淺析中小企業(yè)人力資源薪酬管理體系存在的問題及對策

1、<p>　　淺析中小企業(yè)人力資源薪酬管理體系存在的問題及對策</p><p>　　【摘要】本文通過闡述企業(yè)薪酬管理的相關(guān)理論，進而分析目前我國中小企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀，并提出完善企業(yè)薪酬管理體系的具體措施，旨在解決中小企業(yè)人力資源薪酬管理體系中存在的問題。 </p><p>　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源；薪酬管理 </p><p>　　中圖分類號：C

2、962文獻標識碼： A </p><p>　　一、前言 一個企業(yè)要不斷發(fā)展就需要不斷地吸收人才，而完善的薪酬管理體系可以更好地吸引和留住人才，從而大力推動企業(yè)的發(fā)展。所以薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)管理，特別是人力資源管理中占有十分重要的地位。 </p><p>　　二、企業(yè)薪酬管理的理論概述 </p><p>　　1.薪酬的概念及內(nèi)容 在當(dāng)前的市場經(jīng)濟環(huán)境下，現(xiàn)代企業(yè)管

3、理的薪酬應(yīng)從兩方面理解，對于企業(yè)，薪酬是不斷發(fā)現(xiàn)員工價值、提升其創(chuàng)造力、提高生產(chǎn)力的有效途徑。對于員工，薪酬是人力資本投入的一種收益，更是對其所付出的勞動力和所創(chuàng)造的價值的一種回報。 </p><p>　　員工的薪酬主要由內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩個方面組成。內(nèi)在薪酬包括員工能夠主動參與更有挑戰(zhàn)性的工作、能夠決策企業(yè)的重大事件、能夠承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任，能夠得到足夠的培訓(xùn)機會、學(xué)習(xí)機會和個人成長機會，能夠擁有較大的自主工作權(quán)

4、限等內(nèi)容。外在薪酬的含義是員工能夠獲得的基本薪酬、獎勵薪酬、成就薪酬等各種形式的報酬。外在薪酬作為對勞動力更為突出的體現(xiàn)，易于量化，一般都作為研究的重點，包括其內(nèi)容、組成部分等。 </p><p>　　2.企業(yè)薪酬管理的目標 </p><p>　　首先，薪酬管理的目標是吸納、留住有價值的員工。目前，能夠在市場經(jīng)濟大環(huán)境下吸引和留住人才的有效手段依然是薪酬。因為對于大部分求職者來說，一份工作

5、獲得薪酬的高低是最值得關(guān)注的因素。薪酬不僅提供了一個人衣食住行的基本生存保障，更是個體實現(xiàn)自我價值和自尊需要的重要表現(xiàn)形式。求職者不會關(guān)注一家薪酬體系存在嚴重問題的公司，而公司的雇員也有可能因為薪酬體系的不合理性隨時離職。 </p><p>　　其次，薪酬管理的目標是激勵員工，使其不斷地提高效率。激勵就是把人們的行為引向目標，激勵因素是引導(dǎo)員工行為始終趨向組織所認為的重要目標的誘因。薪酬管理體系的激勵重點在于：將

6、組織支出的各項成本轉(zhuǎn)變?yōu)榧顔T工不斷提升效率的主導(dǎo)誘因。 </p><p>　　再次，薪酬管理的目標是向國家的相關(guān)立法和規(guī)定看齊。政府為了發(fā)展和完善勞動力市場，調(diào)整勞動力的合理分配，并且為了規(guī)范微觀經(jīng)濟組織的分配行為，就必須要干預(yù)微觀薪酬水平。不同時期，國家的經(jīng)濟政策會不斷的變化，也可能為了刺激消費，增加薪酬，也可能為了抑制通貨膨脹而凍結(jié)薪酬。 </p><p>　　三、目前我國中小企業(yè)

7、人力資源薪酬管理存在的主要問題 </p><p>　　1.薪酬體系模糊，缺乏透明度 </p><p>　　在一些中小企業(yè)中，員工的薪酬不是透明公開的，往往是保密的，很多企業(yè)把薪酬支付的權(quán)利牢牢地控制在管理者手中，不去公開比較，沒有固定的評價標準，每個員工應(yīng)該得多少都由管理者偷偷地發(fā)放，員工之間缺乏有效地溝通，甚至在某些中小企業(yè)，基本薪酬部分在一定程度上也是模糊的。這種做法的好處在于，可以

8、有效地避免企業(yè)內(nèi)部員工之間互相攀比，淡化不公平感，削弱高低薪酬二者之間的對立點。但這種做法同時也增加了雇主與員工之間的不和諧因素，比如引發(fā)員工對老板猜忌，使員工有身處局外的感覺，造成企業(yè)員工之間，員工與老板之間的摩擦，增加了企業(yè)人力資源的摩擦性耗費。這樣的做法令員工就沒有歸屬感，不利于中小企業(yè)的健康發(fā)展。 </p><p>　　2.中小企業(yè)的薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃 </p><p>　　完善

9、的薪酬管理體系可以將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同薪酬體系的發(fā)展全面結(jié)合，使薪酬體系成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要手段。中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金少、抗風(fēng)險能力弱等特點，大多數(shù)企業(yè)沒有完善的管理制度，一味地注重眼前利益，缺乏企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。許多中小企業(yè)不能認識到薪酬管理規(guī)劃的重要性，有些管理者即使認識到了企業(yè)薪酬管理關(guān)系到高素質(zhì)人才地吸納，員工的潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)，也很少能夠做到對薪酬管理進行長遠規(guī)劃。 </p><p>　　3

10、.中小企業(yè)的員工薪酬評定缺乏公平度 </p><p>　　由于缺乏科學(xué)完善的薪酬體系和薪酬標準，很多中小企業(yè)不能對員工的業(yè)績進行科學(xué)公正的評價，員工的薪酬通常是由管理者根據(jù)當(dāng)時的實際情況或僅憑個人經(jīng)驗來確定的，具有很大的隨意性，難以確保薪酬水平的前后一致性，容易造成企業(yè)薪酬管理水平的混亂無章，使員工產(chǎn)生強烈的不公平感，極大挫傷了員工的工作積極性，企業(yè)的這種做法忽視了薪酬評定程序的公平性。管理者只是膚淺地認為如果員

11、工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當(dāng)就可以了，并不需要公開薪酬框架的設(shè)計與操作。這種做法使員工對管理者產(chǎn)生懷疑，難以相信自己所得薪酬的相對公平性，導(dǎo)致薪酬制度起不到原有的激勵效果，反而會增加員工與管理者之間的矛盾，使員工沒有歸屬感。 </p><p>　　4.中小企業(yè)薪酬水平低，缺乏市場競爭力 </p><p>　　中小企業(yè)難以從人才市場上吸引和留住優(yōu)秀人才，很大程度上是由于自身規(guī)模小，資

12、金實力不強，給員工提供的薪酬水平普遍較低，在人力資源市場上缺乏明顯競爭力。多數(shù)中小企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的限制，難以承受過高的人工成本，無力支付過高的薪酬。在觀念上，某些中小企業(yè)管理者認為員工都是不積極的，不會真正地愛企業(yè)，因此不愿給予員工高工資。這種觀念更是嚴重影響了中小企業(yè)的薪酬水平，低于市場水平的薪酬標準加速了企業(yè)人才的流失，也導(dǎo)致了企業(yè)不能快速擴大規(guī)模。 </p><p>　　5.員工的薪酬晉升渠道不暢 &l

13、t;/p><p>　　從員工入職初期開始，沒有一套科學(xué)完善的薪酬晉升體制，員工看不到自己未來的薪酬增長趨勢，沒有動力將全部熱情投入到工作中，必然影響企業(yè)的發(fā)展腳步。中小企業(yè)目前的數(shù)量正在逐漸增加，如果中小企業(yè)不能很好地設(shè)計薪酬制度，就無法吸引和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)的人才發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展，最終必將影響到企業(yè)的長期發(fā)展。 </p><p>　　四、改進企業(yè)薪酬管理的具體措施 </p>

14、;<p>　　1.完善績效考核 在傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理模式下，只存在單一的按勞分配形式，而缺乏對于表現(xiàn)積極的員工的獎勵措施，這樣不利于激發(fā)員工的工作熱情。員工會覺得，自己工作的質(zhì)量好壞與勞動報酬之間沒有直接聯(lián)系，只要自己完成既定的工作任務(wù)，就能拿到合理的工資報酬。在這樣的心態(tài)驅(qū)使下，許多員工工作效率不高，消極應(yīng)付工作，致使企業(yè)的整體經(jīng)濟效益下滑。 為了消除這樣的局面，必須完善企業(yè)的績效考核措施。企業(yè)的管理者在堅持按勞分配的基

15、本原則的基礎(chǔ)上，要對于工作質(zhì)量好、工作效率高的員工予以獎勵，并將所有員工的工資分為幾個檔次，從而督促員工積極進取，努力提高其業(yè)務(wù)能力。 </p><p>　　2.明晰分配機制 目前，不少企業(yè)還實行著比較傳統(tǒng)的單一分配模式，沒有將勞動、資本、技術(shù)等多種要素綜合考慮進來，導(dǎo)致薪酬管理體系不夠完善，在薪酬管理的很多方面存在漏洞。針對這樣的問題，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)明確薪酬分配的基本原則，在定位員工的薪酬水平時，要綜合考慮

16、各種要素，確定一套邏輯嚴謹、結(jié)構(gòu)清晰的薪酬分配體系。例如，在明確薪酬分配標準的過程中，企業(yè)的管理者可以綜合考慮企業(yè)的競爭性與分配的公平原則，考察本企業(yè)的薪酬水平在市場中處于什么樣的位置上、勞動報酬水平與員工勞動積極性的關(guān)系大小、薪酬體系自身的完善程度等一系列因素，在充分調(diào)查和分析的基礎(chǔ)上，兼顧市場競爭與公平分配，明確薪酬分配機制 。 </p><p>　　3.平衡薪酬水平 隨著我國市場經(jīng)濟水平的不斷提高，各類企業(yè)

17、的薪酬水平也在不斷提高。然而，市場內(nèi)部各類企業(yè)之間的薪酬水平并不均衡，有的行業(yè)薪酬水平偏高，有的偏低，一部分企業(yè)只注重在企業(yè)內(nèi)部進行部門之間的薪酬對比，卻忽略了與同行業(yè)的其他企業(yè)的薪酬比較，這樣較容易造成優(yōu)秀人才“跳槽”到其他薪酬待遇更好的企業(yè)中，使企業(yè)的人才出現(xiàn)流失。 為了平衡企業(yè)的薪酬水準，建議企業(yè)的管理者在具體制定薪酬標準時，參考各方面的因素，按照人才的價值大小進行薪酬定位，建立職位與報酬之間的密切聯(lián)系，并結(jié)合同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬

18、待遇情況，客觀評價本企業(yè)的薪酬管理水平，修補管理體系中的漏洞，完善薪酬管理制度。我們應(yīng)當(dāng)認識到，企業(yè)的薪酬管理模式越是平衡和先進，就越有利于企業(yè)適應(yīng)同行業(yè)競爭的要求，消除員工的不滿情緒，使企業(yè)員工勞有所得，并且多勞多得，提高企業(yè)自身的吸引力和凝聚力。 </p><p><b>　　五、結(jié)語 </b></p><p>　　通過對中小企業(yè)薪酬管理存在的問題分析，并通過提出

19、相對應(yīng)的措施進行改進，促進中小企業(yè)的薪酬管理工作不斷發(fā)展提升，為企業(yè)的人才發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，從而推動企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。 </p><p>　　參考文獻[1]許小寧 企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用 [J] 《華章》 -2013年22期-[2]段遠瓊 淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的問題及對策 [J] 《時代報告(下半月)》 -2012年3期-[3]張志明 論國有企業(yè)薪酬管理 [J] 《商情》 -2013年9期-[4]