知識(shí)密集型企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量研究【畢業(yè)論文】

1、<p>　　本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))</p><p><b>　?。ǘ?屆）</b></p><p>　　知識(shí)密集型企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量研究</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級(jí) 會(huì)計(jì)學(xué) &

2、lt;/p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b></p><

3、p>　　20世紀(jì)70年代以來，伴隨全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)，以高知識(shí)性、高技術(shù)性和高專業(yè)性為特征的知識(shí)密集型企業(yè)得到了超常規(guī)的發(fā)展。同時(shí)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源在企業(yè)管理中日益顯示出其重要性，對人力資源的管理和把握成為影響企業(yè)發(fā)展的又一大重要因素，特別是在以人力資本為主要生產(chǎn)要素的知識(shí)密集型企業(yè)中。在我國，人力資本出資入股的現(xiàn)象亦已出現(xiàn)。于是，人力資源會(huì)計(jì)顯得尤為重要。為此，研究人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量理論與實(shí)務(wù)應(yīng)用，也成為一

4、個(gè)必須面對和解決的難題。</p><p>　　人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新興的重要分支學(xué)科，是鑒別和計(jì)量人力資源的一種會(huì)計(jì)程序和方法，是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。而在知識(shí)密集型企業(yè)中，由于企業(yè)本身所具有的性質(zhì)和特征，人力資源會(huì)計(jì)亦顯示出了其特殊的地位和特征。建立和完善人力資源會(huì)計(jì)制度和計(jì)量模式，對于加強(qiáng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理，提高市場競爭力具有極其重要的意義。</p><p>　　本文從人力資源會(huì)計(jì)計(jì)

5、量的理論基礎(chǔ)開始談起，簡單回顧了人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展歷程，闡述了人力資源會(huì)計(jì)的定義。同時(shí)，在理解了知識(shí)密集型企業(yè)定義的基礎(chǔ)上，分析知識(shí)密集型企業(yè)的特點(diǎn)及其人力資源的特點(diǎn)以及在知識(shí)密集型企業(yè)進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的必要性。在前人已經(jīng)建立的理論和實(shí)踐的基礎(chǔ)上，對人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量問題作了一些探討，分析了已有的計(jì)量模式的優(yōu)缺點(diǎn)，結(jié)合知識(shí)密集型企業(yè)的特點(diǎn)，提出了在知識(shí)密集型企業(yè)進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算和計(jì)量的觀點(diǎn)，表明對人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告和披露的

6、一些看法。</p><p>　　關(guān)鍵詞：知識(shí)密集型企業(yè)；人力資源會(huì)計(jì)；計(jì)量；報(bào)告與披露</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Knowledge-intensive enterprise has played a dominant role as an engine of economic developme

7、nt and industrial upgrade since 1970s. Knowledge-intensive enterprise featured by knowledge-intensive, technology-intensive and specialization- intensive is growing very fast. And with the advent of knowledge economy, Hu

8、man Resource has played an important role in the enterprise management. The management and grasping about human resource become a big important factor to affect the development of the ente</p><p>　　Human res

9、ource accountant is an updated and important subject of accountant .It is an accountant procedure and method which can distinguish and measure the value of the human resource; it is the result of market economics. Knowle

10、dge-intensive enterprise shows its own characteristic and signification, also, human resource accountant has its own special characteristic and status in the knowledge-intensive enterprise. Establishing and consummating

11、the accounting system and measuring pattern about H</p><p>　　The paper begin with the theory of human resource accounting measurement, briefly reviews the development of human resource accounting, expounds t

12、he definition of human resource accounting. Meanwhile, on the basis of the definition of knowledge-intensive enterprises, the paper analysis the characteristics both knowledge-intensive enterprises and its human resource

13、 and the necessity of human resource accounting measurement. In previous established on the basis of theory and practice of human reso</p><p>　　Keywords: Knowledge-Intensive Enterprise；Human Resource Account

14、ing；Measurement；Report and Revelation of the Human Resource Accounting</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　1相關(guān)概念的理論界定1</p><p>　　1.1 人力資源會(huì)計(jì)概述1</p><p>　　1.2 知識(shí)密集

15、型企業(yè)概述1</p><p>　　1.2.1知識(shí)密集型企業(yè)的定義1</p><p>　　1.2.1知識(shí)密集型企業(yè)的特點(diǎn)2</p><p>　　1.3 知識(shí)密集型企業(yè)與人力資源會(huì)計(jì)3</p><p>　　1.3.1 知識(shí)密集型企業(yè)人力資源的特點(diǎn)3</p><p>　　1.3.2 知識(shí)密集型企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)

16、量的必要性3</p><p>　　2人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式的理論研究5</p><p>　　2.1人力資源成本計(jì)量模式5</p><p>　　2.2人力資源價(jià)值計(jì)量模式6</p><p>　　3對我國知識(shí)密集型企業(yè)及其人力資源計(jì)量的應(yīng)用研究9</p><p>　　3.1我國知識(shí)密集型企業(yè)的現(xiàn)狀9&l

17、t;/p><p>　　3.2人力資源會(huì)計(jì)在我國知識(shí)密集型企業(yè)中的應(yīng)用狀況及原因10</p><p>　　3.2.1 應(yīng)用狀況10</p><p>　　3.2.2原因分析10</p><p>　　3.3人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量在企業(yè)中的運(yùn)用——賽迪傳媒公司案例分析11</p><p>　　3.3.1 背景介紹11<

18、;/p><p>　　3.3.2 計(jì)量應(yīng)用分析12</p><p>　　3.3.3 小結(jié)13</p><p>　　4對知識(shí)密集型企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的建議14</p><p>　　4.1對人力資源成本計(jì)量的建議14</p><p>　　4.2對人力資源價(jià)值計(jì)量的建議14</p><p>

19、;<b>　　5結(jié)論15</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)16</b></p><p><b>　　相關(guān)概念的理論界定</b></p><p>　　1.1 人力資源會(huì)計(jì)概述</p><p>　　人力資源會(huì)計(jì)（Human Resource Accounting，

20、HRA）起源于20世紀(jì)60年代的美國。1964年，美國密執(zhí)安大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)家赫曼森在《人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)》一書中最早提出了“人力資源會(huì)計(jì)”這一概念。其后，人力資源會(huì)計(jì)經(jīng)過了20世紀(jì)60年代后期的創(chuàng)始階段，70年代初期及中期的初步實(shí)施階段，70年代后期和80年代初期的停滯低迷階段以及90年代以來的廣泛應(yīng)用發(fā)展階段。</p><p>　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們越來越意識(shí)到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。</p>&

21、lt;p>　　美國會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)（American Accounting Association）1974年在研究報(bào)告中指出：“人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是企業(yè)管理員工的一個(gè)重要組成部分……其目標(biāo)不止是要說明，而更應(yīng)該是提高企業(yè)員工對組織在社會(huì)和經(jīng)濟(jì)福利的貢獻(xiàn)?！?lt;/p><p>　　2003年加拿大和英國進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，人力資源計(jì)量信息報(bào)告的關(guān)鍵在于，向高層管理人員提供有關(guān)人力資本運(yùn)用經(jīng)濟(jì)性和效率性，以及人力

22、資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略支持的信息。</p><p>　　“人力資源會(huì)計(jì)”這一概念進(jìn)入我國企業(yè)則是在20世紀(jì)80年代。被國外會(huì)計(jì)界譽(yù)為中國會(huì)計(jì)之父的著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家潘序倫在上?！段膮R報(bào)》（1980年12月19日）和北京《光明日報(bào)》（1981年4月2日）上連續(xù)發(fā)表了《開展“人才會(huì)計(jì)”的研究》和《培養(yǎng)人才也要計(jì)成本》，首次提出開展“人才會(huì)計(jì)”的研究。此后，我國會(huì)計(jì)學(xué)界對人力資源會(huì)計(jì)的理論和方法進(jìn)行了廣泛的研究。但是，到目前為止

23、，我國在人力資源會(huì)計(jì)在會(huì)計(jì)實(shí)踐的應(yīng)用方面還很落后。國內(nèi)很少有企業(yè)真正進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)的構(gòu)建與設(shè)置。</p><p>　　關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的定義，國內(nèi)外學(xué)者有許多不同的觀點(diǎn)。其中被社會(huì)廣泛接受的是美國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)于1973年對它所下的定義，即“確認(rèn)和計(jì)量有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的信息，并將這些信息傳遞給有關(guān)利害關(guān)系人的程序”。我認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)就如同成本會(huì)計(jì)一樣，是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)分支，是對企業(yè)以及其他非盈利組

24、織中所擁有的人力資源進(jìn)行成本和價(jià)值兩方面進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的過程。</p><p>　　1.2 知識(shí)密集型企業(yè)概述</p><p>　　知識(shí)密集型企業(yè)的定義</p><p>　　知識(shí)密集型企業(yè)是相對于勞動(dòng)密集型企業(yè)、資本密集型企業(yè)而言的一個(gè)概念。世界上最早提出“知識(shí)密集型企業(yè)”這一概念的是彼得﹒德魯克，他認(rèn)為（1988），由于信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)將進(jìn)入新的形態(tài)：有專家小

25、組構(gòu)成的知識(shí)型企業(yè)，這種企業(yè)以知識(shí)為基礎(chǔ)，員工隊(duì)伍由體力員工和文案員工迅速轉(zhuǎn)向知識(shí)型員工，管理層級(jí)將減少一半，管理熱源將減少2／3，工作有跨部門的專家小組來完成，協(xié)調(diào)與控制將更多地依賴于員工的自律意識(shí)；在決策結(jié)構(gòu)上，知識(shí)型員工自主決策，自我管理；在組織結(jié)構(gòu)上，知識(shí)型員工應(yīng)超越傳統(tǒng)的矩陣形式。</p><p>　　知識(shí)密集型企業(yè)是“運(yùn)用復(fù)雜、先進(jìn)而又尖端的科學(xué)技術(shù)和裝備進(jìn)行生產(chǎn)、服務(wù)的企業(yè)，如高分子合成工業(yè)、原子能

26、工業(yè)、電子計(jì)算機(jī)工業(yè)……也有人將從事電子計(jì)算機(jī)軟件設(shè)計(jì)、技術(shù)和管理的咨詢服務(wù)業(yè)等歸入知識(shí)密集型企業(yè)?！保欭埳?，1993）在這一概念中，知識(shí)密集型企業(yè)被賦予了兩種解釋，前者較為狹隘，僅僅指運(yùn)用高新技術(shù)進(jìn)行生產(chǎn)、加工的制造型企業(yè)，而后者則屬于廣義上的理解，將服務(wù)業(yè)等也包括在內(nèi)。但是目前，學(xué)術(shù)界還沒有對知識(shí)密集型企業(yè)的概念做出統(tǒng)一的界定。</p><p>　　知識(shí)密集型企業(yè)是建立在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的基礎(chǔ)之上的一種比較特殊

27、的企業(yè)類型。在生產(chǎn)過程中，知識(shí)密集型企業(yè)對技術(shù)和智力要素的依賴大大超過其他生產(chǎn)要素，企業(yè)在運(yùn)營時(shí)需要注入大量的科學(xué)技術(shù)，通過對知識(shí)進(jìn)行加工、使用、傳播等途徑，產(chǎn)生具有高經(jīng)濟(jì)附加值的產(chǎn)品或服務(wù)。這類企業(yè)需要較多的腦力勞動(dòng)，相對應(yīng)的，其從業(yè)人員也需具有較高的專業(yè)技術(shù)和知識(shí)。</p><p>　　知識(shí)密集型企業(yè)是社會(huì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)繁榮以及科學(xué)進(jìn)步下的必然產(chǎn)物，是對當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的有效反應(yīng)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，我國企業(yè)也逐漸從

28、勞動(dòng)密集型轉(zhuǎn)換為知識(shí)密集型。</p><p>　　知識(shí)密集型企業(yè)的特點(diǎn)</p><p>　　知識(shí)密集型企業(yè)一般具有以下特點(diǎn)：</p><p>　?、偃肆Y本是企業(yè)的核心資源。企業(yè)內(nèi)部員工主要由具有較高的專業(yè)技能知識(shí)的人員構(gòu)成，通過腦力勞動(dòng)給企業(yè)創(chuàng)造效益。他們腦中的知識(shí)不同于有形資產(chǎn)，不僅不會(huì)被消磨殆盡，反而會(huì)創(chuàng)造出更多的價(jià)值，以及更多的知識(shí)。</p>

29、<p>　?、谄髽I(yè)擁有大量高、尖、新設(shè)備，生產(chǎn)的產(chǎn)品具有較高的知識(shí)與技術(shù)含量；</p><p>　?、凵a(chǎn)與管理內(nèi)容主要依賴知識(shí)與技術(shù)活動(dòng)；</p><p>　?、芷髽I(yè)的無形資產(chǎn)占有相當(dāng)大的比重。</p><p>　　此外，知識(shí)密集型企業(yè)內(nèi)的決策大量涉及了各種知識(shí)于決策中，這使其產(chǎn)生了許多新的特點(diǎn)：信息與知識(shí)處理負(fù)荷顯著提高、企業(yè)內(nèi)各決策間協(xié)調(diào)難度的顯著增

30、加、企業(yè)成員在各自決策中的努力程度難以觀察、組織成員在協(xié)作決策體系中的價(jià)值更趨平等化、企業(yè)是其成員價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要平臺(tái)。（芮夕捷，2009）</p><p>　　1.3 知識(shí)密集型企業(yè)與人力資源會(huì)計(jì)</p><p>　　知識(shí)密集型企業(yè)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)是時(shí)代的重要特征，它為推動(dòng)人類社會(huì)的高速發(fā)展發(fā)揮著不可替代的作用。在知識(shí)密集型企業(yè)，人力資源管理工作的有效性是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。近幾年來，知識(shí)密

31、集型企業(yè)人力資源管理方面的研究已經(jīng)引起了我國很多研究者的關(guān)注。</p><p>　　1.3.1 知識(shí)密集型企業(yè)人力資源的特點(diǎn)</p><p>　　與知識(shí)密集型企業(yè)的特點(diǎn)相聯(lián)系，其人力資源體現(xiàn)了以下兩個(gè)方面的特點(diǎn)。一方面，知識(shí)密集型企業(yè)人力資源具有很強(qiáng)的專業(yè)性及創(chuàng)造性。知識(shí)密集型企業(yè)中最主要的要素就是具有高新技術(shù)知識(shí)的人員，他們通過腦力勞動(dòng)可以創(chuàng)造出比自身價(jià)值更大的價(jià)值，給企業(yè)創(chuàng)造效益。而且

32、，由于個(gè)人自身的知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能和適應(yīng)能力不同，不同的人力資源在創(chuàng)造活動(dòng)中最發(fā)揮的作用也呈現(xiàn)出差異。 另一方面，與我國企業(yè)的基本情況相聯(lián)系，人力資源呈現(xiàn)很大的流動(dòng)性，尤其是專業(yè)性很強(qiáng)的人力資源。主要原因在于企業(yè)之間的人才競爭以及各企業(yè)為此產(chǎn)生的人力資源管理政策。</p><p>　　1.3.2 知識(shí)密集型企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的必要性</p><p>　　由于知識(shí)密集型企業(yè)的特點(diǎn)

33、和知識(shí)密集型企業(yè)中人力資源的特點(diǎn)，我們可以知道，在一個(gè)以長期發(fā)展為目標(biāo)的企業(yè)中，應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的重要性和必要性。</p><p>　　李勇強(qiáng)在《論人力資源會(huì)計(jì)在我國的應(yīng)用》（2007）中明確指出我國建立人力資源會(huì)計(jì)十分必要。他認(rèn)為，建立人力資源會(huì)計(jì)是為了滿足三方面的需要：宏觀經(jīng)濟(jì)管理的需要、對外經(jīng)濟(jì)交往的需要以及財(cái)務(wù)核算的需要。</p><p>　　筆者認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)既具有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的

34、某些特征，又結(jié)合了管理會(huì)計(jì)的某些職能，它既要滿足外界各利益方有效了解企業(yè)人力資源情況的需求，又要滿足為企業(yè)內(nèi)部管理人員提供信息的需求。而如今，知識(shí)經(jīng)濟(jì)正席卷而來，企業(yè)之間的競爭也從單純的物質(zhì)資源方面推廣為更多領(lǐng)域。而其中，尤其是在知識(shí)密集型企業(yè)中，對于人力資源的把握成為了其穩(wěn)步發(fā)展的關(guān)鍵因素。特別是在我國，面對人口基數(shù)大，但是普遍素質(zhì)卻相對落后的基本國情，人力資源會(huì)計(jì)的設(shè)置推行就更加顯示出必要性。</p><p>

35、;　　在知識(shí)密集型企業(yè)進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量，可以使管理層更好地了解企業(yè)的人力資源狀況，企業(yè)人力資產(chǎn)價(jià)值的增減變化得到更好的重視，有利于人力資源與物力資源之間的優(yōu)化配置，是企業(yè)明確具有多少的競爭實(shí)力，從而可以更迅速地進(jìn)行戰(zhàn)略決策，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化。</p><p>　　人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式的理論研究</p><p>　　人力資源的計(jì)量是人力資源會(huì)計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)，之所以人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展論這

36、么多年仍未得到廣泛運(yùn)用，究其原因主要還是在于人力資源確認(rèn)和計(jì)量的復(fù)雜性以及數(shù)據(jù)的模糊性。不過，國內(nèi)外學(xué)者在這方面進(jìn)行了廣泛地研究，目前有許多不同的對人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量的模式。目前被比較廣泛接受的計(jì)量模式主要有兩種：一種是從對人力資源價(jià)值的投入的角度來確認(rèn)和計(jì)量支出的人力資源成本計(jì)量模式；第二種是從人力資源價(jià)值的產(chǎn)出角度來確認(rèn)人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的人力資源價(jià)值計(jì)量模式。</p><p>　　人力資源

37、成本計(jì)量模式</p><p>　　在人力資源價(jià)值成本計(jì)量模式，人力資源價(jià)值主要是通過對為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的成本項(xiàng)目進(jìn)行計(jì)量，其中包括人力資源的取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本。</p><p>　　目前，國內(nèi)外學(xué)者們研究出來的人力資源會(huì)計(jì)的成本計(jì)量方法主要有以下幾種：</p><p>　?。?）歷史成本法。它將企業(yè)為取得、開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的實(shí)際支出予

38、以資本化，作為人力資源的成本。這種方法著眼于過去成本，提供了人力資源投入方面的信息，簡單、易實(shí)施，具有客觀性和可驗(yàn)證性，而且能使人力資源信息和其他非人力資源信息相一致，使其具有可比性。但是這種方法注重過去投入的成本，無法體現(xiàn)當(dāng)期人力資源的真實(shí)價(jià)值，而且在攤銷年限的選擇上具有主觀性，人力資源的增值和攤銷可能與實(shí)際數(shù)值不符。</p><p>　?。?）現(xiàn)實(shí)重置成本法。它是指在當(dāng)前物價(jià)水平上，對企業(yè)由于職工離職、重新取

39、得、培訓(xùn)等產(chǎn)生的費(fèi)用予以資本化。這種方法重視當(dāng)前成本，考慮人力資源價(jià)值的變化，反映其現(xiàn)時(shí)價(jià)值，有利于人力資源的價(jià)值保全。缺點(diǎn)是，計(jì)算重置成本時(shí)工作量大，而且估價(jià)帶有主觀性，容易被管理人員利用。</p><p>　?。?）機(jī)會(huì)成本法。機(jī)會(huì)成本法是以由于員工離職或離崗等原因給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源成本的計(jì)價(jià)依據(jù)，或者指在多個(gè)人力資源管理方案中，由于選取某方案而放棄的其他方案帶來的機(jī)會(huì)收益。這種方法更接近于人力

40、資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，便于正確核算人力資源成本，但是，機(jī)會(huì)成本法與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式相距較遠(yuǎn)，因而會(huì)導(dǎo)致工作量繁重。</p><p>　　人力資源價(jià)值計(jì)量模式</p><p>　　人力資源價(jià)值計(jì)量模式又可分為個(gè)人價(jià)值和群體價(jià)值兩類：</p><p>　?。?）人力資源個(gè)人價(jià)值計(jì)量方法</p><p>　?、傥磥砉べY報(bào)酬折現(xiàn)法。這種方法認(rèn)為，人力資源的

41、價(jià)值應(yīng)該等于他未來提供的服務(wù)將得到的工資總額。它著重考慮帶來的預(yù)期盈利，同時(shí)也要考慮到企業(yè)人員的離職率。這種方法可以反映企業(yè)人力資源的動(dòng)態(tài)流動(dòng)狀況，讓管理者及時(shí)做出調(diào)整，但是它涉及管理者的主觀判斷，帶有人為因素。后來Rogr H. Hermanson提出對未來工資折現(xiàn)法進(jìn)行調(diào)整。他認(rèn)為，同一行業(yè)的不同企業(yè)之間盈利水平的差異，主要是由于人力資源素質(zhì)的差異所造成的，因此，可以將按上述未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法計(jì)算出的工資總額的現(xiàn)值乘以一個(gè)用作修正的

42、效率系數(shù)，作為企業(yè)的人力資源的價(jià)值。所謂效率系數(shù)就是反應(yīng)本企業(yè)盈利水平與本行業(yè)盈利水平差異的指標(biāo)。這樣，調(diào)整后的人力資源價(jià)值為：未來工資報(bào)酬折現(xiàn)總額×效率系數(shù)。</p><p>　?、谖磥砉べY報(bào)酬資本化法。這種方法是在考慮了職工提前離職、提升等情況發(fā)生的概率后，引入了敏感分析的方法，對未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法進(jìn)行改良、修正的一種計(jì)算方法。</p><p>　?、廴肆Y本加工成本法。這種

43、方法是由安吉爾（E Engel）提出的。他認(rèn)為，人力資源價(jià)值的形成過程是一個(gè)“加工”的過程，加工過程中的投入形成了人力資源的價(jià)值。</p><p>　?、軆?nèi)部競標(biāo)法。這種方法認(rèn)為，在一個(gè)組織中，只有那些稀有的人力資源才具有價(jià)值，這些人力資源的價(jià)值是由各部門或各利潤中心通過投標(biāo)競爭來確定的。每一人才（或群體）的最高投標(biāo)額就是他（們）的人力資源價(jià)值。這種方法可使稀有資源在企業(yè)內(nèi)得到最佳配置，但是人力資源的范圍被縮小了

44、，忽視了非稀有的人力資源，可能會(huì)造成這部分人的逆反心理，而且這種方法只能在企業(yè)內(nèi)部各部門之間使用，不夠全面。</p><p>　　⑤隨即報(bào)酬價(jià)值法。這種方法是由弗蘭霍爾茨提出的。他認(rèn)為，一個(gè)人對于組織的價(jià)值在于他在未來時(shí)期能夠?yàn)榻M織提供的服務(wù)。這種服務(wù)與其生產(chǎn)能力、在組織中所處的職位相聯(lián)系，因此，一個(gè)人未來為組織提供服務(wù)的過程是一個(gè)隨機(jī)過程。所以，計(jì)算一個(gè)人對于組織的價(jià)值時(shí)，要綜合考慮預(yù)計(jì)服務(wù)年限、可能的服務(wù)狀態(tài)

45、、一個(gè)特定時(shí)期內(nèi)處在每一種服務(wù)狀態(tài)時(shí)組織可獲得的價(jià)值、處在各種服務(wù)狀態(tài)的概率類計(jì)算每個(gè)人對組織的期望程度，即人力資源價(jià)值。這種方法有助于管理者分析職工價(jià)值變動(dòng)的原因，但是費(fèi)時(shí)費(fèi)力，較難實(shí)施。之后我國學(xué)者劉仲文對隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法進(jìn)行了修正、調(diào)整。她認(rèn)為，如果將企業(yè)的全部收益歸結(jié)為人力資源所創(chuàng)造出的價(jià)值，就可能高估了人力資源的價(jià)值，為此，引入“人力資產(chǎn)報(bào)酬系數(shù)”（或“人力資源份額系數(shù)”）對隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模型進(jìn)行修正。但是同樣的，這種方法也頗為費(fèi)

46、時(shí)費(fèi)力，不易實(shí)施。</p><p>　?、尥耆珒r(jià)值測定法。這種方法是由徐國君（1997）提出的。他認(rèn)為，之前國內(nèi)外學(xué)者提出的各種方法都是不完全價(jià)值計(jì)量法，而按照馬克思主義的價(jià)值創(chuàng)造理論，人力資源加入企業(yè)到退休所能創(chuàng)造的全部價(jià)值（包括補(bǔ)償價(jià)值和盈余價(jià)值）就是人力資源的價(jià)值。</p><p>　　⑦細(xì)分化－定量化－價(jià)值化－貨幣化模型（SQVC MODEL）。這種方法是由張文賢、王毅提出的。他們

47、認(rèn)為，在企業(yè)中可以對每個(gè)員工設(shè)立貢獻(xiàn)明細(xì)賬，該賬表是經(jīng)過以下步驟得到的：工作分析→崗位職責(zé)→素質(zhì)測評(píng)→績效考核→績效測量→價(jià)值評(píng)估→薪酬設(shè)計(jì)→利潤分配。然后根據(jù)該貢獻(xiàn)明細(xì)賬得出該員工的貢獻(xiàn)總和和責(zé)任總和，以進(jìn)一步確定該員工的人力資源價(jià)值。</p><p>　?。?）人力資源群體價(jià)值計(jì)量方法</p><p>　?、俳?jīng)濟(jì)價(jià)值法。這種方法是由Eric G Flamholtz等人提出的。他們認(rèn)為，

48、組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值就是它的未來收益的預(yù)測值，而組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是由人力資源和其他要素共同帶來的。因此，將組織未來各期的收益折現(xiàn)，按人力資源投資率計(jì)算出應(yīng)屬于人力資源的部分，作為人力資源的價(jià)值。其計(jì)算公式為：</p><p>　　其中，V表示人力資源價(jià)值；表示第t年的收益；r為貼現(xiàn)率；為第t年的人力資源投資率；n為人力資源價(jià)值的年限。這種方法重視對人力、非人力資源的投資比率， 并比較人力資源和非人力資源對組織貢獻(xiàn)的大小，

49、以使有限資金用于最佳決策。但是涉及了企業(yè)的預(yù)期盈余及人力資源的貢獻(xiàn)比率，估計(jì)值帶有不確定性和主觀性。</p><p>　　②商譽(yù)評(píng)價(jià)法。這種方法是有赫曼森提出的，是將企業(yè)商譽(yù)評(píng)價(jià)的方法用于人力資源價(jià)值的評(píng)價(jià)而產(chǎn)生的方法。他認(rèn)為，企業(yè)獲得的超額利潤，即超過行業(yè)平均水平的利潤中，一部分乃至全部都可看作是人力資源的貢獻(xiàn)，這部分超額利潤應(yīng)通過資本化程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值。</p><p>　　③未

50、來凈資產(chǎn)折現(xiàn)法。這種方法是由文善恩提出的。其內(nèi)容與前面所述徐國君的完全價(jià)值測定法基本相同。不同的是，他所說的人力資源價(jià)值著眼于群體的價(jià)值，而徐國君的完全價(jià)值測定法考慮的是個(gè)體價(jià)值。</p><p>　?、苷{(diào)整后的完全價(jià)值法。這種方法是由樊培銀和徐鳳霞提出的。他們認(rèn)為，人力資源價(jià)值計(jì)量模型的基本構(gòu)思為：人力資源的補(bǔ)償價(jià)值＋利潤中屬于人力資源的部分。并在此基礎(chǔ)上考慮影響人力資源價(jià)值計(jì)量的各種因素進(jìn)行修正、調(diào)整，先計(jì)算

51、出人力資源的個(gè)體價(jià)值，再匯總所得到的個(gè)體價(jià)值，得出人力資源的群體價(jià)值。但是他們并沒有研究出剩余價(jià)值在人力資本與非人力資本之間的分割方法。</p><p>　　此外，還有不少學(xué)者提出了新的不同于上述幾類方法的計(jì)量模式，如羅雪梅、張萍在2001年提出了一種會(huì)計(jì)計(jì)量方式新構(gòu)想。這一構(gòu)想分為三個(gè)部分：①對于發(fā)給員工的工資性支出在發(fā)生時(shí)直接計(jì)入當(dāng)期成本費(fèi)用；②對于為獲得和開發(fā)人力資源而發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用則如同遞延資產(chǎn)一般，按其

52、支出數(shù)額予以資本化，在受益期內(nèi)平均分?jǐn)?；③對于要求參與利潤分配的人力資源，應(yīng)體現(xiàn)在企業(yè)中那些具有較高技術(shù)水平、管理能力和營銷網(wǎng)絡(luò)的人員身上，這部分人應(yīng)確認(rèn)為人力資產(chǎn)和人力資本。企業(yè)根據(jù)人力資本和非人力資本對企業(yè)的不同貢獻(xiàn)確定一個(gè)利潤分配比例，再按照這個(gè)比例和人力資本的數(shù)額計(jì)算出人力資本的價(jià)值。還有易庭源（2001）提出的計(jì)價(jià)模式。他認(rèn)為，揚(yáng)棄按照籠統(tǒng)總利潤分配的傳統(tǒng)觀念，創(chuàng)立利潤分塊責(zé)任制，社會(huì)平均利潤稅后全部按資分配，內(nèi)涵利潤稅后小部

53、按資分紅，大部留成論功行賞。</p><p>　　上述兩種計(jì)量方法雖然有利于促使管理當(dāng)局加大對人力資源的重視，但是在對于人力資本參與稅后利潤的分配方法上摻雜了太多的人為因素，人力資本的價(jià)值受主觀因素影響較大，同時(shí)也會(huì)給企業(yè)造成額外的負(fù)擔(dān)。</p><p>　　對我國知識(shí)密集型企業(yè)及其人力資源計(jì)量的應(yīng)用研究</p><p>　　我國知識(shí)密集型企業(yè)的現(xiàn)狀</p&g

54、t;<p>　　我國的知識(shí)密集型企業(yè)主要可以分為兩種類型：知識(shí)密集生產(chǎn)型企業(yè)和知識(shí)密集服務(wù)型企業(yè)（Knowledge-Intensive Business Service Industry）。前者主要分布在宇航工業(yè)、計(jì)算機(jī)軟件制造業(yè)、生物技術(shù)業(yè)、研發(fā)機(jī)構(gòu)以及高科技農(nóng)產(chǎn)品等行業(yè)中，主要屬于第一、第二產(chǎn)業(yè)的范疇。后者主要分布于信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)與管理、咨詢服務(wù)、建筑設(shè)計(jì)、電子商務(wù)、金融服務(wù)等行業(yè)中，是指那些顯著依賴以專門領(lǐng)域的專業(yè)性

55、知識(shí)，向社會(huì)和用戶提供以知識(shí)為基礎(chǔ)的中間產(chǎn)品或服務(wù)的公司（魏江，2004）。見表1。</p><p>　　表1 知識(shí)密集服務(wù)型行業(yè)分布</p><p>　　資料來源：魏江，知識(shí)密集型服務(wù)業(yè)的概念與分類研究</p><p>　　在我國，大部分知識(shí)密集服務(wù)型型企業(yè)還處在成長階段，其中，民營企業(yè)占了較大一部分的比例。除了一小部分國有大型研究院所外，大部分知識(shí)密集服務(wù)型企業(yè)

56、成立時(shí)間較短，以中小規(guī)模為主，企業(yè)職工大約只在百人左右，企業(yè)產(chǎn)值大概近億元。比如在建筑設(shè)計(jì)行業(yè)中，據(jù)設(shè)計(jì)新潮雜志網(wǎng)站《2009年中國民用建筑設(shè)計(jì)市場排行榜》中數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，2009年參加統(tǒng)計(jì)的100家建筑設(shè)計(jì)企業(yè)中，企業(yè)規(guī)模在百人左右、產(chǎn)值規(guī)模上億元的設(shè)計(jì)企業(yè)只有十幾家。這種情況，在咨詢行業(yè)、各類事務(wù)所等行業(yè)也十分普遍。</p><p>　　但是在知識(shí)密集生產(chǎn)型企業(yè)，由于其與普通的第一、第二產(chǎn)業(yè)企業(yè)最大的區(qū)別在于

57、企業(yè)的知識(shí)構(gòu)成情況，它們之間的界線往往不是那么清晰，而第一、二產(chǎn)業(yè)的歷史已非常悠久，相對應(yīng)的，知識(shí)密集生產(chǎn)型企業(yè)成立時(shí)間也較知識(shí)密集服務(wù)型企業(yè)，規(guī)模也較大。比如浙江華峰氨綸股份有限公司。該公司成立將近12年，總資產(chǎn)達(dá)到17多億，擁有員工1200多人，其中，企業(yè)中33%的員工受過高等教育，具有大專及以上學(xué)歷，是具有專業(yè)技術(shù)能力的知識(shí)人。</p><p>　　人力資源會(huì)計(jì)在我國知識(shí)密集型企業(yè)中的應(yīng)用狀況及原因<

58、/p><p>　　3.2.1 應(yīng)用狀況</p><p>　　我國在20世紀(jì)80年代就開始對人力資源換會(huì)計(jì)進(jìn)行研究，經(jīng)過三十多年的發(fā)展，我國相關(guān)研究人員逐步加深了對人力資源的探討，但是，遺憾的是迄今為止仍未在知識(shí)密集型企業(yè)，如高新技術(shù)企業(yè)、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、保險(xiǎn)業(yè)和銀行中得到廣泛的實(shí)際應(yīng)用。盡管人力資源的重要性已經(jīng)得到普遍認(rèn)可，但是卻很少有企業(yè)對人力資源進(jìn)行計(jì)量、核算。</p><

59、;p>　　雖然我國目前還沒有企業(yè)完完全全地實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)，但也有不少企業(yè)作了一些有益的嘗試，例如：民企深圳華為公司把人力資源定位為知識(shí)資本，對知識(shí)勞動(dòng)既給予計(jì)入成本費(fèi)用的工資、薪金、福利等形式的報(bào)酬，又給予股權(quán)形式的報(bào)酬。</p><p><b>　　3.2.2原因分析</b></p><p>　　對于我國知識(shí)密集型企業(yè)中人力資源會(huì)計(jì)現(xiàn)狀的產(chǎn)生原因，我認(rèn)為主要

60、有下面幾個(gè)方面：</p><p>　　（1）人力資源會(huì)計(jì)理論研究方面存在著很多爭議。首當(dāng)其沖的就是關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的學(xué)科屬性問題。目前在眾多學(xué)者中存在著幾種截然不同的觀點(diǎn)：一種認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)屬于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，一種認(rèn)為它屬于管理會(huì)計(jì)，一種認(rèn)為它兼具財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和管理會(huì)計(jì)的職能，還有一種則認(rèn)為它不應(yīng)被納入會(huì)計(jì)體系。其次，也是最重要的一點(diǎn)，就是人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量問題。人力資源的確認(rèn)與計(jì)量不是簡單的以實(shí)際發(fā)生成本為基礎(chǔ)，它涉及

61、了足多主觀因素和假定條件。雖然目前有許多種計(jì)量方法，但是正如上面所列舉的幾種方法一樣，不同學(xué)者從不同角度出發(fā)提出的模型大相徑庭且過于繁瑣，多多少少都有些缺陷。</p><p>　?。?）傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)觀念阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。目前仍有許多人認(rèn)為人力資源不能視為一項(xiàng)資產(chǎn)。因?yàn)閭€(gè)人不同于企業(yè)的有形的或無形的財(cái)產(chǎn)，他們不歸企業(yè)所擁有，所以人力資源不能視為企業(yè)所擁有的資產(chǎn)，當(dāng)然也不能對其進(jìn)行核算和計(jì)量。此外，我國的資本市

62、場并不是很發(fā)達(dá)，會(huì)計(jì)信息使用者沒有對人力資源信息提出很強(qiáng)烈的需求。自然，企業(yè)就沒有了進(jìn)行人力資源計(jì)量的必要。</p><p>　?。?）法律法規(guī)的缺失沒有給人力資源會(huì)計(jì)提供相應(yīng)的支持。在現(xiàn)今的會(huì)計(jì)法規(guī)中，沒有設(shè)置關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的規(guī)定。正是由于缺少了立法的支持，人力資源會(huì)計(jì)在現(xiàn)實(shí)中難以推行。</p><p>　　人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量在企業(yè)中的運(yùn)用——賽迪傳媒公司案例分析</p>

63、<p>　　3.3.1 背景介紹</p><p>　　北京賽迪傳媒投資股份有限公司，是深證證券交易所證實(shí)掛牌的上市公司，公司從事媒體出版、文化傳播、高科技產(chǎn)品開發(fā)與分銷、資產(chǎn)管理與投資等業(yè)務(wù)。賽迪傳媒以《中國計(jì)算機(jī)報(bào)》、《和諧之旅》等強(qiáng)勢媒體為依托，重點(diǎn)發(fā)展跨媒體、跨領(lǐng)域的增值服務(wù)業(yè)務(wù)。至2009年，公司總資產(chǎn)達(dá)4.12億元，凈利潤-18310.93萬元，共有員工192人。</p><

64、;p><b>　　主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)：</b></p><p>　　主營業(yè)務(wù)收入：2009年為178309954.34元，2008年為197455710.97元；</p><p>　　利潤總額：2009年為-131841227.57元，2008年為-169028764.14元；</p><p>　　凈利潤：2009年為-138109312.77

65、元，2008年為-170063904.44元；</p><p>　　總資產(chǎn)：2009年為412243437.71元，2008年為536522987.92元。</p><p>　　資料來源：北京賽迪傳媒投資股份有限公司官方網(wǎng)站及巨潮資訊網(wǎng)站</p><p>　　3.3.2 計(jì)量應(yīng)用分析</p><p><b>　　人力資源成本計(jì)量&l

66、t;/b></p><p>　　對于人力資源的成本計(jì)量，我認(rèn)為應(yīng)該采用歷史成本法，不但能夠比較客觀地反映發(fā)生的金額，而且計(jì)算過程也較為簡便。</p><p>　　根據(jù)賽迪傳媒公司2009年所給出的數(shù)據(jù)，我們可以測算出賽迪傳媒公司2009年度的人力資源成本大約為2025.69萬元。</p><p><b>　　人力資源價(jià)值計(jì)量</b><

67、;/p><p>　　根據(jù)經(jīng)濟(jì)價(jià)值法的計(jì)算原則，我們可以將人力資源價(jià)值的計(jì)量分為以下幾個(gè)步驟：</p><p>　　①確定人力資源投資率：根據(jù)賽迪傳媒公司對人力資源進(jìn)行投資的歷史數(shù)據(jù)分析，以及公司近幾年凈資產(chǎn)增長情況，可知賽迪傳媒公司的人力資源投資率一般維持在20%左右；</p><p>　?、诖_定人力資源服務(wù)年限：根據(jù)賽迪傳媒公司與企業(yè)員工簽訂的合同或協(xié)議來看，企業(yè)員工

68、服務(wù)年限平均為5年。</p><p>　?、鄞_定企業(yè)未來收益：企業(yè)2009年凈利潤為-13810.93萬元。根據(jù)公司近幾年的利潤增長數(shù)據(jù)，可推出在未來5年里公司的利潤增長率大概在20%左右。</p><p><b>　?、苜N現(xiàn)率：10%</b></p><p>　?、萦?jì)算人力資源價(jià)值：</p><p>　　由此，我們可以

69、得出，北京賽迪傳媒投資股份有限公司在2009年度的人力資源成本約為2025.69萬元，人力資源價(jià)值約為2311.77萬元。</p><p><b>　　3.3.3 小結(jié)</b></p><p>　　在上述案例中，我們可以看出在賽迪傳媒有限公司中，企業(yè)人力資源價(jià)值高于人力資源成本，賽迪傳媒在人力資源管理方面做得比較優(yōu)秀，人力資源的管理措施取得了良好的成效。</p&

70、gt;<p>　　但是，在進(jìn)行上述計(jì)量時(shí)，需要注意兩個(gè)方面。其一是，在進(jìn)行人力資源成本計(jì)量時(shí)，由于采用的是歷史成本法，在進(jìn)行計(jì)量時(shí)要區(qū)分資本化支出和非資本化支出，這需要企業(yè)在其會(huì)計(jì)計(jì)量制度以及相關(guān)說明中明確指出。此外，在人力資源價(jià)值計(jì)量方面，需要會(huì)計(jì)人員對企業(yè)以及整個(gè)市場的行情做出有效的判斷，以準(zhǔn)確的評(píng)估企業(yè)的未來效益。</p><p>　　對知識(shí)密集型企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的建議</p>

71、<p>　　在知識(shí)密集型企業(yè)中，大部分為管理類、技術(shù)類職員，但是也少不了生產(chǎn)人員，這兩部分人員具有不同的價(jià)值體現(xiàn)方式，其成本構(gòu)成也有很大的差異。因此，筆者建議應(yīng)把企業(yè)內(nèi)的人力資源分類為兩大類：生產(chǎn)型人員和管理、技術(shù)型人員。</p><p>　　對人力資源成本計(jì)量的建議</p><p>　　生產(chǎn)型人員的成本構(gòu)成主要為工資報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、年終獎(jiǎng)金等一般性的人工支出。而通過觀察管理

72、、技術(shù)型人員的工作狀態(tài)，我們可以知道，這部分人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)更多的是取決于他們的專業(yè)技術(shù)能力、溝通能力、執(zhí)行能力以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等。而這些能力的維持和增長，往往與他們所接受的培訓(xùn)、再教育以及經(jīng)驗(yàn)的積累密切相關(guān)。顯然，其人力資源成本不僅僅是工資報(bào)酬等一般性的人工支出，還應(yīng)包含后續(xù)支出，如培訓(xùn)費(fèi)、再教育支出等。相對應(yīng)的，這部分人力資源的成本就較生產(chǎn)型的高。</p><p>　　由此還衍生出了另外一個(gè)問題——人工支出的

73、資本化問題，這是在計(jì)算人力資源成本時(shí)需要特別注意的問題。要明確區(qū)分資本化和費(fèi)用化項(xiàng)目，使之符合“歷史成本原則”，準(zhǔn)確計(jì)量人力資源的成本。</p><p>　　對人力資源價(jià)值計(jì)量的建議</p><p>　　生產(chǎn)型人員的價(jià)值主要體現(xiàn)在產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量等這些有形的可以直接看到的媒介之上。而管理、技術(shù)性人員所具有的價(jià)值并不是看他們在當(dāng)前生產(chǎn)出來了多少有形的產(chǎn)品，而是看他們在未來一段時(shí)間內(nèi)能給企業(yè)

74、帶來多少的利潤，簡簡單單的工資薪金并不能完全反映出他們應(yīng)有的價(jià)值，所以在進(jìn)行人力資源價(jià)值計(jì)量時(shí)，要以長遠(yuǎn)的目光看待人力資源，注重企業(yè)員工的知識(shí)更新狀況，不吝于職工的再教育和培訓(xùn)支出，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型工作團(tuán)隊(duì)。</p><p>　　由于在經(jīng)濟(jì)價(jià)值法下，最主要的困難在于對企業(yè)的未來收益和人力資源投資率的預(yù)測，所以在進(jìn)行人力資源價(jià)值計(jì)量時(shí)，要全面理解企業(yè)的整體運(yùn)營狀態(tài)和人力資源管理情況，做到盡可能準(zhǔn)確地判斷企業(yè)的利潤率和人力

75、資源投資率。</p><p>　　此外，在進(jìn)行會(huì)計(jì)報(bào)告時(shí)，要增加對人力資源的會(huì)計(jì)報(bào)告，以反映在一定會(huì)計(jì)期間內(nèi)，企業(yè)人力資源的具體情況。在人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告中，要充分體現(xiàn)當(dāng)期人力資源的總價(jià)值、計(jì)量基礎(chǔ)、成本項(xiàng)目等。</p><p><b>　　結(jié)論</b></p><p>　　本文通過理論研究與實(shí)證分析相結(jié)合，在人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量領(lǐng)域現(xiàn)有的“人力資源

76、成本”和“人力資源價(jià)值”相關(guān)理論研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合知識(shí)密集型企業(yè)及其人力資源的特點(diǎn)，以及在我國知識(shí)密集型企業(yè)中人力資源計(jì)量的現(xiàn)狀，在對賽迪傳媒有限公司進(jìn)行案例分析后，對人力資源計(jì)量提出自己的看法，探討一種適合我國知識(shí)密集型企業(yè)人力資源計(jì)量的方法——?dú)v史成本法和經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。</p><p>　　但是，由于時(shí)間以及人力物力等方面的限制，此次研究只是選取了部分考慮因素，存在一定的局限性，結(jié)果還不夠全面和具體。比如，

77、本文對知識(shí)密集型企業(yè)進(jìn)行了分類，但是在實(shí)證分析中只選取了一家企業(yè)進(jìn)行分析。希望以后的研究能夠更加細(xì)化，如研究不同類型的知識(shí)密集型企業(yè)中人力資源的相關(guān)問題；研究企業(yè)中不同類型人力資源的相關(guān)問題。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]邵燕翔．淺談人力資產(chǎn)的計(jì)量方法及局限性[J]．財(cái)會(huì)月刊，1999（06）．</p><

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