人力資源畢業(yè)論文

1、<p><b>　　摘 要</b></p><p>　　人力資源作為現代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經成為企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中，激勵問題是重要內容之一。激勵的科學與否，直接關系到人力資源運用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現象，留不住人才已經成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵正是解決這個問題的關鍵。任何企業(yè)都是由人來管理,而處于企業(yè)中人的積極性高低

2、,是決定企業(yè)成敗的關鍵因素。所以,對于企業(yè)來說,它的蓬勃生機來自于員工的無限活力,如何激發(fā)員工的活力?必須對員工進行有效的激勵。因此,企業(yè)人力資源管理的核心就是以激勵機制為杠桿,調動全體員工的積極性、主動性。</p><p>　　關鍵詞：企業(yè) 管理 激勵</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Human re

3、sources as the modern enterprise of a kind of strategic resources, has become the most important factor for enterprise development. In the human resources management of numerous content, incentive question is one importa

4、nt content of. Incentive scientific or not, relates directly to the stand or fall of human resource use. Many enterprises have a brain drain phenomenon, cannot keep talents restricts enterprise development has become one

5、 of the important factors. Effective incentive is th</p><p>　　Key words: enterprise management incentive</p><p>　　畢業(yè)設計大綱（小二號黑體）</p><p><b>　　（此處空一行）</b></p><

6、p>　　選題背景及意義：（縮進兩個字符）</p><p><b>　　1.背景</b></p><p>　　聯燁集團，總部位于石家莊市，公司自2006年9月成立以來，相繼在武漢，濟南，鄭州，天津，沈陽，太原，長沙，南寧，合肥等城市開設了二十多家分公司，龐大的銷售網絡覆蓋全國各地。公司組建了完備的組織結構系統(tǒng)，相繼開發(fā)了電子，日化，文具，玩具，紡織品，服裝，辦公用

7、品，小型家電等系列產品，為企業(yè)提供了無可限量的發(fā)展空間。聯燁不只是做商務，它是一種信仰，一種理念，一種智慧。更是在商業(yè)中詮釋人生哲理，“自立自強，幫助他人，快樂自己，改善家庭”的十六字方針，精辟地對事業(yè)與生活理念進行闡述。聯燁形象已深植人心，并在業(yè)內樹起良好的口碑。在中國經濟大潮高漲之時，聯燁集團依托強勢的品牌大旗，云聚行業(yè)精英，在總經理楊蕭先生的帶領下，自強不息的聯燁人正蓄勢待發(fā)，施展宏圖！</p><p>&

8、lt;b>　　2.意義</b></p><p>　　通過在聯燁集團幾個月的工作對聯燁有了初步認識，其發(fā)展模式是團隊發(fā)展的，以師傅帶徒弟的模式來管理新成員，在帶領的時候對其工作的過程進行評價，并告訴其缺點及優(yōu)點，鼓勵他們繼續(xù)努力下去不被困難所打到。在其管理隊員的過程中多次運用了激勵管理，促進隊員的積極心理，繼續(xù)在公司工作下去。因此，根據此公司的激勵措施，我決定寫人力資源激勵問題的分析。因為公司的發(fā)

9、展離不開激勵，只有激勵員工，使其死心塌地為公司工作、奮斗，公司才能夠有更多、更好的發(fā)展。</p><p><b>　　論文結構：</b></p><p>　　本文共分為七部分對人力資源激勵問題進行分析，第一部分簡述了公司情況；第二部分講述了企業(yè)管理中為什么要引入激勵；第三部分則描述了激勵理論在企業(yè)管理中的運用；第四部分講了激勵是以員工需要為基礎的；第五部分則描述了科學

10、的評價體系是激勵有效性的保障；第六部分講述了激勵方式的選擇；第七部分介紹了在企業(yè)管理中的激勵應注意的問題。</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　序言…………………………………………………………………… 5 </p><p>　　一、企業(yè)背景…………………………………………………………5

11、 </p><p>　　（一）企業(yè)背景………………………………………………………………………5 </p><p>　?。ǘ┞摕钗幕?</p><p>　　二、企業(yè)管理中為什么要引入激勵 ……………………………………

12、……… 6 </p><p>　　三、激勵理論在企業(yè)管理中的運用 ……………………………………………7</p><p>　　四、激勵是以員工需要為基礎的……………………………………………………7</p><p>　　五科學的評價體系是激勵有效性的保障 …………………………………………10</p><p>　　六、激勵方式的選

13、擇 ……………………………………………10</p><p>　　（一）成就激勵………………………………………………………………………10</p><p>　?。ǘ┠芰睢?2</p><p>　　（三）物質激勵…………………………………………………………………………12</p><p>

14、　　（四）感情激勵…………………………………………………………………………12</p><p>　　七、在企業(yè)管理中的激勵應注意的問題………………………………………………13</p><p>　　(一)管理意識落后…………………………………………………………………….13</p><p>　?。ǘ┢髽I(yè)中存在盲目激勵現象………………………………………………………13

15、</p><p>　　（三）激勵措施得無差別化……………………………………………………………14</p><p>　?。ㄋ模┘罹褪仟剟睢?4</p><p>　　（五）激勵過程中缺乏溝通……………………………………………………………14</p><p>　　1.對員工所做成績進行肯定…………

16、………………….……………………………15</p><p>　　2.透明管理………………………………………………………………………15</p><p>　　（六）重激勵輕約束……………………………………………………………………15</p><p>　?。ㄆ撸┻^度激勵…………………………………………………………………………15</p><p>

17、　　八、結束語………………………………………………………………………………16</p><p>　　致謝……………………………………………………………………………………17</p><p>　　參考文獻……………………………………..............................................................18</p><p

18、>　　企業(yè)管理人力資源激勵問題分析</p><p>　　經濟系 專業(yè) 學號 姓名</p><p><b>　　序 言</b></p><p>　　人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容。企業(yè)要吸引優(yōu)秀人才的加入，要激勵自己的員工更加努力地工作，更好地發(fā)揮

19、創(chuàng)造力，提高企業(yè)的經濟效益，就需要靈活有效地運用激勵理論，以各激勵的科學與否，直接關系到人力資源運用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現象，留不住人才已經成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵正是解決這個問題的關鍵。 </p><p><b>　　一、企業(yè)背景</b></p><p><b>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)背景</b></p><

20、;p>　　聯燁集團，石家莊總部位于石家莊市中心繁華步行街新華科技商務樓西座17樓，公司自2006年9月成立以來，相繼在武漢，濟南，鄭州，天津，沈陽，太原，長沙，南寧，合肥等城市開設了二十多家分公司，龐大的銷售網絡覆蓋全國各地。公司組建了完備的組織結構系統(tǒng)，相繼開發(fā)了電子，日化，文具，玩具，紡織品，服裝，辦公用品，小型家電等系列產品，為企業(yè)提供了無可限量的發(fā)展空間。 </p><p>　　聯燁不只是做商務，它

21、是一種信仰，一種理念，一種智慧。更是在商業(yè)中詮釋人生哲理，“自立自強，幫助他人，快樂自己，改善家庭”的十六字方針，精辟地對事業(yè)與生活理念進行闡述。聯燁形象已深植人心，并在業(yè)內樹起良好的口碑。在中國經濟大潮高漲之時，聯燁集團依托強勢的品牌大旗，云聚行業(yè)精英，在總經理楊蕭先生的帶領下，自強不息的聯燁人正蓄勢待發(fā)，施展宏圖！ </p><p><b>　?。ǘ┞摕钗幕?lt;/b></p>

22、<p>　　石家莊聯燁科貿有限公司在邁向現代化企業(yè)的進程中，通過精神文化、制度文化、行為文化、物質文化由內向外的全面整合，建立起以“品牌技術和優(yōu)質服務創(chuàng)造價值”為核心理念的現代企業(yè)文化體系。 </p><p><b>　　◆形象文化理念 </b></p><p>　　企業(yè)形象的樹立不是靠刻意的包裝和夸大的宣傳，而是一方面通過企業(yè)文化的建設，企業(yè)內涵、素養(yǎng)

23、的提高，另一方面通過與公眾的交往，以良好的信譽來樹立企業(yè)的形象。為人正直、誠實守信的思想品德和商業(yè)道德使我們贏得了公眾的高度信賴和廣泛贊譽。 </p><p><b>　　◆管理文化理念 </b></p><p>　　一切"以人為本"，以尊重人為"以人為本"的前提，以滿足人的需要為"以人為本"的基本內容，以實

24、現人的自我價值為"以人為本"的最高形式?；谶@樣的管理理念，在管理手段上以激勵為主，控制為輔，以激勵實現控制，寬嚴相濟，制度化與親和力相結合。我們的管理不僅僅是對人的控制和約束，更是對人的能量的激發(fā)和釋放。 </p><p><b>　　◆服務文化理念 </b></p><p>　　設計一流的展覽方案，為用戶提供優(yōu)質的服務和支持，幫助客戶成功推銷自

25、己的產品，使客戶的投入得到滿意的回報?！俺鲱惏屋偷淖吭狡焚|”和“全心全意的滿意服務”是我們的服務宗旨。</p><p>　　二、企業(yè)管理中為什么要引入激勵</p><p>　　任何企業(yè)都是由人力資源將科學技術作用于生產資料，即發(fā)生勞動行為才能推動企業(yè)發(fā)展，并實現企業(yè)盈利的目的。由此可見人力資源所表現的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)動力和活力的源泉。企業(yè)每個員工的行為都帶有個人利益的動機,為了實現個人

26、利益而工作，而利益是調解人的行為的重要因索。因此，只有讓員工個人目標與企業(yè)的大目標統(tǒng)一起來,使企業(yè)目標的實現與滿足個人需要相一致,才能使員工個體的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。</p><p>　　由此，企業(yè)在擁有人力資源和物質條件的同時,必須采取科學有效的激勵機制,將員工的積極性和創(chuàng)造性充分調動起來。只有這樣,企業(yè)才能提高經濟效益，才具有興旺發(fā)達的強大推動力,才有敢于競爭,善于競爭的生機和活力。</p>

27、;<p>　　激勵在企業(yè)管理中的作用主要表現在兩個方面:</p><p>　　其一，激勵可以調動員工工作積極性,提高企業(yè)績效。企業(yè)有了好的績效才能生存。在企業(yè)中,我們常常可以看到有些才能卓越的員工績效卻低于一些才能明顯不如自己的人,可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力,從“績效函數”我們可以看到,個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關系。激勵水平也是工作行為表現的決定性因素。員工能力再高,如

28、果沒有工作積極性,也不可能有良好的行為表現。因此，運用激勵機制，可以提高企業(yè)員工的績效，發(fā)揮其最大的能力，實現企業(yè)效益的最大化。</p><p>　　其二，激勵可以挖掘人的潛力,提高人力資源質量。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發(fā)現,在缺乏激勵的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%一30%,如果受到充分的激勵,他們的能力可發(fā)揮80%一90%,由此可見,旨在調動人的積極性的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和

29、重要手段。企業(yè)每個員工的潛力都是巨大的，其潛在的績效也是巨大的。因此，企業(yè)需要運用激勵機制，最大程度地挖掘員工的潛力，提高人力資源的效益，才能在整體上提高企業(yè)的經濟效益。</p><p>　　三、激勵理論在企業(yè)管理中的運用</p><p>　　在企業(yè)管理工作中,把企業(yè)目標變成每個員工自己的需要,把集體利益與滿足員工個人需要巧妙地結合起來,使他們積極自愿地工作,這是企業(yè)管理和管理者一項重要任

30、務。正確地運用激勵理論,可以有效地幫助管理者通過激發(fā)員工的動機,調動員工的積極性,從而完成管理工作的各項任務,研究激勵理論最終目的也是服務于社會實踐,在企業(yè)管理及各種管理中得到具體應用,并在實踐中加以豐富和發(fā)展。要在企業(yè)管理工作中正確地運用激勵理論對員工進行激勵,服務于企業(yè)管理，一般應從以下幾個方面開展。</p><p>　　其一、企業(yè)管理者需要深入地了解員工的心理需求和人格類型。鑒于人的動機是由需要引起的,對于

31、管理者來講,首先要準確的了解員工的需求，例如,政治上進步的需求、發(fā)揮才能需求、尊重和榮譽的需求等。管理者可以根據種種不同的需求,采取不同激勵方式,滿足不同員工的不同需求。對于前者，企業(yè)可以重于物質激勵,而后者則經過創(chuàng)造良好的環(huán)境,發(fā)揮其聰明才智,通過各種途徑讓其獲得自我實現所帶來的各種滿足。另外,員工人格類型也是管理者采取不同激勵方式依據,人格類型可以劃分為內向型和外向型兩種。內向型的人態(tài)度指向內,受自主、能力、成就等需求的推動；外向型

32、的人指向外,受追求權力、名望等需求的推動,他可能為了獲取某一權力職位,辛勤勞動,不計較報酬和得失。不同類型員工會有不同的動機,作為管理者應針對不同的員工采取不同的激勵方式。</p><p>　　其二、企業(yè)要善于改進員工的工作內容,使之豐富化,從而有效地提高員工的工作績效。改進職工的工作內容,進行工作任務再設計,從而使職工從工作中感到成就、責任和成長,并且經常給予職工表揚和賞識,使他們感到自己受人重視和尊重。企業(yè)管

33、理者應為職工設計出具有內在興趣的工作任務,實行工作豐富化；在決定工作方法、工作秩序和速度等方面給予職工更大自由,或是讓他們自行決定接受或拒絕某些資料或材料,使職工對自己工作有個人責任感；采取措施以確保人們能看到自己的工作對組織或部門所做出的貢獻；把工作完成情況及時反饋給他們?？傊?通過各種工作豐富化手段,激起職工內在積極自主性,發(fā)揮其潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多意想不到的效益同時,使員工獲得心理上的滿足,感到自己在企業(yè)中的重要性,激發(fā)更大熱情,

34、對企業(yè)管理者來說是非常重要的。</p><p>　　其三、企業(yè)決策者和管理者要善于設立合適的目標,充分有效地利用目標激勵。期望值就是人們對某一事物估計情況,或對待事物在發(fā)展中可能達到的程度的一種主觀愿望,在運用目標激勵時,應充分注意期望值在其中所起的作用,合理目標,期望值較高,會使人產生想達到該目標的成就需要,對人具有強烈的激勵作用。一般講來,實際結果大于期望值,會使人高興,增加信心,從而大大增加激發(fā)力量,實際結

35、果等于期望值,屬意料之中,毋需進一步激勵,積極性能維持在期望值水平；實際結果小于期望值,則會產生挫折感,會使激勵力量,失去作用。因此,管理者在進行目標激勵時,不能使員工期望值過高或過低,否則期望值就不會起到應有的作用。過高不能實現,使人感到望而生畏,產生畏懼心里,不敢接受；過低非常容易實現,員工覺得是對自己能力的否定,不感興趣?？傊?設立合適有效的目標是非常重要的。</p><p>　　其四、在企業(yè)管理過程中,企

36、業(yè)管理者需要善于合理有效地運用獎懲手段。對人們取得的工作成效給予獎勵,會給人們的動機起到強化作用。因為這樣可以使員工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。獎勵包括物質和精神獎勵,二者要結合起來,偏向哪一頭都會減少獎勵的作用,獎勵要注意:一是獎勵要不斷創(chuàng)新,給人以新鮮感和新的刺激；二是對員工的獎勵要盡量擴大社會影響,包括通過一定的形式,使其家屬分享榮譽；三是在獎勵的同時,還要采用懲罰手段予以輔助,以教育那些或阻礙組織目標實現的個別人員。

37、當然懲罰要嚴格按政策、按規(guī)章制度執(zhí)行,做到嚴肅慎重,合理得當,使受罰人心悅誠服,化消極因素為積極因素。在獎懲手段上,要以獎勵為主,以罰為輔助手段,不能過多運用懲罰手段,特別是處罰理由不充分時,會使員工產生敵對情緒,有時甚至對組織目標實現起破壞作用。</p><p>　　其五、企業(yè)要創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境,真正實行按勞分配。當員工對自己的付出和所得,或在競爭某些職位時,經過綜合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反

38、比他人少,自己有能力獲得某一個職位,但由于企業(yè)及企業(yè)管理者選拔標準不明確,或含有復雜的人際關系,而得不到某一職位,員工感到強烈不公平,不合理,內心產生不平衡、受委屈,自尊心也會受到挫折,不滿情緒油然而生。作為領導者,盡可能公正、無私地對待每一位同志,要一視同仁,尤其是在工資、獎金、職稱、住房等敏感問題上做到公平合理,因為這些東西都是職工最關心的并且是看得見的,摸得著的。針對這種情況要加強對工資和獎勵分配制度的科學研究,而且還要在人事考核

39、與評價的技術上下功夫,使對工作績效的考核更加客觀和科學,從而更好地貫徹按勞分配的原則。簡而言之，企業(yè)管理者必須要堅持“賞不遺遠，罰不阿近”的原則，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。</p><p>　　其六、企業(yè)還需要加強企業(yè)文化建設,增強員工凝聚力,提高員工的自信心。企業(yè)文化是連結和維系組織內部人與人之間關系的紐帶,可以激勵全體成員自信自強,團結進取,使員工自主管理,自我診斷,自我啟發(fā),自我完善,可以調動組織及員

40、工積極性和主動性，全體職工向著一個目標去去實現個人的奮斗。加強企業(yè)文化建設形式和途徑多種多樣,像“愛廠如家”的標語,企業(yè)搞優(yōu)質服務等。企業(yè)應針對不同的情況采取不同的方法,切實搞好企業(yè)文化建設。</p><p>　　其七、企業(yè)管理者要善于根據實際情況靈活地運用各種不同的激勵方式。激勵方式是多種多樣的。并且由于年齡、性別、資歷、社會地位和經濟條件等方面各不相同,所接受的激勵方式也不盡相同。對同一種獎勵不同的人,所體驗

41、到的“效價”是不同的。管理者應根據不同的實際情況,靈活地運用各種不同的激勵方式,切記把激勵方式模式化、公式化,否則激勵就成為沒有內容的形式,不會收到應有的效果。所以,企業(yè)管理者應根據不同員工的不同情況,靈活多樣的采取各種激勵方式。</p><p>　　四、激勵是以員工需要為基礎的 </p><p>　　員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”

42、。 需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的緊張狀態(tài)。心理學研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的需要或未達到的目標所引起的。 </p><p>　　馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。各層次的需要可以相互轉換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動

43、機正是為了達到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。 </p><p>　　激勵之所以有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿?。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對員工的需要，才會產生積極的效果。另外，好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發(fā)展?？傊挥凶寙T工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使

44、員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。</p><p>　　五、科學的評價體系是激勵有效性的保障 </p><p>　　有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。 客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據。以員工績效為依據，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績

45、效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。 </p><p>　　隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調整激勵政策，達到激勵員工的最好效果。</p><p><b>　　六、激勵方式的選擇</b></p><p>　　激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多

46、種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。我們可以根據激勵的性質不同，把激勵分為成就激勵、能力激勵、物質激勵、感情激勵和環(huán)境激勵五類。</p><p><b>　　（一）成就激勵</b></p><p>　　隨著社會的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言，工作更多是為了獲得一種成就感。所以成就激勵成為員工激勵的一

47、種重要方式。根據作用不同，可以細分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。</p><p>　　1、組織激勵　在企業(yè)組織的制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵員工，提高工作的主動性。管理者首先要為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與到制定工作目標的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權。這些都可以達到激勵的目的。</p><p>　　

48、2、榜樣激勵　榜樣激勵主要有兩條途徑：一是樹立先進的典型人物。以先進人物為榜樣激勵群眾，應注意事跡的事實性和群眾基礎的廣泛性。榜樣的力量是無窮的，發(fā)揮榜樣的激勵作用能使中間帶落后，推動各項工作的開展。在具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)中，最受人敬重的是那些集中體現了企業(yè)價值觀的企業(yè)模范人物。這些模范人物使企業(yè)的價值觀“人格化”，他們是企業(yè)員工學習的榜樣，他們的行為常常被企業(yè)員工作為仿效的行為規(guī)范。在我國企業(yè)人物的稱謂很多，如“勞動模范”、“先進工

49、作者”、“三八紅旗手”、“文明標兵”等。樹立先進典型，使廣大職工學有榜樣，趕有目標，形成你追我趕的良好氛圍，同時對典型人物自身也是一種激勵和鞭策。二是管理者自己身先士卒，率先垂范。管理者以身作則，對整個企業(yè)成員影響巨大?，F代企業(yè)制度下的管理者在企業(yè)中居于獨特的地位。既是企業(yè)的經營者又是企業(yè)的所有者，是企業(yè)的中堅力量。他們的行為對于整個企事業(yè)行為占有重要地位。其一舉一動，往往是影響職工積極性的重要因素。一個廉潔奉公，積極向上的管理者，會給

50、職工留下值得信賴的良好形象。可見，一個領導者，要想調動全體工作人員去實現企業(yè)目標，不僅需要職權，而且需要威信。而威信的樹</p><p>　　3、榮譽激勵　為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，代表企業(yè)對這些員工工作的認可。讓員工知道自己是出類拔萃的，以便激發(fā)他們的工作熱情。</p><p>　　4、績效激勵　在績效考評工作結束后，讓員工知道自己績效考評的結果，有利于員工清醒地認識自己。只有員

51、工了解企業(yè)對他工作的評價，才會對他產生激勵作用。</p><p>　　5、目標激勵　制定建立在職工需求基礎上的鼓舞人心又切實可行的奮斗目標，既表明企業(yè)的努力方向，也代表職工對未來的憧憬和追求，能得到全體職工的認同。企業(yè)共同奮斗目標的方向感、使命感和職工個人理想目標的榮譽感、追求感融為一體，能夠形成激勵職工奮發(fā)進取的內在動力，職工就會把企業(yè)的需求，轉化為個人的需求，充分發(fā)揮主人翁的自覺性、創(chuàng)造性，進而敬業(yè)、勤業(yè)、樂

52、業(yè)，拼搏奮斗、無私奉獻。近幾年，海爾集團實施了業(yè)務流程重組，把原來直線職能式的管理變?yōu)閷κ袌鲐撠煹臋C制，實行內部“市場鏈”機制，把外部市場競爭效應內部化，所有員工對上級負責轉化為對市場負責，使得企業(yè)效益和員工績效融為一體，極大地調動了員工的積極性和他們的創(chuàng)造熱情［12］。</p><p>　　6、理想激勵　每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情。因此，管理者應該了

53、解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結合起來，實現公司和員工的共同發(fā)展。</p><p><b>　?。ǘ┠芰?lt;/b></p><p>　　為了更好地順應競爭趨勢，每個人都有發(fā)展自己能力的需求。具體可以通過以下兩種途徑來滿足員工這方面的需求：</p><p>　　1、培訓激勵　培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提高員工實現目

54、標的能力，為承擔更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。</p><p>　　2、工作激勵　日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出：“工作的報酬就是工作本身！”這句話深刻地指出了工作激勵的無比重要性。特別在解決了溫飽問題之后，員工更關注工作本身是否有吸引力、在工作中是否有無窮的樂趣、在工作中是否會感受到生活的意義；工作是否具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性；工作內容是否豐富多彩、引人入勝；工作中能否取得成就

55、、獲得自尊、實現自我價值、等等。</p><p><b>　?。ㄈ┪镔|激勵</b></p><p>　　物質激勵的內容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質利益是普通員工的共同愿望，它可以滿足員工的基本需求。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足。</p>&l

56、t;p>　　運用物質利益激勵法，應遵循三個原則：第一，績效與報酬直接掛鉤，工作業(yè)績越大，所得報酬越多；第二，工作業(yè)績考核評定力求公正；第三，在進行物質激勵時，輔之以精神激勵，把人們的追求引向更高的思想境界。</p><p>　　20世紀90年代，美國聯合航空公司實行了員工持股計劃，員工的工資雖然削減了15%，但是卻擁有了公司55%的股票和董事會12個席位中的3個。適逢8個月后，聯合航空公司超越了所有競爭對手

57、，從排名第二的美洲航空公司和第三的德爾塔航空公司手中搶走了大量的市場份額，而且每個員工的營業(yè)額都提高了10%。使得聯航公司的股票上漲了一倍多?？梢娢镔|激勵對于鼓舞員工起著至關重要的作用［13］。</p><p><b>　?。ㄋ模└星榧?lt;/b></p><p>　　所謂感情激勵，是指領導者與其下屬工作人員建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段，調

58、動員工的工作積極性。在進行感情激勵時,管理者可以通過交談等語言激勵方式與員工溝通,了解員工的想法、狀況,從而對癥下藥,改善關系。也可以通過非語言形式如動作、手勢、姿態(tài)等激勵員工。無論采取何種方式,管理者本人要具備積極的情緒,還要使自己處于一種情感移入狀態(tài),與被管理者達成情感共融。</p><p>　　在日本的一些企業(yè)中，經營管理人員就十分注重對其下屬的情感投資。他們關心員工生活。有些企業(yè)對員工結婚、生子、過生日等

59、情況，都能及時了解并派人前去送禮祝賀。</p><p>　　情感激勵靠得是感情的力量，它體現的是人與人之間的互相尊重、互相關心的良好的人際關系。它從思想方面入手，以情理的疏導，達到尊重和信任，從而實現在思想上的融通和對問題的共識。另一方面，它還可以從精神上激發(fā)和激勵人們去努力克服工作中碰到的曲折和困難，從而激起他們自覺干好工作的熱情。美國惠普公司創(chuàng)建于1939年，在全球500家最大工業(yè)公司中排名第81位?；萜展?/p>

60、不但以其卓越的業(yè)績跨入全球百家大公司行列，更以其對人的重視、尊重與信任的企業(yè)精神聞名于世。惠普的創(chuàng)建人比爾.休利特說：“惠普的成功，靠的是‘重視人’的宗旨。就是相信惠普員工都想把工作干好，有所創(chuàng)造。只要給他們提供適當的環(huán)境，他們就能做得更好。”有人將惠普的這套做法稱之為“惠普之道”。惠普之道就是關懷和尊重每個人和承認他們每個人的成就。使每個人的尊嚴和價值得到承認是惠普之道的一個重要因素［14］。</p><p>

61、　　七、在企業(yè)管理中的激勵應注意的問題</p><p>　　盡 管 近 年 來 我國的企業(yè)己經接受了許多西方的管理觀念，也實行了很多激勵員工的方法。從縱向來看，我國企業(yè)的人力資源管理提升了一個臺階，但是從橫向來看，我國企業(yè)的人力資源管理體制還存在這樣那樣的問題，而且在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展，本人認為，我國企業(yè)管理中的激勵應用存在以下幾方面的問題。</p><p>　?。ㄒ唬┕芾硪庾R落后

62、 </p><p>　　有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。 </p><p>　　（二）企業(yè)中存在盲目激勵現象 </p>&l

63、t;p>　　不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。前文中，曾論述過，激勵的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現象，，必須對員工需要做科學的調查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵措施。 </p><p>　　（三）激勵措施的無差別化 </p><p>　　許多企業(yè)實施激勵措施時，

64、并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。 </p><p>　　另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。在企業(yè)中，核心技術人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強對他們，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權、目標激勵。 </p&g

65、t;<p>　?。ㄋ模┘罹褪仟剟?</p><p>　　從字面上看，激勵有激發(fā)、鼓勵、誘導、驅使之意。而在管理科學中，激勵不等于獎勵。僅僅將激勵狹義地從字面理解為正的鼓勵，只強調利益引導一個方面是不準確的，用于指導實踐則是有害的。管理激勵，從完整意義上說，應包括激發(fā)和約束兩層含義。獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。</p><p>　　激勵就是獎勵。這是企業(yè)中

66、普遍存在的一個誤區(qū)。前面我們認識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。 企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。 </p><p>　　(五)激勵過程中缺乏溝通 </p><p>　　企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋

67、的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。 </p><p>　　1.對員工所做成績進行肯定</p><p>　　所有的員工都希望能得到公司的賞識，但結果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領導只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。 管理者注意對員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對企業(yè)的貢獻，對員工進行肯定，拉進與員工的距

68、離，這才是對員工的極大激勵。 </p><p><b>　　2.透明管理 </b></p><p>　　讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現實狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。</p><p>　　企業(yè) 管 理 者要讓職工了解企業(yè)的發(fā)展方向，了解企業(yè)的現實狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)

69、境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。管理是講究藝術的，對人的管理更是如此。那種高談闊論，教訓下屬，以自我為中心的領導方式已不再適用。在霍桑訪談實驗中，梅奧己注意到親善的溝通方式，不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下級之間的關系，從而使員工更加自愿的努力工作。傾聽是一種有效的溝通方式。具有成熟智慧的管理者會認為傾聽別人意見比表現自己淵博的知識更重要.適時贊譽別人也是管理中極為有效的手段。采用“與人為善”的管理方式，不僅有

70、助于營造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度，使其能繼續(xù)堅持不懈地為實現企業(yè)目標而努力</p><p>　　（六）重激勵輕約束 </p><p>　　在中國的企業(yè)界，有這么一個現象，國有企業(yè)不重激勵重約束，留不住人才；民營企業(yè)重激勵不重約束，也留不住人才?？梢姡粡娬{對激勵的重視還是不夠的。 </p><p><b>　?。ㄆ撸┻^度激勵 </b&

71、gt;</p><p>　　有人認為激勵的強度越大約好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。適當的激勵才會有積極意義。</p><p><b>　　八、結束語</b></p><p>　　管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是

72、運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵。激勵是現代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。伴隨著經濟發(fā)展的全球化以及市場競爭的日趨激烈化，如果企業(yè)在管理中能夠有效運用激勵理論，不但能給企業(yè)帶來巨大經濟效益，而且能為社會帶來一定的社會效益，其效果越來越明顯。激勵中存在的問題有很多，并且會隨著經濟的發(fā)展滋生出新的問題。一個企業(yè)要想有科學的激勵體系，除

73、了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　本設計的完成是在我們的導師的細心指導下進行的。在學習中,老師嚴謹的治學態(tài)度、豐富淵博的知識、

74、敏銳的學術思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風范是我終生學習的楷模，導師們的高深精湛的造詣與嚴謹求實的治學精神，將永遠激勵著我。</p><p>　　最后，我要向百忙之中抽時間對本文進行審閱，評議和參與本人論文答辯的各位老師表示感謝。</p><p><b>　　參考文獻：</b></p><p>　　1.《激勵在現代企業(yè)管理中的重要作

75、用》，楊勇 林會云 高慶國，煤炭技術，2008年4月</p><p>　　2.《論激勵理論在企業(yè)管理中的運用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期</p><p>　　3.《淺議企業(yè)管理中的激勵機制》，任彩銀,石家莊聯合技術職業(yè)學院學術研究,2006年9月</p><p>　　4.《論激勵理論在企業(yè)管理中的應用》，劉燕，現代商貿工業(yè)，2008年第七期</