司的現(xiàn)狀進(jìn)行拍照。在此基礎(chǔ)上，形成較為科學(xué)的激勵(lì)方案。因此

43、，論文研究思路基本上體現(xiàn)了“提出問(wèn)題—分析問(wèn)題—解決問(wèn)題”的基本思路，從木一公司的實(shí)際情況出發(fā)，研究木一公司的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。</p><p><b>　　四、研究方法</b></p><p>　　1. 文獻(xiàn)研究法。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外關(guān)于中小微企業(yè)發(fā)展背景、管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面的研究性文獻(xiàn)進(jìn)行檢索和綜述，尋找理論依據(jù)和現(xiàn)實(shí)經(jīng)驗(yàn)，為本論文的研究提供必要支撐。</p>

44、<p>　　2. 深度訪談法。論文在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)木一公司快速擴(kuò)張期的管理現(xiàn)實(shí)，結(jié)合知識(shí)型管理團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)深度訪談提綱，開(kāi)展調(diào)查收集一手資料，對(duì)現(xiàn)實(shí)管理問(wèn)題進(jìn)行提煉并進(jìn)行原因分析，這是提出針對(duì)性解決方案的基本保證。</p><p>　　3. 案例研究法。案例研究法在國(guó)外的商業(yè)研究領(lǐng)域被普遍應(yīng)用。即通過(guò)將所研究問(wèn)題嵌入到一個(gè)具體的案例中，通過(guò)對(duì)案例的分析來(lái)驗(yàn)證研究課題的正確性。論文通過(guò)對(duì)案例

45、企業(yè)的問(wèn)題分析，提出針對(duì)性的解決方案，在此基礎(chǔ)上對(duì)于行業(yè)普遍存在的論文研究問(wèn)題進(jìn)行梳理。</p><p><b>　　五、研究創(chuàng)新之處</b></p><p>　　本文沿著“企業(yè)員工—激勵(lì)管理—激勵(lì)機(jī)制”的邏輯路徑進(jìn)行陳述，其分析的關(guān)鍵是如何通過(guò)常態(tài)化的激勵(lì)手段建立起企業(yè)員工與企業(yè)之間的共贏意識(shí)。這也就意味著，企業(yè)必須創(chuàng)新員工的激勵(lì)機(jī)制，來(lái)使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的組織

46、目標(biāo)趨于一致，這是本次研究強(qiáng)調(diào)的創(chuàng)新點(diǎn)之一。 </p><p>　　隨著宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下行，小微企業(yè)的生存發(fā)展環(huán)境更為困難，因此，提出建立我國(guó)服務(wù)行業(yè)小微企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的措施與對(duì)策，具有極強(qiáng)的時(shí)效性和時(shí)代意義。這是本文深入探索的創(chuàng)新之點(diǎn)。</p><p>　　第二章 相關(guān)概念及文獻(xiàn)綜述</p><p>　　一、企業(yè)員工激勵(lì)概念</p><p&g

47、t;　　“激勵(lì)”一詞，英文為“Motivation”，顧名思義，是“激”和“勵(lì)”的組合，員工激勵(lì)是指企業(yè)利用多種有效的策略，來(lái)達(dá)成或者約束員工的不同層次的需求，從而刺激員工在追求特定愿景的狀態(tài)下，能夠持續(xù)保持積極進(jìn)取的勢(shì)頭，不斷發(fā)揮潛力，堅(jiān)定實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)而奮斗的過(guò)程。</p><p>　　“激勵(lì)機(jī)制”，英文為“incentive mechanism”，機(jī)制一詞最早源于希臘文，原指機(jī)器的構(gòu)造和工作原理。如今經(jīng)常被用來(lái)

48、表述自然現(xiàn)狀和社會(huì)現(xiàn)狀，內(nèi)涵擴(kuò)展為對(duì)事物運(yùn)作規(guī)律的描述?？梢员硎鰹椤澳軌蚴菇M成事物的各個(gè)部分更協(xié)調(diào)進(jìn)行運(yùn)作的方法規(guī)則”。</p><p>　　通過(guò)對(duì)機(jī)制的描述我們可以延伸得出，激勵(lì)機(jī)制就是通過(guò)激勵(lì)手段能夠使組織內(nèi)各個(gè)個(gè)體互相促進(jìn)、互相約束的，能夠使組織更加協(xié)調(diào)發(fā)展的方法規(guī)則的集合。 </p><p><b>　　二、激勵(lì)的相關(guān)理論</b></p><

49、;p>　　對(duì)于激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制的研究最初始于工業(yè)工程領(lǐng)域，后在心理學(xué)、管理學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域都對(duì)如何進(jìn)行有效激勵(lì)的問(wèn)題進(jìn)行了深入探討，提供了許多可供借鑒的理論。</p><p>　　早期的激勵(lì)理論，主要側(cè)重于滿足生理方面的需求。如泰勒的計(jì)件工資制，是以金錢(qián)作為激勵(lì)的手段；梅約提出的人群關(guān)系理論，是以改善主管與員工的關(guān)系作為激勵(lì)手段；馬斯洛的需求層次理論，則是將需求劃分為5個(gè)層次分別采用不同的手段進(jìn)行激勵(lì)。</

50、p><p>　　在對(duì)早期激勵(lì)理論進(jìn)行不斷深化研究的基礎(chǔ)上，出現(xiàn)了現(xiàn)代的激勵(lì)理論，主要側(cè)重于滿足成就的需要。有代表性的理論如下</p><p><b>　　1. 行為科學(xué)理論</b></p><p>　　行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為可分為三類：目標(biāo)導(dǎo)向行為、目標(biāo)行為、間接行為。要達(dá)到任何一個(gè)目標(biāo)，而進(jìn)入目標(biāo)行動(dòng)，都必須通過(guò)目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)。</p>

51、<p>　　2.弗魯姆（Victor H. Vroom）的期望理論</p><p>　　該理論被普遍認(rèn)為是對(duì)激勵(lì)問(wèn)題最全面的解釋。他認(rèn)為，人的行為是受一種預(yù)期心理所支配的，即當(dāng)個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)的效價(jià)高且對(duì)實(shí)現(xiàn)此項(xiàng)目的期望概率也高時(shí)，其實(shí)現(xiàn)此項(xiàng)目標(biāo)的激勵(lì)力就大。反之，其中任何一項(xiàng)低時(shí)，激勵(lì)力都不大。也就是說(shuō)，企業(yè)只有同時(shí)增加目標(biāo)對(duì)員工個(gè)人需求的價(jià)值以及達(dá)成的可能性，才能真正提升員工所受到的激勵(lì)效果。

52、</p><p>　　3. 勞倫——波特的激勵(lì)模式</p><p>　　勞倫、波特通過(guò)對(duì)企業(yè)600名員工的實(shí)驗(yàn)證明：決定員工工作賣力程度的不受員工個(gè)人的技能、職位以及環(huán)境的限制，而是取決于這份工作的薪資以及預(yù)期努力工作后所得到補(bǔ)償。一個(gè)人的滿意感取決于所獲報(bào)償同個(gè)人認(rèn)為應(yīng)獲得報(bào)償?shù)囊恢滦?。而滿意度又將影響以后對(duì)報(bào)償和對(duì)工作期望值的價(jià)值判斷。</p><p>　　4.

53、 赫茲伯格的雙因素理論</p><p>　　1959年赫茨伯格與他的同事莫納斯和斯奈德曼發(fā)表了著作《工作的激勵(lì)因素》，他通過(guò)對(duì)200名工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行面談，定義了激勵(lì)因素和保健因素，并發(fā)現(xiàn)了其與滿意度之間的關(guān)聯(lián)，這就是著名的雙因素理論。</p><p>　　5.亞當(dāng)斯的公平理論</p><p>　　60年代，亞當(dāng)斯把公平理論作為工作激勵(lì)理論提了出來(lái)，即高薪工作不一

54、定能促進(jìn)員工工作的積極性，如果盡管其工資的絕對(duì)值很高，但是與周邊人相比有差距，可能還是會(huì)影響其積極性。一旦員工感知到不公平，他們就會(huì)采取行動(dòng)來(lái)對(duì)抗這種情況，如果是正向的影響，則會(huì)提升其工作積極性、提升滿意度、提高生產(chǎn)率等；反之，則可能會(huì)導(dǎo)致離職率的攀升、生產(chǎn)效率的下降等。</p><p>　　三、國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)綜述</p><p>　　在理論研究的基礎(chǔ)上，國(guó)外學(xué)者對(duì)激勵(lì)的相關(guān)研究已經(jīng)比較成

55、熟，并且有了非常多的成果。在激勵(lì)方式的研究上傾向集中于兩個(gè)方面：一個(gè)是物質(zhì)方面的激勵(lì)，一個(gè)是非物質(zhì)方面的激勵(lì)。諸如Rose & Manley(2011)，Pierce等（2012）等學(xué)者認(rèn)為，物質(zhì)激勵(lì)（如獎(jiǎng)金、懲罰、股票、期權(quán)等）增加了其更好表現(xiàn)的壓力和動(dòng)力，并且通常能夠激勵(lì)員工更好工作。同時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)也帶來(lái)了許多問(wèn)題，如關(guān)系破裂、忽視原因、損害利益等。Roberson & Merriam（2005）認(rèn)為非物質(zhì)激勵(lì)（如興

56、趣、贊揚(yáng)、反饋等）則是能夠從本質(zhì)上鼓勵(lì)個(gè)人為自己奮斗的。在激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的應(yīng)用上，學(xué)者也從不同方向進(jìn)行了探討。Wang, Yu-Kai 等（2015）通過(guò)對(duì)277家美國(guó)本土制造企業(yè)進(jìn)行測(cè)試，研究結(jié)果凸顯了CEO的薪酬和股權(quán)與公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)相關(guān)，對(duì)CEO的監(jiān)督機(jī)制將促進(jìn)國(guó)際企業(yè)創(chuàng)業(yè)精神。Lianying Zhang等（2014）認(rèn)為非物質(zhì)激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)金融激勵(lì)對(duì)知識(shí)管理績(jī)效有積極的影響。學(xué)者們還研究了激勵(lì)機(jī)制在不同企業(yè)中的應(yīng)用，如

57、拍賣行業(yè)、P2P企業(yè)，網(wǎng)絡(luò)公司，電力公司等。同時(shí)，學(xué)界還大力研究了激勵(lì)機(jī)制在社會(huì)公共領(lǐng)域的應(yīng)</p><p>　　近年來(lái)，我國(guó)學(xué)界對(duì)激勵(lì)機(jī)制得研究也顯示了較為濃厚的興趣，并做出了有一定價(jià)值的科研成績(jī)。相較于國(guó)外對(duì)激勵(lì)機(jī)制研究方向的廣闊，國(guó)內(nèi)的研究主要集中在通過(guò)實(shí)證研究對(duì)企事業(yè)單位及員工的激勵(lì)機(jī)制研究。如陳學(xué)彬（2005），通過(guò)對(duì)中國(guó)商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制的分析，得出其薪資水平與銀行的業(yè)績(jī)規(guī)模相關(guān)性較強(qiáng)，而與資產(chǎn)效率

58、業(yè)績(jī)呈弱相關(guān)，并提出了完善中國(guó)商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)約束機(jī)制的建議。在文獻(xiàn)中，知識(shí)型工作者的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)是學(xué)者研究的重點(diǎn)方向之一。如王偉強(qiáng)（2008）通過(guò)對(duì)800余名知識(shí)員工進(jìn)行調(diào)研，得出高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)員工對(duì)激勵(lì)因素重要性的排序，并構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制。徐慶（2008）認(rèn)為，我國(guó)外資企業(yè)知識(shí)型員工對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)、薪酬和團(tuán)隊(duì)關(guān)系三個(gè)因子更為關(guān)注，創(chuàng)新的設(shè)計(jì)了以這三點(diǎn)為主要內(nèi)容的激勵(lì)機(jī)制。另外，隨著中國(guó)上市公司的日趨常態(tài)化，股權(quán)激勵(lì)成為了激勵(lì)機(jī)制的熱點(diǎn)問(wèn)題

59、。如，呂長(zhǎng)江等2009年以2005年初至2008年底的股權(quán)激勵(lì)公司為樣本，得出上市公司設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案既存在激勵(lì)效應(yīng)，又存在福利效應(yīng)。劉廣生等在2013年以2006年至2011年公布股權(quán)激勵(lì)的上市公司為樣本，經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)分析得出試試股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司的業(yè)績(jī)提升</p><p>　　劉正周（1996）認(rèn)為激勵(lì)是管理的核心，激勵(lì)是以人本管理為導(dǎo)向的，機(jī)制是以制度為導(dǎo)向的。張伶等（2008）認(rèn)為員工內(nèi)在激勵(lì)因素主要包括工

60、作自主權(quán)、晉升機(jī)會(huì)、上級(jí)支持、感知的人與組織匹配對(duì)員工的工作態(tài)度、工作績(jī)效的影響是正向顯著的。劉小良（2014）通過(guò)調(diào)查得出我國(guó)中小企業(yè)人員的激勵(lì)滿意度屬于中等偏下水平，對(duì)銷售人員激勵(lì)重要性由高到低分別是：薪酬型激勵(lì)、情感與文化型激勵(lì)、績(jī)效型激勵(lì)、培訓(xùn)型激勵(lì)。姚驥（2009）提煉出了涉及工作價(jià)值，個(gè)人發(fā)展及制度環(huán)境三個(gè)維度的15個(gè)激勵(lì)因子。張術(shù)霞等（2011）經(jīng)過(guò)實(shí)證分析得出，無(wú)論是知識(shí)型的員工還是非知識(shí)型的員工，都將薪酬福利、公司前景

61、、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)列為最重要的激勵(lì)因素。研究還得出非知識(shí)型員工對(duì)于培訓(xùn)學(xué)習(xí)的重視程度要遠(yuǎn)高于知識(shí)型員工。</p><p>　　學(xué)界和實(shí)業(yè)界對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究為企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)提供了重要的經(jīng)驗(yàn)。</p><p>　　第三章 木一公司創(chuàng)業(yè)期企業(yè)現(xiàn)狀及員工管理現(xiàn)狀</p><p>　　一、木一公司創(chuàng)業(yè)期發(fā)展?fàn)顩r</p><p><b>　?。ㄒ唬┠疽?/p>

62、公司簡(jiǎn)介</b></p><p>　　木一公司旗下目前共有兩個(gè)公司，分別是山西木一餐飲管理有限公司與山西沐一汽車服務(wù)有限公司，屬于同一法人。</p><p>　　2014年7月創(chuàng)建山西沐一汽車服務(wù)有限公司，因公司所在小區(qū)為高檔小區(qū)，小區(qū)共有住宅100棟樓，因此消費(fèi)群體質(zhì)量較高且充足穩(wěn)定。通過(guò)細(xì)致周到的服務(wù)與不斷完善的消費(fèi)體驗(yàn)，沐一汽車服務(wù)公司在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中形成了良好的品牌形

63、象和口碑，成立一年多，有高端會(huì)員400余人，擁有良好的客戶粘性。隨著人們對(duì)生活品質(zhì)要求的不斷提升，客戶對(duì)用餐環(huán)境、食材安全都有了進(jìn)一步的要求，木一公司把握住機(jī)遇，于2015年7月成立了木一餐飲管理有限公司，現(xiàn)正在籌備美容美發(fā)公司和健身館。</p><p>　　為了進(jìn)一步提升客戶粘性，充分利用汽車服務(wù)公司充足的客源，木一公司采取一卡通的形式，即會(huì)員可憑此卡在旗下各公司使用，使得優(yōu)勢(shì)客源可以形成互補(bǔ)。</p&g

64、t;<p>　　目前公司的發(fā)展態(tài)勢(shì)較好，在客戶中有較好的口碑。餐飲公司中午主要對(duì)外承接員工餐，會(huì)員達(dá)到百余人，晚上主要針對(duì)散客的燒烤、火鍋及炒菜，加之汽車服務(wù)公司穩(wěn)定的業(yè)務(wù)，公司日均做到1萬(wàn)元左右流水。</p><p>　?。ǘ┠疽还窘M織結(jié)構(gòu)</p><p>　　企業(yè)組織架構(gòu)是企業(yè)的流程運(yùn)轉(zhuǎn)、部門(mén)設(shè)置及職能規(guī)劃等最基本的結(jié)構(gòu)依據(jù)，木一公司的組織結(jié)構(gòu)如下（見(jiàn)圖1）：<

65、/p><p>　　圖1 木一公司創(chuàng)業(yè)期組織結(jié)構(gòu)圖</p><p>　　（三）木一公司理念和服務(wù)宗旨</p><p>　　木一公司作為一家初創(chuàng)型的服務(wù)型企業(yè)，在發(fā)展之初就獲得了消費(fèi)者的信賴，這與公司的經(jīng)營(yíng)理念和服務(wù)宗旨是密不可分的。</p><p>　　木一的經(jīng)營(yíng)理念是：關(guān)注客戶、誠(chéng)信共贏、創(chuàng)新發(fā)展、追求卓越。公司一直堅(jiān)持以客戶為中心，注重服務(wù)品

66、質(zhì)，快速響應(yīng)客戶希求，以誠(chéng)信服務(wù)與客戶和員工共同成長(zhǎng)，用創(chuàng)新思維追求發(fā)展，努力成為服務(wù)行業(yè)的卓越企業(yè)。</p><p>　　其服務(wù)的宗旨是：增進(jìn)客戶滿意、支持員工實(shí)現(xiàn)、推動(dòng)產(chǎn)業(yè)進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)公司成長(zhǎng)?？蛻舻臐M意是木一公司努力的方向和價(jià)值評(píng)判的標(biāo)尺，木一堅(jiān)持為員工提供自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)，和員工共同成長(zhǎng)，共同推動(dòng)公司發(fā)展和產(chǎn)業(yè)的進(jìn)步。</p><p>　?。ㄋ模┠疽还緞?chuàng)業(yè)期SWOT分析及戰(zhàn)略對(duì)策

67、</p><p>　　服務(wù)業(yè)的發(fā)達(dá)程度已經(jīng)成為衡量區(qū)域綜合競(jìng)爭(zhēng)力和現(xiàn)代化水平的重要標(biāo)志，可以說(shuō)，服務(wù)行業(yè)是充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè),市場(chǎng)化水平較高。那么作為木一公司，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)其進(jìn)行SWOT分析，可以對(duì)其未來(lái)發(fā)展有個(gè)清醒的客觀的認(rèn)識(shí)。</p><p>　　SWOT分析法是通過(guò)將公司內(nèi)外部資源與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)行對(duì)比分析得出自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)劣勢(shì)，通過(guò)將本行業(yè)與其他相關(guān)利益關(guān)聯(lián)行業(yè)進(jìn)行對(duì)比分析得出機(jī)

68、會(huì)和威脅，從而形成公司自身的戰(zhàn)略決策的一種科學(xué)的分析方法。其中S （Strengths）代表優(yōu)勢(shì)、W （Weaknesses）代表劣勢(shì)，O （Opportunities）代表機(jī)會(huì)、T （Threats）代表威脅。</p><p><b>　　優(yōu)勢(shì)分析</b></p><p>　　經(jīng)營(yíng)多樣化。相較于其他餐飲或汽車服務(wù)業(yè)，木一公司同時(shí)經(jīng)營(yíng)汽車服務(wù)公司和餐廳，能夠滿足中高端

69、客戶多方面的需求，同時(shí)，因?yàn)閮烧叨ㄎ坏娜巳合嗨?，多樣化?jīng)營(yíng)可以使得兩個(gè)公司的客戶形成共享，增強(qiáng)顧客粘性。</p><p>　　服務(wù)和產(chǎn)品的不斷創(chuàng)新。服務(wù)優(yōu)質(zhì)是木一公司最被津津樂(lè)道的特色，木一旗下兩個(gè)公司共用一批員工，員工的服務(wù)熱情高漲，并且能夠與客戶建立較為良好的聯(lián)系，客戶能夠在木一獲得良好的服務(wù)，使得公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)迅速。另外，在對(duì)餐飲市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，公司中午主要接待公司大規(guī)模工作餐，晚上接待散客，主

70、要經(jīng)營(yíng)燒烤和火鍋的形式，使得公司的運(yùn)營(yíng)狀況相較于周邊企業(yè)好許多。</p><p><b>　　劣勢(shì)分析</b></p><p>　　規(guī)模相對(duì)較小。作為初創(chuàng)公司，汽車服務(wù)公司和餐飲公司目前均只有一處店面，并且集中于一個(gè)商圈，相較于連鎖店對(duì)其他地區(qū)消費(fèi)者的影響力較弱，存在一定劣勢(shì)。</p><p><b>　　機(jī)會(huì)分析</b>

71、</p><p>　　內(nèi)需增加。改革開(kāi)放30余年，中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，特別是近年來(lái)，GDP以每年10%左右速度遞增，人民的生活水平得到極大的提高，一大批中產(chǎn)階級(jí)涌現(xiàn)，人們的消費(fèi)觀發(fā)生了巨大的改變。從餐飲業(yè)的角度考慮，隨著消費(fèi)者飲食結(jié)構(gòu)的多元化以及健康生活理念的不斷加深，使得消費(fèi)者對(duì)安全的食品、優(yōu)雅的就餐環(huán)境、優(yōu)異的服務(wù)水平、以及多元化的菜品有了進(jìn)一步的要求。從汽車服務(wù)企業(yè)角度來(lái)講，隨著中國(guó)汽車需求量的不斷加大，消費(fèi)

72、者對(duì)自己座駕的保養(yǎng)需求與之俱增，迫切需要相應(yīng)的中高端汽車服務(wù)。</p><p>　　行業(yè)發(fā)展空間大。中國(guó)是一個(gè)近幾年消費(fèi)力和購(gòu)買力都在持續(xù)遞增的人口大國(guó)，而且中國(guó)人對(duì)于“吃”，尤為講究和熱衷。但在全國(guó)各大行業(yè)零售總額中，百?gòu)?qiáng)餐飲業(yè)僅占比百分之七點(diǎn)七，數(shù)據(jù)直觀地揭示了當(dāng)前我國(guó)餐飲業(yè)的發(fā)展窘境，餐飲龍頭企業(yè)發(fā)展遲緩，集中度低，但同時(shí)也預(yù)示著未來(lái)的餐飲業(yè)還是存在較大的發(fā)展空間和發(fā)展機(jī)遇。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與日俱增，生活壓力大，傳

73、統(tǒng)意義上的“男主外女主內(nèi)”生活模式已被打破，人們對(duì)于廚房的需求減弱，對(duì)于餐廳的接納程度急劇提升，加之互聯(lián)網(wǎng)+的技術(shù)在社會(huì)各領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，給餐飲業(yè)發(fā)展提供了可能。</p><p>　　飲食結(jié)構(gòu)多元化。中國(guó)人對(duì)于美食的熱愛(ài)充分體現(xiàn)在了飲食結(jié)構(gòu)的多元化。傳統(tǒng)意義上的“八大菜系”代表了各地的文化和歷史，不同的菜品，不同的烹飪方式都是這一道道美食不可缺少的關(guān)鍵。除了傳統(tǒng)的中餐，火鍋與燒烤也是正在被更多人接收和喜愛(ài)的極具特

74、色的飲食方式，比如重慶的鴛鴦火鍋，老北京的涮羊肉等，這類餐飲在大眾飲食結(jié)構(gòu)中的所占份額也越來(lái)越高。</p><p><b>　　威脅分析</b></p><p>　　產(chǎn)品安全與質(zhì)量監(jiān)管體系趨緊。在過(guò)去的幾年中，吊白塊、地溝油、假羊肉等黑心食品事件相繼曝光，以及假冒偽劣產(chǎn)品的曝光，在政府的引導(dǎo)下，消費(fèi)者的安全意識(shí)以及維權(quán)意識(shí)都有了極大的提升，國(guó)家也對(duì)產(chǎn)品的生產(chǎn)及銷售等各

75、環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)控，并著手制定規(guī)章制度約束經(jīng)營(yíng)者。這在無(wú)形中將增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，服務(wù)企業(yè)會(huì)受到較大的影響。</p><p>　　同行業(yè)模仿。服務(wù)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)激烈，對(duì)于大部分的服務(wù)型企業(yè)來(lái)講，對(duì)于知識(shí)產(chǎn)權(quán)的認(rèn)識(shí)與運(yùn)用不深，好的產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)理念和模式非常容易被大量復(fù)制，這對(duì)木一的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了威脅。</p><p>　　外國(guó)飲食文化的沖擊。近些年來(lái)，隨著我國(guó)國(guó)際化程度的提升，日韓料理等帶有異域色彩的風(fēng)味料

76、理逐漸被引入中國(guó)，并且受到了年輕人的喜愛(ài)和追捧，而這類人群也是我國(guó)餐飲服務(wù)消費(fèi)的主力軍，此消彼長(zhǎng)，傳統(tǒng)飲食勢(shì)必會(huì)受到一定的影響。</p><p>　　5.基于SWOT分析的戰(zhàn)略對(duì)策</p><p>　　木一公司作為一家創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)，其發(fā)展戰(zhàn)略的選擇應(yīng)基于公司內(nèi)外部資源優(yōu)劣勢(shì)相互匹配而形成的SWOT戰(zhàn)略矩陣：SO戰(zhàn)略、WO戰(zhàn)略、ST戰(zhàn)略和WT戰(zhàn)略，并提出相應(yīng)的對(duì)策要點(diǎn)（見(jiàn)表1）。</p

77、><p>　　表1 木一公司SWOT戰(zhàn)略矩陣</p><p>　　二、木一公司創(chuàng)業(yè)期員工管理現(xiàn)狀</p><p>　　（一）木一公司員工特點(diǎn)</p><p>　　木一公司的員工特點(diǎn)整體表現(xiàn)為：年齡小、教育水平相對(duì)較低、工作穩(wěn)定性較好。</p><p>　　員工年齡普遍偏小。近80%的員工年齡在30歲以下，其中20歲以下的

78、員工超過(guò)四分之一。員工年齡普遍小，管理起來(lái)有利有弊。年輕人接受新事物快，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)；另外一方面，他們心智還不成熟，做事的周全程度有待培養(yǎng)，同時(shí)，年輕員工普遍抗壓能力不強(qiáng)，對(duì)管理方式的接收程度有所差異，因此，在這方面對(duì)公司管理層的管理藝術(shù)及溝通能力就提出了很高的要求。</p><p>　　員工的受教育水平相對(duì)較低。員工木一公司旗下的汽車公司和餐飲公司均屬于服務(wù)行業(yè)，基層員工主要有車行員工，后廚和前廳員工，除前廳員工

79、均為本科學(xué)歷外，其余員工均為男性且文化程度相對(duì)較低。作為處于初創(chuàng)期的木一公司，公司的規(guī)模隨著發(fā)展還在不斷地?cái)U(kuò)張，對(duì)于員工的需求還在不斷增加，特別是優(yōu)質(zhì)員工。</p><p>　　員工對(duì)工作期望高。相較于大部分服務(wù)型企業(yè)員工，木一公司的大部分員工具有高成就的動(dòng)機(jī)，不僅對(duì)薪酬的期望高，而且希望能夠在工作中獲得成就感，對(duì)于管理層提出的公司未來(lái)戰(zhàn)略規(guī)劃希望能夠參與發(fā)表意見(jiàn)，希望能做出一番事業(yè)。</p>&l

80、t;p>　　員工工作穩(wěn)定性較好。木一公司自創(chuàng)建以來(lái)，在離職率相對(duì)較高的服務(wù)行業(yè)，員工的離職率幾乎為零，員工對(duì)公司的熟悉程度以及員工間的相互了解都較高。 </p><p>　?。ǘ┠疽还締T工管理方式</p><p>　　兩個(gè)公司一套員工人馬。汽車服務(wù)與餐飲行業(yè)的市場(chǎng)準(zhǔn)入門(mén)檻較低，對(duì)員工的基本需求較為簡(jiǎn)單，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)可以快速上手，而且，汽車行的高峰工作時(shí)間主要為上午和下午，而餐飲公司的

81、主要工作時(shí)間為中午和晚間，兩者工作時(shí)間基本不沖突，因此，為了降低企業(yè)成本，增強(qiáng)員工的工作飽和度，餐飲公司與汽車服務(wù)公司共用一套服務(wù)人員。</p><p>　　員工高薪酬激勵(lì)。作為服務(wù)行業(yè)，服務(wù)的熱情程度和積極性在一定程度上決定了服務(wù)的質(zhì)量。為了鼓勵(lì)員工周到服務(wù)，提升員工工作積極性與主動(dòng)性，留住員工，公司向員工提供高于行業(yè)水平的工資待遇，而且正考慮工作滿1年的員工，均提供2個(gè)干股。 </p><

82、p>　?。ㄈ┠疽还締T工管理存在的問(wèn)題</p><p>　　1. 員工培訓(xùn)方面存在問(wèn)題</p><p>　　汽車公司要求員工工作干練高效、仔細(xì)認(rèn)真，而餐飲公司更強(qiáng)調(diào)員工的工作態(tài)度應(yīng)該友善熱情、注重細(xì)節(jié)。因此，對(duì)于兩家不同類型的服務(wù)企業(yè)使用同一批員工，木一公司希望員工分別達(dá)到兩家公司的要求，難度很大。難度來(lái)自于兩方面，一是公司目前培訓(xùn)體制不成熟，相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容只包含基本的、與工作內(nèi)容

83、關(guān)系度較高的版塊，因此，員工自身素質(zhì)和能力的提升很難從相關(guān)的培訓(xùn)課程中獲得，這對(duì)于企業(yè)后續(xù)的發(fā)展影響較大。另一方面，由于教育水平相對(duì)有限，這類員工需要長(zhǎng)期性的、系統(tǒng)性的員工培訓(xùn)，培訓(xùn)成本相對(duì)較高。但如果長(zhǎng)期無(wú)法填充這塊空白，隨著公司發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大，管理人員的需求又會(huì)成為影響企業(yè)后續(xù)發(fā)展的掣肘。</p><p>　　2. 員工的激勵(lì)效果存在問(wèn)題</p><p>　　木一公司目前給員工提供的薪

84、資水平比較高，但采用的是“一刀切”的福利策略，即公司員工的工資福利都一樣。對(duì)于服務(wù)行業(yè)來(lái)說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)的作用非常重要，但是絕對(duì)的平均盡管簡(jiǎn)便易操作，起效快，但是廣泛的激勵(lì)引導(dǎo)效果不明顯，對(duì)員工的激勵(lì)效果短暫。除此之外，公司對(duì)員工的精神激勵(lì)方面的鼓勵(lì)還有所欠缺，員工的工作積極性還有待提升。</p><p>　　3. 員工職業(yè)發(fā)展通道有待改善</p><p>　　目前，由于公司處于初創(chuàng)期，并且是

85、服務(wù)行業(yè)，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)呈扁平化，公司目前沒(méi)有設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展晉升通道，僅按不同崗位對(duì)職位進(jìn)行劃分。公司目前主要有洗車員、前廳服務(wù)員、后廚等職位，職級(jí)主要有總經(jīng)理、經(jīng)理、店長(zhǎng)、普通職員等，由于職位和職級(jí)有限，員工在工作一定時(shí)間后無(wú)法在工作中有比較合理的升職目標(biāo)，員工的職業(yè)發(fā)展動(dòng)機(jī)無(wú)法得到滿足，可能會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠。</p><p>　　第四章 木一公司創(chuàng)業(yè)期員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)研</p><p>

86、;　　作為正處于創(chuàng)業(yè)期的木一公司，建立并完善好的公司制度可以帶領(lǐng)公司迅速成長(zhǎng)起來(lái)，從人力資源的角度來(lái)看，為了吸引并保留人才，公司需要針對(duì)團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)以及當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的現(xiàn)狀展開(kāi)系統(tǒng)調(diào)研，并結(jié)合公司初創(chuàng)發(fā)展的實(shí)際需要，有針對(duì)性地制定公司激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的目標(biāo)原則和實(shí)施策略。</p><p><b>　　一、調(diào)研對(duì)象</b></p><p>　　本文研究的是木一公司在創(chuàng)業(yè)期的

87、激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。因此，此次研究將選取木一公司的員工進(jìn)行調(diào)研。具體情況如下：（1）調(diào)研范圍：木一公司的全體員工。（2）調(diào)研方式：采用深度訪談和問(wèn)卷調(diào)研兩種方法。（3）調(diào)研前提：所有訪談及問(wèn)卷的受訪者均采取自愿且匿名的方式，調(diào)研組在進(jìn)行調(diào)研前應(yīng)向受訪者就調(diào)研目的、保密措施及重要性進(jìn)行良好溝通，以確保其能認(rèn)真、如實(shí)填寫(xiě)。（4）發(fā)放形式：由于員工工作性質(zhì)特殊性，為保障填寫(xiě)效率，故采用電子問(wèn)卷（問(wèn)卷星）的形式。（5）問(wèn)卷回收率：本次問(wèn)卷調(diào)查的發(fā)放時(shí)

88、間為：2016年1月3日-2016年2與3日，本次調(diào)研共訪談44人，共計(jì)收回問(wèn)卷44份，其中無(wú)效問(wèn)卷0份，問(wèn)卷有效率100%，所涉受訪者占公司總?cè)藬?shù)的比率為100%, 具體實(shí)施的過(guò)程和調(diào)研結(jié)果如下：</p><p><b>　　二、問(wèn)卷編制</b></p><p>　　為了能夠較為全面的反映木一公司對(duì)員工的激勵(lì)現(xiàn)狀，問(wèn)卷由深度訪談和員工問(wèn)卷兩部分內(nèi)容構(gòu)成。</p

89、><p>　　首先針對(duì)木一公司中高層管理者設(shè)計(jì)《木一公司員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)狀況訪談提綱》（見(jiàn)附件1），該訪談通過(guò)開(kāi)放式問(wèn)答的形式，主要涉及公司人員結(jié)構(gòu)、現(xiàn)存問(wèn)題、激勵(lì)機(jī)制優(yōu)缺點(diǎn)、文化等方面。參與本次訪談的人員包括公司高層管理人員3名及中層管理者2名。問(wèn)卷在正式層訪談前發(fā)放至各位受訪者，以便受訪對(duì)象可以針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行充分的準(zhǔn)備。通過(guò)對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，可以看出，公司管理層對(duì)木一公司的發(fā)展前景非?？春?，公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)員工的

90、激勵(lì)問(wèn)題都非常的看重，從反饋來(lái)講，普遍認(rèn)為公司在激勵(lì)方面做的較為吸引人，員工離職率非常低。管理層普遍認(rèn)為以公司目前的發(fā)展?fàn)顩r，公司人員的規(guī)模和結(jié)構(gòu)基本能夠滿足公司擴(kuò)展的需求，但是為了下一步公司的發(fā)展要進(jìn)行人才儲(chǔ)備。在未來(lái)的提升方面，提到最多的是培訓(xùn)，公司核心領(lǐng)導(dǎo)層更加關(guān)注員工的培養(yǎng)培訓(xùn)，此外，職業(yè)發(fā)展通道和企業(yè)文化等都有所涉獵。此外，在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)原則的溝通中，管理層普遍提到，因?yàn)槟疽还灸壳罢幱趧?chuàng)業(yè)期，。通過(guò)訪談，能夠在了解公司戰(zhàn)略

91、的基礎(chǔ)上，使木一公司員工激勵(lì)建設(shè)現(xiàn)狀更為明晰，為下一步調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)奠定了基礎(chǔ)，明確了深入研究的調(diào)研方向。</p><p>　　在深度訪談的基礎(chǔ)上，結(jié)合激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)文獻(xiàn)研究成果，針對(duì)木一公司的特點(diǎn)及其員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及實(shí)際問(wèn)題，設(shè)計(jì)了《木一公司員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)狀況調(diào)研問(wèn)卷》（見(jiàn)附件2），問(wèn)卷主要包括三個(gè)部分：（1）卷首語(yǔ)部分；（2）個(gè)人基本情況部分；（3）量表部分</p><p>&l

92、t;b>　　卷首語(yǔ)部分</b></p><p>　　第一部分是卷首語(yǔ)部分。本部分的主要目的通過(guò)說(shuō)明，讓受訪者了解此次調(diào)研的對(duì)象、目的及重要性，并在此基礎(chǔ)上向受訪者承諾問(wèn)卷的目的僅為學(xué)術(shù)研究，并且問(wèn)卷形式采用匿名填寫(xiě)的方式，打消調(diào)研對(duì)象的顧慮，使其能夠認(rèn)真并且真實(shí)的填寫(xiě)問(wèn)卷，以確保研究結(jié)果的真實(shí)性和有效性。</p><p>　?。ǘ﹤€(gè)人基本情況部分</p>

93、<p>　　第二部分共有5題，主要涉及到受訪者的性別、年齡、學(xué)歷、入司時(shí)間、職位層級(jí)等相關(guān)信息。研究者擬希望通過(guò)此部分問(wèn)卷，收集被調(diào)研者的基本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息以及其在木一工作的相關(guān)情況。</p><p><b>　　（三）量表部分</b></p><p>　　第三部分是調(diào)研的主體問(wèn)題調(diào)查，采用量表的形式從滿意度和重要程度兩個(gè)方面進(jìn)行調(diào)研。</p>

94、<p>　　本文在激勵(lì)滿意度量表的設(shè)計(jì)上主要參考Weiss等人在1967年開(kāi)發(fā)的短式明尼蘇達(dá)滿意問(wèn)卷，結(jié)合前期的深度訪談，本次滿意度問(wèn)卷設(shè)計(jì)了五大方面23個(gè)子問(wèn)題，具體問(wèn)題如下表2所見(jiàn)。每題的測(cè)量方法均采用李克特五級(jí)量表的方式，通過(guò)1-5數(shù)字表達(dá)調(diào)研對(duì)象對(duì)于問(wèn)題題干表述內(nèi)容認(rèn)同的程度，其中：1表示非常不滿意，2表示不滿意，3表示不能確定，4表示較為滿意，5表示非常滿意。選出最合適的選項(xiàng)，得分越高則對(duì)工作滿意度越高。</

95、p><p>　　表2 工作滿意度量表</p><p>　　在各激勵(lì)因素重要性的問(wèn)卷設(shè)計(jì)中，也根據(jù)滿意度問(wèn)卷相應(yīng)設(shè)計(jì)了23個(gè)問(wèn)題，各激勵(lì)因素指標(biāo)如下（見(jiàn)表3）：</p><p>　　表3 激勵(lì)因素內(nèi)容表述</p><p>　　運(yùn)用SPSS對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行主成分分析，經(jīng)過(guò)最大正交旋轉(zhuǎn)提取特征值大于1的因子，共得出4個(gè)較為清晰的因子結(jié)構(gòu)，累計(jì)方差為75.

96、765%，具體見(jiàn)表4。</p><p>　　為了使因子的負(fù)荷系數(shù)能夠更加明顯，因此對(duì)結(jié)果進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)，旋轉(zhuǎn)在23次迭代后收斂，令其系數(shù)顯示按由大到小進(jìn)行排序（見(jiàn)表5），并依據(jù)其內(nèi)涵對(duì)因子進(jìn)行命名。</p><p>　　因此，我們可以將量表劃分為4各維度。</p><p>　　第一個(gè)維度包含工作認(rèn)可、工作成就、領(lǐng)導(dǎo)決策、管理形式、薪酬福利及工作氛圍六個(gè)激勵(lì)因素。這幾個(gè)

97、因素都與員工工作所獲得的感受相關(guān)，我們將這個(gè)主因子稱之為“工作感受”。</p><p>　　第二維度包含工作獨(dú)立、工作自主、工作責(zé)任、工作環(huán)境、工作多樣性、領(lǐng)導(dǎo)力和工作融入感等七個(gè)激勵(lì)因素。這幾個(gè)因素都與工作的具體內(nèi)容息息相關(guān)，因此將該因子稱作為“工作內(nèi)容”</p><p>　　第三個(gè)維度包括工作穩(wěn)定、互助、工作強(qiáng)度、工作道德和公司前景。這幾個(gè)因素都是員工對(duì)公司的依賴幾種方向，因此，將該因

98、子解釋為“工作依賴”。</p><p>　　第四各維度包含職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、企業(yè)文化、制度執(zhí)行力以及工作挑戰(zhàn)。這幾個(gè)因素都與員工的發(fā)展相關(guān)，因此將該因子稱之為“個(gè)人發(fā)展”，這其中，職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)學(xué)歷對(duì)這一因子的代表性和解釋力最強(qiáng)。</p><p>　　三、木一公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀實(shí)證分析</p><p>　?。ㄒ唬颖镜拿枋鲂越y(tǒng)計(jì)分析</p><p

99、><b>　　1.性別統(tǒng)計(jì)</b></p><p>　　由于本次問(wèn)卷調(diào)研采取全樣本調(diào)研，公司員工共有44人，本次調(diào)研共收集有效問(wèn)卷44份，其中男性樣本數(shù)量為28人，占整體樣本的63.6%，女性樣本數(shù)量為16人，占整體樣本的36.4%，公司男女比例相近，由于公司涉及汽車服務(wù)，因此男性工作人員略多。具體如下圖（見(jiàn)圖2）：</p><p><b>　　圖2

100、樣本性別統(tǒng)計(jì)</b></p><p><b>　　2.年齡統(tǒng)計(jì)</b></p><p>　　通過(guò)對(duì)問(wèn)卷關(guān)于年齡問(wèn)題的統(tǒng)計(jì)顯示，公司20歲以下的員工共12人，占比27.3%；20至30歲的員工23人，占52.3%；30-40歲的員工4人，40歲以上的員工位5人，這也較符合目前服務(wù)行業(yè)的現(xiàn)狀。具體數(shù)據(jù)如下（見(jiàn)圖3）：</p><p>&

101、lt;b>　　圖3 樣本年齡統(tǒng)計(jì)</b></p><p><b>　　3.入司時(shí)長(zhǎng)統(tǒng)計(jì)</b></p><p>　　在調(diào)查中顯示，木一公司員工入職工作半年及以下的有8名，半年至一年的員工有21名，一年以上的有15名。從此角度來(lái)看，公司員工的穩(wěn)定性不錯(cuò)，員工普遍具有忠誠(chéng)度，這在員工流失非常普遍的服務(wù)業(yè)是較為少見(jiàn)的。</p><p&g

102、t;　　具體如下（見(jiàn)圖4）：</p><p>　　圖4 樣本入司時(shí)長(zhǎng)統(tǒng)計(jì)</p><p><b>　　4.學(xué)歷統(tǒng)計(jì)</b></p><p>　　從問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，由于餐飲及汽車服務(wù)企業(yè)的特殊性質(zhì)，木一也不例外，公司員工的文化層次普遍不高，近80%的員工學(xué)歷在專科及以下，僅有約20%的員工學(xué)歷層次在本科及以上（具體數(shù)據(jù)請(qǐng)見(jiàn)表6）。</p&

103、gt;<p>　　表6 有效樣本學(xué)歷信息統(tǒng)計(jì)</p><p><b>　　5.職位統(tǒng)計(jì)</b></p><p>　　此次問(wèn)卷共涉及管理人員4名，財(cái)務(wù)人員3名，服務(wù)員31名，其他工作人員6名（見(jiàn)表7）。</p><p><b>　　表7 職位信息統(tǒng)計(jì)</b></p><p>　?。ǘ﹩T

104、工激勵(lì)因素的描述性分析</p><p>　　通過(guò)對(duì)木一公司員工激勵(lì)因素指標(biāo)滿意度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)得出木一公司激勵(lì)因素指標(biāo)的滿意度排序。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下（見(jiàn)表8）。</p><p>　　以上數(shù)據(jù)顯示，各項(xiàng)激勵(lì)因素的均值均在3以上，說(shuō)明員工對(duì)公司的激勵(lì)普遍較為滿意。值得說(shuō)明的是，在各項(xiàng)激勵(lì)因素的滿意度上，員工對(duì)在木一工作的穩(wěn)定性、與同事和諧相處、薪酬福利、公司發(fā)展前景以及領(lǐng)導(dǎo)決策能力的滿意度排在前五位，相

105、對(duì)滿意度較高，5項(xiàng)因素中有3項(xiàng)屬于因子3，這說(shuō)明，公司在工作依賴這一方面做得比較好，能夠?yàn)閱T工提供工作的安全感。</p><p>　　在對(duì)各激勵(lì)因素滿意度進(jìn)行分析之后，我們對(duì)量表的最后一部分，即員工認(rèn)為激勵(lì)各因素的重要程度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并排序。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下（見(jiàn)表9）。</p><p>　　從上表中可以得出，員工對(duì)個(gè)激勵(lì)因素需要的程度靠前的幾項(xiàng)分別是薪酬福利（均值為4.75），職業(yè)發(fā)展（均值為4.

106、43），工作成就（均值為4.39），培訓(xùn)（均值為4.39），工作認(rèn)可（均值為4.32），公司前景（4.27），工作融入（4.20），工作挑戰(zhàn)（4.09），企業(yè)文化（4.02），領(lǐng)導(dǎo)管理（4.00）。這些因素的得分均在4分以上，說(shuō)明，木一公司的員工非常重視以上的激勵(lì)因素。</p><p>　　在23項(xiàng)激勵(lì)因素中，員工的排序中，薪酬福利被排在第一位，而且標(biāo)準(zhǔn)差高達(dá)0.751，說(shuō)明，絕大部分的員工非常重視薪酬福利。一部

107、分原因處于服務(wù)業(yè)的員工，對(duì)于工作的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就是薪酬福利水平。此外，由于木一公司的員工年輕化，面臨著較重的經(jīng)濟(jì)壓力，物質(zhì)需要遠(yuǎn)未得到滿足，符合需求層次理論。因此，從公司的角度來(lái)講，制定合理的，有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬福利體系對(duì)員工有著非常強(qiáng)的激勵(lì)作用。</p><p>　　表10顯示了受訪員工對(duì)23項(xiàng)激勵(lì)因素的重要性的認(rèn)識(shí)與對(duì)公司相關(guān)方面滿意度的差異。</p><p>　　表10 激勵(lì)因素的重要性

108、與滿意度差異分析</p><p>　　從上表可以看出，員工對(duì)激勵(lì)因素主觀判斷的重要程度與實(shí)際感受的滿意程度存在差異，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)決策力、培訓(xùn)學(xué)習(xí)及管理形式三方面的差異在1以上，差異非常顯著。這種差異充分說(shuō)明了企業(yè)與員工之間激勵(lì)與被激勵(lì)存在差異較大。</p><p>　　事實(shí)上，作為初創(chuàng)公司，木一非常重視員工的激勵(lì)，為員工提供了具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資待遇，但是作為以80后為主體的公司，在管理經(jīng)營(yíng)方