人力資源畢業(yè)論文三篇

1、<p>　　人力資源畢業(yè)論文三篇</p><p><b>　?。ㄆ唬?lt;/b></p><p>　　人力資源管理中薪酬福利的激勵探討</p><p>　　摘要：薪酬福利和員工的生存息息相關(guān)，因此，是員工工作的直接動力。人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)就是薪酬福利管理。通過科學(xué)的薪酬福利制度，能夠使得員工的工作積極性得到激發(fā)，促使員工為

2、企業(yè)創(chuàng)造更多價值，最終實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。對薪酬福利激勵意義進(jìn)行了闡述，分析了人力資源管理中薪酬福利激勵作用影響的因素，重點對人力資源管理中薪酬福利激勵作用充分發(fā)揮的措施進(jìn)行探討，為企業(yè)人力資源管理中薪酬福利制度的構(gòu)建提供借鑒。</p><p>　　關(guān)鍵詞 ：薪酬福利 激勵 措施</p><p>　　員工通過自身的勞動，在企業(yè)獲得各種勞動報酬就是薪酬。通常而言，薪酬包括了經(jīng)濟(jì)型薪酬與非經(jīng)濟(jì)

3、型薪酬兩種。人力資源管理中，薪酬是對員工進(jìn)行激勵的非常重要的一種措施。薪酬福利激勵是人們社會活動根本動力，基于此，構(gòu)建合理薪酬福利制度，使得薪酬福利激勵作用得到充分發(fā)揮，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，無疑是人力資源管理者研究的重點與熱點問題。</p><p>　　一、薪酬福利激勵的意義</p><p>　　通過科學(xué)的激勵制度可以使得企業(yè)員工的潛能得到最大程度的激發(fā)，從而給企業(yè)創(chuàng)造更多價值。在眾多

4、的激勵制度中，最直接和最有效的激勵措施就是薪酬福利制度。通過薪酬福利激勵制度，使得企業(yè)和員工實行了共贏，相對于傳統(tǒng)的薪酬管理方法，薪酬福利激勵制度，能夠基于員工的立場出發(fā)，使得員工能夠在工作中對自我的價值進(jìn)行充分挖掘，使得員工將自身利益和企業(yè)僅僅結(jié)合在一起，實現(xiàn)了自我積極工作，而不是被動工作。通過薪酬福利激勵，使得員工的付出得到企業(yè)的認(rèn)可，從而使得員工的心理得到滿足。同時，通過具有競爭的薪酬福利機制能夠使得企業(yè)吸引人才，極大地提高員工的

5、工作積極性。</p><p>　　二、人力資源管理中薪酬福利激勵作用影響因素</p><p>　　1.薪酬福利制度的合理性。員工工作的強度、工作需要的技能等對薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有決定性作用，因此，一旦企業(yè)制定的薪酬制度不合理，就會造成員工心理不滿，從而發(fā)生負(fù)面的影響，使得員工的工作效率受到影響。對薪酬福利制度合理進(jìn)行衡量主要是：其一，基于員工的崗位職責(zé)以及員工的能力制定薪酬福利支付的標(biāo)準(zhǔn)；其二，薪

6、酬福利制度制定要合理。通過合理薪酬福利制度，使得員工和企業(yè)之間的摩擦、員工之間的摩擦減小，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。</p><p>　　2.員工對薪酬福利的期望。企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一個前提是企業(yè)員工具有積極的工作態(tài)度。企業(yè)人力資源管理者非常關(guān)心員工對于薪酬福利的滿意度，而員工對薪酬福利制度的滿意度直接受到員工對薪酬福利期望的影響。當(dāng)企業(yè)的員工對薪酬福利的期望過高，那么就會不滿意薪酬福利制度，使得工作積極性喪失，從

7、而影響企業(yè)的發(fā)展。因此，應(yīng)該調(diào)整員工對薪酬福利的期望，使其激勵作用能夠充分發(fā)揮。</p><p>　　三、人力資源管理中薪酬福利激勵作用充分發(fā)揮的措施</p><p>　　1.確保薪酬福利分配公平性。薪酬福利激勵作用充分發(fā)揮的前提是其公正性。薪酬福利制度的合理性體現(xiàn)在：①結(jié)果的合理公平，需要基于員工能力對工資福利進(jìn)行調(diào)整；②薪酬管理的程序公平，堅決制止暗箱操作；③薪酬管理信息公開，方便員工

8、查詢。衡量員工工資表現(xiàn)的主要措施就是薪酬，當(dāng)管理中存在不公平時，就會使得員工的積極性受到打擊，造成負(fù)面影響。而合理的薪酬福利制度，能夠為員工創(chuàng)造歸屬感，使得員工的忠誠度提高，也能夠提高員工的內(nèi)部凝聚力，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。</p><p>　　2.實現(xiàn)薪酬和績效有機結(jié)合。一般情況下，員工基本生活保障工資也就是基本工資，員工完成規(guī)定任務(wù)的績效工資，企業(yè)獎勵員工完成任務(wù)的激勵工資以及員工的福利四部分構(gòu)成了企業(yè)的薪酬福利

9、。在上述幾部分中，對于企業(yè)員工具有顯著激勵效果的是績效工資。員工的工作態(tài)度直接受到企業(yè)薪酬管理中激勵工資與績效的影響，因此，員工只有給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，才能夠獲得更多的利益，從而能夠?qū)崿F(xiàn)員工利益和企業(yè)利益的有機結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。</p><p>　　3.確保薪酬福利激勵具有持久性。由于企業(yè)員工薪酬存在短期性的特征，所以，員工工作情緒以及工作態(tài)度等出現(xiàn)短期積極現(xiàn)象。換句話而言，企業(yè)員工單純薪酬激勵作

10、用具有短期效果，在短期內(nèi)，員工會積極工作，然而超過一定時間，員工積極性會不斷降低。事實上，不但是企業(yè)基層員工存在短期問題，企業(yè)管理人員一樣存在短期激勵的效果。一旦整體企業(yè)陷入上述情況，就會影響到企業(yè)的發(fā)展。所以，為了避免短期激勵行為導(dǎo)致員工工作積極性下降，企業(yè)人力資源管理部門需要制定長期有效的激勵措施，確保企業(yè)基層員工和管理人員夠能夠積極工作，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　4.構(gòu)建充滿市場競爭力的薪

11、酬福利體系。對于薪酬福利的激勵作用來說，勞動力市場環(huán)境影響非常大，因此，企業(yè)應(yīng)該對勞動力市場供需情況以及同行業(yè)薪資進(jìn)行全面了解?；趧趧恿κ袌鰞r格，對合理的薪酬福利制度進(jìn)行構(gòu)建，一旦勞動力市場存在供不應(yīng)求的情況時，應(yīng)該對薪酬水平進(jìn)行提高，對人才進(jìn)行吸引；當(dāng)勞動力市場存在供大于求的情況時，企業(yè)未來的用工成本降低，應(yīng)該對員工薪資水平進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕档?。只有?dāng)薪酬福利超過勞動力市場的價格時，才能夠吸引到優(yōu)秀的人才，否則會造成人才的流逝。因此，為了

12、實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展，必須構(gòu)建具有競爭力的市場薪酬福利制度。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[ 1 ] 夏雪梅. 彈性福利對企業(yè)福利競爭力的影響[ J ] . 人力資源管理,**,2:66,67</p><p>　　[2]張茜琳.淺析企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬策略[J].經(jīng)濟(jì)與管理,**(12): 51-54</p&

13、gt;<p>　　[3]沈志恩.淺談績效工資制對企業(yè)人力資源管理的作用[J] .廣東造船,**(6):83-85</p><p><b>　?。ㄆ?lt;/b></p><p>　　基于電力企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的高管激勵策略研究</p><p>　　摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力企業(yè)之間的競爭也日益激烈，企業(yè)的競爭關(guān)鍵是人才的競爭。目前我國

14、電力企業(yè)對員工的激勵不足，尤其是對高級管理人員的激勵不足，導(dǎo)致其工作動力不足、工作積極性不夠，直接影響了企業(yè)的日常經(jīng)營管理。立足于人力資本產(chǎn)權(quán)分析電力企業(yè)高管的激勵問題，有利于提高人力資本的效用，提高電力企業(yè)經(jīng)營效率，促進(jìn)電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　關(guān)鍵詞：人力資本  人力資本產(chǎn)權(quán)  電力企業(yè)  激勵</p><p><b>　　0 引

15、言</b></p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)關(guān)系中，人力資本成為企業(yè)中的核心生產(chǎn)要素。我國電力企業(yè)對其人力資本的激勵不足，影響了其人力資本的發(fā)揮效用，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。站在實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)的角度，分析我國電力企業(yè)對經(jīng)營者的激勵問題，把電力企業(yè)經(jīng)營者的產(chǎn)權(quán)實現(xiàn)模式與激勵方式相結(jié)合，建立更為有效、更為合理的長期激勵機制，有助于從根本上調(diào)動其工作積極性，吸引和留住優(yōu)秀人才，促進(jìn)電力企業(yè)的健康、可持續(xù)的發(fā)展。

16、</p><p><b>　　1 基礎(chǔ)理論</b></p><p>　　1.1 人力資本及人力資本產(chǎn)權(quán)理論</p><p>　　1.1.1 人力資本的含義及其基本特征 人力資本是指勞動者受到教育、培訓(xùn)、實踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定

17、的資本即人力資本。由于人力資本與其所有者不可分離的屬性，具有主動性特征；其二，通常人力資本使用帶來的其產(chǎn)權(quán)主體的個人收益小于社會收益而具有外部性特征。第三，由于人力資本的構(gòu)成比較復(fù)雜，其價值統(tǒng)計上具有難計量性。</p><p>　　1.1.2 人力資本產(chǎn)權(quán)的含義及基本特征 人力資本產(chǎn)權(quán)是指對勞動者在社會化大生產(chǎn)中所體現(xiàn)出的無形資源的所有、使用、收益及處置等權(quán)力。人力資本產(chǎn)權(quán)具有產(chǎn)權(quán)的排他性、可分解性和可交易性等一

18、般特征。另外還具有除產(chǎn)權(quán)的一般特征外的特有的特征。</p><p>　　1.2 激勵理論 激勵理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績。自從本世紀(jì)二三十年代以來，國外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家結(jié)合現(xiàn)代管理的實踐，提出了許多激勵理論。盡管各個派別研究的側(cè)重點不同，但是不管是哪中激勵理論

19、最終的激勵目的是一致的。隨著研究的深入，對人力資本的激勵也延伸到了對人力資本產(chǎn)權(quán)的激勵方面，尤其是在企業(yè)發(fā)揮重要作用的經(jīng)營者人力資本提出了對企業(yè)剩余索取權(quán)的要求，這一要求得不到滿足，必然會影響其工作積極性，影響企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。</p><p>　　2 電力企業(yè)經(jīng)營者激勵現(xiàn)狀分析</p><p>　　我國電力企業(yè)很注重薪酬激勵機制的建立，但是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下建立和發(fā)展起來的薪酬激勵機制的一

20、些缺陷影響著其激勵的效果。</p><p>　　2.1 薪酬激勵結(jié)構(gòu)不合理，激勵效果不足</p><p>　　2.1.1 薪酬形式單一 目前我國企業(yè)經(jīng)營者薪酬仍較多沿用傳統(tǒng)模式，形式單一。2002年國有企業(yè)對經(jīng)營者采用最多的薪酬模式為：基本工資加獎金（分紅），其次是年薪制，實行股權(quán)制的企業(yè)最少，另外還有部分其他形式的。然而據(jù)調(diào)查，企業(yè)家認(rèn)同的激勵方式是較高的年薪制，其次是股權(quán)激勵，企業(yè)最常

21、同的基本工資加獎金是被認(rèn)為激勵效果最差的方式。</p><p>　　2.1.2 薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)致長期激勵不足 也正是由于目前我國電力企業(yè)采用的普遍的這種薪酬模式的結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致經(jīng)營者比較關(guān)注眼前利益，而忽略了企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，企業(yè)所有者與經(jīng)營者在傳統(tǒng)的委托代理關(guān)系下，經(jīng)營者可能為了自己自身的利益做出道德風(fēng)險和逆向選擇的行為，影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。因此對經(jīng)營者的激勵必須重視對其長期激勵，促使經(jīng)營者在

22、經(jīng)營管理企業(yè)，做出決策的時候站在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度考慮，但是目前我國電力企業(yè)對經(jīng)營者的長期激勵不足，導(dǎo)致經(jīng)營者的一些短期行為，影響了企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　2.1.3 績效考核機制形同虛設(shè) 盡管我國大多數(shù)電力企業(yè)已經(jīng)普遍實行績效考核，也形成了一定的模式與方法，但在實際考核工作中存在著一些問題：沒有針對性，缺乏對員工工作努力程度進(jìn)行評判的統(tǒng)一指標(biāo)，評價考核內(nèi)容很少也難以進(jìn)行量化；薪酬與績效相關(guān)聯(lián)的部分很少

23、，考核起不到激勵作用。</p><p>　　2.1.4 對經(jīng)營者的薪酬激勵不足，不同層次間的薪酬差距過小。經(jīng)營者的薪酬水平與其貢獻(xiàn)、承擔(dān)風(fēng)險不符合，未能形成科學(xué)合理的經(jīng)營者報酬制度和收入保障機制。電力企業(yè)的經(jīng)營者在薪酬激勵方面相比其他企業(yè)及本企業(yè)其他員工，承擔(dān)風(fēng)險與其薪酬收入不平衡。</p><p>　　2.2 對經(jīng)營者的產(chǎn)權(quán)激勵的欠缺 由于電力企業(yè)作為知識密集型企業(yè)，其人力資本的重要性顯

24、而易見，人力資本與物質(zhì)資本所有者同樣承擔(dān)了企業(yè)風(fēng)險，因此人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者應(yīng)該同樣地分享企業(yè)剩余索取權(quán)。</p><p>　　2.2.1 目前，我國電力企業(yè)企業(yè)家人力資本已經(jīng)能夠比較充分地分享企業(yè)剩余控制權(quán)。1979-1986年實行“放權(quán)讓利”的改革措施，企業(yè)家在企業(yè)經(jīng)營層面有了暫時的剩余控制權(quán)，1987-1992年，國有企業(yè)實施“承包經(jīng)營責(zé)任制”，改革由經(jīng)營層面向所有權(quán)層面過渡，但是企業(yè)剩余索取權(quán)的

25、安排沒有與之相對應(yīng)，導(dǎo)致了嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”問題。1992年以來，國有企業(yè)開始用“激勵—貢獻(xiàn)”模式來考慮人力資本產(chǎn)權(quán)改革問題。</p><p>　　2.2.2 電力企業(yè)企業(yè)家人力資本沒有享有相應(yīng)的企業(yè)剩余控制權(quán)。一方面，我國國有企業(yè)經(jīng)營者的收入形式比較單一，主要以月薪和獎金為主，缺乏長期激勵與風(fēng)險收入。另一方面，我國國有企業(yè)經(jīng)營者的報酬水平相比非國有企業(yè)、尤其是國外市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的企業(yè)來講普遍比較低。企業(yè)剩余

26、索取權(quán)來源于企業(yè)人力資本，國有電力企業(yè)的企業(yè)家對自己的經(jīng)濟(jì)地位不滿，對企業(yè)剩余索取權(quán)的要求顯而易見?？梢?，電力企業(yè)經(jīng)營者人力資本產(chǎn)權(quán)是殘缺的，企業(yè)缺乏對經(jīng)營者人力資本產(chǎn)權(quán)的合理激勵。</p><p>　　3 構(gòu)建基于人力資本產(chǎn)權(quán)的電力企業(yè)經(jīng)營者激勵機制</p><p>　　3.1 改善薪酬結(jié)構(gòu) 在貨幣薪酬方面，應(yīng)當(dāng)實行固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合的方法。固定薪酬與員工生活水平直接相關(guān)，應(yīng)當(dāng)能夠

27、保障員工及其家庭的基本生活保障，在保障員工基本生活水平的前提下體現(xiàn)薪酬管理的公正性。浮動薪酬包括績效工資與獎金，前者根據(jù)員工的崗位和工作績效的不同，設(shè)置一定的薪酬層級，薪酬作為激勵的主要手段，合理的薪酬結(jié)構(gòu)對激勵效果的作用是極其重要的。</p><p>　　3.2 加強產(chǎn)權(quán)激勵 對電力企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行產(chǎn)權(quán)激勵要注意使其分享企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)要對稱，不然便是殘缺的產(chǎn)權(quán)，也就達(dá)不到激勵應(yīng)有的效果。實現(xiàn)電力企業(yè)

28、經(jīng)營者人力資本產(chǎn)權(quán)可以采用股權(quán)激勵的方式。</p><p>　　股票期權(quán)制度對優(yōu)秀人才的吸引力遠(yuǎn)比現(xiàn)金大。股票期權(quán)制度一方面可以比較客觀地體現(xiàn)人才的人力資本價值，另一方面它能夠把自己的所得緊緊地與自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)聯(lián)系在一起，使人才有一種事業(yè)上的成就感。</p><p>　　當(dāng)然這種激勵機制在具體實施過程中會遇到受到證券市場的不完善，法律法規(guī)的不健全以及公司治理結(jié)構(gòu)的不合理等的影響。<

29、/p><p><b>　　4 總結(jié)</b></p><p>　　綜上所述，我國電力企業(yè)對經(jīng)營者激勵的問題影響了其工作積極性從而影響了電力企業(yè)的經(jīng)營效率和發(fā)展，必須把實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)也激勵機制相結(jié)合，這樣才能真正解決對電力企業(yè)經(jīng)營者激勵不足的問題，才能提高經(jīng)營者工作積極性，使其個人利益與企業(yè)長遠(yuǎn)利益相結(jié)合，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。</p><p&g

30、t;<b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1]周其仁.市場里的企業(yè):一個人力資本與非人力資本的特別合約[J].經(jīng)濟(jì)研究，1996(6).</p><p>　　Mark Huggetta, Gustavo Venturab, Amir Yaron. Human capital and earnings distribution dynamics Jour

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32、的路徑[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報，**，(9</p><p><b>　　（篇三）</b></p><p>　　試論事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核</p><p>　　事業(yè)單位在人力資源管理中一直以政府部門的管理經(jīng)驗及體制為基準(zhǔn)，以此來對事業(yè)單位內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。但是在實際中需要注意的事業(yè)單位其體制本身就與政府部門之間存在一定的差異性，在此條件

33、下其部門職能及管理需要也存在著一定的差別，若是在人力資源管理一味的沿用政府部門的模式并不利于管理效果的提升。因此在人力資源管理中要想尋求突破就必須要注重對績效考核制度進(jìn)行完善，使人才配置更加合理，以此來推動事業(yè)單位的高效運轉(zhuǎn)。</p><p>　　1、事業(yè)單位人力資源管理意義及與績效考核之間的關(guān)系</p><p>　　1.1事業(yè)單位人力資源管理的意義</p><p>

34、;　　事業(yè)單位在實際中具有公益性、社會性、服務(wù)性的特點，因此從其本質(zhì)上來看，其與政府部門之間存在著根本性的區(qū)別，在人員組成結(jié)構(gòu)上也較為特殊。根據(jù)事業(yè)單位人力資源構(gòu)成來看，其人員組成主要分為行政、技術(shù)、服務(wù)等職能，可以說其明顯可體現(xiàn)出智力勞動的特點。因此要想在實際中發(fā)揮出事業(yè)單位所具備的公益服務(wù)職能就需要采用人力資源管理來對工作人員進(jìn)行管理、監(jiān)督，并采用適當(dāng)?shù)拇胧﹣韺芾砺毮苓M(jìn)行優(yōu)化，從而保證單位業(yè)務(wù)水平的提升。</p>&

35、lt;p>　　1.2人力資源管理與績效考核之間的關(guān)系</p><p>　　績效考核屬于人力資源管理工作中的一部分，人力資源管理的目的是保證在事業(yè)運行的過程中可以使人力、物力保持在平衡的狀態(tài)，通過動態(tài)管理來提升管理效率。而績效考核在實際中則可以通過科學(xué)的考核制度來對工作人員的工作成果及績效有效評測，以此作為依據(jù)進(jìn)行人員調(diào)整、獎懲及培訓(xùn)，從而保證人力資源管理活動可以在客觀依據(jù)的層面上有效進(jìn)行。</p>

36、;<p>　　2、事業(yè)單位績效考核中存在的問題</p><p>　　2.1績效考核中人力資源管理的觀念不夠深入</p><p>　　對于人力資源管理工作來說采用績效考核制度是促使其管理工作向著現(xiàn)代化方向轉(zhuǎn)變的重要條件，也是提升事業(yè)單位人事工作的重要措施。但是受事業(yè)單位其運轉(zhuǎn)機制的影響，績效考核制度雖然在實際中已逐漸開始引入事業(yè)單位的人力資源管理中，但是其實行卻存在僅停留在表面

37、的現(xiàn)象，導(dǎo)致績效考核制度的實行所起到的效果有限，無法在實際中為人力資源管理的各項管理活動提供有效支持。而造成這一情況產(chǎn)生的因素主要是在績效考核的過程中不注重人力資源管理的發(fā)展，因此起所提供的信息方向也無法滿足管理工作的多樣化要求，影響人力資源管理的執(zhí)行效力。</p><p>　　2.2績效管理方式失當(dāng)</p><p>　　從上文分析可以總結(jié)出目前事業(yè)單位其人力資源主要是以智力型為主，因此在

38、進(jìn)行績效考核時必須要考慮如何將智力因素所創(chuàng)造出的價值轉(zhuǎn)化為實際的績效。對于智力勞動來講，量化的程度和量化結(jié)果的評價標(biāo)準(zhǔn)在制定上都存在一定的差異性，由于事業(yè)單位的績效管理模式的發(fā)展還處在相對初步的階段，缺乏必要的可以借鑒與參考的依據(jù)，在績效考評的管理過程中，人事部門和各級參評人員還存在著很大程度上依靠經(jīng)驗和主觀感受得出考評成果的現(xiàn)象。</p><p>　　2.3績效考評的理論</p><p>

39、;　　同實際工作存在脫節(jié)現(xiàn)象目前，雖然事業(yè)單位普遍制定了相應(yīng)的績效考評辦法和績效管理制度，但是如何落實這些方法和制度成為了困擾事業(yè)單位人力資源管理的重要問題之一。在考核過程中，由于受到傳統(tǒng)認(rèn)識管理辦法的影響，對于考核結(jié)果員工普遍存在一定的焦慮、煩躁和抵觸的負(fù)面情緒，這些情緒最終會影響到績效考評的結(jié)果，并使得考評的過程流于一種管理手段和管理形式，難以真正起到績效考評的意義和作用。</p><p>　　3、事業(yè)單位績

40、效考核完善與改革的方向</p><p>　　3.1重視績效管理理念，建設(shè)科學(xué)管理體系</p><p>　　目前，我國績效考核雖然沒有詳盡的方案，但各事業(yè)單位根據(jù)自身發(fā)展與改革的需要在績效考核工作中也在進(jìn)行不斷的實踐和探索。根據(jù)目前績效管理中出現(xiàn)的問題和不足，在考核責(zé)任、方式和運用上各事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合人力資源管理的現(xiàn)代化科學(xué)管理理念，對于舊的不完善的制度體系進(jìn)行優(yōu)化和改革，不斷推動事業(yè)單位的績

41、效考核與管理體系走向規(guī)范化、制度化和科學(xué)化的道路。通過在全體職工中以樹立人力資源理念代替舊制度下的人事管理工作理念，才能保證績效考核工作生存與發(fā)展的文化與管理環(huán)境。</p><p>　　3.2績效考核方法改進(jìn)與完善</p><p>　　績效考核的方法有很多，在事業(yè)單位中普遍實行的考核方法包括民主測評法、要素評定法、評定組織確定法、目標(biāo)管理法等多種績效考核方法。這些方法根據(jù)績效考核項目、目的

42、和內(nèi)容的不同，在取舍、組織實施的過程中會有一定的差異。在事業(yè)單位的績效考核過程中，要秉持以公益性為發(fā)展基礎(chǔ)的特點，針對其員工在工作中的表現(xiàn)通過科學(xué)的方法進(jìn)行綜合的考評，加強同被考核員工的信息溝通，保證考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。</p><p>　　3.3評估體系的建立與健全</p><p>　　我國的事業(yè)單位涉及的領(lǐng)域涵蓋社會公共服務(wù)、文化、體育、教育和社會經(jīng)濟(jì)等多個不同領(lǐng)域的各個層面，因

43、此，事業(yè)單位績效考核的評估體系難以做出統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)和衡量指標(biāo)。就算在同一事業(yè)單位內(nèi)部，管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位的工作和業(yè)績成果在績效考評和管理上也存在著很大的不同。因此，針對事業(yè)單位的管理特點，制定相應(yīng)、可行的評估體系是績效考核發(fā)展的重要保障之一。</p><p><b>　　4、結(jié)語</b></p><p>　　對于事業(yè)單位的人力資源管理工作必須要保證其適

44、應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展情況及發(fā)展需要，因此在人事體制的建設(shè)上需要以全面優(yōu)化人力資源配置為基礎(chǔ)，對現(xiàn)有體制進(jìn)行調(diào)整及整改。同時需要確定績效考核在事業(yè)單位人事工作中的地位。以上指出目前在事業(yè)單位績效考核中存在的一些固有問題，并立足于此提出了適用的提升績效考核的措施，以此來對考核制度進(jìn)行完善及補充，保證其可以為人力資源管理提供更好的支持，從而推動事業(yè)單位更好的發(fā)展。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</

45、b></p><p>　　[1]丁文耀.淺論我國事業(yè)單位人力資源管理工作中的績效考核[J].企業(yè)導(dǎo)報,**,(15).</p><p>　　[2]莊繼紅.試論事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息,**,(13):20-20.</p><p>　　[3]洪梅,陳劍虹.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核問題研究[J].人力資源管理,2017,(02