人力資源管理與績效管理問題探究

1、<p>　　人力資源管理與績效管理問題探究</p><p>　　摘要：績效管理是一個復雜、系統(tǒng)以及動態(tài)的管理過程。本文主要闡述了績效管理在人力資源中的作用，分析了當前人力資源績效管理主要存在的問題，并提出了提升企業(yè)人力資源績效管理的措施。 </p><p>　　關鍵詞：人力資源管理；績效管理；措施 </p><p>　　中圖分類號：D035.2 文獻標識碼

2、： A </p><p><b>　　引言 </b></p><p>　　人力資源是企業(yè)所擁有的眾多資源中最活躍的一種，并且它的價值可以不斷提高。績效管理在企業(yè)管理中的重要性已被很多企業(yè)所意識到，并被企業(yè)管理所應用。在實際的企業(yè)績效管理過程中，企業(yè)不但要制定出績效管理規(guī)章制度，還需要深刻地認識到自身在實際績效管理中存在的問題，這樣才能發(fā)揮績效管理在人力資源管理的作用。

3、 </p><p><b>　　1、績效管理概述 </b></p><p>　　所謂績效管理，是指各級管理者和員工為提高工作效率，共同制定的績效計劃，以此來提升個人和組織的績效。影響績效管理的因素很多，主要有員工的技能、內(nèi)部條件、外部環(huán)境和激勵效應。員工的技能經(jīng)培訓可以提高，是員工所應具備的核心能力；內(nèi)部條件指組織和個人工作所需利用到的所有資源，屬于客觀因素，但可以進

4、行一定的改變；外部環(huán)境是個人和組織無法改變的，也是客觀因素，是完全不可控的；激勵效應指員工工作的主動性和積極性。 </p><p>　　2、績效管理在人力資源中的作用 </p><p>　　科學有效的人力資源管理是企業(yè)健康發(fā)展的重要條件之一，而績效考核則是人力資源管理的重要部分。績效考核利于企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，同時也可激發(fā)員工努力向上的積極性。科學有效的人力資源管理必定有一套合理的績效考核制

5、度。以下就績效管理的作用進行分析。 </p><p>　?。?）績效管理是激勵企業(yè)員工的有效手段。績效管理工作主要是對員工的工作進行綜合的評價，可以讓員工了解自己的工作成績以及不足，對員工的進步予以獎勵，可以極大地激勵員工工作的積極性。 </p><p>　?。?）績效管理為人才調(diào)配提供依據(jù)?？冃Э己耸菍ζ髽I(yè)員工一定工作時間內(nèi)的表現(xiàn)進行記錄和考核。通過績效考核，對于員工不適合的崗位，可以及

6、時更改，將其調(diào)到適合的崗位，進而達到對人力資源的優(yōu)化配置。 </p><p>　　（3）通過績效考核確定員工的薪酬和獎勵。績效考核的結果是確定員工薪酬和獎勵的重要依據(jù)，也更能體現(xiàn)薪酬分配的公平和效率的兩大原則。 </p><p>　?。?）績效管理促進組織和個人績效的提高。績效考核是對個人和部門一定時期的工作進行客觀公正的評價，以明確每個人和部門對公司的貢獻。通過獎懲的方式激勵部門和員工努

7、力提高自己的績效，同時使低效的部門和員工改善自己的不足，促進組織和個人績效的整體提升。 </p><p>　　3、當前人力資源績效管理主要存在的問題 </p><p>　　3.1、對績效管理缺乏科學規(guī)范的認識 </p><p>　　當前很多單位對績效管理存在主觀認識上的誤區(qū)，將績效管理簡單地等同于各種考核，從而使績效管理的實際效果不如人意，反而有可能使員工產(chǎn)生煩躁、

8、焦慮、恐懼等負面情緒，這與建立績效管理體系的初衷可以說是“南轅北轍”。績效評估本質(zhì)上僅是績效管理過程中的一個中間環(huán)節(jié)，與其它環(huán)節(jié)是密不可分的。 </p><p>　　3.2、對績效管理的結果應用不當 </p><p>　　由于存在文化、機構和人員等多種因素的制約，理想化的績效管理方式在企業(yè)單位出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。部分績效管理人員出發(fā)點并不是將績效管理作為科學管理的工具，而是簡單地將其作

9、為一種手段和工具，僅注重控制、監(jiān)督和考核員工，而忽視了激勵和發(fā)展員工的根本目的。由于部分員工對績效考核深刻內(nèi)涵理解的不深刻，績效考核的結果反而使員工與管理者產(chǎn)生對立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，績效考核最后也就變成了流于形式，從而使企業(yè)單位的凝聚力和向心力渙散。 </p><p>　　3.3、績效管理的方法運用不當和操作的能力不強 </p><p>　　在績效管理實際操作中，指

10、標不易量化，量化的過細反而又不能夠全面客觀地反映部門和崗位的工作實績，因此績效指標選擇不當極易造成績效管理結果出現(xiàn)偏差。而且當前在多數(shù)單位，績效管理并沒有成熟的模式，各級績效管理人員缺乏豐富的工作經(jīng)驗，對績效結果缺少反饋。于是出現(xiàn)單位頻繁進行評估，卻忽視了對員工工作結果的績效反饋，從而導致績效管理與實際工作情況分離，不能真正的為實際工作服務。這種形式的績效考核將影響到單位整體績效管理水平的健康發(fā)展，績效管理也就失去其真正的價值和意義。

11、</p><p>　　4、提升企業(yè)人力資源績效管理的措施 </p><p>　　4.1、樹立正確的績效管理意識 </p><p>　?。?）要清楚的認識到，績效管理是發(fā)展的、全面的、聯(lián)系的，它融入在企業(yè)發(fā)展進程中的人力資源、組織、計劃和激勵等各項工作細節(jié)中，是一項比較系統(tǒng)的工程，所以要時刻將績效管理工作的改革放在重要位置，強調(diào)績效管理工作的持續(xù)性； </p&g

12、t;<p>　?。?）在管理經(jīng)驗不夠成熟的企業(yè)中，企業(yè)的績效管理往往與員工的薪資待遇掛鉤，這在提高員工工作積極性的同時，也會影響工作質(zhì)量，讓員工僅僅關注薪資待遇而不注重工作內(nèi)容的不斷完善，因此，領導者要深人到員工群體中去，與員工進行溝通和交流，并且通過各種合理的宣傳措施，讓員工認識到他們所需要做的不僅僅是為了提高待遇而努力工作，更重要的是為了企業(yè)的整體利益出發(fā)，并且注重不斷地完善自己的工作技能和業(yè)務素養(yǎng)，從而在促進企業(yè)競爭

13、力增強的同時，也為自身的進步帶來福利。 </p><p>　　4.2、做好績效考核結果運用 </p><p>　　有關部門獲得關于企業(yè)績效考核的結果之后，需要將績效考核的結果與員工能力以及激勵制度相結合，只有這樣績效考核結果的作用才可以充分發(fā)揮出來。畢竟企業(yè)績效管理是建立在人力資源管理的基礎之上的，只有以人力資源為依托，實行績效加底薪，才可以更好地提高員工工作的積極性以及主動性。對于培訓部

14、門來講，對于獲得的企業(yè)績效考核的結果，也需要進一步對結果進行分析，找出員工績效考核存在的不足，從而不斷總結培訓需求。另外，在對后備干部進行選拔時，有關部門同樣也可以以績效考核的結果進行選拔，因此后備干部的績效考核往往是代表著其未來的發(fā)展?jié)摿σ约胺较??？傊?，企業(yè)需要將績效考核的結果廣泛運用于員工職業(yè)發(fā)展、員工培訓以及人事決策當中，這樣可以直接提高企業(yè)的運營效率。 </p><p>　　4.3、建立人力資源績效管理的

15、現(xiàn)代化信息系統(tǒng) </p><p>　　當前，社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，信息、技術在社會各行各業(yè)中的運用逐漸擴大，而對此，人力資源績效管理也要與時俱進，在管理進程中融入信息技術的作用，促使績效管理工作的順利開展。 </p><p>　?。?）企業(yè)領導要安排專業(yè)人士，仔細認真對企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀進行分析，并與實際情況相結合，建立相對健全的績效管理信息、系統(tǒng)，同時要全過程選擇高效分級控制

16、處理的方法對相關信息、進行處理，進而提供可靠的參考依據(jù)給績效管理； </p><p>　?。?）為了實現(xiàn)信息、管理系統(tǒng)的透明性、公正性和權威性，可以在權限范圍內(nèi)允許的情況下，將人力資源績效管理的相關信息和數(shù)據(jù)及時曝曬于網(wǎng)上，讓企業(yè)所有員工以及具有操作權限的其他人能夠?qū)冃Ч芾砉ぷ鞯默F(xiàn)狀進行了解，并且鼓勵他們積極的表達自己的意見和建議，在集思廣益的前提下不僅可以保證績效管理工作的順利開展，而且也在更大的程度上夯實了

17、企業(yè)的凝聚力和向心力； </p><p>　?。?）要加強信息、系統(tǒng)的安全性建設，借助于防火墻、密碼訪問、領導授權等多種有效的方式，減少人為對數(shù)據(jù)的更改和干擾，讓信息、系統(tǒng)的發(fā)展真正的為人力資源績效管理的進步而服務。與此同時績效考核信息、系統(tǒng)可以促使信息、更加標準化和具體化，利于今后的績效管理反饋等工作的實施，促使相關數(shù)據(jù)具有更強的說服力。 </p><p><b>　　結束語

18、</b></p><p>　　總而言之，雖然績效管理已被眾多企業(yè)所采用，但在實際運用中仍存在一些問題，企業(yè)一定要提高對績效管理的認識，充分發(fā)揮績效管理的實效，進而提高企業(yè)提高績效水平，提升競爭實力。 </p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p>　　[1]紀建偉. 淺析人力資源績效管理問題及其對策[J]. 科技