畢業(yè)論文-現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理

1、<p><b>　　學院</b></p><p><b>　　畢業(yè)設計（論文）</b></p><p>　　題 目： 現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理 </p><p>　　Human Resources Management Modern Enterprise System</p>

2、<p>　　指導老師： </p><p>　　站 點： </p><p>　　學 號： </p><p>　　專 業(yè)：

3、 </p><p>　　年 級： </p><p>　　姓 名： </p><p><b>　　2016 年 6月</b></p><p><b>　　摘 要</b>&l

4、t;/p><p>　　現(xiàn)代管理理念中的企業(yè)的核心就是人力資源管理，將是社會活動的重要組成部分，也會在企業(yè)管理中起著關(guān)鍵的作用。</p><p>　　調(diào)動積極性是人力資源管理的關(guān)鍵，讓企業(yè)中每一個人的才干得到充分的發(fā)揮并能實現(xiàn)創(chuàng)新的持續(xù)改進，才能為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。</p><p>　　企業(yè)離不開管理，人力資源需要開發(fā)，企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略的導向，有利于企業(yè)管理。既然

5、社會離不開商業(yè)這個特定的經(jīng)濟組織形式，那么，這個組織的存在，必然要有管理，管理科學和人力資源的來源與管理就必然存在，并且不斷向前發(fā)展。</p><p>　　關(guān)鍵詞： 現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　The human resources management in the mo

6、dern management idea is the core of the enterprise, it will be an important part of the social activities, and also plays a key role in the enterprise management.</p><p>　　The key to human resources manageme

7、nt is to mobilize their enthusiasm, so that any one of the enterprises can be fully played and realize the continuous improvement of innovation, in order to bring greater economic benefits for the enterprise.</p>

8、<p>　　Enterprises can’t leave management, human resources need to be developed, enterprise culture is the orientation of enterprise strategy, which is conducive to enterprise management. Since society is inseparable

9、 from the business this particular form of economic organization, then the existence of the organization, is bound to have management, science and management of human resources is the origin and the management is bound t

10、o exist, and continue to move forward</p><p>　　Keywords: Enterprise; fixed assets; depreciation.</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘要IAbstract II1 現(xiàn)代企業(yè)制度11．1 現(xiàn)代企

11、業(yè)基本特征11．2 企業(yè)管理的概念與性質(zhì)21．3 企業(yè)管理的基本特征2</p><p>　　2 現(xiàn)代人力資源32．1 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的定義32．2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點33 現(xiàn)代人力資源現(xiàn)狀4 </p><p>　　4 現(xiàn)代人力資源中存在的主要

12、問題54．1 公司信息收集不全面54．2 企業(yè)對人力資源管理的重視程度不高5</p><p>　　4．3 人力資源規(guī)劃的布局不明確5</p><p>　　4．4 人力資源管理中‘情’‘理’分配不合理5</p><p>　　4. 5 人員培訓缺少正確的規(guī)劃5</p><p>　　5 現(xiàn)代企業(yè)人力資

13、源管理對策5</p><p>　　5．1 明確企業(yè)核心人力資源5</p><p>　　5．2 建立三維人力資源管理模式6</p><p>　　5．3 制定只有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃7</p><p>　　5. 4 樹立人本管理思想，樹立差異管理思想7</p><p>　　6 改善人

14、力資源制度的意義8</p><p>　　結(jié)束語10致謝11參考文獻12</p><p><b>　　1 現(xiàn)代企業(yè)制度</b></p><p><b>　　現(xiàn)代企業(yè)基本特征</b></p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)大部門告別了手工時代，運用了科學技術(shù)來發(fā)展生產(chǎn)和經(jīng)營等活動。</p>

15、<p>　　現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)部分工和協(xié)調(diào)程度也大大的提高，勞動效率可進一步的提升。</p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營活動的經(jīng)濟效益和盈利狀況。</p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)的環(huán)境適應性。</p><p>　　1.2 企業(yè)管理的概念與性質(zhì)</p><p>　　企業(yè)管理是針對有一定規(guī)模的企業(yè)，在日常生產(chǎn)和經(jīng)營活動中進行計劃、組織、

16、指揮、協(xié)調(diào)和控制等一系列活動的總稱，是社會化大生產(chǎn)的客觀要求。</p><p>　　企業(yè)管理的目的發(fā)揮最大企業(yè)的人力、物力、財力、信息等資源，實現(xiàn)“多效、快速、省事”的目標，從而能夠取得最大的投入產(chǎn)出效率。</p><p>　　1.3 企業(yè)管理的基本特征</p><p>　　1.企業(yè)管理是一種文化現(xiàn)象和社會現(xiàn)象。</p><p>　　2.企業(yè)

17、管理領導核心人物是管理者</p><p>　　3.管理的職能、任務與層次。</p><p>　　管理的職務—計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。</p><p>　　管理的任務—設計和維持一種環(huán)境，是在這種環(huán)境中工作的人們能夠用盡可能少的投入，實現(xiàn)既定的目標；管理的層次—上層管理、中層管理、基層管理。</p><p>　　4.管理的核心是處理好人際

18、關(guān)系。</p><p><b>　　2.現(xiàn)代人力資源</b></p><p>　　人力資源，被稱為勞動力資源或勞動力，勞動力是推動整個社會和經(jīng)濟發(fā)展和具有勞動能力的人口總和。其中最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的實用形態(tài)來說，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能這四個方面。我們知道，在知識和經(jīng)濟發(fā)展的時代第一資源將會是人力資源，也是企業(yè)生存發(fā)展的必備資源。企業(yè)的發(fā)展，只

19、能依靠人才，實現(xiàn)人力資源的合理配置才能實現(xiàn)。 　　在眾多的企業(yè)中，由于每個行業(yè)不同之處和管理人員的需求不一樣，人力資源管理始終很難脫離傳統(tǒng)的人事管理，還沒有上升到對人力資源的咨詢、技術(shù)的應用和開發(fā)等管理層次。現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)有的人才儲備和技術(shù)能力，都和世界發(fā)達國家有著一定的距離。開發(fā)人力資源這一塊相當薄弱，逐漸演變成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的絆腳石。</p><p>　　2.1 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的定義<

20、;/p><p>　　1.人力資源，就是指一個組織所擁有用以制造產(chǎn)品或提供服務的人力。換言之，組成人力資源的這個組織將具有各種不同的知識層次，職業(yè)技術(shù)和能力的人，他們的組成從而來完成領導下達的命令，來實現(xiàn)共同組織目標。人力是一種資源而資源的分配是從古至今都存在的問題，企業(yè)人力資源管理的定義就是企業(yè)對企業(yè)內(nèi)部人力資源的選擇分配及科學有效的利用采取的管理方案或是模式，使得人力資源的生產(chǎn)力最大化，為企業(yè)在一定人力資源的情況下

21、將利用率提高，為企業(yè)產(chǎn)生跟多利潤。</p><p>　　2.人力是一種資源而資源的分配是從古至今都存在的問題，企業(yè)人力資源管理的定義就是企業(yè)對企業(yè)內(nèi)部人力資源的選擇分配及科學有效的利用采取的管理方案或是模式，使得人力資源的生產(chǎn)力最大化，為企業(yè)在一定人力資源的情況下將利用率提高，為企業(yè)產(chǎn)生跟多利潤。</p><p>　　企業(yè)的任何人和事用十分合理的科學方法串聯(lián)起來做適當?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人

22、力運用，促進企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　2.2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點</p><p>　　1.現(xiàn)代人力資源管理以人為重心，把人作為第一資源加以開發(fā)，即重視以事?lián)袢?，也重視為人設事。利用和激發(fā)人的潛能和活力，讓員工主動地、創(chuàng)造性地開展工作。人力資源被提高到了戰(zhàn)略地位上來。</p><p>　　2.現(xiàn)代人力資源管理是動態(tài)管理，將人力資源作為勞動者自身的財富

23、，強調(diào)人員的整體開發(fā)。結(jié)合組織目標和個人情況，進行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，進行橫向或縱向的崗位職務調(diào)整，充分發(fā)揮個人特長，做到人盡其才、才盡其用。</p><p>　　3.現(xiàn)代人力資源管理理性與感情化得管理并重，注重員工的內(nèi)心世界的同時用理性科學的方式方法來自定計劃，為公司創(chuàng)造價值。</p><p>　　4.現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標準化及管理手段的時代化，突出管理者要素之間

24、互動以及管理活動與內(nèi)外環(huán)境的互動。</p><p>　　5.管理的價值取向  人力資源管理把人、人力作為一種能動的、寶貴的資源。在企業(yè)的各種生產(chǎn)要素中，資本、原材料、技術(shù)等是靜態(tài)要素，本身不能主動發(fā)揮作用，主觀上不具備能動性。而企業(yè)人力資源是活著的生產(chǎn)要素。企業(yè)的原材料要靠人來加工，技術(shù)要靠人來創(chuàng)新并掌握運用，資本要靠人來運作。因此說每一新觀點、新產(chǎn)品、新工藝、新技術(shù)都來源于有知識、有能力、有積極性

25、進行主動變革和創(chuàng)新的人。  6.管理的方法  人力資源管理把勞動心理學、馬斯洛的需求層次論、激勵理論、團體行為和領導行為學、組織行為學、人力資本投資理論、人員素質(zhì)及績效測評理論等多種學科有機地揉和在一起，探索出許多管理活動中對人的心理和行為進行誘導和控制的行之有效的管理方法和手段，通過上面前人留下的理論指導為科學人力資源管理提供了強而有效的技術(shù)支持。</p><p>　　7.管理的地

26、位  人力資源管理已經(jīng)超越行政管理的范疇，從單純執(zhí)行上級的指令上升為參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策，是企業(yè)組織生產(chǎn)經(jīng)濟戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是一種特殊的管理活動。 　　8.管理的結(jié)果  通過對企業(yè)人力資源的有效管理，可以為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動配置各類合格的人力資源，使組織內(nèi)人與事、人與環(huán)境、人與組織、人與企業(yè)目標協(xié)調(diào)配合，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系和民主的組織氛圍，調(diào)動員工的工作和勞動積極性，使個體的能力、創(chuàng)造性、智

27、慧和潛力得到最大限度的發(fā)揮，利于實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。達到雇主和雇傭之間生產(chǎn)力最高的平衡。</p><p>　　3.現(xiàn)代人力資源現(xiàn)狀</p><p>　　國家對科研體制改革的不斷深入和對人力資源作為組織發(fā)展戰(zhàn)略性資源的深入認識，人力資源管理科學化越來越受到重視，但我國目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理仍處于人事管理和人資管理之間的波動階段，致使人力資源管理一直側(cè)重于經(jīng)驗型、粗放式、非戰(zhàn)略性資源的管

28、理。 　　1、企業(yè)人力資源狀況</p><p>　　我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。 　　2、社會保障現(xiàn)狀</p><p>　　社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工

29、管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。 　　3、勞動用工招聘現(xiàn)狀</p><p>　　我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒

30、體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。 　　4、人員績效考核現(xiàn)狀</p><p>　　人員績效考核

31、還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應用于獎金分配和調(diào)薪.建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。 　　5、企業(yè)員工培訓

32、現(xiàn)狀</p><p>　　通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現(xiàn)；培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓脫離實際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務、內(nèi)容和方法。 　　6、崗位管理現(xiàn)狀</p><p>　　我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高

33、。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調(diào)整等領域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。 　　7、企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀</p><p>　　我國企業(yè)董事會的決策作用明顯增強，但國有企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級或行業(yè)機構(gòu)任命；企業(yè)高管薪酬收入多元

34、化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵計劃，收入水平有了很大提高；企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；尚需建立健全公司治理結(jié)構(gòu)，積極推進以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A的報酬激勵機制的創(chuàng)。</p><p>　　8.人力資源結(jié)構(gòu)失衡  合理的人才結(jié)構(gòu)應為“橢圓形”，呈中間粗，兩頭細的形狀。但目前很多的企業(yè)人力資源明顯呈“金字塔”式，企業(yè)中大量分布著技術(shù)水平低、素質(zhì)較差的人力資源，而中級專業(yè)技術(shù)人才，尤其是高

35、級專業(yè)技術(shù)人才十分匱乏，造成企業(yè)技術(shù)力量薄弱，企業(yè)發(fā)展后勁不足。</p><p>　　9.人力資源管理模式落后、方法陳舊  多年來一直沿襲“低工資、高就業(yè)”的思路，企業(yè)成員較多、人浮于事的現(xiàn)象比較突出；勞動力市場發(fā)育還不完善，就業(yè)與擇業(yè)機會不平等，致使勞動力資源浪費，也限制了勞動者勞動潛能的發(fā)揮；再加上改革開放后很長一段時間才逐漸接受先進管理理論，導致企業(yè)的勞動人事管理模式、方法均比較落后，末能實現(xiàn)

36、人力資源管理各個環(huán)節(jié)的科學操作。</p><p>　　4.現(xiàn)代人力資源中存在的主要問題</p><p>　　經(jīng)濟的進一步發(fā)展，以及中小型企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，企業(yè)主對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。同時，為解決現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的不足，不少中小型民營企業(yè)管理

37、者都請專業(yè)的咨詢機構(gòu)進行診斷并制定相應的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點來看，中小型企業(yè)對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實際中去。但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。 </p><p>　　4.1公司信息收集不全面</p><p>　　人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人

38、力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應以戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務領域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟。在沒有對公司前景及現(xiàn)在進行

39、充分地了解，無法給出滿意的人力資源管理方案。4.2企業(yè)對人力資源管理的重視程度不高</p><p>　　科學制定與企業(yè)相適應的人力資源戰(zhàn)略成為當前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應企業(yè)實際情況，管理較隨意化、缺乏科學性等弊端正成為制約企

40、業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。據(jù)對廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時，63%企業(yè)主認為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時，由于人才流動性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場

41、招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎性投資看待，缺乏對于人力資源管理的重視，使得企業(yè)流失人才缺少骨干人員的儲備，不利于公司未來的發(fā)展。</p><p>　　4.3人力資源規(guī)劃的布局不明確</p><p>　　做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定

42、具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時再加點培訓方面的東西”。 人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒有充分意識到這一點，各級部門主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。

43、0;4.4人力資源管理中‘情’‘理’分配不合理</p><p>　　目前大多數(shù)中小企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。即使有，他們也是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的以“事”為</p><p>　　中心的傳統(tǒng)管理模式進行

44、操作。有一些企業(yè)主也嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析，大都是員工考勤、獎勵制度、工資分配，工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是“以人為中心”，從如何充分調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性出發(fā)來規(guī)范企業(yè)員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現(xiàn)實，大部分員工只得接受各種條件限制。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性和片面性。&#

45、160;太過于理性管理，缺少對員工的內(nèi)心關(guān)注4.5人員培訓缺少正確的規(guī)劃</p><p>　　由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固

46、定的培訓經(jīng)費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓內(nèi)容以企業(yè)的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。使得員工的學習機會減少，對企業(yè)文化了解不足，不利于公司人才的培養(yǎng)。</p><p>　　5 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對策</p><p>　　任何組織都要隨著客觀外界環(huán)境的變化進行相應的變革活動，組織機構(gòu)、工作構(gòu)成和人員結(jié)構(gòu)等都可能處于不斷變動之中，這種

47、動態(tài)環(huán)境要求人力資源部門制定相應的審核制度，定期或不定期地對正在使用的崗位說明書進行梳理，發(fā)現(xiàn)問題，提出對策。 5.1明確企業(yè)核心人力資源</p><p>　　企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢是人力資源規(guī)劃的起點，那是說在企業(yè)經(jīng)營管理的環(huán)境中，勞動力的生存價值是什么？勞動力自身的技術(shù)，資本還有管理，保持他競爭的優(yōu)勢資源是什么？結(jié)合以上兩點思考才可以真正的找到保持競爭能力的核心人力資源。好的人力資源可以保持公司的高速

48、的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)需要定制激勵機制、教育培訓、設置企業(yè)的合理的職業(yè)生涯規(guī)劃、不斷的招聘人才保持人力資源群體量的擴充，質(zhì)的提高，能再企業(yè)中長期發(fā)展。 </p><p>　　5.2建立三維立體人力資源管理模式</p><p>　　三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學地分工負責人力資源管理的各項業(yè)務，并進行相應的協(xié)作。也就是說，三者缺一不可，決策者需要人力資源管理部

49、門和一線經(jīng)理的協(xié)助制定人力資源規(guī)劃；人力資源管理部門需要做崗位分析和崗位評價，協(xié)助一線經(jīng)理做好核心服務；一線經(jīng)理做好核心服務有：人力資源管理標準建設，事業(yè)性服務，協(xié)助決策者做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃</p><p>　　5.3制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃</p><p>　　所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，以便在保

50、證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，達到滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導致的臨時性人力需求的目標。總的來說，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎上，制定有準備性的支援人力規(guī)劃，然后做出相應的培訓計劃，目標是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以降低組織的損失率。 </p><p>　　5.4樹立人本管理思想，樹立差異管理思想</p><p>　

51、　5.4.1樹立團隊管理思想</p><p>　　要貫徹人本管理、差異管理、團隊管理三大思想，就必須把一線經(jīng)理直接加入到人力資源管理這個系統(tǒng)工程之中去，對員工的能力、素質(zhì)、工作狀況和激勵需求是了解的，最有發(fā)言權(quán)，必須賦予一線經(jīng)理的人力資源管理的職能和權(quán)利。人是生產(chǎn)力中最活躍的要素，是企業(yè)中最具開發(fā)潛力的生產(chǎn)要素。決策層對人力資源管理的高度關(guān)注和參與，是對人力資源專業(yè)部門和一線經(jīng)理履行人力資源管理職責提供的最好的支

52、持。  總之，現(xiàn)代企業(yè)應根據(jù)自己企業(yè)的實際情況，明確角色定位（戰(zhàn)略伙伴、行政專家、員工領頭人、變化的助推劑等四種角色）及職責要求，有針對性地鍛煉人力資源管理從業(yè)者的素質(zhì)，促進組織目標的實現(xiàn)實行崗位動態(tài)管理，建立新的勞動用工機制。 </p><p>　　對勞動崗位實行動態(tài)管理，就是根據(jù)市場需求，定期公布崗位輪換數(shù)量，通過加強對在崗職工的考核，鼓勵下崗職工參與市場競爭，這樣一方面可以給在崗職工一定的壓力

53、，使在崗職工變壓力為動力，努力鉆研技術(shù)，提高自身素質(zhì)；另一方面可以給下崗職工一個上崗的機會。 </p><p>　　5.4.2建立行之有效的激勵機制 </p><p>　　讓員工把利益與企業(yè)有機的聯(lián)系起來發(fā)展，主動關(guān)心員工的需求，激發(fā)勞動者的體內(nèi)的工作激情、內(nèi)在潛能和創(chuàng)造性，企業(yè)必須要要個的繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)救濟等社會保險，逐漸改變勞動者的觀念，是勞動者不再為生存、金錢等角度去選

54、擇擇業(yè)，可以真真切切的從自己的個人愛好和個人發(fā)展角度去考慮擇業(yè)。</p><p>　　5.4.3建設良好的企業(yè)文化 </p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)的競爭主要是人才的競爭，優(yōu)秀的人需要時刻的通過不斷的提高職業(yè)素養(yǎng)和學習培訓造就的，所以企業(yè)和員工都需要不斷地學習和接受新東西，逐漸形成自己的企業(yè)經(jīng)濟規(guī)律的心理念，開發(fā)潛在的才能和智慧。企業(yè)的員工早發(fā)展企業(yè)共同目標時，努力奮斗和長期發(fā)展，逐步形成反

55、映該企業(yè)員工共同心理的意識和理念，即為具有某種特色的企業(yè)文化。 企業(yè)文化是支持企業(yè)和員工的重要指標，具有強大的文化資源。企業(yè)要大力弘揚精神文明建設，形成一種熱愛企業(yè)、建設企業(yè)、維護企業(yè)利益、團結(jié)協(xié)作、奮發(fā)向上、積極進取、務實求真的良好企業(yè)文化</p><p>　　6 改善人力資源制度的意義</p><p>　　人是知識、科技能力的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進科技、先進文化和先進管理的

56、運用者和傳播者。如果說科技的發(fā)明者是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸多要素中的特殊要素。在21世紀的知識經(jīng)濟時代，最重要的經(jīng)濟資源是知識，是科技，是智力，但歸根到底，是人力資源。從一個國家講，人是社會經(jīng)濟活動的主體，是生產(chǎn)力中最積極、最活躍的因素。人力資源的培育、開發(fā)與利用是一國經(jīng)濟增長的決定因素。從企業(yè)來看，人的獨特性，不可替代性與不可模仿性決定了人力資源直接構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源，以人為本的管理將主導21世紀管理的新浪潮

57、。國家的興旺，企業(yè)的成敗，將在更大的程度上取決于人力資源的開發(fā)與利用。企業(yè)發(fā)展注重要就是“以人為本”。人是知識、科技能力的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進科技、先進文化和先進管理的運用者和傳播者。如果說科技的發(fā)明者是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸多要素中的特殊要素。</p><p><b>　　結(jié)束語</b></p><p>　　經(jīng)過一個多月的學習，我終于完成了我的

58、畢業(yè)論文。從一開始的選題到最后的實踐寫論文的實現(xiàn)，再到論文文章的完成。每一次的修改和構(gòu)思都是我一次新的嘗試與挑戰(zhàn)，這也是我在次期間獨立完成的最大文章。在這段時間我學到了很多的知識也有很多的感受，查看了很多有關(guān)的資料和書籍，讓自己的頭腦中模糊的概念逐漸清晰，使自己稚嫩的作品一步步的完善起來，每一次的改進都是我學習的收獲，每一次的試驗都會讓我興奮好一段時間。</p><p>　　雖然我的論文作品不是很成熟，還有很多的

59、不足之處，但是我可以自豪的說，這里面每一段都是我的勞動。在其中的酸辣苦甜最終都會化為美麗的甘泉。</p><p>　　這次論文的經(jīng)力也會讓我終生受益，我感受到做論文是真真正正用心去做的一件事情，是真正的學習的過程和研究的過程，沒有學習就不可能有研究的能力，沒有自己的研究，就不會有所突破那也就不能叫做論文了。希望這次的經(jīng)歷能讓我在以后的學習中激勵我繼續(xù)的進步。</p><p><b&g

60、t;　　致謝</b></p><p>　　在本篇論文完成的同時，我首先要感謝我的導師楊治老師。在楊治老師的悉心指導下，我的論文才能如此順利的完成。在本篇論文的完成過程中，楊治老師對我提出了很多建設性的指導意見，細心地和我講解論文中出現(xiàn)的問題，給予專業(yè)上的指導，信心上的鼓勵。我能順利完成本篇論文和老師的認真指導和辛苦的批改是分不開的，在此我由衷論文代寫的向楊治老師表示感謝。</p><

61、;p>　　感謝學校我們創(chuàng)造的良好的學習環(huán)境，讓我們能夠在良好的氛圍中完成論文。感謝同學和家人在這期間的大力支持。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]王東升:加入WTO對人力資源開發(fā)的影響[J]. 經(jīng)濟管理與研究，2002（4） 　　[2]郝玉柱:企業(yè)如何實施人本管理[J]. 施工企業(yè)管理，2002（3） 

62、;　　[3]杰弗里梅洛:戰(zhàn)略人力資源管理[M].中國財政經(jīng)濟出版社,2004年6月 版 </p><p><b>　　成 績 評 定</b></p><p>　　畢業(yè)設計（論文）成績評定</p><p>　　對畢業(yè)設計（論文）的學術(shù)評語（應具體、確切、實事求是）：</p><p>　　二、對畢業(yè)設計（論文

63、）評分[按下表要求綜合評定]：</p><p><b>　　（1）理工科評分表</b></p><p><b>　?。?）文科評分表</b></p><p>　　指導老師簽字： 年 月 日</p><p>　　評語（根據(jù)學生答辯情況及其論文質(zhì)量綜合寫出）：<

64、;/p><p>　　二、評分（按下表要求綜合評定）：</p><p>　　答辯小組長簽字： 年 月 日</p><p><b>　　畢業(yè)答辯說明</b></p><p>　　1、答辯前，答辯小組應詳細審閱每個學生的畢業(yè)設計（論文），為答辯做好準備；并根據(jù)畢業(yè)設計（論文）質(zhì)量給出分數(shù)。&l