勝任力建模實踐【外文翻譯】

1、<p><b>　　外文翻譯</b></p><p><b>　　原文</b></p><p>　　The practice of competency modeling</p><p>　　Material Source: Personnel Psychology Author: Schippmann

2、, Jeffery S</p><p>　　The purpose of this article is to define and explain a trend that has caused a great deal of confusion among HR researchers, practitioners, and consumers of HR-related services: competen

3、cy modeling. The Job Analysis and Competency Modeling Task Force, a work group jointly sponsored by the Professional Practice Committee and the Scientific Affairs Committee of the Society For Industrial and Organizationa

4、l Psychology, has recently concluded a 2-year investigation into the antecedents of competency</p><p>　　The business environment today is characterized by incredible competition and change (D'Aveni, 1994

5、; Hamel & Prahalad, 1994). In response, organizations are flattening, relying on self-managed teams with greater frequency, becoming highly matrixes, and otherwise reconfiguring the structure of work (Ashkenas, Ulric

6、h, Jick, & Kerr, 1995; Howard, 1995; Keidel, 1994). Accompanying these changes has been a growing concern that traditional job analysis procedures may be unable to continue to play a ce</p><p>　　Given th

7、e turbulent practice environment, and the magnitude and pace of the growth of competency modeling, it is not surprising that practitioners and consumers of human resource services alike are looking for some meaningful re

8、ference points to guide their work. To aid in this effort, the Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP) commissioned a task force in September 1997 to investigate and review the practice of competency

9、modeling. The members of the SIOP-sponsored Job Anal</p><p>　　The purpose of this article is to communicate the descriptive findings of the task force, and to offer suggestions for guiding research and impro

10、ving practice in both competency modeling and job analysis. These suggestions are framed around a conceptualization of evaluative criteria that could eventually serve as a basis for standards for practice. </p>&l

11、t;p>　　Literature Searches </p><p>　　Both computer-based and manual searches of published research and reviews focusing on competencies were conducted. The computer databases of the American Psychological

12、Association, UMI Proquest Direct, Harvard Business Review, and the American Management Association were used to identify articles, dissertations, and book chapters that included analyses or discussions of the concept of

13、competencies. The manual review included examining the proceedings from conferences devoted to competencies or c</p><p>　　What Is A Competency? </p><p>　　To begin with, the word "competenci

14、es" today is a term that has no meaning apart from the particular definition with which one is speaking (Zemke, 1982). Some examples of efforts to define the term from SMEs representing each of the groups in the sam

15、pling plan include: </p><p>　　"The knowledge, skills, and attributes that differentiate high performers from average performers."</p><p>　　"Competencies are not fundamentally diff

16、erent from traditionally defined KSAOs (i.e., knowledge, skills, abilities, and other characteristics)."</p><p>　　It is a construct that helps "define level of skill and knowledge."</p>

17、<p>　　"Observable, behavioral capabilities that are important for performing key responsibilities of a role or job." </p><p>　　"Mishmash of knowledge, skills, and abilities and job perfo

18、rmance requirements." </p><p>　　"I can't." </p><p>　　Clearly, there is a wide range of definitions, even among a fairly homogeneous expert population, underscoring the difficu

19、lty of pinpointing a standard definition of the term. This lack of consensus shouldn't be too surprising, given the multiple domains in which the terms "competent" or "competency" are prevalent. F

20、or example, the extensive use of these terms just in the early psychological literature is evident from the large number of hits (over 1,300) returned from a search for "competency" </p><p>　　Indiv

21、idual differences and educational psychology. The study and examination of individual differences is as old as modern civilization. Aiken (1988) cites attempts from the Bible and ancient history to identify and label dif

22、ferences in human behavior and to use those differences for a specific purpose. In the history and systems of psychology, two major approaches characterize the conceptualization of human performance. McLagan (1996) descr

23、ibes these approaches as the differential psychology ap</p><p>　　Although the differential approach focuses primarily on innate abilities, the primary emphasis from the educational psychology perspective is

24、on performance outcomes and shaping behaviors so that people can be successful. Researchers in this camp have been concerned with creating educational strategies to develop successful performance. Bloom's work (1956,

25、 1967; Krathwohl, Bloom, & Masia, 1964) to create taxonomy of educational objectives, and Gagno's (1975) efforts to use taxonomies for clarify</p><p>　　Of course, the field of industrial and organiza

26、tional psychology relies heavily on an assumption inherent in both of the approaches described above--namely, that an individual's standing on many of the above-mentioned individual difference dimensions and/or knowl

27、edge, skills and abilities (learned, acquired, or enhanced) have the potential to predict job performance or success. </p><p>　　Leadership research and assessment centers. The identification and assessment o

28、f characteristics underlying successful management performance and leadership behavior has a rich and varied history (Bass, 1990; Bentz, 1963; Laurent, 1961; 1962; 1968; Spreitzer, McCall, & Mahonney, 1997; Taylor, 1

29、960). Within this context, the assessment center approach is one of the many procedures that have been developed to satisfy the interests and requirements of business and industry for selecting managers an</p><

30、;p>　　An interesting observation that can be made upon reviewing the assessment center literature is the almost controlling influence the original set of dimensions derived from the AT&T research had on the assessm

31、ent center field; resulting in a curious homogeneity across organizations in the dimension-level taxonomies used to represent job content in different assessment centers (Schippmann, Hughes, & Prien, 1987). The impli

32、cit assumption seemed to be that there was a great deal of similarity in man</p><p><b>　　譯文</b></p><p><b>　　勝任力建模實踐</b></p><p>　　資料來源：員工心理學2000,11 作者

33、：Schippmann,JefferyS.</p><p>　　本文的目的是定義和解釋一種趨勢。這一趨勢在人力資源之間的研究人員，從業(yè)人員，以及與相關的人力資源服務的消費者間造成很大的困擾的，它就是能力模型。工作分析和勝任力模型的工作隊，由一個工作組的專業(yè)執(zhí)業(yè)委員會和科學事務委員會工業(yè)和組織心理學會主辦，最近完成了一項為期兩年的調查，關于建立能力模型的經歷和一項對當前實際操作范圍的檢查。勝任力模型相比較工作分析而

34、言使用的是概念上的結構，能夠指導從業(yè)人員和研究人員今后的工作努力方向，也可以作為為實踐提供開發(fā)標準的依據。勝任素質模型和工作分析的優(yōu)勢和劣勢已被確認，并在適當情況下，會為促使一個陣營的優(yōu)勢改變成支撐另一個陣營的劣勢而作出建議。</p><p>　　當今的商業(yè)環(huán)境的特點是令人難以置信的競爭和變化（德戴維尼，1994；哈默爾、普拉哈拉德，1994）。作為回應，組織正在扁平化，同時依靠更加頻繁的自我管理團隊，成為高度矩

35、陣，否則重新配置工作結構（Ashkenas、烏爾里希，Jick、克爾，1995；霍華德，1995年；凱德爾，1994）。伴隨著這些變化已被日益關注，傳統的工作分析的程序可能無法繼續(xù)在新的人力資源管理環(huán)境方面發(fā)揮核心作用（巴恩斯—尼爾森，1996年；Olian＆Rynes，1991；桑切斯，1994）。在這個背景下，勝任力建模實踐在過去數年里已經在人力資源領域迅速擴大。如今，以能力為基礎的實踐調查表明在75％（庫克＆Bernthal，19

36、98年，基于一項對292個組織的調查）和80％之間（美國薪酬協會，1996年，基于一項對426個組織的調查）的受訪企業(yè)目前已再實行以能力為驅動的應用程序。</p><p>　　鑒于動蕩的實踐環(huán)境以及建立能力模型的規(guī)模和增長速度，從業(yè)人員和人力資源服務的消費者們都同樣地在尋找一些有意義的參考點以指導他們的工作，這是不足為奇的。為了幫助他們，工業(yè)與組織心理學協會（SIOP）于1997年9月委托任務小組，去調查和審核的

37、能力建模實踐。SIOP參與工作分析與勝任力模型的任務組(JACMTF)（N1)的成員們進行了廣泛的文獻檢索，采訪了37個在能力模型開發(fā)以及應用中有著不同背景的行業(yè)專家（SME），并利用個人豐富經驗為重要的基礎，以揭示問題的本質。</p><p>　　本文的目的是要傳達任務小組的描述性研究結果，并提供能指導研究和改進勝任力建模和工作分析實踐的建議。這些建議都是圍繞著一個評估標準的概念化，就是最終可能作為實踐標準的基

38、礎的概念。</p><p>　　文學研究：基于計算機和手工檢索所發(fā)表的研究和重點在于能力的評論已進行。美國心理學協會，UMI期刊資源，哈佛商業(yè)評論，和美國管理協會的電腦數據庫被用來確定文章，論文和書籍章節(jié)，其中包括分析或對能力概念的討論。手工檢索包括審查專心于能力或能力模型的會議的進程，政府的技術報告，會議發(fā)言，書，出版物和材料的咨詢，和未發(fā)表的研究和評論。</p><p>　　什么是能力

39、？首先，“能力”一詞在今天只作為一個術語，它基本上沒有任何意義，除了其特定的定義（澤克，1982）。一些從行業(yè)專家角度定義這個術語的例子，以每一組的抽樣計劃為代表包括：</p><p>　　?“知識，技能和特征，能區(qū)別高效員工和普通員工的?！?“能力是沒有根本地區(qū)別于傳統的定義KSAOs（即知識，技能，能力和其他特性）?！?“這是一個結構，它有助于“界定的技能和知識水平?！?“可觀察的，行為的能力對于承擔角

40、色或工作的關鍵責任非常重要?！?“將知識，技能和能力以及工作業(yè)績混合的要求。”?“我不能?！?lt;/p><p>　　顯然，有一個相當廣泛的定義，即使在相當同類的專家人口中，強調了明確這一術語標準定義的困難。這種缺乏共識不應過于奇怪，因為“有能力的”或“能力”在多個領域中的普遍存在。例如，這些術語在早期心理文獻中的廣泛使用是顯而易見的，從大量的點擊（超過1300）回歸到1966年之前從一個在PsychInfo數據

41、庫對“能力”的搜索。在某種程度上，這些詞有法律上的來源，后來在臨床心理學領域發(fā)展成確定心理承受能力和意識的合法的標準，一種照顧自己或他人的能力，和/或一種對“日常生活” 中的多種活動起作用的能力。隨后，“能力”這一術語被職業(yè)咨詢行業(yè)接受去定義與特殊職業(yè)關聯的廣泛的知識，技能和能力。這個詞在教育領域也有一個具有很長的歷史，強調廣泛的傳統的“知識“（例如，數學，英語）。早期的工業(yè)心理學家也用“有能力的”一詞來描述在特定行業(yè)的成功人士。在上述

42、所有情況下——法律的，臨床心理學，職業(yè)的，教育的和工業(yè)心理學—— “能力”這一術語將“成功”定義為的一個特定的任務或活動的表現，或“豐富了”某些特定的知識或技能領域的知識。</p><p>　　個體差異和教育心理學。個體差異的研究和審查與現代文明的歷史一樣古老。艾肯（1988）引用了圣經和古代歷史來識別和標簽人類行為的差異，并將差異用于特殊目的。在心理學的歷史與系統中，兩個主要的方法刻畫了人類的表現的概念。麥克拉

43、根（1996）描述這些方法像差異心理學的方法和教育學/行為學的方法一樣。前者側重于相對持久的和顯現早的能力或特征。在19世紀末和20世紀初，高爾頓和卡特爾開創(chuàng)了衡量人的能力和特性的客觀技術的發(fā)展。這些早期的努力側重衡量智慧的手段，特別是注重具體的以智力功能為基礎的感覺和精神運動能力。個體差異的科學性，在20世紀50年代及以后迅速擴大到多個及有時重疊研究領域：身體，智力，信息處理，動機，個性，價值觀，以及最近的情感特征（見吉爾福德，195

44、6；弗萊什曼＆奎恩斯，1984；羅基奇，1973）。每個領域的研究都使用了多種多樣方法和技術，但都以從行為表現得出的結論（全部或部分）為基礎。這些表現都通過鑒定或定量研究的方法，或兩者的結合來依次分組和標記。</p><p>　　雖然不同的方法主要側重于固有的能力，但從教育心理學的角度來看主要重點是表現的成果和塑造的行為以致人們能夠獲得成功。在這個陣營的研究人員一直關注創(chuàng)造教育戰(zhàn)略來開發(fā)成功的表現。布盧姆的工作（

45、1956,1967；Krathwohl，布盧姆，與Masia，1964年）創(chuàng)建教育目標的分類，Gagno（1975）努力利用分類為個人發(fā)展明確目標是在這一領域工作的例子。在大多數情況下，我們的目標是要在操作上解說性地定義分類類別，可觀察的行為，這與在數勝任力模型的方法是相同的。</p><p>　　當然，工業(yè)和組織心理學領域在很大程度上依賴于一個在上述兩個方法都存在假設——即個人長期存在許多上述個體差異的程度和/

46、或知識，技能和能力（學習的，獲得的，或提高的）有預測工作表現或成功的潛力。</p><p>　　領導研究和評估中心。以成功的管理表現和領導行為為基礎的鑒定和評估的特點有著豐富多彩的歷史（貝司，1990年；本茨，1963；洛朗，1961； Spreitzer，麥考爾，與馬洪尼，1997；年泰勒，1960）。在這種情況下，評價中心的方法是已開發(fā)的來滿足利益和業(yè)務需求為企業(yè)選擇管理者和領導者（布雷，1982年）的許多步

47、驟之一。根據桑頓和Byham（1982年），在第一次世界大戰(zhàn)和第二次世界大戰(zhàn)的軍用評估程序（OOS，1948年），早期的個人的研究，和領導/監(jiān)督工作分析研究作為管理評估中心的發(fā)展基礎，這是起源于AT＆T的管理項目研究。原始程度的選定基于對文獻的管理和AT＆T公司人事工作人員的判定的審查。</p><p>　　可以進行一個有趣的觀察，當審查評估中心的文學方面是幾乎控制性地影響的原定程度的時候，該程度由AT＆T在評估

48、中心領域的研究產生；導致好奇的同質產生于整個組織中在維度水平的分類用來代表不同的評估中心的工作內容（Schippmann，休斯和普里恩，1987）。隱含的假設是在各組織和管理層面中的管理職能有一個很大相似性。此外，評估中心項目中的一個附加的一致性，其中部分是由于分類首先是同質的，就是類別程度是非常廣泛和通用的。這些程度看來作為對“屬性”，“特色”和“素質”的集群的標簽，對工作是成功的關鍵和類似習慣地稱為“結構”（例如，驅動力，策劃，創(chuàng)造