人力資源相關畢業(yè)論文

1、<p><b>　　畢業(yè)設計(論文)</b></p><p><b>　　類　別：</b></p><p><b>　　專 業(yè)：</b></p><p><b>　　班 級：</b></p><p><b>　　(教學站)</

2、b></p><p><b>　　姓 名：</b></p><p><b>　　畢業(yè)設計題目： </b></p><p><b>　　指導教師姓名： </b></p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　

3、　人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，激勵是人力資源的重要內容。人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，激勵是人力資源的重要內容。人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，激勵是人力資源的重要內容。人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，激勵是人力資源的重要內容。人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，激勵是人力資源的重要內容。人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，激勵是人力資源的重要內容。人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，激勵是人力資源的重要內容。人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，

4、激勵是人力資源的重要內容。人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，激勵是人力資源的重要內容。人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，激勵是人力資源的重要內容。人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，激勵是人力資源的重要內容。人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，激勵是人力資源的重要內容。人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，激勵是人力資源的重要內容。人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，激勵是人力資源的重要內容。人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，激勵是人力資源的重要內容。<

5、/p><p>　　關鍵詞：激勵，員工積極性，管理者觀念</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　The human resources are the strategic resources of modern enterprises, encourage the important content that is

6、 the human resources. The human resources are the strategic resources of modern enterprises, encourage the important content that is the human resources. The human resources are the strategic resources of modern enterpri

7、ses, encourage the important content that is the human resources. The human resources are the strategic resources of modern enterprises, encourage the important content t</p><p>　　Key words: encourage, the e

8、mployees intiative, dministrator's idea</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘 要I</b></p><p>　　ABSTRACTII</p><p><b>　　目 錄III</b>

9、;</p><p><b>　　前 言1</b></p><p><b>　　1 研究背景2</b></p><p>　　2 影響員工工作積極性的因素分析3</p><p>　?。?1 員工在企業(yè)中的地位3</p><p>　　2.1.1員工是企業(yè)的基礎3<

10、/p><p>　　2.1.2員工是企業(yè)成功的關鍵3</p><p>　　2.1.3員工是企業(yè)發(fā)展的需要3</p><p>　?。?2調動員工積極性的意義3</p><p>　?。?3影響員工積極性的原因4</p><p>　　2.3.1 成就動機4</p><p>　　2.3.2 自我效能

11、4</p><p><b>　　2.4因素分析4</b></p><p>　　2.4.1環(huán)境類因素4</p><p>　　2.4.2管理類因素5</p><p>　　2.4.3制度類因素6</p><p>　　3.長距離大運量下運帶式輸送機設計7</p><p>

12、;　　3.1 帶式輸送機原始參數7</p><p>　　3.2 帶式輸送機的設計計算7</p><p>　　3.2.1 輸送帶運行速度的選擇7</p><p>　　3.2.2 輸送帶寬度計算8</p><p>　　3.2.3 初選輸送帶8</p><p>　　3.3 目前主要的制動裝置原理與性能

13、9</p><p><b>　　結 論10</b></p><p><b>　　致 謝11</b></p><p><b>　　參考文獻12</b></p><p><b>　　前 言</b></p><p>　　管理學的

14、好多案例都表明，一個企業(yè)的成功經營不僅取決于它所擁有的資源多少，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。管理學的好多案例都表明，一個企業(yè)的成功經營不僅取決于它所擁有的資源多少，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。管理學的好多案例都表明，一個企業(yè)的成功經營不僅取決于它所擁有的資源多少，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。管理學的好多案例都表明，一個企業(yè)的成功經營不僅取決于它所擁有的資源多少

15、，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。管理學的好多案例都表明，一個企業(yè)的成功經營不僅取決于它所擁有的資源多少，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。管理學的好多案例都表明，一個企業(yè)的成功經營不僅取決于它所擁有的資源多少，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。管理學的好多案例都表明，一個企業(yè)的成功經營不僅取決于它所擁有的資源多少，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。管理學

16、的好多案例都表明，一個企業(yè)的成功經營不僅取決于它所擁有的資源多少，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不</p><p><b>　　1 研究背景</b></p><p>　　對于公司大多數員工來說，大家的工作主動性都是很高的 ，也有一部分員工看似工作不主動不積極，實際上不是不想把工作做好，可能正是想把工作做得更好，才患得患失，不敢輕易去做，或是缺乏一定的工作

17、方法，如沒有及時和領導溝通或工作需要別人的配合而又缺乏協調能力，才致使整個工作顯得有點拖拉，跟不上領導的要求。 </p><p>　　對于公司大多數員工來說，大家的工作主動性都是很高的 ，也有一部分員工看似工作不主動不積極，實際上不是不想把工作做好，可能正是想把工作做得更好，才患得患失，不敢輕易去做，或是缺乏一定的工作方法，如沒有及時和領導溝通或工作需要別人的配合而又缺乏協調能力，才致使整個工作顯得有點拖拉，跟不

18、上領導的要求。對于公司大多數員工來說，大家的工作主動性都是很高的 ，也有一部分員工看似工作不主動不積極，實際上不是不想把工作做好，可能正是想把工作做得更好，才患得患失，不敢輕易去做，或是缺乏一定的工作方法，如沒有及時和領導溝通或工作需要別人的配合而又缺乏協調能力，才致使整個工作顯得有點拖拉，跟不上領導的要求。</p><p>　　2 影響員工工作積極性的因素分析</p><p>　　在企業(yè)

19、內部，影響員工工作積極性的因素很多，也很復雜，但從系統(tǒng)論的角度來看對其起影響的因素不外有兩個方面：外部環(huán)境和內部環(huán)境。內部環(huán)境就是員工自身因素，自我對工作積極性的調動、調解，比如員工的成就動機、自我激勵等；外部環(huán)境也就是工作環(huán)境，包括領導、同事、工作激勵、工作本身。下面我們分別對這幾種影響因素做進一步的闡述。 </p><p>　　２.1 員工在企業(yè)中的地位</p><p>　　2.1.1

20、員工是企業(yè)的基礎</p><p>　　由于人是三要素中最活躍的、員工是企業(yè)人力資源的全部，而人力資源是最重要的資本，因此只有人力資本與企業(yè)的物質資源有機結合起來，企業(yè)才會有效地創(chuàng)造財富，才會有經濟效益和社會效益。</p><p>　　2.1.2員工是企業(yè)成功的關鍵</p><p>　　現在我國已逐步進入知識經濟時代，在知識經濟時代，人力資源，尤其是優(yōu)秀人才空前地被放

21、在了一個最重要的位置，越業(yè)越多的國家和企業(yè)相信人才是企業(yè)成功的關鍵，并不遺余力地改進和實施更有效的人才政策。在知識經濟時代，企業(yè)迫切需要大量知識型員工，滿足越來越激烈的市場競爭的需要，誰擁有知識型、復合型員工，誰就會在市場競爭中站穩(wěn)腳跟，獲得成功。</p><p>　　2.1.3員工是企業(yè)發(fā)展的需要</p><p>　　員工的素質與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。企業(yè)的發(fā)展需要有一支訓練有速

22、、具有較強執(zhí)行力的員工隊伍的支持，同時，在企業(yè)發(fā)展過程中，要不斷發(fā)展，提高員工素質，調動員工積極性、主動性。只有這樣，企業(yè)才能在競爭中發(fā)展壯大。</p><p>　?。?2調動員工積極性的意義</p><p>　　(1)發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)不斷發(fā)展?，F代企業(yè)提倡人本管理思想，提出企業(yè)管理要以人為中心，尊重人、關心人，調動人的積極性，依靠全體員工發(fā)展企業(yè)。</p>

23、<p>　　(2)調動員工積極性，主動性才能提高員工的執(zhí)行力，從而提高企業(yè)的經濟效益。在市場經濟條件下，企業(yè)的目標應始終圍繞“顧客”這一中心做文章。也就是說企業(yè)應使其提供的產品或勞務讓顧客滿意。企業(yè)管理者是否遵循這一管理之“道”，將是企業(yè)成敗的關鍵。與顧客直接接觸的是企業(yè)的員工，因而企業(yè)員工的表現直接影響顧客滿意的程度，從而影響企業(yè)的經營狀況。</p><p>　　(3)企業(yè)的成功，取決于把員工的積極

24、性和才干與企業(yè)的目標結合起來。</p><p>　?。?3影響員工積極性的原因</p><p>　　2.3.1 成就動機</p><p>　　所謂成就動機，是指驅動一個人在社會活動的特定領域力求獲得成功或取得成就的內部力量。強烈的成就動機會使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更完美，提高工作效率，獲得更大的成功。成就動機是影響員工工作積極性的一個最基本的內部因素

25、，在宏觀層次上它受到員工所處的經濟、文化、社會環(huán)境的發(fā)展程度的制約；在微觀層次上，讓每一個員工都有機會得到各種成功的體驗，培養(yǎng)和提高成就動機水平，將有助于提高自我的工作積極性。 </p><p>　　2.3.2 自我效能</p><p>　　自我效能感被定義為人們對能夠影響自己生活事件的行為能力的信念。自我效能的信念決定了人們如何感受、如何思考、如何自我激勵以及如何行為。自我效能決定了員工

26、對自己工作能力的判斷，積極、適當的自我效能感使員工認為自己有能力勝任所承擔的工作，因此將持有積極的、進取的工作態(tài)度；反之當員工的自我效能比較低，認為無法勝任工作，那么他將對工作將會有消極回避的想法，工作積極性將大打折扣。 </p><p><b>　　2.4因素分析</b></p><p>　　2.4.1環(huán)境類因素</p><p>　　(1)物

27、質環(huán)境。根據赫茨伯格的雙因素理論，員工工作的物質環(huán)境是影響其工作滿意度的保健因素。保健因素得以保障能有效消除員工的不滿情緒。樣本中小民營企業(yè)員工希望的物質環(huán)境是安全、無害、優(yōu)美、舒適的，勞動條件是良好的，機械設備是現代的，勞動工具是充足的，保護設施是健全的，工作時間是寬松的。企業(yè)實際和員工期望之間仍有較大差距，使員工產生不滿情緒。</p><p>　　(2)文化環(huán)境。極具特色的企業(yè)精神、價值觀念、經營思想、行為準

28、則、道德規(guī)范等共同構成了企業(yè)的文化軟環(huán)境，其對員工行為具有導向、凝聚和激勵作用。很多中小民營企業(yè)不夠重視文化環(huán)境的塑造和改良，缺少一個優(yōu)良、和諧、溫馨、人本的文化環(huán)境，員工獲得理解、信任、尊重和關懷的需要得不到滿足，也就難以產生強烈的歸屬感和較高的滿意度。</p><p>　　(3)競爭環(huán)境。員工不怕競爭，而怕競爭不公。他們希望企業(yè)創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，希望自己辛勤的付出在績效考核、薪酬確定、職位晉升、辭退離職等方

29、面得到企業(yè)公平的回報。許多中小民營企業(yè)的競爭環(huán)境往往有失公平，使大部分員工產生不公平感。 </p><p>　　2.4.2管理類因素</p><p>　　(1)管理理念。企業(yè)管理者所秉持的管理理念及其支持下的管理方式直接影響到員工的滿意度。樣本中小民營企業(yè)管理者較易錯誤地認為，員工是企業(yè)實現利潤增長的工具而非企業(yè)的內部顧客。錯誤管理理念下的管理行為通常以缺乏人文關懷為特點，各層管理者不夠善

30、解人意，態(tài)度不夠友好，不能及時肯定成績，不善于傾聽員工意見。不盡理想的管理行為把員工無意識地推向了對立面，很大程度上傷害了員工的感情，降低了他們的滿意度，影響了他們的積極性。</p><p>　　(2)領導風格。領導風格理論認為，關心員工和重視民主參與的領導風格能夠滿足員工高階精神需求，使員工感受到企業(yè)對自己的認可和重視，其工作熱情和滿意度趨高。調查發(fā)現，早期管理實踐經驗豐富而現代管理理論知識缺乏是令諸多中小民營

31、企業(yè)管理者尷尬的共有問題，加之文化水平低下，總體素質不高，其領導風格多表現為關心生產多于關心員工，集權色彩濃于民主色彩。這較大地影響著中小民營企業(yè)員工的工作積極性。</p><p>　　(3)參與管理。員工參與管理有助于提高其工作自主性和積極性，提高其對組織目標的接受程度，對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的了解程度，對企業(yè)經營策略的理解程度。管理者適度授權是員工參與管理的前提。中小民營企業(yè)的經營管理權較多地集中于高層，管理者往往不

32、想授權，不懂授權，不會授權，不敢授權，不真授權，員工便缺乏參與管理決策的機會，從而影響其工作積極性。</p><p>　　(4)內部溝通。調查發(fā)現，中小民營企業(yè)管理者的受教育程度低下，等級觀念根深蒂固，小集團意識強烈，個人利益最大化現象嚴重，致使企業(yè)不具備全方位的、開放的、順暢的、高效的、自由的內部溝通系統(tǒng)。企業(yè)內部信息溝通失效，尤其是員工和管理者之間的縱向信息溝通渠道不暢通，這也降低了員工的工作熱情。</

33、p><p>　　2.4.3制度類因素</p><p>　　(1)薪酬制度。員工在付出勞動之后總期望組織能夠遵循四個原則做出相應回應。一是組織回應必須基于員工績效而非主觀妄斷；二是組織回應必須及時迅速而非延遲滯后；三是組織回應必須公平合理而非有失偏頗；四是組織回應必須形式多樣而非陳舊單調。在眾多組織回應形式中，薪酬回應是最重要和最常用的形式。中小民營企業(yè)的薪酬制度有失科學性和公平性。薪酬的確定和

34、調整不以崗位職責、工作難度和相對價值為基礎，不以績效考核結果為依據，沒有優(yōu)異績效工資，沒有帶薪假期、彈性工作空間、免費體檢等特殊福利，沒有年薪制、員工持股計劃、股票期權等長期激勵計劃，這極大地降低了員工工作積極性。</p><p>　　(2)晉升制度。組織內部晉升影響員工自我實現需要的滿足程度，其對員工工作滿意度的影響強度僅次于工作顯性報酬。目前，中小民營企業(yè)主仍然拋不開地域觀念和家族觀念，習慣性起用“本地人”和

35、“自己人”。內部選拔時任人唯親而非任人唯賢，晉升的主要參考指標通常不是工作績效考核評價結果。由于缺乏一套公平、公正、科學、合理的晉升制度，再加上高層管理職位的有限性和員工晉升需求的普遍性之間的矛盾，使員工因晉升機會不公和機會缺乏而產生不滿意情緒。</p><p>　　(3)培訓制度。培訓員工是企業(yè)的責任，它既是一種投資，又是對員工的重視。中小民營企業(yè)只重視使用人才，而忽視培養(yǎng)人才，缺乏科學合理的培訓制度，既有培訓

36、多流于形式，大部分員工難以通過培訓來提高知識，增長技能，所以也就沒有積極性了。</p><p>　　3.長距離大運量下運帶式輸送機設計</p><p>　　山東魯能集團公司山西忻州上榆泉礦一采區(qū)主運輸大巷固定帶式輸送機，運距3005米，運量1800噸/小時，提升高度－175.5米，環(huán)境溫度為0～35 ℃ ,是屬于典型的煤礦井下長運距、大運量下運帶式輸送機。由于帶式輸送機巷道起伏不平，變坡點

37、較多，致使此帶式輸送機運行工況相當復雜。此外，該機運行安全可靠性要求高，控制系統(tǒng)復雜，是目前國內乃至國外煤礦井下運行工況較為復雜的帶式輸送機。本章以該下運帶式輸送機為例，說明其設計過程。</p><p>　　3.1 帶式輸送機原始參數</p><p>　　帶式輸送機是目前井下煤炭的主要輸送設備，其設計的自動化先進程度、結構布置方式、使用安全性、可靠性、連續(xù)性和高效運行將直接影響礦井生產成

38、本。采用帶式輸送機輸送物料與其它方式相比有著一系列的優(yōu)越性和高效性，其自動化程度高，代表現代物流技術的發(fā)展方向。本課題所要求設計的帶式輸送機的參數如表4.1所示。</p><p>　　表4.1 輸送機原始參數</p><p>　　3.2 帶式輸送機的設計計算</p><p>　　3.2.1 輸送帶運行速度的選擇</p><p>　　輸送

39、帶運行速度是輸送機設計計算的重要參數，在輸送量一定時，適當提高帶速，可減少帶寬。對水平安裝的輸送機，可選擇較高的帶速，輸送傾角越大帶速應偏低，向上輸送時帶速可適當高些，向下輸送時帶速應低些。目前DTII系列帶式輸送機推薦的帶速為1.25～4m/s。對于下運帶式輸送機，考慮管理難度大，一般確定帶速為2～3.5m/s。根據工作面順槽膠帶機的規(guī)格(帶寬1.2m、帶速3.15m/s)，工作面的實際生產能力，煤流的不均勻型等因素，同時考慮工作面煤

40、倉無緩沖作用的狀況(約3米深)，確定東灘煤礦一采區(qū)運輸大巷固定下運帶式輸送機帶速3.15m/s。</p><p>　　3.2.2 輸送帶寬度計算</p><p>　　(1)按輸送能力確定帶寬</p><p>　　帶式輸送機的輸送能力與帶寬和帶速的關系是：Q=KB2vγc 4-1</p><p><b>　　B—輸送帶

41、寬度，m</b></p><p>　　V—輸送機速度，m/s</p><p>　　γ—運送貨載的集散容重，t/m3</p><p>　　C—輸送機傾角對輸送量的影響系數。</p><p>　　當輸送量已知時可按下式求得滿足生產能力所需的帶寬B1：</p><p>　　B1=

42、 4-2</p><p>　　(1)按輸送物料的塊度確定帶寬B2</p><p>　　因為本帶式輸送機輸送原煤，且amax=300mm故有：B2≥2·amax+200</p><p>　　實際確定寬度時B=max{1000B1，B2}，故可選用1200mm寬度的輸送帶。</p><p>　　3.2.3 初選輸送帶</

43、p><p>　　我國目前生產的輸送帶有以下幾種:尼龍分層輸送帶、塑料輸送帶、整體帶芯阻燃帶、鋼絲繩芯帶等。</p><p>　　在輸送帶類型確定上應考慮如下因素：</p><p>　　(1)為延長輸送帶使用壽命，減小物料磨損，盡量選用橡膠貼面，其次為橡塑貼面和塑料貼面的輸送帶；</p><p>　　(2)在同等條件下優(yōu)先選擇分層帶，其次為整體帶芯

44、和鋼絲繩芯帶；</p><p>　　(3)優(yōu)先選用尼龍、維尼龍帆布層帶。因在同樣抗拉強度下，上述材料比棉帆布帶體輕、帶薄、柔軟、成槽性好、耐水和耐腐蝕；</p><p>　　(4)覆蓋膠的厚度主要取決于被運物料的種類和特性，給料沖擊的大小、帶速與機長，輸送石炭石之類的礦石，可以加厚2mm表面橡膠層，以延長使用壽命。</p><p>　　綜合該機各類特性參數和技術特性

45、，考慮到輸送量較大，運輸距離較長，且為固定用輸送機，為此初選輸送帶采用鋼絲繩芯輸送帶，它既有良好的強度，又具有較好的防撕裂性能，是目前井下帶式輸送機首選帶型?？梢猿踹x輸送帶如下：</p><p>　　輸送帶型號：ST2500輸送帶</p><p><b>　　帶寬：1200mm</b></p><p>　　帶質量：qd=35.3kg/m2<

46、;/p><p>　　3.3 目前主要的制動裝置原理與性能</p><p>　　針對帶式輸送機的制動技術要求，目前國內已應用和開發(fā)研究成的大功率可控制動裝置主要有以下幾種：自冷盤式制動裝置、液力制動器和液壓制動器。</p><p><b>　　結 論</b></p><p>　　我們的企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中站穩(wěn)腳跟樹立我

47、們員工的強烈的競爭意識和工作積極性，作為管理者要深刻認識“水能載舟、亦能能付舟”的道理，提高員工的工作積極性是我們當前企業(yè)破在眉睫的工作，平日的觀察我們的員工工作積極性很差，在我們員工之間沒有建立很好的競爭意識與趕幫意識，這樣一個沒有競爭意識的員工勢必會影響企業(yè)的發(fā)展，員工具有戰(zhàn)斗力，企業(yè)才具有生命力，激勵員工戰(zhàn)斗的方式多種多樣，方法正確、尺度適當，并真正付諸于實際行動，必將使企業(yè)收到事半功倍的效果，進而切實提高員工的積極性。<

48、/p><p>　　在市場經濟的浪潮下，企業(yè)要生存與發(fā)展，要在競爭中取勝，不僅需要具備一定的物質優(yōu)勢，更需要具備一種精神優(yōu)勢。即培育、建設具有自身特色的企業(yè)文化。用企業(yè)文化這種群體意識來統(tǒng)一員工的思想行為，振奮員工愛企業(yè)、愛集體、愛崗位的主人翁責任感和自豪感，從而增強企業(yè)的內聚力和外引力。多年來，公司樹立“抓企業(yè)文化也是抓生產力、抓效益”的思想。黨政工團齊抓共管，有效地推進企業(yè)文化建設。如，開展豐富多彩的文化娛樂活動，

49、活躍氣氛，促進健康，愉悅身心；用先進典型激勵職工，組織大家向愛崗敬業(yè)的廣州市勞動模范陳鴻貽、全國優(yōu)秀司機溫喜武等同志學習，以先進模范人物激勵員工，鼓勵每一名員工立足崗位，干好本職，營造一個良好的和諧企業(yè)的形象。組織員工參加崗位技能練兵活動，讓職工在崗位立志、崗位競爭、崗位成才，大大提高了企業(yè)員工素質。</p><p>　　總之，一個企業(yè)只有創(chuàng)造出和諧、融洽、進取的良好工作氛圍，員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性才能發(fā)揮

50、出來，企業(yè)才能和諧發(fā)展。</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　本人在此要特別感謝我的指導老師***老師，謝謝她對我的悉心指導。她無私的關愛和嚴謹的治學態(tài)度，將激勵我不斷的進取，走好以后的道路。其次，還要感謝在這四年的學習中教過我的所有老師們，謝謝他們傳授給了我知識。我的同學，在寫作的過程中向我提供了一些寶貴的資料和建議，在此一并感謝！感謝在

51、校期間所有在學習和生活上關心和支持我的老師及同窗好友，給予本人無私的幫助。感謝我的家人，是他們的關心、鼓勵和支持，使我順利完成學業(yè)。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　李原，郭德?。疂撔庞茫航M織中的心理契約的研究進展[J]．心理學動態(tài)，2002，13(1)：73-79．</p><p>　　向秋華．基于心理契約視

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