知識密集型企業(yè)人力資源會計計量研究【畢業(yè)論文+任務書+開題報告+文獻綜述+外文翻譯】

1、<p>　　本科畢業(yè)論文(設計)</p><p><b>　?。ǘ?屆）</b></p><p>　　知識密集型企業(yè)人力資源會計計量研究</p><p>　　所在學院 </p><p>　　專業(yè)班級 會計學 &

2、lt;/p><p>　　學生姓名 學號 </p><p>　　指導教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b></p><

3、p>　　20世紀70年代以來，伴隨全球經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結構升級，以高知識性、高技術性和高專業(yè)性為特征的知識密集型企業(yè)得到了超常規(guī)的發(fā)展。同時，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源在企業(yè)管理中日益顯示出其重要性，對人力資源的管理和把握成為影響企業(yè)發(fā)展的又一大重要因素，特別是在以人力資本為主要生產(chǎn)要素的知識密集型企業(yè)中。在我國，人力資本出資入股的現(xiàn)象亦已出現(xiàn)。于是，人力資源會計顯得尤為重要。為此，研究人力資源會計計量理論與實務應用，也成為一

4、個必須面對和解決的難題。</p><p>　　人力資源會計是會計學的一個新興的重要分支學科，是鑒別和計量人力資源的一種會計程序和方法，是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物。而在知識密集型企業(yè)中，由于企業(yè)本身所具有的性質(zhì)和特征，人力資源會計亦顯示出了其特殊的地位和特征。建立和完善人力資源會計制度和計量模式，對于加強企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理，提高市場競爭力具有極其重要的意義。</p><p>　　本文從人力資源會計計

5、量的理論基礎開始談起，簡單回顧了人力資源會計的發(fā)展歷程，闡述了人力資源會計的定義。同時，在理解了知識密集型企業(yè)定義的基礎上，分析知識密集型企業(yè)的特點及其人力資源的特點以及在知識密集型企業(yè)進行人力資源會計計量的必要性。在前人已經(jīng)建立的理論和實踐的基礎上，對人力資源會計的確認與計量問題作了一些探討，分析了已有的計量模式的優(yōu)缺點，結合知識密集型企業(yè)的特點，提出了在知識密集型企業(yè)進行人力資源會計核算和計量的觀點，表明對人力資源會計的報告和披露的

6、一些看法。</p><p>　　關鍵詞：知識密集型企業(yè)；人力資源會計；計量；報告與披露</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Knowledge-intensive enterprise has played a dominant role as an engine of economic developme

7、nt and industrial upgrade since 1970s. Knowledge-intensive enterprise featured by knowledge-intensive, technology-intensive and specialization- intensive is growing very fast. And with the advent of knowledge economy, Hu

8、man Resource has played an important role in the enterprise management. The management and grasping about human resource become a big important factor to affect the development of the ente</p><p>　　Human res

9、ource accountant is an updated and important subject of accountant .It is an accountant procedure and method which can distinguish and measure the value of the human resource; it is the result of market economics. Knowle

10、dge-intensive enterprise shows its own characteristic and signification, also, human resource accountant has its own special characteristic and status in the knowledge-intensive enterprise. Establishing and consummating

11、the accounting system and measuring pattern about H</p><p>　　The paper begin with the theory of human resource accounting measurement, briefly reviews the development of human resource accounting, expounds t

12、he definition of human resource accounting. Meanwhile, on the basis of the definition of knowledge-intensive enterprises, the paper analysis the characteristics both knowledge-intensive enterprises and its human resource

13、 and the necessity of human resource accounting measurement. In previous established on the basis of theory and practice of human reso</p><p>　　Keywords: Knowledge-Intensive Enterprise；Human Resource Account

14、ing；Measurement；Report and Revelation of the Human Resource Accounting</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　1相關概念的理論界定1</p><p>　　1.1 人力資源會計概述1</p><p>　　1.2 知識密集

15、型企業(yè)概述1</p><p>　　1.2.1知識密集型企業(yè)的定義1</p><p>　　1.2.1知識密集型企業(yè)的特點2</p><p>　　1.3 知識密集型企業(yè)與人力資源會計3</p><p>　　1.3.1 知識密集型企業(yè)人力資源的特點3</p><p>　　1.3.2 知識密集型企業(yè)人力資源會計計

16、量的必要性3</p><p>　　2人力資源會計計量模式的理論研究5</p><p>　　2.1人力資源成本計量模式5</p><p>　　2.2人力資源價值計量模式6</p><p>　　3對我國知識密集型企業(yè)及其人力資源計量的應用研究9</p><p>　　3.1我國知識密集型企業(yè)的現(xiàn)狀9&l

17、t;/p><p>　　3.2人力資源會計在我國知識密集型企業(yè)中的應用狀況及原因10</p><p>　　3.2.1 應用狀況10</p><p>　　3.2.2原因分析10</p><p>　　3.3人力資源會計計量在企業(yè)中的運用——賽迪傳媒公司案例分析11</p><p>　　3.3.1 背景介紹11<

18、;/p><p>　　3.3.2 計量應用分析12</p><p>　　3.3.3 小結13</p><p>　　4對知識密集型企業(yè)人力資源會計計量的建議14</p><p>　　4.1對人力資源成本計量的建議14</p><p>　　4.2對人力資源價值計量的建議14</p><p>

19、;<b>　　5結論15</b></p><p><b>　　參考文獻16</b></p><p><b>　　相關概念的理論界定</b></p><p>　　1.1 人力資源會計概述</p><p>　　人力資源會計（Human Resource Accounting，

20、HRA）起源于20世紀60年代的美國。1964年，美國密執(zhí)安大學會計學家赫曼森在《人力資產(chǎn)會計》一書中最早提出了“人力資源會計”這一概念。其后，人力資源會計經(jīng)過了20世紀60年代后期的創(chuàng)始階段，70年代初期及中期的初步實施階段，70年代后期和80年代初期的停滯低迷階段以及90年代以來的廣泛應用發(fā)展階段。</p><p>　　隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人們越來越意識到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。</p>&

21、lt;p>　　美國會計師協(xié)會（American Accounting Association）1974年在研究報告中指出：“人力資源會計應當被認為是企業(yè)管理員工的一個重要組成部分……其目標不止是要說明，而更應該是提高企業(yè)員工對組織在社會和經(jīng)濟福利的貢獻?！?lt;/p><p>　　2003年加拿大和英國進行的一項調(diào)查顯示，人力資源計量信息報告的關鍵在于，向高層管理人員提供有關人力資本運用經(jīng)濟性和效率性，以及人力

22、資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略支持的信息。</p><p>　　“人力資源會計”這一概念進入我國企業(yè)則是在20世紀80年代。被國外會計界譽為中國會計之父的著名經(jīng)濟學家潘序倫在上?！段膮R報》（1980年12月19日）和北京《光明日報》（1981年4月2日）上連續(xù)發(fā)表了《開展“人才會計”的研究》和《培養(yǎng)人才也要計成本》，首次提出開展“人才會計”的研究。此后，我國會計學界對人力資源會計的理論和方法進行了廣泛的研究。但是，到目前為止

23、，我國在人力資源會計在會計實踐的應用方面還很落后。國內(nèi)很少有企業(yè)真正進行人力資源會計的構建與設置。</p><p>　　關于人力資源會計的定義，國內(nèi)外學者有許多不同的觀點。其中被社會廣泛接受的是美國會計學會人力資源會計委員會于1973年對它所下的定義，即“確認和計量有關人力資源會計的信息，并將這些信息傳遞給有關利害關系人的程序”。我認為，人力資源會計就如同成本會計一樣，是會計學的一個分支，是對企業(yè)以及其他非盈利組

24、織中所擁有的人力資源進行成本和價值兩方面進行計量和報告的過程。</p><p>　　1.2 知識密集型企業(yè)概述</p><p>　　知識密集型企業(yè)的定義</p><p>　　知識密集型企業(yè)是相對于勞動密集型企業(yè)、資本密集型企業(yè)而言的一個概念。世界上最早提出“知識密集型企業(yè)”這一概念的是彼得﹒德魯克，他認為（1988），由于信息技術的發(fā)展，企業(yè)將進入新的形態(tài)：有專家小

25、組構成的知識型企業(yè)，這種企業(yè)以知識為基礎，員工隊伍由體力員工和文案員工迅速轉向知識型員工，管理層級將減少一半，管理熱源將減少2／3，工作有跨部門的專家小組來完成，協(xié)調(diào)與控制將更多地依賴于員工的自律意識；在決策結構上，知識型員工自主決策，自我管理；在組織結構上，知識型員工應超越傳統(tǒng)的矩陣形式。</p><p>　　知識密集型企業(yè)是“運用復雜、先進而又尖端的科學技術和裝備進行生產(chǎn)、服務的企業(yè)，如高分子合成工業(yè)、原子能

26、工業(yè)、電子計算機工業(yè)……也有人將從事電子計算機軟件設計、技術和管理的咨詢服務業(yè)等歸入知識密集型企業(yè)?！保欭埳?，1993）在這一概念中，知識密集型企業(yè)被賦予了兩種解釋，前者較為狹隘，僅僅指運用高新技術進行生產(chǎn)、加工的制造型企業(yè)，而后者則屬于廣義上的理解，將服務業(yè)等也包括在內(nèi)。但是目前，學術界還沒有對知識密集型企業(yè)的概念做出統(tǒng)一的界定。</p><p>　　知識密集型企業(yè)是建立在現(xiàn)代科學技術的基礎之上的一種比較特殊

27、的企業(yè)類型。在生產(chǎn)過程中，知識密集型企業(yè)對技術和智力要素的依賴大大超過其他生產(chǎn)要素，企業(yè)在運營時需要注入大量的科學技術，通過對知識進行加工、使用、傳播等途徑，產(chǎn)生具有高經(jīng)濟附加值的產(chǎn)品或服務。這類企業(yè)需要較多的腦力勞動，相對應的，其從業(yè)人員也需具有較高的專業(yè)技術和知識。</p><p>　　知識密集型企業(yè)是社會發(fā)展、經(jīng)濟繁榮以及科學進步下的必然產(chǎn)物，是對當今知識經(jīng)濟的有效反應。在知識經(jīng)濟的推動下，我國企業(yè)也逐漸從

28、勞動密集型轉換為知識密集型。</p><p>　　知識密集型企業(yè)的特點</p><p>　　知識密集型企業(yè)一般具有以下特點：</p><p>　?、偃肆Y本是企業(yè)的核心資源。企業(yè)內(nèi)部員工主要由具有較高的專業(yè)技能知識的人員構成，通過腦力勞動給企業(yè)創(chuàng)造效益。他們腦中的知識不同于有形資產(chǎn)，不僅不會被消磨殆盡，反而會創(chuàng)造出更多的價值，以及更多的知識。</p>

29、<p>　?、谄髽I(yè)擁有大量高、尖、新設備，生產(chǎn)的產(chǎn)品具有較高的知識與技術含量；</p><p>　?、凵a(chǎn)與管理內(nèi)容主要依賴知識與技術活動；</p><p>　?、芷髽I(yè)的無形資產(chǎn)占有相當大的比重。</p><p>　　此外，知識密集型企業(yè)內(nèi)的決策大量涉及了各種知識于決策中，這使其產(chǎn)生了許多新的特點：信息與知識處理負荷顯著提高、企業(yè)內(nèi)各決策間協(xié)調(diào)難度的顯著增

30、加、企業(yè)成員在各自決策中的努力程度難以觀察、組織成員在協(xié)作決策體系中的價值更趨平等化、企業(yè)是其成員價值實現(xiàn)的重要平臺。（芮夕捷，2009）</p><p>　　1.3 知識密集型企業(yè)與人力資源會計</p><p>　　知識密集型企業(yè)是知識經(jīng)濟是時代的重要特征，它為推動人類社會的高速發(fā)展發(fā)揮著不可替代的作用。在知識密集型企業(yè)，人力資源管理工作的有效性是促進企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。近幾年來，知識密

31、集型企業(yè)人力資源管理方面的研究已經(jīng)引起了我國很多研究者的關注。</p><p>　　1.3.1 知識密集型企業(yè)人力資源的特點</p><p>　　與知識密集型企業(yè)的特點相聯(lián)系，其人力資源體現(xiàn)了以下兩個方面的特點。一方面，知識密集型企業(yè)人力資源具有很強的專業(yè)性及創(chuàng)造性。知識密集型企業(yè)中最主要的要素就是具有高新技術知識的人員，他們通過腦力勞動可以創(chuàng)造出比自身價值更大的價值，給企業(yè)創(chuàng)造效益。而且

32、，由于個人自身的知識水平、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能和適應能力不同，不同的人力資源在創(chuàng)造活動中最發(fā)揮的作用也呈現(xiàn)出差異。 另一方面，與我國企業(yè)的基本情況相聯(lián)系，人力資源呈現(xiàn)很大的流動性，尤其是專業(yè)性很強的人力資源。主要原因在于企業(yè)之間的人才競爭以及各企業(yè)為此產(chǎn)生的人力資源管理政策。</p><p>　　1.3.2 知識密集型企業(yè)人力資源會計計量的必要性</p><p>　　由于知識密集型企業(yè)的特點

33、和知識密集型企業(yè)中人力資源的特點，我們可以知道，在一個以長期發(fā)展為目標的企業(yè)中，應用人力資源會計的重要性和必要性。</p><p>　　李勇強在《論人力資源會計在我國的應用》（2007）中明確指出我國建立人力資源會計十分必要。他認為，建立人力資源會計是為了滿足三方面的需要：宏觀經(jīng)濟管理的需要、對外經(jīng)濟交往的需要以及財務核算的需要。</p><p>　　筆者認為，人力資源會計既具有財務會計的

34、某些特征，又結合了管理會計的某些職能，它既要滿足外界各利益方有效了解企業(yè)人力資源情況的需求，又要滿足為企業(yè)內(nèi)部管理人員提供信息的需求。而如今，知識經(jīng)濟正席卷而來，企業(yè)之間的競爭也從單純的物質(zhì)資源方面推廣為更多領域。而其中，尤其是在知識密集型企業(yè)中，對于人力資源的把握成為了其穩(wěn)步發(fā)展的關鍵因素。特別是在我國，面對人口基數(shù)大，但是普遍素質(zhì)卻相對落后的基本國情，人力資源會計的設置推行就更加顯示出必要性。</p><p>

35、;　　在知識密集型企業(yè)進行人力資源會計的計量，可以使管理層更好地了解企業(yè)的人力資源狀況，企業(yè)人力資產(chǎn)價值的增減變化得到更好的重視，有利于人力資源與物力資源之間的優(yōu)化配置，是企業(yè)明確具有多少的競爭實力，從而可以更迅速地進行戰(zhàn)略決策，實現(xiàn)經(jīng)濟利益最大化。</p><p>　　人力資源會計計量模式的理論研究</p><p>　　人力資源的計量是人力資源會計的重點和難點，之所以人力資源會計發(fā)展論這

36、么多年仍未得到廣泛運用，究其原因主要還是在于人力資源確認和計量的復雜性以及數(shù)據(jù)的模糊性。不過，國內(nèi)外學者在這方面進行了廣泛地研究，目前有許多不同的對人力資源會計進行確認和計量的模式。目前被比較廣泛接受的計量模式主要有兩種：一種是從對人力資源價值的投入的角度來確認和計量支出的人力資源成本計量模式；第二種是從人力資源價值的產(chǎn)出角度來確認人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟價值的人力資源價值計量模式。</p><p>　　人力資源

37、成本計量模式</p><p>　　在人力資源價值成本計量模式，人力資源價值主要是通過對為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的成本項目進行計量，其中包括人力資源的取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本。</p><p>　　目前，國內(nèi)外學者們研究出來的人力資源會計的成本計量方法主要有以下幾種：</p><p>　?。?）歷史成本法。它將企業(yè)為取得、開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的實際支出予

38、以資本化，作為人力資源的成本。這種方法著眼于過去成本，提供了人力資源投入方面的信息，簡單、易實施，具有客觀性和可驗證性，而且能使人力資源信息和其他非人力資源信息相一致，使其具有可比性。但是這種方法注重過去投入的成本，無法體現(xiàn)當期人力資源的真實價值，而且在攤銷年限的選擇上具有主觀性，人力資源的增值和攤銷可能與實際數(shù)值不符。</p><p>　?。?）現(xiàn)實重置成本法。它是指在當前物價水平上，對企業(yè)由于職工離職、重新取

39、得、培訓等產(chǎn)生的費用予以資本化。這種方法重視當前成本，考慮人力資源價值的變化，反映其現(xiàn)時價值，有利于人力資源的價值保全。缺點是，計算重置成本時工作量大，而且估價帶有主觀性，容易被管理人員利用。</p><p>　?。?）機會成本法。機會成本法是以由于員工離職或離崗等原因給企業(yè)帶來的經(jīng)濟損失作為人力資源成本的計價依據(jù)，或者指在多個人力資源管理方案中，由于選取某方案而放棄的其他方案帶來的機會收益。這種方法更接近于人力

40、資源的實際經(jīng)濟價值，便于正確核算人力資源成本，但是，機會成本法與傳統(tǒng)會計模式相距較遠，因而會導致工作量繁重。</p><p>　　人力資源價值計量模式</p><p>　　人力資源價值計量模式又可分為個人價值和群體價值兩類：</p><p>　?。?）人力資源個人價值計量方法</p><p>　　①未來工資報酬折現(xiàn)法。這種方法認為，人力資源的

41、價值應該等于他未來提供的服務將得到的工資總額。它著重考慮帶來的預期盈利，同時也要考慮到企業(yè)人員的離職率。這種方法可以反映企業(yè)人力資源的動態(tài)流動狀況，讓管理者及時做出調(diào)整，但是它涉及管理者的主觀判斷，帶有人為因素。后來Rogr H. Hermanson提出對未來工資折現(xiàn)法進行調(diào)整。他認為，同一行業(yè)的不同企業(yè)之間盈利水平的差異，主要是由于人力資源素質(zhì)的差異所造成的，因此，可以將按上述未來工資報酬折現(xiàn)法計算出的工資總額的現(xiàn)值乘以一個用作修正的

42、效率系數(shù)，作為企業(yè)的人力資源的價值。所謂效率系數(shù)就是反應本企業(yè)盈利水平與本行業(yè)盈利水平差異的指標。這樣，調(diào)整后的人力資源價值為：未來工資報酬折現(xiàn)總額×效率系數(shù)。</p><p>　?、谖磥砉べY報酬資本化法。這種方法是在考慮了職工提前離職、提升等情況發(fā)生的概率后，引入了敏感分析的方法，對未來工資報酬折現(xiàn)法進行改良、修正的一種計算方法。</p><p>　?、廴肆Y本加工成本法。這種

43、方法是由安吉爾（E Engel）提出的。他認為，人力資源價值的形成過程是一個“加工”的過程，加工過程中的投入形成了人力資源的價值。</p><p>　?、軆?nèi)部競標法。這種方法認為，在一個組織中，只有那些稀有的人力資源才具有價值，這些人力資源的價值是由各部門或各利潤中心通過投標競爭來確定的。每一人才（或群體）的最高投標額就是他（們）的人力資源價值。這種方法可使稀有資源在企業(yè)內(nèi)得到最佳配置，但是人力資源的范圍被縮小了

44、，忽視了非稀有的人力資源，可能會造成這部分人的逆反心理，而且這種方法只能在企業(yè)內(nèi)部各部門之間使用，不夠全面。</p><p>　?、蓦S即報酬價值法。這種方法是由弗蘭霍爾茨提出的。他認為，一個人對于組織的價值在于他在未來時期能夠為組織提供的服務。這種服務與其生產(chǎn)能力、在組織中所處的職位相聯(lián)系，因此，一個人未來為組織提供服務的過程是一個隨機過程。所以，計算一個人對于組織的價值時，要綜合考慮預計服務年限、可能的服務狀態(tài)

45、、一個特定時期內(nèi)處在每一種服務狀態(tài)時組織可獲得的價值、處在各種服務狀態(tài)的概率類計算每個人對組織的期望程度，即人力資源價值。這種方法有助于管理者分析職工價值變動的原因，但是費時費力，較難實施。之后我國學者劉仲文對隨機報酬價值法進行了修正、調(diào)整。她認為，如果將企業(yè)的全部收益歸結為人力資源所創(chuàng)造出的價值，就可能高估了人力資源的價值，為此，引入“人力資產(chǎn)報酬系數(shù)”（或“人力資源份額系數(shù)”）對隨機報酬價值模型進行修正。但是同樣的，這種方法也頗為費

46、時費力，不易實施。</p><p>　?、尥耆珒r值測定法。這種方法是由徐國君（1997）提出的。他認為，之前國內(nèi)外學者提出的各種方法都是不完全價值計量法，而按照馬克思主義的價值創(chuàng)造理論，人力資源加入企業(yè)到退休所能創(chuàng)造的全部價值（包括補償價值和盈余價值）就是人力資源的價值。</p><p>　?、呒毞只炕瓋r值化－貨幣化模型（SQVC MODEL）。這種方法是由張文賢、王毅提出的。他們

47、認為，在企業(yè)中可以對每個員工設立貢獻明細賬，該賬表是經(jīng)過以下步驟得到的：工作分析→崗位職責→素質(zhì)測評→績效考核→績效測量→價值評估→薪酬設計→利潤分配。然后根據(jù)該貢獻明細賬得出該員工的貢獻總和和責任總和，以進一步確定該員工的人力資源價值。</p><p>　　（2）人力資源群體價值計量方法</p><p>　?、俳?jīng)濟價值法。這種方法是由Eric G Flamholtz等人提出的。他們認為，

48、組織的經(jīng)濟價值就是它的未來收益的預測值，而組織的經(jīng)濟價值是由人力資源和其他要素共同帶來的。因此，將組織未來各期的收益折現(xiàn)，按人力資源投資率計算出應屬于人力資源的部分，作為人力資源的價值。其計算公式為：</p><p>　　其中，V表示人力資源價值；表示第t年的收益；r為貼現(xiàn)率；為第t年的人力資源投資率；n為人力資源價值的年限。這種方法重視對人力、非人力資源的投資比率， 并比較人力資源和非人力資源對組織貢獻的大小，

49、以使有限資金用于最佳決策。但是涉及了企業(yè)的預期盈余及人力資源的貢獻比率，估計值帶有不確定性和主觀性。</p><p>　　②商譽評價法。這種方法是有赫曼森提出的，是將企業(yè)商譽評價的方法用于人力資源價值的評價而產(chǎn)生的方法。他認為，企業(yè)獲得的超額利潤，即超過行業(yè)平均水平的利潤中，一部分乃至全部都可看作是人力資源的貢獻，這部分超額利潤應通過資本化程序確認為人力資源價值。</p><p>　?、畚?/p>

50、來凈資產(chǎn)折現(xiàn)法。這種方法是由文善恩提出的。其內(nèi)容與前面所述徐國君的完全價值測定法基本相同。不同的是，他所說的人力資源價值著眼于群體的價值，而徐國君的完全價值測定法考慮的是個體價值。</p><p>　?、苷{(diào)整后的完全價值法。這種方法是由樊培銀和徐鳳霞提出的。他們認為，人力資源價值計量模型的基本構思為：人力資源的補償價值＋利潤中屬于人力資源的部分。并在此基礎上考慮影響人力資源價值計量的各種因素進行修正、調(diào)整，先計算

51、出人力資源的個體價值，再匯總所得到的個體價值，得出人力資源的群體價值。但是他們并沒有研究出剩余價值在人力資本與非人力資本之間的分割方法。</p><p>　　此外，還有不少學者提出了新的不同于上述幾類方法的計量模式，如羅雪梅、張萍在2001年提出了一種會計計量方式新構想。這一構想分為三個部分：①對于發(fā)給員工的工資性支出在發(fā)生時直接計入當期成本費用；②對于為獲得和開發(fā)人力資源而發(fā)生的培訓費用則如同遞延資產(chǎn)一般，按其

52、支出數(shù)額予以資本化，在受益期內(nèi)平均分攤；③對于要求參與利潤分配的人力資源，應體現(xiàn)在企業(yè)中那些具有較高技術水平、管理能力和營銷網(wǎng)絡的人員身上，這部分人應確認為人力資產(chǎn)和人力資本。企業(yè)根據(jù)人力資本和非人力資本對企業(yè)的不同貢獻確定一個利潤分配比例，再按照這個比例和人力資本的數(shù)額計算出人力資本的價值。還有易庭源（2001）提出的計價模式。他認為，揚棄按照籠統(tǒng)總利潤分配的傳統(tǒng)觀念，創(chuàng)立利潤分塊責任制，社會平均利潤稅后全部按資分配，內(nèi)涵利潤稅后小部

53、按資分紅，大部留成論功行賞。</p><p>　　上述兩種計量方法雖然有利于促使管理當局加大對人力資源的重視，但是在對于人力資本參與稅后利潤的分配方法上摻雜了太多的人為因素，人力資本的價值受主觀因素影響較大，同時也會給企業(yè)造成額外的負擔。</p><p>　　對我國知識密集型企業(yè)及其人力資源計量的應用研究</p><p>　　我國知識密集型企業(yè)的現(xiàn)狀</p&g

54、t;<p>　　我國的知識密集型企業(yè)主要可以分為兩種類型：知識密集生產(chǎn)型企業(yè)和知識密集服務型企業(yè)（Knowledge-Intensive Business Service Industry）。前者主要分布在宇航工業(yè)、計算機軟件制造業(yè)、生物技術業(yè)、研發(fā)機構以及高科技農(nóng)產(chǎn)品等行業(yè)中，主要屬于第一、第二產(chǎn)業(yè)的范疇。后者主要分布于信息系統(tǒng)設計與管理、咨詢服務、建筑設計、電子商務、金融服務等行業(yè)中，是指那些顯著依賴以專門領域的專業(yè)性

55、知識，向社會和用戶提供以知識為基礎的中間產(chǎn)品或服務的公司（魏江，2004）。見表1。</p><p>　　表1 知識密集服務型行業(yè)分布</p><p>　　資料來源：魏江，知識密集型服務業(yè)的概念與分類研究</p><p>　　在我國，大部分知識密集服務型型企業(yè)還處在成長階段，其中，民營企業(yè)占了較大一部分的比例。除了一小部分國有大型研究院所外，大部分知識密集服務型企業(yè)

56、成立時間較短，以中小規(guī)模為主，企業(yè)職工大約只在百人左右，企業(yè)產(chǎn)值大概近億元。比如在建筑設計行業(yè)中，據(jù)設計新潮雜志網(wǎng)站《2009年中國民用建筑設計市場排行榜》中數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，2009年參加統(tǒng)計的100家建筑設計企業(yè)中，企業(yè)規(guī)模在百人左右、產(chǎn)值規(guī)模上億元的設計企業(yè)只有十幾家。這種情況，在咨詢行業(yè)、各類事務所等行業(yè)也十分普遍。</p><p>　　但是在知識密集生產(chǎn)型企業(yè)，由于其與普通的第一、第二產(chǎn)業(yè)企業(yè)最大的區(qū)別在于

57、企業(yè)的知識構成情況，它們之間的界線往往不是那么清晰，而第一、二產(chǎn)業(yè)的歷史已非常悠久，相對應的，知識密集生產(chǎn)型企業(yè)成立時間也較知識密集服務型企業(yè)，規(guī)模也較大。比如浙江華峰氨綸股份有限公司。該公司成立將近12年，總資產(chǎn)達到17多億，擁有員工1200多人，其中，企業(yè)中33%的員工受過高等教育，具有大專及以上學歷，是具有專業(yè)技術能力的知識人。</p><p>　　人力資源會計在我國知識密集型企業(yè)中的應用狀況及原因<

58、/p><p>　　3.2.1 應用狀況</p><p>　　我國在20世紀80年代就開始對人力資源換會計進行研究，經(jīng)過三十多年的發(fā)展，我國相關研究人員逐步加深了對人力資源的探討，但是，遺憾的是迄今為止仍未在知識密集型企業(yè)，如高新技術企業(yè)、會計師事務所、保險業(yè)和銀行中得到廣泛的實際應用。盡管人力資源的重要性已經(jīng)得到普遍認可，但是卻很少有企業(yè)對人力資源進行計量、核算。</p><

59、;p>　　雖然我國目前還沒有企業(yè)完完全全地實行人力資源會計，但也有不少企業(yè)作了一些有益的嘗試，例如：民企深圳華為公司把人力資源定位為知識資本，對知識勞動既給予計入成本費用的工資、薪金、福利等形式的報酬，又給予股權形式的報酬。</p><p><b>　　3.2.2原因分析</b></p><p>　　對于我國知識密集型企業(yè)中人力資源會計現(xiàn)狀的產(chǎn)生原因，我認為主要

60、有下面幾個方面：</p><p>　?。?）人力資源會計理論研究方面存在著很多爭議。首當其沖的就是關于人力資源會計的學科屬性問題。目前在眾多學者中存在著幾種截然不同的觀點：一種認為人力資源會計屬于財務會計，一種認為它屬于管理會計，一種認為它兼具財務會計和管理會計的職能，還有一種則認為它不應被納入會計體系。其次，也是最重要的一點，就是人力資源會計的計量問題。人力資源的確認與計量不是簡單的以實際發(fā)生成本為基礎，它涉及

61、了足多主觀因素和假定條件。雖然目前有許多種計量方法，但是正如上面所列舉的幾種方法一樣，不同學者從不同角度出發(fā)提出的模型大相徑庭且過于繁瑣，多多少少都有些缺陷。</p><p>　　（2）傳統(tǒng)的經(jīng)濟觀念阻礙了人力資源會計的發(fā)展。目前仍有許多人認為人力資源不能視為一項資產(chǎn)。因為個人不同于企業(yè)的有形的或無形的財產(chǎn)，他們不歸企業(yè)所擁有，所以人力資源不能視為企業(yè)所擁有的資產(chǎn)，當然也不能對其進行核算和計量。此外，我國的資本市

62、場并不是很發(fā)達，會計信息使用者沒有對人力資源信息提出很強烈的需求。自然，企業(yè)就沒有了進行人力資源計量的必要。</p><p>　　（3）法律法規(guī)的缺失沒有給人力資源會計提供相應的支持。在現(xiàn)今的會計法規(guī)中，沒有設置關于人力資源會計的規(guī)定。正是由于缺少了立法的支持，人力資源會計在現(xiàn)實中難以推行。</p><p>　　人力資源會計計量在企業(yè)中的運用——賽迪傳媒公司案例分析</p>

63、<p>　　3.3.1 背景介紹</p><p>　　北京賽迪傳媒投資股份有限公司，是深證證券交易所證實掛牌的上市公司，公司從事媒體出版、文化傳播、高科技產(chǎn)品開發(fā)與分銷、資產(chǎn)管理與投資等業(yè)務。賽迪傳媒以《中國計算機報》、《和諧之旅》等強勢媒體為依托，重點發(fā)展跨媒體、跨領域的增值服務業(yè)務。至2009年，公司總資產(chǎn)達4.12億元，凈利潤-18310.93萬元，共有員工192人。</p><

64、;p><b>　　主要財務數(shù)據(jù)：</b></p><p>　　主營業(yè)務收入：2009年為178309954.34元，2008年為197455710.97元；</p><p>　　利潤總額：2009年為-131841227.57元，2008年為-169028764.14元；</p><p>　　凈利潤：2009年為-138109312.77

65、元，2008年為-170063904.44元；</p><p>　　總資產(chǎn)：2009年為412243437.71元，2008年為536522987.92元。</p><p>　　資料來源：北京賽迪傳媒投資股份有限公司官方網(wǎng)站及巨潮資訊網(wǎng)站</p><p>　　3.3.2 計量應用分析</p><p><b>　　人力資源成本計量&l

66、t;/b></p><p>　　對于人力資源的成本計量，我認為應該采用歷史成本法，不但能夠比較客觀地反映發(fā)生的金額，而且計算過程也較為簡便。</p><p>　　根據(jù)賽迪傳媒公司2009年所給出的數(shù)據(jù)，我們可以測算出賽迪傳媒公司2009年度的人力資源成本大約為2025.69萬元。</p><p><b>　　人力資源價值計量</b><

67、;/p><p>　　根據(jù)經(jīng)濟價值法的計算原則，我們可以將人力資源價值的計量分為以下幾個步驟：</p><p>　?、俅_定人力資源投資率：根據(jù)賽迪傳媒公司對人力資源進行投資的歷史數(shù)據(jù)分析，以及公司近幾年凈資產(chǎn)增長情況，可知賽迪傳媒公司的人力資源投資率一般維持在20%左右；</p><p>　?、诖_定人力資源服務年限：根據(jù)賽迪傳媒公司與企業(yè)員工簽訂的合同或協(xié)議來看，企業(yè)員工

68、服務年限平均為5年。</p><p>　?、鄞_定企業(yè)未來收益：企業(yè)2009年凈利潤為-13810.93萬元。根據(jù)公司近幾年的利潤增長數(shù)據(jù)，可推出在未來5年里公司的利潤增長率大概在20%左右。</p><p><b>　?、苜N現(xiàn)率：10%</b></p><p>　?、萦嬎闳肆Y源價值：</p><p>　　由此，我們可以

69、得出，北京賽迪傳媒投資股份有限公司在2009年度的人力資源成本約為2025.69萬元，人力資源價值約為2311.77萬元。</p><p><b>　　3.3.3 小結</b></p><p>　　在上述案例中，我們可以看出在賽迪傳媒有限公司中，企業(yè)人力資源價值高于人力資源成本，賽迪傳媒在人力資源管理方面做得比較優(yōu)秀，人力資源的管理措施取得了良好的成效。</p&

70、gt;<p>　　但是，在進行上述計量時，需要注意兩個方面。其一是，在進行人力資源成本計量時，由于采用的是歷史成本法，在進行計量時要區(qū)分資本化支出和非資本化支出，這需要企業(yè)在其會計計量制度以及相關說明中明確指出。此外，在人力資源價值計量方面，需要會計人員對企業(yè)以及整個市場的行情做出有效的判斷，以準確的評估企業(yè)的未來效益。</p><p>　　對知識密集型企業(yè)人力資源會計計量的建議</p>

71、<p>　　在知識密集型企業(yè)中，大部分為管理類、技術類職員，但是也少不了生產(chǎn)人員，這兩部分人員具有不同的價值體現(xiàn)方式，其成本構成也有很大的差異。因此，筆者建議應把企業(yè)內(nèi)的人力資源分類為兩大類：生產(chǎn)型人員和管理、技術型人員。</p><p>　　對人力資源成本計量的建議</p><p>　　生產(chǎn)型人員的成本構成主要為工資報酬、社會保險、年終獎金等一般性的人工支出。而通過觀察管理

72、、技術型人員的工作狀態(tài)，我們可以知道，這部分人員對企業(yè)的貢獻更多的是取決于他們的專業(yè)技術能力、溝通能力、執(zhí)行能力以及團隊協(xié)作能力等。而這些能力的維持和增長，往往與他們所接受的培訓、再教育以及經(jīng)驗的積累密切相關。顯然，其人力資源成本不僅僅是工資報酬等一般性的人工支出，還應包含后續(xù)支出，如培訓費、再教育支出等。相對應的，這部分人力資源的成本就較生產(chǎn)型的高。</p><p>　　由此還衍生出了另外一個問題——人工支出的

73、資本化問題，這是在計算人力資源成本時需要特別注意的問題。要明確區(qū)分資本化和費用化項目，使之符合“歷史成本原則”，準確計量人力資源的成本。</p><p>　　對人力資源價值計量的建議</p><p>　　生產(chǎn)型人員的價值主要體現(xiàn)在產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量等這些有形的可以直接看到的媒介之上。而管理、技術性人員所具有的價值并不是看他們在當前生產(chǎn)出來了多少有形的產(chǎn)品，而是看他們在未來一段時間內(nèi)能給企業(yè)

74、帶來多少的利潤，簡簡單單的工資薪金并不能完全反映出他們應有的價值，所以在進行人力資源價值計量時，要以長遠的目光看待人力資源，注重企業(yè)員工的知識更新狀況，不吝于職工的再教育和培訓支出，創(chuàng)建學習型工作團隊。</p><p>　　由于在經(jīng)濟價值法下，最主要的困難在于對企業(yè)的未來收益和人力資源投資率的預測，所以在進行人力資源價值計量時，要全面理解企業(yè)的整體運營狀態(tài)和人力資源管理情況，做到盡可能準確地判斷企業(yè)的利潤率和人力

75、資源投資率。</p><p>　　此外，在進行會計報告時，要增加對人力資源的會計報告，以反映在一定會計期間內(nèi)，企業(yè)人力資源的具體情況。在人力資源會計報告中，要充分體現(xiàn)當期人力資源的總價值、計量基礎、成本項目等。</p><p><b>　　結論</b></p><p>　　本文通過理論研究與實證分析相結合，在人力資源會計計量領域現(xiàn)有的“人力資源

76、成本”和“人力資源價值”相關理論研究成果的基礎上，結合知識密集型企業(yè)及其人力資源的特點，以及在我國知識密集型企業(yè)中人力資源計量的現(xiàn)狀，在對賽迪傳媒有限公司進行案例分析后，對人力資源計量提出自己的看法，探討一種適合我國知識密集型企業(yè)人力資源計量的方法——歷史成本法和經(jīng)濟價值法。</p><p>　　但是，由于時間以及人力物力等方面的限制，此次研究只是選取了部分考慮因素，存在一定的局限性，結果還不夠全面和具體。比如，

77、本文對知識密集型企業(yè)進行了分類，但是在實證分析中只選取了一家企業(yè)進行分析。希望以后的研究能夠更加細化，如研究不同類型的知識密集型企業(yè)中人力資源的相關問題；研究企業(yè)中不同類型人力資源的相關問題。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]邵燕翔．淺談人力資產(chǎn)的計量方法及局限性[J]．財會月刊，1999（06）．</p><

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88、t;<p><b>　　畢業(yè)論文任務書</b></p><p><b>　　會計學</b></p><p>　　知識密集型企業(yè)人力資源會計計量研究</p><p><b>　　畢業(yè)論文開題報告</b></p><p><b>　　會計學</b>

89、;</p><p>　　知識密集型企業(yè)人力資源會計計量研究</p><p><b>　　一、立論依據(jù)</b></p><p>　　1.研究意義、預期目標</p><p>　　在當今競爭日益激烈的經(jīng)濟環(huán)境下，人們已經(jīng)認識到人力資本和物質(zhì)資本一樣可以創(chuàng)造企業(yè)財富，甚至于企業(yè)要想立于不敗之地，就必須重視人力資源，隨之，對人力資

90、源會計的研究也越來越受到人們的重視。就我國而言，目前有越來越多的勞動密集型企業(yè)向知識密集型轉變，在企業(yè)里人作為一種資源越來越受到重視。而人力資源會計對企業(yè)人才的管理起到重要的作用。在對人力資源的管理當中，如何對其進行計量是首先要解決的問題。但是以目前的形勢來看，我國人力資源會計在會計實踐的應用方面還很落后，國內(nèi)很少有企業(yè)真正進行人力資源會計的構建與設置。即便是在全球范圍內(nèi)，雖然對人力資源會計的研究從19世紀60年代就開始了，迄今為止也有

91、許多國內(nèi)外學者對人力資源的計量方法提出不同的觀點，但是因種種原因，構建人力資源價值計量模式很難準確、適用，更難反映出人力資源的價值。更何況我國在這方面的研究起步就晚了，從20世紀80年代才開始進入人力資源會計問題的研究中。而且，研究人力資源應該從我國的現(xiàn)實情況出發(fā)，不能照抄照搬國外的研究成果。所以說，人力資源的計量問題阻礙了我國人力資源會計的推廣和應用，而對人力資源會計的計量問題的研究就顯得尤為重要了。</p><p

92、>　　本文以知識密集型企業(yè)為出發(fā)點，研究當下知識密集型企業(yè)中人力資源會計的現(xiàn)狀及其計量方法，通過分析比較各種計量方法的屬性以及優(yōu)缺點，幫助知識密集型企業(yè)尋找更客觀、精確的人力資源會計計量方法，促進對人力資本的重視和充分有效利用，促進企業(yè)資源的優(yōu)化配置，增加企業(yè)價值。 </p><p><b>　　2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　人力資源會計最早起

93、源于20世紀60年代的美國。在國外，有關人力資源會計的研究很多，在實踐中的運用也初具規(guī)模。而在我國，人力資源會計經(jīng)過40多年的發(fā)展，進展依然緩慢，在高新技術企業(yè)、會計師事務所、保險業(yè)等知識密集型的行業(yè)中尚未得到廣泛的應用。</p><p>　　對人力資源會計確認、計量、計價模式等問題，許多學者都提出了許多不同的模型：</p><p>　　布魯梅特、弗萊姆浩茲和普爾（1974)提出采用歷史成

94、本法對人力資源會計進行計價。歷史成本包括招聘、選擇、雇傭、安置、培訓、研究開發(fā)等支出，可以劃分為獲得成本和學習成本兩種類型，其中招聘成本、選擇成本、雇傭成本及安置成本屬于前者，而培訓成本和研究開發(fā)成本則屬于后者。歷史成本法最大的優(yōu)點是計算簡單，在這種方法下，人力資源被看作是實物資產(chǎn)，記錄和披露人力資產(chǎn)并不十分困難，任何一項由于上述項目所引致的成本都將增加人力資源的價值，人力資產(chǎn)也可以以相似的方式進行分期攤銷。但是這種方法也有一些局限性，

95、如沒有考慮雇員們潛在服務的整體價值，并且由于分期攤銷，人力資產(chǎn)的價值持續(xù)減少，但在實務中，其價值應該隨著時間的推移、經(jīng)驗的增加而增加。</p><p>　　倫塞斯·里科特和弗萊姆浩茲（1978）采用重置成本法對人力資源進行計價。這種方法和歷史成本法有很多共性，所以它也具有一些歷史成本法的缺陷。</p><p>　　哈克·邁恩斯和瓊斯（1967）提出采用機會成本法對人力資

96、源進行計價。在這種方法中，他們倡導“競爭性招標價格”，指一個雇員或一個部門中一群雇員的機會成本是以其他部門對這些雇員提出的標價為基礎進行計算的。因此，人力資源的價值是根據(jù)單個雇員在可替代用途中所具有的價值來決定的。</p><p>　　赫曼森（1964）提出再用已調(diào)整現(xiàn)值法對人力資源進行計價。這種方法是將未來五年內(nèi)雇員的工資和薪金根據(jù)折現(xiàn)率折算為現(xiàn)值，而這個現(xiàn)值要用一個名為“平均效率比例”的因素去乘。這個因素等于

97、一個公司的投資收益與該公司所處行業(yè)的投資收益的加權平均數(shù)只比。即：平均效率比例＝公司的投資收益／行業(yè)投資收益的加權平均數(shù)。</p><p>　　莫斯模型（1973）被普遍稱為“凈利益模型”。莫斯認為人力資產(chǎn)的價值可以用下述方法來確定：根據(jù)折現(xiàn)率把凈利益折現(xiàn)為所提供服務的最大總價值，然后計算這個總價值超過預期在未來直接或間接支付價值的差額。派肯·奧甘于1976年對莫斯的凈利益模型進行了額拓展，他引入了一個

98、概率因素，用他去乘雇員的凈利益，然后得出人力資源的價值。</p><p>　　Ｍ·達斯古普塔模型（1978）被普遍稱為“全部成本概念”。Ｍ·達斯古普塔認為，個人在組織中擔任某個職務時所需要的全部陳本都應當看做這個人的價值，并且這個價值要根據(jù)他的智力水平作進一步調(diào)整，因此計算所得的價值要根據(jù)年齡、業(yè)績、經(jīng)驗和其他能力進行調(diào)整。</p><p>　　國內(nèi)雖然對于人力資源的研

99、究起步較晚，但近年來也取得了較多的研究成果，下面是學者提出的一些具體的計量方法：</p><p>　　調(diào)整后的隨機報酬價值法。這種方法是由劉仲文（1999）提出來的，是對隨機報酬價值法的修正。她認為，如果將企業(yè)的全部收益歸結為人力資源所創(chuàng)造出的價值，就可能高估了人力資源的價值，為此，引入“人力資產(chǎn)報酬系數(shù)”（或“人力資源份額系數(shù)”）對隨機報酬價值模型進行修正。</p><p>　　完全價值

100、測定法。這種方法是由徐國君（1997）提出的。他認為，之前國內(nèi)外學者提出的各種方法都是不完全價值計量法，而按照馬克思主義的價值創(chuàng)造理論，人力資源加入企業(yè)到退休所能創(chuàng)造的全部價值（包括補償價值和盈余價值）就是人力資源的價值。</p><p>　　未來凈資產(chǎn)折現(xiàn)法。這種方法是由文善恩（1996）提出的。與徐國君的完全價值測定法基本相同。不同的是，他所說的人力資源價值著眼于群體的價值，而徐國君的完全價值測定法考慮的是個

101、體價值。</p><p>　　調(diào)整后的完全價值法。這種方法是由樊培銀和徐鳳霞（2002）提出的。他們認為，人力資源價值計量模型的基本構思為：人力資源的補償價值＋利潤中屬于人力資源的部分。并在此基礎上考慮影響人力資源價值計量的各種因素進行修正、調(diào)整，先計算出人力資源的個體價值，再匯總所得到的個體價值，得出人力資源的群體價值。但是他們并沒有研究出剩余價值在人力資本與非人力資本之間的分割方法。</p>&

102、lt;p>　　細分化－定量化－價值化－貨幣化模型（SQVC MODEL）。這種方法是由張文賢、王毅（2003）提出的。他們認為，在企業(yè)中可以對每個員工設立貢獻明細賬，該賬表是經(jīng)過以下步驟得到的：工作分析→崗位職責→素質(zhì)測評→績效考核→績效測量→價值評估→薪酬設計→利潤分配。然后根據(jù)該貢獻明細賬得出該員工的貢獻總和和責任總和，以進一步確定該員工的人力資源價值。</p><p>　　此外，羅雪萍、張萍（2001

103、）提出一種會計計量方式的新構想，這一構想分為三部分：①對于發(fā)給員工的支出在發(fā)生時直接計入當期成本費用；②對于未獲得和開發(fā)人力資源而發(fā)生的培訓費用按其支出數(shù)額予以資本化，在收益期內(nèi)平均攤銷，其性質(zhì)類似于遞延資產(chǎn)；③對于要求參與利潤分配的人力資源應體現(xiàn)在企業(yè)中那些具有較高水平管理能力和營銷網(wǎng)絡的人員身上，他們所具有的能為企業(yè)帶來超額收益的能力是企業(yè)的最珍貴的人力資源，應確認為人力資產(chǎn)和人力資本。</p><p>　　

104、易庭源（2001）也提出了一種計價模式，他認為，揚棄按籠統(tǒng)總利潤分配的傳統(tǒng)觀念，創(chuàng)立利潤分塊責任制，社會平均利潤稅后全部按資分配，內(nèi)涵利潤稅后小部按資分紅，大部留成論功行賞，這是切實可行的人力資源價值會計。</p><p>　　人力資源會計師人力資源理論在會計領域的深入和發(fā)展，隨著人力資源會計的進一步發(fā)展、必將出現(xiàn)更科學、更合理、更成熟的價值計量方法。企業(yè)在對人力資源進行計量和管理的時候，應根據(jù)自己的實際情況，選

105、擇相對合理的計量方法，對人力資源價值進行正確計量，從而促使各部門有效地利用和開發(fā)人力資源，為企業(yè)管理決策提供有用的信息。</p><p>　　在我國，現(xiàn)有的產(chǎn)權制度制約了人力資源會計在實踐中的應用，完全競爭的人才市場尚未形成，缺乏一套完整的制度體系指導人力資源會計實踐。目前，我國人力資源會計的全面實施任重道遠，還需要理論工作者與實務工作者的共同努力。</p><p><b>　　

106、3.參考文獻</b></p><p>　　[1]樊培根，徐鳳霞．關于人力資源價值計量方法的探討[J]．中國工業(yè)經(jīng)濟，2002(3)．</p><p>　　[2]王彤．高新技術企業(yè)人力資源會計初探[J]．昆明冶金高等?？茖W校學報，2007(2)．</p><p>　　[3]張文賢等．數(shù)字經(jīng)濟下的會計預言—人力資源會計[M]．上海:立信會計出版社，2001．