蘇寧電器員工培訓存在的問題及對策的研究[畢業(yè)論文]

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?20_ _屆）</b></p><p>　　蘇寧電器員工培訓存在的問題及對策的研究</p><p>　　摘 要： 21世紀是人力資源開發(fā)與管理的世紀。人力資源已經(jīng)成為生產(chǎn)要素中最活躍、最重要的因素。培訓體系作為人力資源管理的重要組成部分，提

2、高企業(yè)的競爭力，是企業(yè)生存發(fā)展的關鍵。</p><p>　　本文通過對企業(yè)員工培訓的相關理論進行闡述，在此基礎上以分析蘇寧公司（樂清店）人力資源管理概況，提出蘇寧人員培訓過程當中存在的問題，提出符合實際并具有很強可操作性的解決辦法，以期為蘇寧人力資源管理工作作出建議。</p><p>　　關鍵詞： 蘇寧電器；樂清；員工培訓；</p><p>　　The Study

3、of Problems and Countermeasures of staff training on Suning (lueqing )company</p><p>　　Abstract： 21 century is an epoch of human resource mangement, human resource became the most important factor for busine

4、ss. As an important part of human resource management, training system plays fundamental role in enterprise competition ability. </p><p>　　In this article, the author sum up theories of staff training. Then

5、analysis the present situation of human resource management in suning, finding the latent problems in staff training of suning, the author present some feasible ways to solve these problems at last, which may be referenc

6、ed by suning comply.</p><p>　　Keywords: Suning ;appliance ;yueqing; staff ;training </p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　一、 緒論……………………………………………………………………………1</p><p&g

7、t;　　(一)研究意義和研究現(xiàn)狀………………………………………………………1</p><p>　　(二)我國企業(yè)員工培訓研究現(xiàn)狀………………………………………………2</p><p>　　二、蘇寧公司樂清分店概況…………………………………………………………2</p><p>　　(一)蘇寧人力資源管理概況……………………………………………………2 </p>

8、;<p>　　(二)蘇寧電器樂清分公司員工培訓的特點……………………………………3</p><p>　　三、 蘇寧樂清店員工培訓工作中存在的不足……………………………………3 </p><p>　　(一)管理水平落后,制約企業(yè)發(fā)展……………………………………………3</p><p&

9、gt;　　(二)培訓內(nèi)容注重技術技能輕視文化管理……………………………………4</p><p>　　(三)缺乏效果評估與反饋………………………………………………………5</p><p>　　(四)培訓的長期規(guī)劃不甚明確…………………………………………………5</p><p>　　(五)培訓計劃的制訂及實施混亂………………………………………………6</p>

10、<p>　　四、解決蘇寧人員培訓問題的對策建議……………………………………………6</p><p>　　(一)明確員工培訓的總體目標…………………………………………………6</p><p>　　(二)改善員工培訓的組織結(jié)構和實施流程……………………………………7</p><p>　　(三)蘇寧樂清店員工培訓體系實施的保障措…………………………………7&

11、lt;/p><p>　　結(jié)論……………………………………………………………………………………8</p><p>　　注釋……………………………………………………………………………………9</p><p>　　參考文獻………………………………………………………………………………9</p><p>　　致謝…………………………………………………………

12、………………………10</p><p><b>　　一、 緒論</b></p><p>　?。ㄒ唬?研究意義和研究現(xiàn)狀</p><p><b>　　1、 研究意義</b></p><p>　　人是生產(chǎn)力諸要素中能夠起到?jīng)Q定性作用的重要部分。大至國家，小至整個企業(yè)的命運，當企業(yè)面臨發(fā)展條件更復雜、同業(yè)

13、競爭更激烈、產(chǎn)品更新更迅速的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境時，人員培訓就顯得尤為重要了?？偟膩碚f，研究蘇寧電器樂清分店員工培訓的重要意義主要表現(xiàn)在以下幾方面:</p><p>　　一是能提高員工的職業(yè)技能。加強對員工的職業(yè)技能培訓，是幫助他們彌補差距、達到標準、解決實際問題的重要方法。</p><p>　　二是能使蘇寧樂清分店不斷改善工作質(zhì)量。培訓能夠提高員工的工作效率和業(yè)務水平，最終會帶動本部門、本蘇寧企

14、業(yè)整體的工作質(zhì)量得到改善，使蘇寧企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本不斷降低，經(jīng)濟效益不斷提高。</p><p>　　三是能使蘇寧樂清分店贏得更多競爭優(yōu)勢。蘇寧樂清分店的人力資源儲備是否合理而豐富，員工潛力是否被充分開發(fā)，直接決定了這個企業(yè)是否具有競爭優(yōu)勢，是否能夠持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　四是能滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要。蘇寧樂清分店在進行工資、獎金、表彰等外在性激勵的同時，還注重對員工的內(nèi)在激勵，使

15、工作富有一定的挑戰(zhàn)性，令員工充滿工作興趣。</p><p>　　2、 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀</p><p>　?。?） 國外企業(yè)員工培訓研究狀況</p><p>　　近年來，西方發(fā)達國家為了適應迅速變化的市場需要，在進一步改進原已比較完整的職業(yè)培訓體系以外，培訓理論與實踐也獲得了很大的發(fā)展，工作的內(nèi)涵也更加豐富，表現(xiàn)出了一系列的特點：</p><p&g

16、t;　　以人為本。以培養(yǎng)員工的忠誠度和員工在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展作為企業(yè)培訓的出發(fā)點。</p><p>　　培訓工作專業(yè)化。在很多大型企業(yè)中都設有專門的培訓部門，有專職的培訓經(jīng)理、培訓主管和培訓員、教導員和培訓管理人員等。</p><p>　　全員化的培訓。培訓的對象不僅是第一線的工人，而且包括各級管理人員和專業(yè)技術人員。對不同培訓對象，規(guī)定了不同的培訓內(nèi)容。</p><p&g

17、t;　　職業(yè)教育和培訓通過制度或法律來保證執(zhí)行。多數(shù)發(fā)達國家建有全國統(tǒng)一的與工作崗位相適應的職業(yè)資格教育和培訓制度，通過法律的手段正強化了職業(yè)教育和培訓的職能。</p><p>　　重視對能力的開發(fā)。企業(yè)不僅要求受訓者具備一定的知識，也要求有一定的靈活性，這就體現(xiàn)了對能力進行培訓和開發(fā)的必要性。</p><p>　　注意理念、態(tài)度、企業(yè)文化等“軟件”的培訓。企業(yè)除了培訓專業(yè)知識和技能以外，

18、對許多與企業(yè)相關的“軟指標”也在培訓里不斷得到滲透，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度和參與意識也是對培訓投資的必要條件。</p><p>　　建立培訓轉(zhuǎn)型基金。不少發(fā)達國家規(guī)定了企業(yè)必須提取一定比例的資金用于開展員工培訓活動，而且美國、德國等一些國家還有專項的法律出臺，以鼓勵企業(yè)進行該項活動。</p><p>　?。?）我國企業(yè)員工培訓研究現(xiàn)狀</p><p>　　隨著經(jīng)濟發(fā)

19、展水平的不斷提高，培訓在我國國有企業(yè)的實際運行中日益得到重視，很多企業(yè)也因此很好地實現(xiàn)了企業(yè)的價值和自身的績效。從已有的培訓來看，對企業(yè)管理者進行知識、能力的培訓，自改革開放以來一直是培訓的重點。</p><p>　　但是，與國外企業(yè)員工培訓對比，我國企業(yè)培訓還存在投入不足、覆蓋面較小、培訓基金缺乏、系統(tǒng)性不強、實際執(zhí)行效果不佳等問題。</p><p>　　二、 蘇寧公司樂清分店概況<

20、;/p><p>　?。ㄒ唬┨K寧人力資源管理概況</p><p>　　作為全國知名的零售連鎖企業(yè)，蘇寧近年來高速發(fā)展，迅速成為行業(yè)的領先企業(yè)，在輝煌成就的背后可以知道的是蘇寧必定有出色的人力資源管理來滿足自身發(fā)展的需要。綜合蘇寧的發(fā)展歷程，蘇寧的人力資源管理可以分為幾個階段，其中每一個階段都體現(xiàn)出蘇寧的人力資源管理與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化很好的結(jié)合，也見證了蘇寧由小到大、由弱到強的過

21、程。</p><p><b>　　1、第一個階段</b></p><p>　　20世紀90年代中期蘇寧在競爭中嶄露頭角。在這一時期，蘇寧的管理層主要是張近東及其親屬。</p><p><b>　　2、第二個階段</b></p><p>　　從1999年開始，張近東的家族成員開始逐漸淡出管理層，蘇寧家

22、族企業(yè)的色彩慢慢減弱，一批高學歷、有現(xiàn)代管理經(jīng)驗的管理人員比如孫為民、孟祥勝、金明、任俊等這些現(xiàn)在蘇寧的高管開始脫穎而出。這主要是由于行業(yè)競爭曰趨激烈，信息化時代業(yè)已來臨，加上蘇寧已經(jīng)擴張到全國范圍，需要建立現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構并配之相應的人力資源管理，原有家族式的管理已不能適應新的形勢，需要建立現(xiàn)代的人力資源管理制度。① </p><p><b>　　3、第三個階段</b></p>

23、<p>　　從2001年開始，蘇寧決定在全國開展連鎖經(jīng)營，實行穩(wěn)健擴張的戰(zhàn)略。這期間蘇寧開始在人力資源上做一個意義深遠的戰(zhàn)略舉措——“1200工程”，即每年招收1200名應屆大學畢業(yè)生。蘇寧實施“1200”工程標志著蘇寧吹響了向全國進軍的號角，蘇寧的這一舉措為蘇寧迎接后來的激烈的競爭和信息化時代儲備了大量的人才。② </p><p><b>　　4、 第四個階段</b><

24、/p><p>　　從2004到2005年，這期間人力資源體系、績效考核體系、企業(yè)文化及相關制度建立完全，為蘇寧將來的發(fā)展提供了強大的動力。這期間蘇寧的人力資源管理經(jīng)歷了考驗，新的形勢下企業(yè)文化的形成、員工跳槽等問題的解決體現(xiàn)了蘇寧人力資源管理的特色。以績效為導向的激勵體系的建立為蘇寧企業(yè)績效的提高提供了強大動力，這也是蘇寧解決跳槽問題的法寶。蘇寧是從企業(yè)文化的形成、員工主流構成的變化和薪金待遇的提高三方面解決了員工離

25、職率高的問題。</p><p>　?。ǘ┨K寧電器樂清分公司員工培訓的特點</p><p>　　“規(guī)模決定質(zhì)量，速度決定高度，”這是蘇寧電器董事長張近東的連鎖韜略。蘇寧的快速發(fā)展是零售業(yè)近年來發(fā)展的縮影，但是人才缺乏的問題也隨之凸顯。每一家新店的開張，就意味著有一個店的員工需要上崗，這其中既包括基層員工，也包括店面的管理層。但是相對于企業(yè)的跑馬圈地，零售連鎖企業(yè)的人才的培養(yǎng)卻遠遠滯后。正如

26、前面所說，人才的培養(yǎng)需要時間，企業(yè)發(fā)展的速度加快了，而人才培養(yǎng)的速度沒有變化。所以在企業(yè)發(fā)展的同時解決好人才的培養(yǎng)問題，是擺在連鎖經(jīng)營企業(yè)面前的頭等大事。</p><p>　　蘇寧樂清店的人才發(fā)展之路和企業(yè)業(yè)務擴張同步進行。蘇寧樂清店有自己的看法：經(jīng)驗型人才可以解決企業(yè)的燃眉之急，但其年齡、經(jīng)驗、閱歷等因素可能更多地形成了思維定勢和固執(zhí)的價值觀念，難以改弦更張，進行塑造；而高校機制，其培訓主要分為三類：</

27、p><p>　　一是所有新員工必須接受的上崗培訓，比如新入職部長級以上的員工和“1200”員工要進行標準化的15天封閉培訓，其特點是大規(guī)模、批量化、同質(zhì)性和標準化。</p><p>　　二是針對在職人員的績效提升培訓，主要針對改善工作業(yè)績、提高操作熟練度等問題， 2002年開始，蘇寧樂清店提出了自主培養(yǎng)、內(nèi)部提拔的用人方針。經(jīng)過幾年的努力，蘇寧樂清店建立了一套獨特而系統(tǒng)的、極富個性的快速人才培

28、養(yǎng)體系。</p><p>　　此外，蘇寧樂清店很少直接采用外面的培訓教材，而是立足于自主開發(fā)。孟祥勝說，主要由各級管理人員和資深員工講授的培訓課程非常切合蘇寧的工作實際，不僅分享和傳遞了講師豐富的工作經(jīng)驗，使學員將學到的知識經(jīng)驗迅速運用到工作中，而且讓各級管理人員和資深員工對自己的工作進行及時的總結(jié)和理論提升，有效地推動和加強了蘇寧樂清店的知識管理。這樣也使在新員工中傳播蘇寧的企業(yè)文化變得更容易。</p&g

29、t;<p>　　三、蘇寧樂清店員工培訓工作中存在的不足</p><p>　?。ㄒ唬┕芾硭铰浜?，制約企業(yè)發(fā)展</p><p>　　蘇寧樂清店的管理體制主要表現(xiàn)為“家族”和“親緣化”特征。重要職位由家族成員擔任，實行集權化領導，專制式?jīng)Q策。在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，也通常是倫理規(guī)范代替行為規(guī)范，“家企不分”。</p><p>　　蘇寧樂清店選擇了“家長制”管

30、理模式即是蘇寧樂清店由一位強勢人物作為統(tǒng)帥，以家長的身份帶領幾名親信，實行高度集權化的管理。由于蘇寧樂清店的創(chuàng)辦資金大多來自家庭的財產(chǎn)積累，企業(yè)的資源極為有限，人手不足。因此，蘇寧樂清店的所有權、管理決策權、人事權、財權等便掌握在主要投資者和創(chuàng)辦者手中，可以憑借其經(jīng)營者的經(jīng)驗和高度責任感，通過快捷的經(jīng)驗決策，把握市場機遇，并以其靈活多變、高度統(tǒng)一、高效決捷等特點減少經(jīng)營風險，實現(xiàn)企業(yè)的迅速立足和快速增長。同時，高度的統(tǒng)一和集權也便于經(jīng)營

31、者直接掌握第一手資料，把握全局，有利于企業(yè)決策的制定、執(zhí)行和反饋。此外，出于安全的考慮和加強內(nèi)部認同的需要，其成員的挑選往往優(yōu)先于經(jīng)營者的同宗、同鄉(xiāng)、同學等親信，尤其在蘇寧樂清店開始階段，血緣的親近更容易達成組織成員間的信任、默契和服從(信任成本比較低)，并在很大程度上減少了日后因財產(chǎn)、權力發(fā)生的糾紛。這種模式在蘇寧樂清店初創(chuàng)階段并無不可，但隨著蘇寧樂清店的發(fā)展，原有的管理制度、管理者知識結(jié)構和綜合素質(zhì)可能會越未越跟不上需要，反而束縛了

32、企業(yè)前進。</p><p>　　管理水平落后主要表現(xiàn)在以下幾個方面:</p><p>　　一是管理制度不盡完善沒有規(guī)矩不成方圓，規(guī)范完整的管理制度是企業(yè)健康發(fā)展的保證，由于素質(zhì)所限，蘇寧樂清店對管理制度建設重視不夠。二是管理制度執(zhí)行不力。蘇寧樂清店制度的建立并不是一件難事，卻難以做到切實的貫徹和執(zhí)行，執(zhí)行中經(jīng)常發(fā)生變形和扭曲現(xiàn)象。人情管理代替制度管理、對親屬和普通員工雙重標準、有過不罰、因

33、人而異等現(xiàn)象，削弱了管理制度的效果。</p><p>　?。ǘ┡嘤杻?nèi)容注重技術技能輕視文化管理</p><p>　　從培訓內(nèi)容來看，蘇寧樂清店一直存在重技能輕文化、重技術輕管理這兩大不足，企業(yè)培訓內(nèi)容不完整、不系統(tǒng)。去年的金融危機使企業(yè)的這種傾向加重，不能很好的理解企業(yè)培訓的全面性、系統(tǒng)性以及由此而帶來的長遠收益，導致培訓內(nèi)容更加一極化，忽視了金融危機時期對企業(yè)文化、管理技能的高度認知。

34、</p><p><b>　　1、 重技能輕文化</b></p><p>　　蘇寧樂清店習慣于將培訓理解為傳授從事工作所必需的技術技能和管理技能。事實上，這是對培訓的狹義理解，企業(yè)培訓還有一項更為重要的目的，就是提高員工對企業(yè)的認同和責任感。企業(yè)文化的價值在于為員工確立一種具有群體心理定勢的指導意識，建立共同的文化氛圍，樹立共同的價值觀及由價值觀指導下的企業(yè)目標、企業(yè)

35、哲學、企業(yè)精神、職業(yè)道德、企業(yè)風氣、企業(yè)制度、企業(yè)傳統(tǒng)等，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)、奮發(fā)向上的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性最大限度地得以發(fā)揮，產(chǎn)生歸屬感、使命感、凝聚力、向心力。這些內(nèi)容僅通過在紙面上的抽象文字是不可能實現(xiàn)的，培訓認同是建設企業(yè)文化的重要手段之一。這方面企業(yè)的慣用作法是在上崗引導時向新員工介紹企業(yè)概況、企業(yè)傳統(tǒng)等與企業(yè)相關的內(nèi)容，但必須認識到企業(yè)文化理念僅通過一兩次教育是遠遠不能滿足要求的，要按照專業(yè)知識和技能培訓與

36、組織文化培訓兼顧的原則，定期或不定期向所有員工灌輸企業(yè)及其部所期望的價值觀和行為模式，強化雇員的獻身精神，從而實現(xiàn)價值共鳴、事業(yè)共干、發(fā)展共求、利益共享。</p><p><b>　　2、重技術輕管理</b></p><p>　　技術培訓的目的是為員工提供完成其目前工作所必需的技能，它針對性強，實用性強，效果相對明顯。而管理能力開發(fā)的目的是為了企業(yè)更好地發(fā)展，或解決某

37、些組織問題(如部門間溝通不暢)，是一種比較長期的培訓，是指導思想的培訓，而不是技術手段的培訓。管理能力的開發(fā)一般見效緩慢，一些有天賦、善于抓住機遇的管理者，雖然沒有進行過系統(tǒng)的管理課程學習，卻同樣能在企業(yè)管理中游刃有余、卓有成效，蘇寧樂清店高層管理者而忽視對下屬管理技能的培訓。蘇寧樂清店規(guī)模較小時問題尚不明顯，但隨著蘇寧樂清店的做大，管理層的素質(zhì)將成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。 </p><p>　?。ㄈ┤狈πЧu估與反

38、饋</p><p>　　企業(yè)員工培訓是一項系統(tǒng)工程，然而蘇寧樂清店企業(yè)的培訓計劃大多是臨時敲定，往往在公司管理上出現(xiàn)較大問題或經(jīng)營不好時緊急安排，這種情況的培訓往往會與培訓需求分析脫節(jié)，造成目標盲目，同時，各種培訓前期的準備也往往不到位，造成實施的被動；另外，蘇寧樂清店的培訓計劃沒有系統(tǒng)性，每次培訓都比較孤立，前后沒有關聯(lián)，培訓評估結(jié)果不能作為下一次培訓的參考，相互的促進影響有限，造成培訓效果難以保證。金融危機使

39、蘇寧樂清店培訓系統(tǒng)性缺乏的缺陷進一步暴露，導致培訓項目設置不科學、不系統(tǒng)，缺乏優(yōu)先次序和連貫性。培訓過程中沒有嚴格的考評制度，培訓一旦開始就很少有人過問。培訓對象便有機會躲避培訓，使培訓變成了休假。此外。蘇寧樂清店缺乏完善的評估機制。評估僅僅停留在培訓過后的—個簡單考試或者是培訓合格證書，而不去考察在實際工作中的效果如何。培訓結(jié)束后缺少必要的反饋，不重視員工對于培訓的意見和建議，對于培洲的實際效果把握不足，良好的反饋能使蘇寧樂清店的培訓

40、工作更具目的性和實用性。</p><p>　?。ㄋ模┡嘤柕拈L期規(guī)劃不甚明確</p><p>　　蘇寧樂清分公司十分注重員工培訓工作，并在員工培訓上逐年加大投入，但卻一直沒有制定企業(yè)在員工培養(yǎng)上的長期規(guī)劃。雖然提出了對人才培養(yǎng)和員工培訓的總體理念，但在實際工作中，員工培訓仍缺乏預見性和系統(tǒng)性，良好的理念落實情況不夠理想。組織的員工培訓還是以日常工作需要為主，缺乏大局觀，沒有從蘇寧樂清店發(fā)展戰(zhàn)

41、略、管理需要和人才梯隊建設的角度進行統(tǒng)籌考慮，因此，雖然蘇寧樂清店也開展了大量的培訓工作，切實提高了蘇寧樂清店全體員工的綜合素質(zhì)，但對科技尖兵和各類高級人才的培養(yǎng)上關注度不夠。特別是在現(xiàn)階段蘇寧樂清店人員年齡結(jié)構不甚合理的情況下，急需通過有針對性的、有側(cè)重的教育培訓來解決中層骨千人員和崗位帶頭人相對缺乏的問題。</p><p>　?。ㄎ澹┡嘤栍媱澋闹朴喖皩嵤┗靵y</p><p>　　蘇寧樂

42、清店非常重視企業(yè)人力資源開發(fā)工作，并將“創(chuàng)建學習組織”目標確定入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中。只是當前企業(yè)的員工培訓仍帶有許多隨意性的色彩，不符合現(xiàn)代管理制度的要求，培訓工作的管理偏向于混亂無序。</p><p>　　從組織結(jié)構上看，蘇寧樂清公司員工培訓由綜合管理部總體負責，各相關部門密切配合，對職工展開教育培訓，但在技術培訓方面，理論上又由科技管理部負責。這就造成多頭管理，職責分配不清。</p><p&g

43、t;　　從培訓流程來看，綜合管理部每年年初將發(fā)放問卷，征求各部門培訓需求意見。各部門根據(jù)自身工作目標和業(yè)務發(fā)展需要判斷并選擇所要開展的培訓項目，通過問卷反饋給綜合管理部。然后由綜合管理部綜合考慮全院情況，包括教育經(jīng)費情況、培訓時間分配、培訓需求相似性等因素，制訂蘇寧樂清店年度培訓計劃，規(guī)劃全年專業(yè)技術培訓、管理人員培訓、營銷人員培訓、新進員工培訓、學歷教育培訓和員工道德素質(zhì)培訓。</p><p>　　但在真正的實

44、施環(huán)節(jié)中，除了新進員工培訓和學歷教育培訓外，其他項目的培訓卻存在普遍的事實與計劃脫節(jié)現(xiàn)象，即培訓的內(nèi)容、時間、人員安排等基本內(nèi)容與計劃很難一致。造成這種情況的原因，一方面由于經(jīng)常有緊急的項目開發(fā)工作，無法按原計劃安排培訓；另一方面則由于年初提出需求時的隨意性。因此，實際情況常常是某部門可隨時提出計劃外的培訓需求，而這種需求直接提給負責本部門的院領導，領導批復后，該部門自行組織實施甚至考核這項培訓。等相關信息反饋到理論上是管理部門的綜合管

45、理部的時候，可能培訓都已經(jīng)完成了。</p><p>　　四、解決蘇寧人員培訓問題的對策建議</p><p><b>　?。ㄒ唬┨岣吖芾硭?lt;/b></p><p>　　大力引進管理人才拋棄舊的管理模式，大膽借鑒國內(nèi)先進的管理經(jīng)驗，結(jié)合自身情況，大步邁向規(guī)范化，建立起適應企業(yè)發(fā)展的新型的現(xiàn)代企業(yè)科學管理模式。重視人力資源，以人為本，注重對員工的培

46、養(yǎng)和激勵，實事求是，凡事重在落實，一切以科學為根據(jù)，用事實說話，以理性代替感性。建立一套完善的科學決策體系、人才管理體系、生產(chǎn)經(jīng)營體系、資金運營體系、質(zhì)量監(jiān)督控制體系和技術工作體系。</p><p>　?。ǘ┟鞔_員工培訓的總體目標</p><p>　　處于不斷發(fā)展成熟期的蘇寧樂清店，已經(jīng)明確了成為現(xiàn)代科技企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工培訓總體思路，為使培訓更好地服務于企業(yè)戰(zhàn)略需要，就要真正的把培訓

47、思路抓好抓實，使員工與企業(yè)同步發(fā)展。將培訓與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和員工個人目標充分結(jié)合，讓員工在服務企業(yè)、推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標通過參加相應層次的職業(yè)技能和個人修養(yǎng)培訓，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。</p><p>　?。ㄈ?改善員工培訓的組織結(jié)構和實施流程</p><p>　　依據(jù)蘇寧樂清店現(xiàn)階段的實際情況和對蘇寧樂清店員工培訓計劃和實施中的問分析，筆者建議打

48、破原有培訓的組織體系和流程，建立新型的“權力下放式”訓組織體系。這種“權力下放式”的培訓，不僅有案例支持，也有調(diào)查研究的支持。 </p><p>　　這種培訓模式的優(yōu)勢有兩點:一是各直線經(jīng)理或部門經(jīng)理對本部門的具體需要和發(fā)展規(guī)劃更明確，更清晰，因此，由他們組織管理往往能起到“對癥下藥”的作用；二是可以降低對人力部門來說在組織專業(yè)培訓上的難度系數(shù)，使之不用花費更多精力去成為一個不同業(yè)務專家集合而成的培訓部門，減少企

49、業(yè)的成本投入。同時，由調(diào)查明表，“權力下放式”培訓不僅要求直線經(jīng)理有承擔培訓責任的意識，也需要他們具有管理培訓工作的能力。 </p><p>　　而實踐證明，蘇寧樂清店的各部門主任在多年的培訓組織中，已經(jīng)在自覺或不自覺的履行并完成培訓經(jīng)理這一職能；而綜合管理部作為人力資源管理部門，只有一個人兼職負責培訓工作，很難做到將全院員工培訓專業(yè)化、系統(tǒng)化。因此，X單位己經(jīng)基本具備建立“權力下放式”的員工培訓組織體系。相信，

50、蘇寧樂清店通過“權力下放式”的培訓管理方法，能夠?qū)崿F(xiàn)在職業(yè)技能培訓上實施更迅速、組織更有序、程序更簡便、考核更有效、效果更明顯。</p><p>　?。ㄋ模┨K寧樂清店員工培訓體系實施的保障措施</p><p>　　1、 建立相應的培訓制度</p><p>　　(l)通過績效考核保證培訓目標的實現(xiàn)。培訓工作不能只贏得領導口頭上的重視和支持，還必須使培訓的重視在制度保障

51、上得以落實。因此，要把培訓目標的是否實現(xiàn)列入各部門、各級領導的績效考核項目之中，成為各部門、各級領導工作好壞的一項評判指標，與他們的既得利益息息相關，必然就會促使培訓工作落到實處，見到實效。</p><p>　　(2)建立培訓計劃細化制度。要做好培訓工作，就要將培訓納入企業(yè)未來發(fā)展的長期戰(zhàn)略規(guī)劃，制定出企業(yè)在不同時期，即當前、未來幾年乃至十幾年的培訓計劃，還要把培訓計劃進一步細化、具體化，明確列出什么時間，由什么

52、人負責完成何種培訓。特別是一定要將培訓任務責任落實到人，才能保證職責明確，執(zhí)行時不拖拉、不推誘。</p><p>　　(3)建立員工輪訓制度。建立員工輪訓制度的目的是為了保障員工在都能公平獲得培訓機會的基礎上，減少對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的直接影響。只有根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況，將員工參加培訓的層次、順序以及參加培訓的員工的工作事先進行的合理安排，才能避免培訓期間企業(yè)勞動力不足或崗位空缺的情況，使企業(yè)和員工得到雙贏的結(jié)果。<

53、/p><p>　　(4)建立培訓獎懲制度。為了提高員工培訓的積極性，督促他們完成好培訓任務，企業(yè)要出臺培訓獎懲辦法，把員工培訓的考核結(jié)果與之掛鉤，使員工參訓情況成為職位升降、薪酬增減的參考依據(jù)，對在培訓中表現(xiàn)良好并對工作有明顯提高的員工進行獎勵；對在培訓考核中不合格的員工進行處罰。</p><p>　　(5)建立時間保證制度。通過對員工不同崗位特點、工作特點和職業(yè)特點的分析，確定不同崗位員工每

54、年適合的參訓時間標準，使其有充分的時間接受不同內(nèi)容和層次的培訓，并能夠得到系統(tǒng)的鍛煉。</p><p>　　2、 培訓和員工職業(yè)生涯有機結(jié)合</p><p>　　蘇寧樂清店的發(fā)展和對未來的規(guī)劃離不開員工技能水平的提高和績效的提升，只有員工不斷的成長，才有可能保證將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實。每一個有追求和進取心的員工，都會為自己設定一個職業(yè)目標，并對職業(yè)生涯在可能的范圍內(nèi)制定出規(guī)劃

55、。然而這種職業(yè)生涯的規(guī)劃和目標的確定是首先以滿足員工自身的喜好、發(fā)揮其特長為前提的。而企業(yè)則應分析員工特點，發(fā)現(xiàn)其個人需求與企業(yè)需求的融合點，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和目標引導到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和目標中來，通過開展相應的培訓，使其個人專長和特點能在企業(yè)需要的崗位上充分發(fā)揮，甚至把員工的個人愛好變?yōu)樗麄兟殬I(yè)。同時，還要將這種適合的崗位規(guī)劃出更高的層次，以激勵和督促員工的不斷成長，并適時列出不同崗位之間可相互轉(zhuǎn)化的滿足條件，當員工的個人愛好和專長有

56、所變化時，也能相應的幫助其開辟新的職業(yè)領域。</p><p>　　3、 強化學習型組織理念</p><p>　　為了激發(fā)參訓者的學習積極性，蘇寧樂清店要通過創(chuàng)建學習型組織，強化全員學習的企業(yè)文化理念，為員工提供更多培訓和實踐的機會，積極創(chuàng)建有利于培訓成果轉(zhuǎn)化為實際工作績效的企業(yè)氛圍。</p><p>　　4、創(chuàng)造良好的培訓實施環(huán)境</p><p&

57、gt;　　(l)營造企業(yè)尊重知識、尊重人才’的環(huán)境。蘇寧樂清店要在企業(yè)上下共同營造尊重知識、尊重人才的環(huán)境。使員工深感知識的可貴，更加珍惜培訓機會，進而逐步形成由企業(yè)要求員工學習到員工自主學習的良性循環(huán)機制。</p><p>　　(2)營造人才競爭環(huán)境。蘇寧樂清店要在員工管理中運用科學的評價標準，公平、公開、公正地對員工的品德、能力、績效等各方面進行綜合評價，并根據(jù)評價結(jié)果獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，形成既有動力、又有壓

58、力的競爭機制。要進一步推進以唯才是舉為特征的人才選拔機制的實施，減少論資排輩的情況，加大魄力，選擇合宜時機，引入企業(yè)內(nèi)部崗位競聘機制，選用任用年輕員工。通過用人制度的改革，為優(yōu)秀員工的脫穎而出提供制度保障，促使員工在工作中更加積極進取，奮發(fā)向上，不斷提高。</p><p><b>　　結(jié)論</b></p><p>　　本文針對樂清蘇寧公司人員培訓工作的實際情況，結(jié)合企

59、業(yè)培訓現(xiàn)狀，在對培訓中存在問題進行分析的基礎上，運用現(xiàn)代人力資源管理理論在員工培訓方面的成功經(jīng)驗，對蘇寧公司現(xiàn)代企業(yè)員工培訓機制進行研究，設計了新的員工培訓體系。</p><p>　　企業(yè)員工培訓是一項系統(tǒng)工程，本文以蘇寧樂清店為例，在分析蘇寧樂清店員工培訓問題的基礎上，探討企業(yè)員工培訓工作中應當注意的問題，并提出解決對策，以期對企業(yè)員工培訓工作有所啟示和幫助。</p><p><b

60、>　　注釋</b></p><p>　?、?約翰M.伊萬切維奇、趙曙明：人力資源管理【M】，機械出版社</p><p>　?、趨墙B棠，蘇寧電器的人才培養(yǎng)機制，連鎖與特許，2008（1）</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]文萍.關于企業(yè)培訓問題的思考[J]中國高?？萍?/p>

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