企業(yè)人力資源審計(jì)畢業(yè)論文

1、<p>　　本科畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)</p><p>　　題 目： 企業(yè)人力資源審計(jì) </p><p>　　學(xué) 院： 國際商學(xué)院 </p><p>　　專 業(yè)： </p>

2、<p>　　姓 名： </p><p>　　指導(dǎo)教師： </p><p>　　2012年5月10日</p><p><b>　　企業(yè)人力資源審計(jì)</b></p><p>

3、　　Enterprise Human Resource Audit</p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)獨(dú)立的無形資產(chǎn), 在企業(yè)資產(chǎn)中占據(jù)重要的地位, 對(duì)人力資源的管理和使用也受到關(guān)注和重視，人力資源審計(jì)已經(jīng)成為審計(jì)領(lǐng)域中的一部分。但我國對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)比較晚，有關(guān)人力資源審計(jì)的理論和實(shí)際操作

4、程序都還處于探索研究階段，其中存在著很多問題。本文在對(duì)人力資源審計(jì)的發(fā)展歷程、內(nèi)涵、必要性、審計(jì)內(nèi)容和程序的介紹的基礎(chǔ)上，提出我國在人力資源審計(jì)中存在的問題，并提出如何加強(qiáng)我國人力資源審計(jì)的相關(guān)解決措施。</p><p>　　關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì) 人力資源 審計(jì) 績效 </p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　

5、　With the coming of knowledge-based economy era,human resource is regarded as a kind of intangible assets,which play an important role in the assets of a company.The enterprises attach more and more attention and concern

6、 to the management and use of human resource.Human resource audition has become a part of the audit field.However,our awareness of the importance of the human resource is quite late.The theories and practical operation p

7、rocedures that relate to human resource audit are still in th</p><p>　　Key Words knowledge-based economy，human resource ，audit ，achievements</p><p><b>　　引言2</b></p><p>

8、　　第一章 緒 論3</p><p>　　1.1人力資源審計(jì)的必要性3</p><p>　　1.2人力資源審計(jì)的目的和意義4</p><p>　　第二章 相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)5</p><p>　　2.1人力資源審計(jì)的含義5</p><p>　　2.2人力資源審計(jì)的發(fā)展歷程6</p><

9、p>　　第三章 人力資源審計(jì)的理論7</p><p>　　3.1人力資源審計(jì)的審計(jì)內(nèi)容7</p><p>　　3.1.1人力資源會(huì)計(jì)報(bào)表審計(jì)7</p><p>　　3.1.2人力資源效益審計(jì)8</p><p>　　3.2人力資源審計(jì)的主要方法和審計(jì)程序9</p><p>　　3.2.1人力資源審計(jì)的主要

10、方法9</p><p>　　3.2.2人力資源審計(jì)的審計(jì)程序9</p><p>　　第四章 人力資源審計(jì)的相關(guān)問題11</p><p>　　4.1人力資源審計(jì)對(duì)傳統(tǒng)審計(jì)理論的沖擊11</p><p>　　4.2開展人力資源審計(jì)的難點(diǎn)和制約因素13</p><p>　　第五章 解決人力資源審計(jì)中的問題的相關(guān)措施

11、15</p><p>　　5.1宣傳人力資源審計(jì)對(duì)企業(yè)的重要性15</p><p>　　5.2建立人力資源審計(jì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系15</p><p>　　5.3加快建設(shè)人力資源會(huì)計(jì)制度16</p><p>　　5.4加強(qiáng)我國人力資源審計(jì)人才培訓(xùn)16</p><p><b>　　結(jié)束語16</b&

12、gt;</p><p><b>　　謝辭17</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)18</b></p><p><b>　　引言</b></p><p>　　隨著企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，為了反映企業(yè)管理者的受托責(zé)任的履行情況，產(chǎn)生了注冊會(huì)計(jì)師和審計(jì)領(lǐng)域，使審計(jì)成

13、為了一門獨(dú)立的學(xué)科。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來，人力資源也被視為企業(yè)的一項(xiàng)獨(dú)立的無形資產(chǎn)，是企業(yè)資產(chǎn)中的一個(gè)重要組成部分，把人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合起來形成了人力資源審計(jì)。在以信息化和經(jīng)濟(jì)全球化為主要特征的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的21世紀(jì), 如果一個(gè)企業(yè)能準(zhǔn)確并迅速地吸收進(jìn)而運(yùn)用最新的知識(shí), 那么它就能取得競爭的主動(dòng)權(quán)，就能最大限度地發(fā)揮人力資源的效用, 就可以創(chuàng)造更多的企業(yè)價(jià)值，最終贏得未來。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來加倍地突出了人力資源管理的重要性及必要性

14、, 知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是以人力資源和知識(shí)資本為中心的新經(jīng)濟(jì)為核心的。</p><p>　　人力資源是一種具有創(chuàng)造性、增值性和可開發(fā)性的活性資源, 是可再生資源，也是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的重要源泉。另外，人力資源具有主觀能動(dòng)性,這一特性決定了人力資源能帶來的未來經(jīng)濟(jì)利益具有極大的不確定性。 以上的特點(diǎn)決定了人力資源管理尤其是人力資源審計(jì)具有綜合性、實(shí)踐性和社會(huì)性，因而加強(qiáng)對(duì)人力資源的擁有、管理和利用情況的監(jiān)督、評(píng)價(jià)和分析就顯得非常

15、重要。但是對(duì)人力資源在企業(yè)中的重要性的認(rèn)識(shí)起步比較晚，在人力資源審計(jì)的理論方面和實(shí)際操作方面還處于初級(jí)階段，對(duì)人力資源審計(jì)的探索研究還不透徹，所以在對(duì)人力資源審計(jì)的探索研究過程中出現(xiàn)了較多的問題。</p><p>　　本文在通過對(duì)人力資源審計(jì)的含義、發(fā)展歷程、審計(jì)內(nèi)容、審計(jì)程序及審計(jì)過程中出現(xiàn)的問題及難點(diǎn)的介紹和分析的基礎(chǔ)上，提出加強(qiáng)我國人力資源審計(jì)的措施，開拓人力資源審計(jì)的職業(yè)新空間，進(jìn)而提高企業(yè)的人力資源管理

16、活動(dòng)的效率，更客觀公正的評(píng)價(jià)人力資源的績效，清楚了解人力資源的計(jì)劃于企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系，從而可以制定更加有力的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)創(chuàng)造更多更大的價(jià)值。</p><p><b>　　第一章 緒 論</b></p><p>　　1.1人力資源審計(jì)的必要性</p><p>　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景下,決定一個(gè)企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展能力、未來

17、獲利能力和現(xiàn)金流動(dòng)狀況的因素不再是物質(zhì)資源, 而是取決于一個(gè)企業(yè)能否擁有高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍、良好的管理以及團(tuán)隊(duì)精神。 企業(yè)的管理者逐漸認(rèn)識(shí)到知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代就是人力資源的時(shí)代, 人力資源具有復(fù)制困難、稀缺和不可替代的特征，其已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭力。</p><p>　　創(chuàng)造一切價(jià)值的基礎(chǔ)是人力資本，顯然人力資本管理在企業(yè)中就具有重要的戰(zhàn)略地位, 管理人力資源活動(dòng)的效率、效果直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)施和戰(zhàn)略目標(biāo)

18、的實(shí)現(xiàn)。開展人力資源審計(jì)是鑒定管理者的人力資源開發(fā)和管理責(zé)任的履行情況的需要，對(duì)經(jīng)營者的受托責(zé)任的履行情況作出準(zhǔn)確、可靠和全面的評(píng)價(jià)。</p><p>　　實(shí)施人力資源審計(jì)是建立有效地頁數(shù)和激勵(lì)機(jī)制的需要，由于人具有主觀能動(dòng)性，在現(xiàn)實(shí)生活中容易受到多種因素的影響，對(duì)人力資源進(jìn)行審計(jì)可以約束員工的錯(cuò)誤行為，同事還可以提高員工的積極性。實(shí)施人力資源審計(jì)是保證人力資本保值增值的需要，開展人力資源審計(jì)可以有效地監(jiān)督和評(píng)價(jià)

19、人力資源管理的現(xiàn)狀, 及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的錯(cuò)誤和不足, 使人力資源管理真正實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略價(jià)值，提升企業(yè)的價(jià)值。此外，實(shí)施人力資源審計(jì)是企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的需要，實(shí)施人力資源審計(jì)可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題, 提出解決的措施, 明確各層次管理責(zé)任, 從而推動(dòng)企業(yè)改善人力資源管理工作, 促進(jìn)經(jīng)營者充分合理地利用人力資源, 提高人力資源利用效率。因此, 人力資源審計(jì)的開展是人力資源管理發(fā)展的必然要求。</p><

20、p>　　1.2人力資源審計(jì)的目的和意義</p><p>　　人力資源審計(jì)能反映一個(gè)企業(yè)的人力資源是否得到有效利用，能確保企業(yè)是否遵守了與此相關(guān)的政策、法規(guī)和規(guī)章制度；人力資源審計(jì)可以賦予管理層和人力資源職能部門一種自信，讓他們一直處于良好的管理狀態(tài)、做好迎接未來挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備。因此，人力資源審計(jì)有利于人力資源部保持和提高自己部門在整個(gè)公司中的地位和形象，同時(shí)，人力資源的審計(jì)報(bào)告相當(dāng)于審計(jì)人員向利益相關(guān)人員或潛在

21、客戶提供了一份“深入盡職調(diào)查”，所以這可以為利益相關(guān)人員或潛在客戶對(duì)被審計(jì)單位進(jìn)行價(jià)值判斷提供更加客觀的依據(jù)。人力資源審計(jì)的結(jié)果能證明人力資源職能部門是否圍繞企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)達(dá)到了既定的目標(biāo)：即成本投入與產(chǎn)出是否相適應(yīng)。</p><p>　　在以信息化和經(jīng)濟(jì)全球化為主要特征的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的21世紀(jì), 人力資源被看做是企業(yè)的一種獨(dú)立形態(tài)的無形資產(chǎn), 在企業(yè)資產(chǎn)中占據(jù)重要的地位,因此，對(duì)人力資源的管理和使用也將受到重視和

22、關(guān)注。如果人力資源會(huì)計(jì)形成并進(jìn)一步發(fā)展, 人力資源審計(jì)一定會(huì)應(yīng)運(yùn)而生, 所以人力資源審計(jì)的重點(diǎn)審計(jì)內(nèi)容是價(jià)值值構(gòu)成、收益、攤銷等。實(shí)施人力資源審計(jì)不僅是經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下國民經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)以人為本的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的迫切要求，也是企業(yè)加強(qiáng)和深化人力資源管理的現(xiàn)實(shí)要求，更是市場經(jīng)濟(jì)條件下審計(jì)理論和實(shí)踐與時(shí)俱進(jìn)的大勢所趨。開展人力資源審計(jì)有利于發(fā)現(xiàn)改進(jìn)企業(yè)的機(jī)會(huì)、及時(shí)發(fā)現(xiàn)審計(jì)結(jié)果與實(shí)際情況之間的差距，從而及時(shí)調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃，確保企業(yè)朝著

23、價(jià)值最大化的目標(biāo)發(fā)展，另外，人力資源審計(jì)還可以衡量企業(yè)的改進(jìn)速度等。所以人力資源審計(jì)在評(píng)價(jià)經(jīng)營者履行人力資源的開發(fā)和管理責(zé)任, 建立有效的約束和激勵(lì)機(jī)制, 保證人力資本保值增值, 加強(qiáng)人力資源管理方面具有重要的意義。</p><p>　　第二章 相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)</p><p>　　2.1人力資源審計(jì)的含義</p><p>　　在西方，“人力資源”一詞是由美國管理

24、學(xué)家德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》中首次正式提出的。二十世紀(jì)六十年代，人力資源管理作為一門獨(dú)立的學(xué)科開始出現(xiàn)，人力資源(Human Resource)是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總和。人力資源管理(Human Resource Management)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，通過對(duì)人力資源進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳投入比例狀態(tài)，并對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充

25、分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，物盡其用，方向明確且契合緊密，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理行為。</p><p>　　人力資源審計(jì)的代表人物是英國學(xué)者羅斯，他在《管理審計(jì)》一書中提到一個(gè)企業(yè)可以劃分為若干個(gè)職能不同的部門，并建立用效率來衡量管理的技術(shù)流程，人力資源部門及其活動(dòng)的審計(jì)與評(píng)價(jià)也應(yīng)該包含其中。到二十世紀(jì)九十年代，人力資源審計(jì)在理論和實(shí)踐方面都已成為了一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的領(lǐng)域。目前我國理論界對(duì)人力資源審計(jì)的本

26、質(zhì)缺乏統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，主要觀點(diǎn)包括經(jīng)濟(jì)監(jiān)督論、經(jīng)濟(jì)監(jiān)督和評(píng)價(jià)論，和經(jīng)濟(jì)控制論等。其中較為通用的觀點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)控制論，即人力資源審計(jì)是一種確保與人力資源有關(guān)的受托經(jīng)濟(jì)責(zé)任全面而有效地履行的特殊控制機(jī)制，它表現(xiàn)為審計(jì)人員對(duì)被審計(jì)單位管理層與人力資源有關(guān)的受托經(jīng)濟(jì)責(zé)任的履行情況進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)和鑒證，并將審計(jì)結(jié)果報(bào)告給委托人，由委托人對(duì)偏離受托經(jīng)濟(jì)責(zé)任的行為發(fā)出糾偏指令，從而使被審計(jì)單位管理當(dāng)局采取措施糾正這些行為，從而完成整個(gè)控制活動(dòng)。</p&

27、gt;<p>　　關(guān)于人力資源審計(jì)的定義, 主要有評(píng)價(jià)工具觀和管理工具觀兩種。評(píng)價(jià)工具觀認(rèn)為, 人力資源審計(jì)應(yīng)該作為一種人力資源評(píng)價(jià)的工具, 其首要目標(biāo)是幫助管理者有效地計(jì)劃和控制人力資源的使用, 并向信息相關(guān)人員或潛在客戶提供有利于決策的信息。而管理工具觀則認(rèn)為, 應(yīng)該將人力資源審計(jì)作為一種企業(yè)的基本管理工具,其目標(biāo)不僅是控制和對(duì)結(jié)果進(jìn)行定量分析, 還要促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展和企業(yè)績效的提高，最高審計(jì)機(jī)關(guān)國際組織將人力資

28、源審計(jì)定義為: 審計(jì)人員通過審查人力資源的管理活動(dòng)及其相關(guān)信息, 對(duì)人力資源的管理政策、制度、執(zhí)行程序、操作流程的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性做出評(píng)價(jià)?？梢? 最高審計(jì)機(jī)關(guān)國際組織對(duì)人力資源審計(jì)的定義也屬于管理工具觀。無論是評(píng)價(jià)工具觀還是管理工具觀, 二者都屬于對(duì)人力資源審計(jì)的狹義定義。這兩種觀點(diǎn)只是角度不同, 人力資源審計(jì)應(yīng)綜合兩種觀點(diǎn), 即人力資源審計(jì)包括人力資源合規(guī)性審計(jì)、人力資源績效審計(jì)和人力資源制度審計(jì)。</p>&l

29、t;p>　　總之，從含義方面來說, 人力資源審計(jì)是把人的成本和價(jià)值作為一個(gè)企業(yè)的資源, 并把人力資源作為一項(xiàng)重要的會(huì)計(jì)要素納入會(huì)計(jì)核算體系, 客觀真實(shí)地反映一個(gè)企業(yè)在人力方面的投資狀況, 企業(yè)擁有的人力資源價(jià)值狀況, 以及有關(guān)人力資源價(jià)值的運(yùn)動(dòng)信息, 以此監(jiān)督和評(píng)價(jià)企業(yè)對(duì)人力資源的投資開發(fā)和管理工作的審計(jì)。</p><p>　　2.2人力資源審計(jì)的發(fā)展歷程</p><p>　　人事審

30、計(jì)（personnel audit）是人力資源審計(jì)的早期形式。人事審計(jì)是對(duì)人事政策、程序和實(shí)踐的分析和評(píng)價(jià)，以評(píng)價(jià)企業(yè)人事管理的效率和效果為目的。人事審計(jì)的審計(jì)程序主要包括收集和整理信息、分析和解釋數(shù)據(jù)、評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)和根據(jù)分析結(jié)果采取行動(dòng)。早期的人力資源審計(jì)以描述人力資源信息、檢查管理過程的合法合規(guī)性為審計(jì)的重點(diǎn)內(nèi)容。</p><p>　　隨著程序和制度等作用的下降、管理文化的興起以及企業(yè)對(duì)績效目標(biāo)的重視，人事管理逐

31、步向人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變。在人事審計(jì)強(qiáng)調(diào)人事活動(dòng)和程序合法合規(guī)性的基礎(chǔ)上，人力資源審計(jì)開始著重審查人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性及其對(duì)實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的影響。人事審計(jì)向人力資源審計(jì)轉(zhuǎn)變的典型案例就是美國國防部審計(jì)處（the Defense Control Audit Agency）在1997年進(jìn)行的人力資源質(zhì)量評(píng)估。人力資源質(zhì)量評(píng)估是在對(duì)具體的人事活動(dòng)和搜集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的同時(shí)，開始探尋對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行分析。</p&g

32、t;<p>　　另外，隨著戰(zhàn)略人力資源管理理論和人力資本理論的進(jìn)一步發(fā)展，人力資源審計(jì)也開始朝著促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)施和人力資本投資等方面拓展。在這一階段，人力資源審計(jì)以更加突出強(qiáng)調(diào)人力資源管理的目的性為主要特征，具體審計(jì)形式就具有了多樣化的特點(diǎn)，在審計(jì)實(shí)踐中得到廣泛運(yùn)用的審計(jì)形式主要有戰(zhàn)略人力資源審計(jì)、能力審計(jì)、生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)、顧客滿意度審計(jì)和人力資源管理合法性審計(jì)。此外，大量的問卷調(diào)查表、平衡計(jì)分卡工具、定量和定性績

33、效指標(biāo)、數(shù)據(jù)包分析技術(shù)等也相應(yīng)得到了進(jìn)一步的開發(fā)和應(yīng)用。</p><p>　　第三章 人力資源審計(jì)的理論</p><p>　　3.1人力資源審計(jì)的審計(jì)內(nèi)容</p><p>　　3.1.1人力資源會(huì)計(jì)報(bào)表審計(jì)</p><p>　　在會(huì)計(jì)報(bào)表審計(jì)中，人力資源審計(jì)的目標(biāo)是對(duì)被審計(jì)單位會(huì)計(jì)報(bào)表中人力資源部分的合法性、公允性表示審計(jì)意見。人力資源會(huì)計(jì)報(bào)

34、表審計(jì)的主要內(nèi)容有人力資產(chǎn)的審計(jì)、人力資本的審計(jì)、人力資產(chǎn)投資的審計(jì)、人力資產(chǎn)攤銷的審計(jì)、人力資源成本費(fèi)用的審計(jì)和人力資源收入的審計(jì)。</p><p>　　人力資產(chǎn)的審計(jì)與無形資產(chǎn)的審計(jì)相似。人力資產(chǎn)的審計(jì)的主要內(nèi)容是審計(jì)人力資產(chǎn)的余額是否正確、人力資產(chǎn)的增減變動(dòng)記錄是否完整、人力資產(chǎn)的會(huì)計(jì)估價(jià)和分?jǐn)偸欠裾_、人力資產(chǎn)在會(huì)計(jì)報(bào)表中是否進(jìn)行了恰當(dāng)且充分的表達(dá)和披露。人力資本反映的是人力資源作為資本的價(jià)值。人力資本的

35、審計(jì)的主要內(nèi)容是審計(jì)人力資本作為投資，其入賬價(jià)值的確定是否經(jīng)過有關(guān)評(píng)估機(jī)構(gòu)的評(píng)估，人力資本的增減變動(dòng)記錄是否完整，人力資本在會(huì)計(jì)報(bào)表中否進(jìn)行了恰當(dāng)、充分的表達(dá)和披露。人力資產(chǎn)投資的審計(jì)的主要內(nèi)容是審計(jì)投資是否存在，人力資產(chǎn)投資的增減變動(dòng)及收益記錄是否完整，人力資產(chǎn)投資的會(huì)計(jì)計(jì)價(jià)是否正確，人力資產(chǎn)投資的期末余額是否正確，人力資產(chǎn)投資在會(huì)計(jì)報(bào)表中的表達(dá)和披露是否恰當(dāng)、充分。人力資產(chǎn)攤銷的審計(jì)的主要內(nèi)容是審計(jì)人力資產(chǎn)的攤銷方法和攤銷政策是否符

36、合法律法規(guī)、是否遵循了一貫性原則，人力資產(chǎn)攤銷的增減變動(dòng)記錄是否完整，攤銷金額是否正確，攤銷方法是否具有合理性和一貫性，其期末余額是否正確，有關(guān)信息在會(huì)計(jì)報(bào)表中是否進(jìn)行了恰當(dāng)且充分的表達(dá)和披露。人力資源成本費(fèi)用的審計(jì)的主要審計(jì)內(nèi)容是人力資源的成本費(fèi)用計(jì)算是否正確，其增減變動(dòng)是否正確、完整，會(huì)計(jì)記錄和</p><p>　　3.1.2人力資源效益審計(jì)</p><p>　　人力資源效益審計(jì)主要是

37、對(duì)一個(gè)企業(yè)利用人力資源的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性進(jìn)行正確的評(píng)價(jià)。其是站在第三者的角度,向有關(guān)利害關(guān)系人提供受托經(jīng)濟(jì)責(zé)任履行情況的相關(guān)信息,促進(jìn)人力資源的管理者或經(jīng)營者改善工作,更好地履行受托經(jīng)濟(jì)責(zé)任。人力資源效益審計(jì)的目標(biāo)是，通過對(duì)人力資源的利用情況發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理人力資源方面存在的問題，然后根據(jù)相關(guān)信息評(píng)估人力資源管理的績效，最后確定要進(jìn)一步改進(jìn)的方面并提出管理和改善的建議。實(shí)際情況需要同管理層起初制定的方針、標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)和其相應(yīng)的衡量準(zhǔn)則

38、進(jìn)行比較；根據(jù)績效評(píng)估的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)并找出進(jìn)一步提高經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性的機(jī)會(huì)；依據(jù)問題的性質(zhì)和改進(jìn)機(jī)會(huì)提出具體建議和改進(jìn)措施或作進(jìn)一步的研究。然而相同的企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的企業(yè)，由于每一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部人員的組織安排、調(diào)用配備以及內(nèi)部機(jī)制等多種因素的不同，其職員的工作成績和效果也是不一樣的。要將人力資源效益審計(jì)與經(jīng)濟(jì)效益審計(jì)結(jié)合起來，發(fā)現(xiàn)在管理人力資源方面存在的問題及評(píng)價(jià)人力資源管理對(duì)經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生的影響，并對(duì)人力資源管理中存在的不合理因素提出審

39、計(jì)意見、措施或管理建議書，從而促進(jìn)企業(yè)準(zhǔn)確、合理、有效地調(diào)配員工，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，增加企業(yè)的總體</p><p>　　3.2人力資源審計(jì)的主要方法和審計(jì)程序</p><p>　　3.2.1人力資源審計(jì)的主要方法</p><p>　　第一、比較法。比較法是指通過將該企業(yè)或某一部門的人力資源的成績和效果的指標(biāo)與其他的企業(yè)或其他部門的相應(yīng)指標(biāo)作比較, 進(jìn)而找出該企業(yè)的績

40、效指標(biāo)相對(duì)于其他公司或其他部門的較差的領(lǐng)域或制定出開發(fā)新領(lǐng)域的計(jì)劃。第二、外部法。外部法是指將企業(yè)的外部顧問的有關(guān)專業(yè)知識(shí)或已經(jīng)發(fā)表的研究成果作為評(píng)估人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的主要標(biāo)準(zhǔn)。第三、統(tǒng)計(jì)法。統(tǒng)計(jì)法是指開發(fā)并使用基于歷史信息的績效統(tǒng)計(jì)測量工具來對(duì)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。第四、遵從法。遵從法是指通過對(duì)人力資源的信息系統(tǒng)進(jìn)行抽樣調(diào)查,進(jìn)而揭示出人力資源管理的活動(dòng)與法律和企業(yè)的制度、政策或程序之間的偏差, 并將企業(yè)的人力資源管理

41、的實(shí)踐成績和效果與原來制定的企業(yè)制度、政策及法定標(biāo)準(zhǔn)的一致程度進(jìn)行評(píng)估。第五、目標(biāo)法。目標(biāo)法是指通過比較人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的成績和效果與人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的計(jì)劃目標(biāo)之間的偏差,評(píng)價(jià)和估計(jì)人力資源功能,確定低績效領(lǐng)域并提出具體的改進(jìn)措施和方案。</p><p>　　3.2.2人力資源審計(jì)的審計(jì)程序</p><p>　　第一、準(zhǔn)備階段。在審計(jì)立項(xiàng)后，成立由會(huì)計(jì)人員、審計(jì)人員和人力資源管

42、理專業(yè)人員組成的審計(jì)小組，對(duì)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行過程及其相互關(guān)系、運(yùn)行的環(huán)境以及經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性進(jìn)行初步的調(diào)查。了解企業(yè)的人力資源的流入、分布、調(diào)配和流出企業(yè)的過程，了解人力資源管理或項(xiàng)目的維護(hù)和激勵(lì)制度，了解人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的內(nèi)部控制情況，了解相關(guān)的人力資源的效益提高計(jì)劃，了解勞動(dòng)法律的貫徹及實(shí)施情況等。在對(duì)以上情況有了充分了解的基礎(chǔ)上，根據(jù)具體的情況擬定適合本企業(yè)的具體的審計(jì)工作計(jì)劃和具體審計(jì)方案，并付諸實(shí)施。&l

43、t;/p><p>　　第二、實(shí)施階段。首先，描述并測試人力資源管理的內(nèi)部控制制度，包括是否實(shí)行了適當(dāng)?shù)穆氊?zé)分離（人力資源部門應(yīng)該獨(dú)立于工薪職能，負(fù)責(zé)確定員工的雇用、解雇及其支付率和扣減額的變化），是否有適當(dāng)?shù)氖跈?quán)（人力資源部門應(yīng)對(duì)員工的雇用與解雇負(fù)責(zé)，支付率和扣減額也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，每一個(gè)員工的工作時(shí)間，特別是加班時(shí)間，都應(yīng)當(dāng)經(jīng)過主管人員的授權(quán)），是否有適當(dāng)?shù)膽{證和記錄，是否有準(zhǔn)確、完整的工勤記錄資料，觀察工作考

44、勤記錄和薪金發(fā)放的實(shí)際情況，了解并測試工薪的計(jì)算基礎(chǔ)，是否有準(zhǔn)確、完整的人事檔案等。其次，評(píng)價(jià)人力資源管理內(nèi)部控制制度的準(zhǔn)確性、完整性、合理性，對(duì)存在的內(nèi)部控制控制薄弱環(huán)節(jié)和缺陷作出總體的評(píng)價(jià)，明確提出這些內(nèi)部控制薄弱環(huán)節(jié)和缺陷給企業(yè)整體造成的損失和潛在的危險(xiǎn)，評(píng)估重大錯(cuò)報(bào)風(fēng)險(xiǎn)，并據(jù)以對(duì)審計(jì)目標(biāo)、審計(jì)范圍和開始時(shí)評(píng)估的審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整和完善，從而確定重點(diǎn)審計(jì)范圍。審計(jì)小組在進(jìn)行控制測試時(shí)可以通過以不同的起點(diǎn)進(jìn)行控制測試：以內(nèi)部控

45、制目標(biāo)為起點(diǎn)的控制測試和以風(fēng)險(xiǎn)為起點(diǎn)的控制測試。然后按照經(jīng)過修改和完善的審計(jì)工作方案和審計(jì)計(jì)劃安排和調(diào)配審計(jì)人員和重點(diǎn)審計(jì)范圍，并且要注意做好收集數(shù)據(jù)、證據(jù)和進(jìn)一</p><p>　　第三、報(bào)告階段。審計(jì)小組按照審計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)定，根據(jù)對(duì)該企業(yè)的了解、收集到的審計(jì)證據(jù)和工作底稿撰寫審計(jì)報(bào)告。審計(jì)報(bào)告是審計(jì)小組人員在實(shí)施審計(jì)工作的基礎(chǔ)上對(duì)被審計(jì)單位的財(cái)務(wù)報(bào)表發(fā)表審計(jì)意見的書面文件。審計(jì)報(bào)告主要具有鑒證、保護(hù)和證明三方面

46、的作用。審計(jì)報(bào)告是以超然獨(dú)立的第三者的身份，對(duì)被審計(jì)單位財(cái)務(wù)報(bào)表的合法性和公允性發(fā)表審計(jì)意見，這種意見具有見證作用，得到了政府及其各部門和社會(huì)各界的普遍認(rèn)可；審計(jì)報(bào)告能夠提高和降低財(cái)務(wù)報(bào)表纖細(xì)使用者對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表的信賴程度，能夠在一定程度上對(duì)被審計(jì)單位的人力資產(chǎn)及其他起到保護(hù)作用；審計(jì)報(bào)告可以表明審計(jì)工作的質(zhì)量并明確審計(jì)人員的審計(jì)責(zé)任，可以對(duì)審計(jì)人員的審計(jì)工作質(zhì)量和審計(jì)責(zé)任起到證明的作用。要在審計(jì)報(bào)告中注明審計(jì)目標(biāo)、審計(jì)范圍、審汁程序和審計(jì)

47、意見，對(duì)審計(jì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)必須遵循客觀、公正的原則，還要進(jìn)一步揭示出審計(jì)過程中發(fā)現(xiàn)的問題并制定解決這些問題的具體建議和措施。在審計(jì)報(bào)告階段還要向公司的負(fù)責(zé)人和人力資源管理職能部門提供人力資源管理建議書，人力資源管理審計(jì)建議書的主要內(nèi)容應(yīng)該包括人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目中的存在的問題和解決這些問題對(duì)公司經(jīng)營的重要性和緊迫性，解決每一個(gè)</p><p>　　第四、后續(xù)審計(jì)階段。在提交了審計(jì)報(bào)告的一定時(shí)間后，審計(jì)人員必須對(duì)被

48、審計(jì)單位的審計(jì)項(xiàng)目進(jìn)行復(fù)查，檢查被審計(jì)單位是否按其在審計(jì)報(bào)告中提出的審計(jì)建議和措施采取了改進(jìn)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的措施以及實(shí)施這些措施的成績、效率和效果，并與審計(jì)小組的預(yù)期的效果進(jìn)行比較和分析。如果被審計(jì)單位實(shí)施的措施沒有取得預(yù)期的效果，審計(jì)人員應(yīng)該檢查其原因，并在必要的時(shí)候根據(jù)實(shí)施的措施的情況調(diào)整審計(jì)建議；如果被審單位沒有按照審計(jì)報(bào)告中的意見和措施采取改進(jìn)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的措施，審計(jì)人員應(yīng)該檢查人力資源管理職能部門是否得到了董

49、事會(huì)或高層管理者的適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，或者是否有其他的合理原因。</p><p>　　第四章 人力資源審計(jì)的相關(guān)問題</p><p>　　4.1人力資源審計(jì)對(duì)傳統(tǒng)審計(jì)理論的沖擊</p><p>　　人力資源審計(jì)對(duì)傳統(tǒng)審計(jì)假設(shè)的沖擊。傳統(tǒng)的審計(jì)假設(shè)是以財(cái)務(wù)審計(jì)為主體而提出的，其直接服務(wù)于財(cái)務(wù)審計(jì)，所以審計(jì)對(duì)象就是被審計(jì)單位編制的會(huì)計(jì)報(bào)表中的數(shù)據(jù)。但人力資源審計(jì)主要是客觀公正的

50、評(píng)價(jià)企業(yè)人力資本配置和投資的情況、企業(yè)對(duì)人力資源使用的效益，然而大多數(shù)的人力資源是不可以用貨幣進(jìn)行量化的，非財(cái)務(wù)信息審計(jì)在人力資源審計(jì)中占很大比例。因此，人力資源審計(jì)的審計(jì)假設(shè)與以財(cái)務(wù)審計(jì)為前提的現(xiàn)有的審計(jì)假設(shè)發(fā)生沖突。人力資源會(huì)計(jì)的假設(shè)與傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)假設(shè)之間存在沖突。人力資源的會(huì)計(jì)核算中心是產(chǎn)權(quán)主體，契約關(guān)系的變更會(huì)影響產(chǎn)權(quán)主體的地位和產(chǎn)權(quán)關(guān)系，所以人力資源的會(huì)計(jì)核算應(yīng)該突出契約的周期，而傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算強(qiáng)調(diào)持續(xù)經(jīng)營和會(huì)計(jì)分期。</

51、p><p>　　人力資源審計(jì)對(duì)傳統(tǒng)審計(jì)原則的沖擊。誠信、獨(dú)立、客觀和公正、專業(yè)勝任能力和應(yīng)有的關(guān)注、保密、良好的職業(yè)行為是審計(jì)人員在審計(jì)被審計(jì)單位是應(yīng)該遵守的職業(yè)道德基本原則，另外審計(jì)人員還要遵循職業(yè)謹(jǐn)慎原則、重要性原則、充分披露原則。以上的原則都是傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)審計(jì)中審計(jì)人員應(yīng)該貫徹的原則，而人力資源審計(jì)還需要一些其所特有的原則，如溝通與交流原則。所謂溝通與交流原則就是審計(jì)人員在對(duì)被審計(jì)單位的人力資源進(jìn)行審計(jì)時(shí)，審計(jì)人

52、員應(yīng)積極主動(dòng)與被審計(jì)單位的管理層或經(jīng)營者進(jìn)行溝通與交流。因?yàn)槿肆Y源審計(jì)尤其是人力資源管理審計(jì)中，大多數(shù)的人力資源信息都是非財(cái)務(wù)信息，而非財(cái)務(wù)信息不能用貨幣進(jìn)行量化，審計(jì)人員如果只是通過觀察和分析得出的理解和結(jié)論可能和經(jīng)營者或管理層的意圖有偏差，所以審計(jì)人員應(yīng)該積極主動(dòng)的與被審計(jì)單位的經(jīng)營者或管理層進(jìn)行溝通和交流，了解經(jīng)營者或管理層的真實(shí)意圖，使對(duì)被審計(jì)單位的審計(jì)工作順利進(jìn)行。</p><p>　　人力資源審計(jì)對(duì)

53、傳統(tǒng)審計(jì)方法的沖擊。傳統(tǒng)的審計(jì)方法與物質(zhì)資源相適應(yīng)，而物質(zhì)資源的獲得、耗用在會(huì)計(jì)上可以取得確鑿的證據(jù)，以取得物資資源所扶持的成本作為初始入賬價(jià)值，所以物質(zhì)資源審計(jì)的審計(jì)方法較簡單。但是人力資源審計(jì)的審計(jì)主體是知識(shí)產(chǎn)權(quán)，所以人力資源的確認(rèn)和會(huì)計(jì)估估價(jià)的基礎(chǔ)是知識(shí)產(chǎn)權(quán)；另一方面，人力資源以人為載體，這決定了社會(huì)環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境因素會(huì)影響人力資源的確認(rèn)和計(jì)價(jià)，而且不同類別的人才估價(jià)模型又各具特點(diǎn)。所以人力資源審計(jì)不僅僅要應(yīng)用現(xiàn)有的財(cái)務(wù)審計(jì)方法，

54、還要應(yīng)用人力資源審計(jì)所特有的審計(jì)方法。人力資源審計(jì)的兩種基本方法是直線審計(jì)法和職能審計(jì)法。其中直線審計(jì)沿著企業(yè)上傳下達(dá)的直線型模型進(jìn)行有關(guān)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的審計(jì)，主要指審計(jì)完成基本目標(biāo)和落實(shí)各項(xiàng)工作的人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目所應(yīng)用的審計(jì)方法；職能審計(jì)沿著職能型渠道進(jìn)行有關(guān)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目方面的審計(jì)。主要指對(duì)具體某個(gè)公司實(shí)際工作職能的對(duì)象進(jìn)行審計(jì)的方法。</p><p>　　第四、人力資源審計(jì)對(duì)審計(jì)目標(biāo)的

55、沖擊。驗(yàn)證會(huì)計(jì)報(bào)表的真實(shí)性、合法性、公允性是獨(dú)立審計(jì)的審計(jì)準(zhǔn)則中規(guī)定的審計(jì)目標(biāo)，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)審計(jì)主要為企業(yè)的所有者和債權(quán)人服務(wù)，并且維護(hù)其利益；但是人力資源審計(jì)不僅要維護(hù)企業(yè)的所有者和債權(quán)人的利益，更要維護(hù)勞動(dòng)所有者的利益。因此審計(jì)目標(biāo)不僅包括傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)審計(jì)的審計(jì)目標(biāo)，而且包括人力資源審計(jì)的審計(jì)目標(biāo)，人力資源審計(jì)的審計(jì)目標(biāo)具有多樣性和綜合性特征。在人力資源會(huì)計(jì)報(bào)表審計(jì)中，人力資源審計(jì)以對(duì)人力資源部分的合法性、公允性和會(huì)計(jì)處理方法的一貫性發(fā)

56、表審計(jì)意見為審計(jì)目標(biāo)；在人力資源經(jīng)濟(jì)效益審計(jì)中，人力資源審計(jì)是以對(duì)企業(yè)組織的人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的結(jié)構(gòu)框架、流轉(zhuǎn)程序和各項(xiàng)專業(yè)職能進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)、揭示出企業(yè)組織內(nèi)部在管理人力資源中存在的問題及潛在的危險(xiǎn)、提出改進(jìn)和完善的建議和措施為審計(jì)目標(biāo)；在對(duì)經(jīng)營者的專項(xiàng)審計(jì)中，人力資源審計(jì)以對(duì)企業(yè)的經(jīng)營者或管理層在管理人力資源方面的工作是否稱職發(fā)表審計(jì)意見為審計(jì)目標(biāo)。</p><p>　　第五、人力資源審計(jì)對(duì)審計(jì)職能的

57、沖擊。經(jīng)濟(jì)監(jiān)督、經(jīng)濟(jì)鑒證及經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)是傳統(tǒng)財(cái)務(wù)審計(jì)的審計(jì)職能，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)審計(jì)的主要審計(jì)內(nèi)容是財(cái)務(wù)收支為，而人力資源審計(jì)評(píng)價(jià)主要是對(duì)被審計(jì)單位的人力資本配置效益、人力資本的流動(dòng)是否和企業(yè)目標(biāo)一致、人力資源管理的規(guī)章制度是否健全、完整、有效進(jìn)行的評(píng)價(jià)。人力資源審計(jì)鑒證主要是對(duì)企業(yè)人力資源的評(píng)價(jià)制度、內(nèi)部控制制度、考核體系的合理性、客觀性和有效性進(jìn)行的鑒定和證明。人力資源審計(jì)監(jiān)督主要是對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)、調(diào)配和利用情況、組織和管理人力資源的情

58、況及相關(guān)的人力資源會(huì)計(jì)信息披露情況等進(jìn)行的監(jiān)督。</p><p>　　4.2開展人力資源審計(jì)的難點(diǎn)和制約因素</p><p>　　對(duì)人力資源審計(jì)的戰(zhàn)略地位的認(rèn)識(shí)不夠。長期以來我國一直將人口眾多看作是一種負(fù)擔(dān), 在人力資源審計(jì)的宏觀方面, 人力資源是一項(xiàng)重要戰(zhàn)略資源,但是我國對(duì)人力資源沒有進(jìn)行充分的管理、開發(fā)和利用, 設(shè)計(jì)、制定和執(zhí)行與人力資源相關(guān)的法律法規(guī)、政策的力度不夠，從而使我國的人才

59、流失和浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。在人力資源審計(jì)的微觀方面,越來越多企業(yè)的經(jīng)營者或管理層已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目對(duì)企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要作用，然而企業(yè)對(duì)人力資源的管理對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只是起到了間接作用，很難對(duì)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性進(jìn)行客觀公正的度量, 管理者對(duì)人力資源管理的重點(diǎn)是控制成本而不是人力資源管理為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。這決定企業(yè)的經(jīng)營者或管理層關(guān)注的是人力資源管理的成本, 而不是其經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性。

60、</p><p>　　審計(jì)原則不明確。審計(jì)人員在人力資源審計(jì)中不僅要嚴(yán)格遵守傳統(tǒng)財(cái)務(wù)審計(jì)的審計(jì)原則（誠信、獨(dú)立、客觀和公正、專業(yè)勝任能力和應(yīng)有的關(guān)注、保密、良好的職業(yè)行為、重要性、充分披露）, 還要遵守其所特有的一些原則，如溝通與交流原則, 就是其在對(duì)被審計(jì)單位進(jìn)行審計(jì)的過程中審計(jì)人員應(yīng)該積極主動(dòng)的與被審計(jì)單位的經(jīng)營者或管理層進(jìn)行溝通和交流，了解被審計(jì)單位經(jīng)營者或管理層的真實(shí)意圖，更加準(zhǔn)確地了解人力資源管理的非財(cái)

61、務(wù)信息。但是在審計(jì)準(zhǔn)則中對(duì)人力資源審計(jì)應(yīng)該遵循的特殊審計(jì)原則的規(guī)定不是很明確。</p><p>　　第三、人力資源的價(jià)值難以評(píng)估。人力資源的價(jià)值是通過其在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的過程中發(fā)揮的作用和功能進(jìn)行體現(xiàn)的，其價(jià)值主要包括個(gè)體價(jià)值、群體價(jià)值和整體價(jià)值。但是人有主觀能動(dòng)性，其價(jià)值就受內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的影響，所以在評(píng)估人力資源的價(jià)值時(shí)要對(duì)各種因素進(jìn)行綜合考慮。由于團(tuán)隊(duì)精神的存在，個(gè)體價(jià)值的總和并不一定等于群體價(jià)值，群體價(jià)

62、值之和也不一定等于整體價(jià)值。顯然評(píng)估群體價(jià)值和整體價(jià)值要比評(píng)估個(gè)體價(jià)值要困難得多。另一方面，人力資產(chǎn)不能獨(dú)立地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，它必須與其他資產(chǎn)結(jié)合起來，但是人力資源會(huì)計(jì)在我國還未建立起來，審計(jì)人員無法取得充分的審計(jì)資料和審計(jì)證據(jù)，對(duì)人力資源管理為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值就更加困難。</p><p>　　第四、不能保證審計(jì)證據(jù)的可靠性。審計(jì)證據(jù)是審計(jì)人員發(fā)表審計(jì)意見和審計(jì)結(jié)論的重要依據(jù)就是審計(jì)證據(jù)，所以充分、可靠的審計(jì)證據(jù)十

63、分重要。審計(jì)人員在收集相關(guān)審計(jì)證據(jù)時(shí)運(yùn)用的審計(jì)方法比較單一，通常以調(diào)查問卷為主，然后對(duì)收集道德信息進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。而人力資源是一種軟資產(chǎn)，其效力和效果可以涉及多個(gè)會(huì)計(jì)期間，且受多種因素的綜合影響，大多數(shù)相關(guān)的信息是非財(cái)務(wù)信息，非財(cái)務(wù)信息不能用貨幣進(jìn)行計(jì)量，而不同的審計(jì)人員對(duì)非財(cái)務(wù)信息的計(jì)量是不同的，所以對(duì)審計(jì)人員在審計(jì)過程中收集到的審計(jì)證據(jù)的充分性和可靠性的不能保證。</p><p>　　第五、審計(jì)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和尺

64、度缺乏科學(xué)性。人力資源審計(jì)主要是客觀公正地評(píng)價(jià)企業(yè)組織的人力資本的配置和投資情況、企業(yè)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性。人力資源審計(jì)的會(huì)計(jì)核算主體是知識(shí)產(chǎn)權(quán)，所以人力資源的確認(rèn)和評(píng)估的基礎(chǔ)是知識(shí)產(chǎn)權(quán)。相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目信息大多是非財(cái)務(wù)信息，非財(cái)務(wù)信息不能用貨幣進(jìn)行量化， 人力資源的確認(rèn)和評(píng)估要以知識(shí)產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)，而人是人力資源的主要載體，人具有主觀能動(dòng)性，其受內(nèi)部環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的影響，不同的人才估價(jià)模型評(píng)估的同一企

65、業(yè)的人力資源的價(jià)值不同，所以對(duì)人力資源審計(jì)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和尺度很難確定一個(gè)唯一的標(biāo)準(zhǔn)，由于現(xiàn)存的標(biāo)準(zhǔn)和尺度的不確定性，所以其缺乏科學(xué)性。</p><p>　　第六、缺乏專業(yè)的審計(jì)人員。因?yàn)椴荒艹浞直ＷC審計(jì)證據(jù)的可靠性, 所以審計(jì)人員必須具有強(qiáng)大的相關(guān)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的信息的能力，其可以正確分析收集到的資料和數(shù)據(jù)中，揭示出對(duì)人力資源審計(jì)具有關(guān)鍵性作用的東西。迄今為止我國的人力資源審計(jì)還處于理論探索研究階段，在理論

66、和實(shí)踐方面還有待提高和完善，另外我國對(duì)人力資源管理對(duì)企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性還沒有給與充分的認(rèn)識(shí)，所以現(xiàn)階段我國沒有培養(yǎng)專業(yè)的人力資源審計(jì)人員。</p><p>　　第五章 解決人力資源審計(jì)中的問題的相關(guān)措施</p><p>　　5.1宣傳人力資源審計(jì)對(duì)企業(yè)的重要性</p><p>　　人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略資源,但我國對(duì)人力資源沒有進(jìn)行充分的管

67、理、開發(fā)和利用, 設(shè)計(jì)、制定和執(zhí)行與人力資源相關(guān)的法律法規(guī)、政策的力度不夠，從而使我國的人才流失和浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。企業(yè)的經(jīng)營者或管理層對(duì)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的審計(jì)主要側(cè)重于對(duì)成本的控制，從而影響力對(duì)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性的客觀公正的評(píng)價(jià)。所以，我們應(yīng)該加大人力資源審計(jì)的宣傳力度，讓企業(yè)的經(jīng)營者或管理層充分認(rèn)識(shí)人力資源管理對(duì)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的重要性。</p><p>　　5.2建立人力資源審計(jì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體

68、系</p><p>　　人力資源審計(jì)主要是對(duì)企業(yè)人力資本的配置和投資情況，人力資源使用效益的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。而人力資源的會(huì)計(jì)核算主體是知識(shí)產(chǎn)權(quán)，所以對(duì)人力資源的確認(rèn)和評(píng)估要以知識(shí)產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)，人力資源審計(jì)的相關(guān)信息中非財(cái)務(wù)信息占很大的比例，這些非財(cái)務(wù)信息大多數(shù)是不能用貨幣進(jìn)行量化。因此，要對(duì)人力資源的管理活動(dòng)或項(xiàng)目進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，應(yīng)該建立一套具有科學(xué)性的人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)的體系。每一個(gè)具

69、體的企業(yè)可以建立適合自己經(jīng)營和發(fā)展的人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，國家的相關(guān)部門也可以制定一套人力資源審計(jì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系供企業(yè)進(jìn)行選擇。</p><p>　　5.3加快建設(shè)人力資源會(huì)計(jì)制度</p><p>　　物資資源的取得和確認(rèn)在會(huì)計(jì)上很容易取得確鑿的證據(jù)，其初始入賬價(jià)值往往以歷史成本為準(zhǔn)；人力資源是以人為主要的載體，人具有主觀能動(dòng)性，所以人力資本的取得和確認(rèn)受內(nèi)部環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的綜合影響。目前

70、我國的人力資源會(huì)計(jì)還處于研究探索階段，在人力資源的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告的理論和實(shí)踐方面都不完善，這些使人力資源審計(jì)存在困難和問題。所以，我們應(yīng)該在理論和實(shí)踐方面加大對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究和探索，開展人力資源審計(jì)的試點(diǎn)工作。開展人力資源審計(jì)的試點(diǎn)工作，可以為人力資源審計(jì)提供經(jīng)驗(yàn)，還可以通過實(shí)際的操作來改進(jìn)和完善人力資源會(huì)計(jì)制度。</p><p>　　5.4加強(qiáng)我國人力資源審計(jì)人才培訓(xùn)</p><p&g

71、t;　　審計(jì)人員在人力資源審計(jì)的收集信息和取得審計(jì)證據(jù)的過程中要與企業(yè)內(nèi)部的各部門、各層次的職工接觸，而審計(jì)證據(jù)的可靠性又不能給與充分的保證，所以人力資源審計(jì)的審計(jì)人員不僅要具有傳統(tǒng)財(cái)務(wù)審計(jì)應(yīng)具有的專業(yè)知識(shí)和技能還要熟練應(yīng)用人力資源管理的理論和方法，對(duì)收集到的資料和數(shù)據(jù)進(jìn)行客觀公正的分析，還要具有良好的溝通交流能力，了解企業(yè)經(jīng)營者或管理層的真實(shí)意圖。由于我國的人力資源會(huì)計(jì)還不完善，缺少人力資源審計(jì)的專業(yè)審計(jì)人員，所以應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)專業(yè)審計(jì)人

72、員的培訓(xùn)，開設(shè)人力資源管理、開發(fā)和使用的課程，學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的人力資源審計(jì)案例，從而提高人力資源審計(jì)的質(zhì)量和效率。</p><p>　　綜上所述，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃的執(zhí)行和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的作用越來越好重要，所以對(duì)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的審計(jì)也越來越重要。鑒于我國的人力資源會(huì)計(jì)還處于探索研究階段，具體的審計(jì)準(zhǔn)則和原則、人力資源審計(jì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系尚未建立，我們應(yīng)該更加重視人力資源管理的重要

73、性，加大人力資源管理的宣傳力度，進(jìn)一步完善我國的人力資源管理和審計(jì)的理論和實(shí)踐。</p><p><b>　　結(jié)束語</b></p><p>　　21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略資源，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要的意義，企業(yè)的經(jīng)營者或管理層也逐漸認(rèn)識(shí)到了人力資源管理對(duì)提高企業(yè)的核心競爭力、增加企業(yè)的整體價(jià)值的重要作用。</p>

74、<p>　　人力資源是以人為主要載體的，而人具有主觀能動(dòng)性，受內(nèi)部環(huán)境和社會(huì)環(huán)境中的各種因素的綜合影響，所以人力資源的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告要比物資資源的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告困難得多。另外，人力資源審對(duì)傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)審計(jì)理論存在多方面的沖擊，還存在著人力資源審計(jì)的難點(diǎn)和制約因素，所以我們要根據(jù)這些難點(diǎn)和問題制定出具體的措施，提高我國人力資源審計(jì)的質(zhì)量和效率。</p><p>　　本文在通過對(duì)人力資源審計(jì)的含義

75、、發(fā)展歷程、審計(jì)內(nèi)容、審計(jì)程序及審計(jì)過程中出現(xiàn)的問題及難點(diǎn)的介紹和分析的基礎(chǔ)上，提出加強(qiáng)我國人力資源審計(jì)的意見和具體的措施，建立人力資會(huì)計(jì)制度，開拓人力資源審計(jì)的職業(yè)新空間，客觀公正地評(píng)價(jià)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)性，效率性和效果性，提高人力資源審計(jì)的質(zhì)量和效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。</p><p><b>　　謝辭</b></p><p>　　本論文設(shè)計(jì)是在劉老

76、師的細(xì)心和耐心的指導(dǎo)下完成的。每次論文設(shè)計(jì)遇到問題時(shí)，老師非常有耐心的給我講解，這才使我的畢業(yè)論文設(shè)計(jì)能夠順利地完成。從論文的選題、資料的收集和畢業(yè)論文的最后修改，劉老師都給予我了很大的支持和幫助，也花費(fèi)了他很多的寶貴時(shí)間和精力，在這里我向劉老師表示我衷心的感謝！劉老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和高度的責(zé)任心值得我用一生去學(xué)習(xí)！</p><p>　　在這里我還要感謝我的舍友們，在寫畢業(yè)論文的過程中，她們和我一起探討問題，指出

77、我論文上存在的錯(cuò)誤，給了我很多很好的意見和想法。在我沒有頭緒的時(shí)候她們分享一些快樂的事情使我放松。沒有她們的幫助，我不可能這么順利地完成畢業(yè)論文設(shè)計(jì)，在這里表達(dá)對(duì)她們的深深謝意。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 鄭瑋,李靜.開展人力資源審計(jì)的必要性及制約因素分析[J].商業(yè)研究.2005.3.66-69</p>

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