人力資源管理與績效管理問題探究

1、<p>　　人力資源管理與績效管理問題探究</p><p>　　摘要：績效管理是一個復(fù)雜、系統(tǒng)以及動態(tài)的管理過程。本文主要闡述了績效管理在人力資源中的作用，分析了當(dāng)前人力資源績效管理主要存在的問題，并提出了提升企業(yè)人力資源績效管理的措施。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效管理；措施 </p><p>　　中圖分類號：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼

2、： A </p><p><b>　　引言 </b></p><p>　　人力資源是企業(yè)所擁有的眾多資源中最活躍的一種，并且它的價值可以不斷提高。績效管理在企業(yè)管理中的重要性已被很多企業(yè)所意識到，并被企業(yè)管理所應(yīng)用。在實(shí)際的企業(yè)績效管理過程中，企業(yè)不但要制定出績效管理規(guī)章制度，還需要深刻地認(rèn)識到自身在實(shí)際績效管理中存在的問題，這樣才能發(fā)揮績效管理在人力資源管理的作用。

3、 </p><p><b>　　1、績效管理概述 </b></p><p>　　所謂績效管理，是指各級管理者和員工為提高工作效率，共同制定的績效計(jì)劃，以此來提升個人和組織的績效。影響績效管理的因素很多，主要有員工的技能、內(nèi)部條件、外部環(huán)境和激勵效應(yīng)。員工的技能經(jīng)培訓(xùn)可以提高，是員工所應(yīng)具備的核心能力；內(nèi)部條件指組織和個人工作所需利用到的所有資源，屬于客觀因素，但可以進(jìn)

4、行一定的改變；外部環(huán)境是個人和組織無法改變的，也是客觀因素，是完全不可控的；激勵效應(yīng)指員工工作的主動性和積極性。 </p><p>　　2、績效管理在人力資源中的作用 </p><p>　　科學(xué)有效的人力資源管理是企業(yè)健康發(fā)展的重要條件之一，而績效考核則是人力資源管理的重要部分?？冃Э己死谄髽I(yè)選拔優(yōu)秀人才，同時也可激發(fā)員工努力向上的積極性?？茖W(xué)有效的人力資源管理必定有一套合理的績效考核制

5、度。以下就績效管理的作用進(jìn)行分析。 </p><p>　?。?）績效管理是激勵企業(yè)員工的有效手段?？冃Ч芾砉ぷ髦饕菍T工的工作進(jìn)行綜合的評價，可以讓員工了解自己的工作成績以及不足，對員工的進(jìn)步予以獎勵，可以極大地激勵員工工作的積極性。 </p><p>　?。?）績效管理為人才調(diào)配提供依據(jù)?？冃Э己耸菍ζ髽I(yè)員工一定工作時間內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行記錄和考核。通過績效考核，對于員工不適合的崗位，可以及

6、時更改，將其調(diào)到適合的崗位，進(jìn)而達(dá)到對人力資源的優(yōu)化配置。 </p><p>　?。?）通過績效考核確定員工的薪酬和獎勵?？冃Э己说慕Y(jié)果是確定員工薪酬和獎勵的重要依據(jù)，也更能體現(xiàn)薪酬分配的公平和效率的兩大原則。 </p><p>　　（4）績效管理促進(jìn)組織和個人績效的提高。績效考核是對個人和部門一定時期的工作進(jìn)行客觀公正的評價，以明確每個人和部門對公司的貢獻(xiàn)。通過獎懲的方式激勵部門和員工努

7、力提高自己的績效，同時使低效的部門和員工改善自己的不足，促進(jìn)組織和個人績效的整體提升。 </p><p>　　3、當(dāng)前人力資源績效管理主要存在的問題 </p><p>　　3.1、對績效管理缺乏科學(xué)規(guī)范的認(rèn)識 </p><p>　　當(dāng)前很多單位對績效管理存在主觀認(rèn)識上的誤區(qū)，將績效管理簡單地等同于各種考核，從而使績效管理的實(shí)際效果不如人意，反而有可能使員工產(chǎn)生煩躁、

8、焦慮、恐懼等負(fù)面情緒，這與建立績效管理體系的初衷可以說是“南轅北轍”?？冃гu估本質(zhì)上僅是績效管理過程中的一個中間環(huán)節(jié)，與其它環(huán)節(jié)是密不可分的。 </p><p>　　3.2、對績效管理的結(jié)果應(yīng)用不當(dāng) </p><p>　　由于存在文化、機(jī)構(gòu)和人員等多種因素的制約，理想化的績效管理方式在企業(yè)單位出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。部分績效管理人員出發(fā)點(diǎn)并不是將績效管理作為科學(xué)管理的工具，而是簡單地將其作

9、為一種手段和工具，僅注重控制、監(jiān)督和考核員工，而忽視了激勵和發(fā)展員工的根本目的。由于部分員工對績效考核深刻內(nèi)涵理解的不深刻，績效考核的結(jié)果反而使員工與管理者產(chǎn)生對立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，績效考核最后也就變成了流于形式，從而使企業(yè)單位的凝聚力和向心力渙散。 </p><p>　　3.3、績效管理的方法運(yùn)用不當(dāng)和操作的能力不強(qiáng) </p><p>　　在績效管理實(shí)際操作中，指

10、標(biāo)不易量化，量化的過細(xì)反而又不能夠全面客觀地反映部門和崗位的工作實(shí)績，因此績效指標(biāo)選擇不當(dāng)極易造成績效管理結(jié)果出現(xiàn)偏差。而且當(dāng)前在多數(shù)單位，績效管理并沒有成熟的模式，各級績效管理人員缺乏豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對績效結(jié)果缺少反饋。于是出現(xiàn)單位頻繁進(jìn)行評估，卻忽視了對員工工作結(jié)果的績效反饋，從而導(dǎo)致績效管理與實(shí)際工作情況分離，不能真正的為實(shí)際工作服務(wù)。這種形式的績效考核將影響到單位整體績效管理水平的健康發(fā)展，績效管理也就失去其真正的價值和意義。

11、</p><p>　　4、提升企業(yè)人力資源績效管理的措施 </p><p>　　4.1、樹立正確的績效管理意識 </p><p>　?。?）要清楚的認(rèn)識到，績效管理是發(fā)展的、全面的、聯(lián)系的，它融入在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的人力資源、組織、計(jì)劃和激勵等各項(xiàng)工作細(xì)節(jié)中，是一項(xiàng)比較系統(tǒng)的工程，所以要時刻將績效管理工作的改革放在重要位置，強(qiáng)調(diào)績效管理工作的持續(xù)性； </p&g

12、t;<p>　?。?）在管理經(jīng)驗(yàn)不夠成熟的企業(yè)中，企業(yè)的績效管理往往與員工的薪資待遇掛鉤，這在提高員工工作積極性的同時，也會影響工作質(zhì)量，讓員工僅僅關(guān)注薪資待遇而不注重工作內(nèi)容的不斷完善，因此，領(lǐng)導(dǎo)者要深人到員工群體中去，與員工進(jìn)行溝通和交流，并且通過各種合理的宣傳措施，讓員工認(rèn)識到他們所需要做的不僅僅是為了提高待遇而努力工作，更重要的是為了企業(yè)的整體利益出發(fā)，并且注重不斷地完善自己的工作技能和業(yè)務(wù)素養(yǎng)，從而在促進(jìn)企業(yè)競爭

13、力增強(qiáng)的同時，也為自身的進(jìn)步帶來福利。 </p><p>　　4.2、做好績效考核結(jié)果運(yùn)用 </p><p>　　有關(guān)部門獲得關(guān)于企業(yè)績效考核的結(jié)果之后，需要將績效考核的結(jié)果與員工能力以及激勵制度相結(jié)合，只有這樣績效考核結(jié)果的作用才可以充分發(fā)揮出來。畢竟企業(yè)績效管理是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上的，只有以人力資源為依托，實(shí)行績效加底薪，才可以更好地提高員工工作的積極性以及主動性。對于培訓(xùn)部

14、門來講，對于獲得的企業(yè)績效考核的結(jié)果，也需要進(jìn)一步對結(jié)果進(jìn)行分析，找出員工績效考核存在的不足，從而不斷總結(jié)培訓(xùn)需求。另外，在對后備干部進(jìn)行選拔時，有關(guān)部門同樣也可以以績效考核的結(jié)果進(jìn)行選拔，因此后備干部的績效考核往往是代表著其未來的發(fā)展?jié)摿σ约胺较??？傊?，企業(yè)需要將績效考核的結(jié)果廣泛運(yùn)用于員工職業(yè)發(fā)展、員工培訓(xùn)以及人事決策當(dāng)中，這樣可以直接提高企業(yè)的運(yùn)營效率。 </p><p>　　4.3、建立人力資源績效管理的

15、現(xiàn)代化信息系統(tǒng) </p><p>　　當(dāng)前，社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，信息、技術(shù)在社會各行各業(yè)中的運(yùn)用逐漸擴(kuò)大，而對此，人力資源績效管理也要與時俱進(jìn)，在管理進(jìn)程中融入信息技術(shù)的作用，促使績效管理工作的順利開展。 </p><p>　?。?）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要安排專業(yè)人士，仔細(xì)認(rèn)真對企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并與實(shí)際情況相結(jié)合，建立相對健全的績效管理信息、系統(tǒng)，同時要全過程選擇高效分級控制

16、處理的方法對相關(guān)信息、進(jìn)行處理，進(jìn)而提供可靠的參考依據(jù)給績效管理； </p><p>　?。?）為了實(shí)現(xiàn)信息、管理系統(tǒng)的透明性、公正性和權(quán)威性，可以在權(quán)限范圍內(nèi)允許的情況下，將人力資源績效管理的相關(guān)信息和數(shù)據(jù)及時曝曬于網(wǎng)上，讓企業(yè)所有員工以及具有操作權(quán)限的其他人能夠?qū)冃Ч芾砉ぷ鞯默F(xiàn)狀進(jìn)行了解，并且鼓勵他們積極的表達(dá)自己的意見和建議，在集思廣益的前提下不僅可以保證績效管理工作的順利開展，而且也在更大的程度上夯實(shí)了

17、企業(yè)的凝聚力和向心力； </p><p>　?。?）要加強(qiáng)信息、系統(tǒng)的安全性建設(shè)，借助于防火墻、密碼訪問、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)等多種有效的方式，減少人為對數(shù)據(jù)的更改和干擾，讓信息、系統(tǒng)的發(fā)展真正的為人力資源績效管理的進(jìn)步而服務(wù)。與此同時績效考核信息、系統(tǒng)可以促使信息、更加標(biāo)準(zhǔn)化和具體化，利于今后的績效管理反饋等工作的實(shí)施，促使相關(guān)數(shù)據(jù)具有更強(qiáng)的說服力。 </p><p><b>　　結(jié)束語

18、</b></p><p>　　總而言之，雖然績效管理已被眾多企業(yè)所采用，但在實(shí)際運(yùn)用中仍存在一些問題，企業(yè)一定要提高對績效管理的認(rèn)識，充分發(fā)揮績效管理的實(shí)效，進(jìn)而提高企業(yè)提高績效水平，提升競爭實(shí)力。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]紀(jì)建偉. 淺析人力資源績效管理問題及其對策[J]. 科技