公共行政部門薪酬管理過程中存在的問題及對策研究

1、<p>　　公共行政部門薪酬管理過程中存在的問題及對策研究</p><p>　　【摘 要】公共行政部門有權(quán)利期望職員盡可能地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，而個(gè)人也有權(quán)利要求獲得公平的報(bào)酬。因此，一個(gè)增值的薪酬制度應(yīng)該通過部門和它的職員創(chuàng)造價(jià)值，而在部門約束和職員期望之間實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的平衡。在部門中，薪酬制度的設(shè)計(jì)和維持是復(fù)雜和重要的；人力資源管理的其他環(huán)節(jié)對于一些職員是重要的，但是錢對于現(xiàn)實(shí)中的每一個(gè)人都是至關(guān)重要的。

2、</p><p>　　【關(guān)鍵詞】公共行政部門；薪酬管理；存在問題；對策；建議 </p><p><b>　　一、概念界定 </b></p><p>　　薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。 </p>&l

3、t;p>　　公共行政部門是指公共管理體系中，政府主導(dǎo)，以非營利性為特點(diǎn)的部門，包括政府部門，非營利部門等社會(huì)公眾組織，公共行政部門是以建立與維持公共秩序，實(shí)現(xiàn)和保護(hù)公共利益為目的，運(yùn)用政治的、法律的經(jīng)濟(jì)的和管理的理論與方法，依法制定與執(zhí)行公共政策、管理公共事務(wù)、提供公共服務(wù)的活動(dòng)的部門。 </p><p>　　薪酬管理就是管理者對本單位員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。作為一

4、種持續(xù)的組織過程，單位要不斷調(diào)整薪酬機(jī)制、就薪酬管理中產(chǎn)生的問題及時(shí)地進(jìn)行更正，對當(dāng)前的薪酬體系要不斷地進(jìn)行有效性調(diào)查和評價(jià)，以達(dá)到不斷完善薪酬體系的目的。 </p><p>　　二、臨安市錦北街道、紹興市上虞區(qū)百官街道薪酬管理制度的實(shí)證研究 </p><p>　?。ㄒ唬┡R安市錦北街道辦事處和紹興市上虞區(qū)薪酬管理制度的概況 </p><p>　　臨安市錦北街道與紹興

5、市上虞區(qū)百官街道基本執(zhí)行公務(wù)員薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)，公務(wù)員津貼貼補(bǔ)制度完全依照國家規(guī)定執(zhí)行，公務(wù)員享受五險(xiǎn)一金、稅務(wù)津貼等。公務(wù)員獎(jiǎng)金制度實(shí)行年終一次性獎(jiǎng)勵(lì)。對年度考核合格及以上的工作人員，發(fā)放年終一次性獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為本人當(dāng)年12月份的基本工資。事業(yè)編制人員薪酬是崗位工資，薪級工資，績效工資（職稱、工作年限、貢獻(xiàn)大小、效益高低、綜合評定）的綜合。臨安市錦北街道街道自聘人員基本工資為1700，此外還享受五險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、工傷保險(xiǎn)金、

6、生育保險(xiǎn)金和失業(yè)保險(xiǎn)金），住房公積金的待遇。 </p><p>　　（二）調(diào)查結(jié)果分析 </p><p>　　對臨安市錦北街道辦事處和紹興市上虞區(qū)百官街道辦事處的人力資源薪酬情況的調(diào)查表明： </p><p>　　1. 街道辦事處的工作穩(wěn)定，員工對此比較滿意。 </p><p>　　2. 薪酬制度的設(shè)定過分依據(jù)行政級別和是否屬于公務(wù)員編制，雖

7、然工作年限和員工年齡也對薪酬水平產(chǎn)生了作用，但本質(zhì)上工作年限和員工年齡還是與員工的行政級別相關(guān)聯(lián)的，在街道里并不是年齡越大，行政級別就越高，還與其學(xué)歷相關(guān)聯(lián)。 </p><p>　　3. 同級別不同崗位工資存在差異，即便是高學(xué)歷或者是高工齡，沒有高的行政級別直接導(dǎo)致沒有高的薪酬。 </p><p>　　4. 街道辦事處每年都進(jìn)行工作能力考核，但考核的內(nèi)容千篇一律，未達(dá)到考核的目的。 <

8、;/p><p>　　三、完善公共行政部門薪酬管理制度的主要對策 </p><p>　?。ㄒ唬┐_立科學(xué)的薪酬分配原則 </p><p>　　薪酬的科學(xué)性，是促進(jìn)我國公共部門發(fā)展前進(jìn)的動(dòng)力。科學(xué)合理的薪酬管理制度是國家公共部門優(yōu)化體制結(jié)構(gòu)的有效手段?？茖W(xué)的薪酬管理制度使得公共部門人力資源配置達(dá)到有效地優(yōu)化循環(huán)的過程。例如去除我國公共部門內(nèi)“出工不出力或少出力”的公務(wù)人員的同

9、時(shí)也是對那些盡心盡力為國家做貢獻(xiàn)的公務(wù)人員的一種激勵(lì)。為國家節(jié)約了公共管理的成本，也是為我國的人力資源薪酬管理制度建設(shè)提供了支持。 </p><p>　?。ǘ┐龠M(jìn)福利政策設(shè)計(jì)的人本化 </p><p>　　本文認(rèn)為，國家公共部門要吸引人才、留住人才，首先要做到對公務(wù)員系列員工和非公務(wù)員系列員工一視同仁，提供同等水平的福利政策，其次是不僅要提供給公務(wù)人員基本的福利，還要在福利體系上實(shí)現(xiàn)一定

10、的創(chuàng)新，使福利制度更加人本化。 </p><p>　?。ㄈ┨峁?jù)有公平性和競爭力的薪酬 </p><p>　　在薪酬的競爭力方面，本文認(rèn)為應(yīng)該分為對內(nèi)和對外兩部分：對內(nèi)，即為公務(wù)人員薪酬的制定要因不同崗位所需的工作能力，工作強(qiáng)度，工作難度不同對其薪酬加以區(qū)別，并且要拉大不同崗位之間的區(qū)別，這樣既能激勵(lì)能力欠缺的公務(wù)人員提高自身的工作能力和服務(wù)績效，又能對那些高技術(shù)，高績效的公務(wù)人員給予精

11、神和物質(zhì)上的雙重激勵(lì)；對外，則是要突出公共部門工作人員薪酬在社會(huì)大環(huán)境下的優(yōu)勢，使更多的高素質(zhì)人才愿意投身到我國公共部門的工作中來。 </p><p><b>　　四、結(jié)語 </b></p><p>　　薪酬是組織整體價(jià)值觀的一個(gè)強(qiáng)有力的象征，通過薪酬，職員們可以了解組織的利益。國家公共部門對薪酬制度改革的過程中，必須具體結(jié)合公共部門的實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的人力資源

12、薪酬管理制度；在科學(xué)評估職位價(jià)值和服務(wù)績效的基礎(chǔ)上，還要認(rèn)可長期工作人員對社會(huì)所做出的歷史貢獻(xiàn)，使得單位的每一個(gè)員工都能享受到薪酬激勵(lì)，并達(dá)到留住人才和吸引人才的目的。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn) </b></p><p>　　[1] 埃文.M.伯曼.公共部門人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社，2008. </p><p>