中小企業(yè)人力資源管理中的非金錢激勵(lì)

1、<p>　　中小企業(yè)人力資源管理中的非金錢激勵(lì)</p><p>　　摘要：近年來中小企業(yè)從數(shù)目和整體規(guī)模上都迅速發(fā)展，已經(jīng)逐步成為推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)增長的主力軍，我國稅收的重要來源之一。但是，中小企業(yè)發(fā)展過程中也面臨著種種困難，人員的高度流失已經(jīng)是刻不容緩要解決的問題，本文從非金錢激勵(lì)的角度闡述降低中小企業(yè)人員流失率的方法。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：人員流失 非金錢激勵(lì) 差異化原

2、則 </p><p>　　1 中小企業(yè)現(xiàn)狀及面對的人才流失困境 </p><p>　　中小企業(yè)是人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營規(guī)模都較小的經(jīng)濟(jì)單位。在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，中小企業(yè)的數(shù)目和整體規(guī)模的增長非常迅速，中小企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)關(guān)系到國民經(jīng)濟(jì)長期發(fā)展的能力和穩(wěn)定性。近年，政府出臺了各種經(jīng)濟(jì)政策來扶持中小企業(yè)的發(fā)展，使中小企業(yè)逐步成為發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力、貢獻(xiàn)稅收的主力軍。中小企業(yè)還是大型企業(yè)不可缺少的

3、伙伴和助手，在產(chǎn)業(yè)鏈條中起著非常重要的作用。 </p><p>　　中小企業(yè)在經(jīng)營過程中，由于企業(yè)規(guī)模小，制度靈活，所以適應(yīng)性非常強(qiáng)，能夠做到“小而?！?、“小而活”，在細(xì)分市場上建立自己的地位。但是，由于中小企業(yè)籌集資本的能力差，資金薄弱，抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力也就相對低。另外，由于無法達(dá)到規(guī)模經(jīng)濟(jì)，中小企業(yè)的成本也高居不下。近年來，原材料成本和人力成本都在不斷增加，這對中小企業(yè)是個(gè)不小的沖擊。 </p>

4、<p>　　在人力資源方面，中小企業(yè)還面臨著招工難、留人難、留住人才更難的困境。近年來，中小企業(yè)的人員流失率非常高，這嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。人才的流失會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)外流；人員的高流失率會(huì)影響企業(yè)工作的連續(xù)性，影響顧客的滿意度和忠誠度；人員流失，企業(yè)要重新招聘重新培訓(xùn)，這會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營成本；人員的高流失率會(huì)影響在職人員的士氣和穩(wěn)定性；并且，在競爭激烈不進(jìn)則退的今天，高流失率的現(xiàn)狀客觀上提高了競爭對手的競爭力。 <

5、/p><p>　　要解決中小企業(yè)的人員流失問題，究其內(nèi)部原因，造成中小企業(yè)人員流失率高有人力資源管理觀念滯后、制度不健全，企業(yè)缺乏多元有效的激勵(lì)機(jī)制等多方面因素，我們今天主要探討怎樣通過激勵(lì)留人，降低中小企業(yè)的人才流失率。 </p><p>　　2 激勵(lì)的定義和類型 </p><p>　　2.1 激勵(lì)的定義 所謂激勵(lì)，是指人類活動(dòng)的一種心理狀態(tài)，它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)、推

6、動(dòng)并引導(dǎo)行為使之朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。企業(yè)通過激勵(lì)使員工認(rèn)識到完成企業(yè)目標(biāo)會(huì)使自己的需求得到滿足，從而表現(xiàn)出符合企業(yè)組織要求的行為。 </p><p>　　有效激勵(lì)對企業(yè)的意義：科學(xué)的激勵(lì)制度能夠吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)來；開發(fā)員工潛能提高企業(yè)效率；造就良性競爭環(huán)境；留住優(yōu)秀人才。 </p><p>　　激勵(lì)制度的完善對員工的意義：①有助于提高工作效率，從而提高企業(yè)績效。②有助于激發(fā)員工個(gè)人

7、潛能，提高人力資源質(zhì)量。激發(fā)員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學(xué)的威廉?詹姆斯教授在對員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%～30%的能力，如果收到充分激勵(lì)的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵(lì)的結(jié)果。 </p><p>　　2.2 激勵(lì)的類型 ①物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)作用于人的生理方面，是對人物質(zhì)需要的滿足；精神激勵(lì)作用于

8、人的心理方面，是對人精神需要的滿足。②正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)。正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進(jìn)行強(qiáng)化，不同之處在于二者的取向相反。正激勵(lì)起正強(qiáng)化的作用，是對行為的肯定；負(fù)激勵(lì)起負(fù)強(qiáng)化的作用，是對行為的否定。③內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)。所謂內(nèi)激勵(lì)是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵(lì)；所謂外激勵(lì)是指由外酬引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵(lì)。 </p><p>　　我們今天主要探討的是精神激勵(lì)、

9、正向激勵(lì)和內(nèi)激勵(lì)。 </p><p>　　3 中小企業(yè)在員工激勵(lì)中常見的誤區(qū) </p><p>　　3.1 激勵(lì)就是獎(jiǎng)金 很多中小企業(yè)的人力管理觀念還都比較滯后，認(rèn)為激勵(lì)就是給員工發(fā)獎(jiǎng)金?，F(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)員工的需要結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)明顯的多元化趨勢，既注重物質(zhì)利益的實(shí)現(xiàn)，又追求精神需要的充分滿足。在激勵(lì)的過程中，管理者要全面了解員工的需要構(gòu)成，一方面要善于運(yùn)用工資、獎(jiǎng)金、福利、工作條件改善等物質(zhì)激勵(lì)手

10、段，通過滿足物質(zhì)需要來調(diào)動(dòng)員工積極性；另一方面，要高度重視精神激勵(lì)手段的作用，全面滿足員工的尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需要，形成更為強(qiáng)大、持久的激勵(lì)力。實(shí)踐證明，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是互為條件、無為作用的。只有將兩者有機(jī)結(jié)合起來，才能達(dá)到激發(fā)員工積極性的目的，削弱其中任何一方都會(huì)降低激勵(lì)效果。 </p><p>　　中小企業(yè)的整體工資福利水平?jīng)]有外企和大型民企高，這就要求中小企業(yè)優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)，在自己能夠承受的范圍

11、內(nèi)盡量提高薪資。在吸引和激勵(lì)重點(diǎn)人才時(shí)，保證自己能夠提供的薪資高于行業(yè)內(nèi)平均水平，讓他們不必面對差距懸殊的工資誘惑。 </p><p>　　由于上述原因，中小企業(yè)人力資源管理中，經(jīng)常會(huì)把人員積極性不高和人員流失歸結(jié)于工資和福利水平競爭力不夠。這種做法是非常片面和逃避責(zé)任的。企業(yè)為了留住人才，激發(fā)其潛能，會(huì)向其提供優(yōu)厚的物質(zhì)薪酬，然而根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的邊際效用遞減規(guī)律，當(dāng)人們的收入水平達(dá)到某一高度，物質(zhì)激勵(lì)手段的作用會(huì)

12、越來越弱，而精神激勵(lì)等非金錢激勵(lì)的作用會(huì)越來越大。同時(shí)，正因?yàn)楣べY水平的競爭力相對弱，才要更加努力地提高人力資源管理能力，做好非金錢激勵(lì)方面的工作來彌補(bǔ)，提高企業(yè)的競爭力，留住和激勵(lì)人才。 </p><p>　　3.2 激勵(lì)措施的無差別化，缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制 很多中小企業(yè)不重視人力資源管理，資金和精力的投入不夠，導(dǎo)致進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候沒有針對個(gè)人的差別化激勵(lì)機(jī)制，大大影響了激勵(lì)的效果。而且，即使是同一個(gè)個(gè)體，在不

13、同的時(shí)期的需求也都不盡相同，在低層次的需求得到滿足后，同樣的激勵(lì)手段就已經(jīng)不再起到激勵(lì)的作用。 </p><p>　　4 非金錢激勵(lì)的方法 </p><p>　　為了進(jìn)行有效的激勵(lì)，收到預(yù)期的效果，企業(yè)經(jīng)營者必須了解人的行為規(guī)律，指導(dǎo)員工的行為是如何產(chǎn)生的，產(chǎn)生后會(huì)發(fā)生何種變化，這些變化的過程和條件有何特點(diǎn)等。 </p><p>　　馬斯洛的需求層次理論提出，人的理

14、論分五種，從低到高按層次逐級遞增，它們分別為：生理方面的需求，安全方面的需求，情感和歸屬方面的需求，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)方面的需求。生理方面和安全方面需求的滿足，需要公司提供穩(wěn)定舒適的工作環(huán)境，合理的薪水，醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等福利待遇。我們今天具體分析后三種需求的滿足。 　　4.1 滿足情感和歸屬方面的需求 ①建立開放、信任、快樂的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工之間的情感紐帶和對公司的歸屬感。②共享信息。中小企業(yè)組織架構(gòu)比較簡單，管理相對扁平化，

15、公司內(nèi)部非正式組織的作用非常大，在這種情況下，一定要發(fā)揮非正式組織的正面作用抑制它的負(fù)面作用，避免謠言和負(fù)面情緒的蔓延。這就要求管理層對公司面對的問題、公司的情況等內(nèi)容用開放的態(tài)度與員工溝通，迅速、明晰的告知真相，如果涉及到員工的個(gè)人利益，還要設(shè)身處地地為員工著想，坦誠的與員工溝通。與員工建立相互信任和信賴的情感關(guān)系。③慶祝公司和個(gè)人的成績和重大事件。當(dāng)公司收獲了成果或者迎來了類似周年慶典的活動(dòng)時(shí)，有些公司會(huì)在這種時(shí)候開只有高管參加的慶

16、祝會(huì)，搞特殊化、小團(tuán)體，這會(huì)給普通員工造成公司是小團(tuán)體的、公司榮辱與他無關(guān)的感覺，是非常</p><p>　　4.2 滿足尊重方面的需求 ①尊重每一位員工。有些公司在追求利潤的過程中，給予員工高強(qiáng)度的工作，同時(shí)一切以績效結(jié)果為導(dǎo)向，把員工當(dāng)做勞動(dòng)機(jī)器，忽略了員工情感方面的需要，也忽略了員工的生活狀況。我們首先要做的就是從心態(tài)上把員工當(dāng)作人來關(guān)心，而不僅僅把員工當(dāng)作是勞動(dòng)機(jī)器。②與員工明確清晰的溝通工作目標(biāo)、工作權(quán)

17、責(zé)和期望達(dá)到的結(jié)果。對員工的工作做出及時(shí)的反饋，稱贊員工的成績并感謝他對工作付出的努力，同時(shí)做到不公開批評。很多中小企業(yè)存在的問題是權(quán)責(zé)不明確，出現(xiàn)問題問責(zé)員工。同時(shí)，在員工出色的完成任務(wù)時(shí)無人問津，讓員工感覺到勞動(dòng)成果沒有被尊重；在員工出現(xiàn)紕漏時(shí)，當(dāng)眾批評大發(fā)雷霆，傷害了員工的自尊心。久而久之就會(huì)打消員工工作的積極性，甚至造成人員流失，所以管理人員要特別注意。③認(rèn)真的聽取員工的建議，積極傾聽員工關(guān)心的問題。對產(chǎn)品和市場的問題和情況，一

18、線員工是最有發(fā)言權(quán)的。是他們每天與客戶打交道，產(chǎn)品的優(yōu)缺點(diǎn)、客戶的反饋、市場的波動(dòng)都是他們接受的第一手信息，有最直觀的感受。有些企業(yè)管理層認(rèn)為普通員工沒有接受過專業(yè)訓(xùn)練，不懂市場不懂戰(zhàn)略，所以不去收集和聽取員工的建議。這一方面失去了更好地改進(jìn)產(chǎn)品和適應(yīng)市</p><p>　　4.3 滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求 </p><p>　　4.3.1 適當(dāng)且持續(xù)的認(rèn)可員工的表現(xiàn)。認(rèn)可員工的表現(xiàn)，一方面讓員

19、工有安全感，知道自己不會(huì)被解雇，滿足員工安全的需要；更重要的是讓員工明白自己的工作被關(guān)注和肯定。尤其在員工付出努力并取得進(jìn)步時(shí)要及時(shí)地給予肯定的反饋，增加員工繼續(xù)努力的動(dòng)力。 </p><p>　　4.3.2 讓員工參與公司的管理、計(jì)劃和決定。①在業(yè)務(wù)中賦予員工較大的自主權(quán)和參與權(quán)，鼓勵(lì)員工實(shí)行自治管理并參與企業(yè)重大問題的商討和決策，對管理人員實(shí)行監(jiān)督，可以滿足員工多方面需求，激發(fā)其采取積極行為的動(dòng)機(jī)，達(dá)到有效激

20、勵(lì)的目的。②通過參與管理活動(dòng)，員工可以全面了解企業(yè)的有關(guān)情況，如發(fā)展規(guī)劃、認(rèn)識變動(dòng)、財(cái)務(wù)狀況、利潤分配等，從而提高環(huán)境的透明度，使員工獲得安全感與信任感，保持穩(wěn)定的心理狀態(tài)和工作情緒。③通過直接參加決策制定過程并充分發(fā)表意見，可以提高員工對企業(yè)決策的承認(rèn)和接受程度，形成心理上的認(rèn)同感和歸屬感，增強(qiáng)作為企業(yè)主人的自我感受，并在執(zhí)行決策中采取主動(dòng)合作的積極態(tài)度。④通過參與管理，可以充分調(diào)動(dòng)員工的個(gè)人潛能，發(fā)揮其聰明才智，同時(shí)提高員工對自身地

21、位及存在價(jià)值的認(rèn)識，從而增強(qiáng)自尊心與自信心，獲得成就感及自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。 </p><p>　　4.3.3 為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)，將公司目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合。①培訓(xùn)。很多員工非常注重自己的長遠(yuǎn)發(fā)展，那么培訓(xùn)和升職對于他們來說就非常的重要。我們可以看到很多大企業(yè)的培訓(xùn)體制完善，是吸引人才的一個(gè)重要因素。員工可以得到更好的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，發(fā)展自己的專長，可以有更加長遠(yuǎn)更高層次的職業(yè)發(fā)展是員工在選擇工作機(jī)

22、會(huì)要考慮的主要因素。在知識、信息大爆炸的時(shí)代，各種科學(xué)、技術(shù)都在飛速發(fā)展，客觀上要求人們的知識和技能也要不斷地與時(shí)俱進(jìn)來適應(yīng)時(shí)代的要求。系統(tǒng)的教育和培訓(xùn)，可以幫助員工解決工作上的困惑，同時(shí)可以更新理念、接受新事物、研究新問題、學(xué)習(xí)新知識。企業(yè)不僅要善于使用員工，更要重視員工的教育和培訓(xùn)，從而做到用中有養(yǎng)，用養(yǎng)一體，使用和培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的共同發(fā)展。企業(yè)的培訓(xùn)不能臨時(shí)抱佛腳，要舍得付出金錢和時(shí)間，建立教育培訓(xùn)制度，把教育和培

23、訓(xùn)作為一項(xiàng)長期的工作來執(zhí)行。②為員工提供晉升的機(jī)會(huì)。明確公司晉升通道，透明的績效考核制度，這讓員工有明確目標(biāo)并且被公正對待。很多員工都希望自己的職業(yè)生涯有不斷發(fā)展的機(jī)會(huì)，為避免內(nèi)部惡性競爭，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身業(yè)務(wù)模式及員工個(gè)人需要設(shè)置不同的發(fā)展通道</p><p>　　5 激勵(lì)方法的差別化原則 </p><p>　　5.1 差異化原則 在企業(yè)中，激勵(lì)對象是獨(dú)立的員工個(gè)體。不同的員工之間在需求結(jié)

24、構(gòu)上存在著差異，不同員工在同一個(gè)需求結(jié)構(gòu)上關(guān)注的重點(diǎn)也都存在著不同程度的差異，不同員工在激勵(lì)的方法和程度上也都存在著差異。比如，有的員工對情感和歸屬的需求十分強(qiáng)烈，有的員工更在乎是否被尊重，有的員工追求自我實(shí)現(xiàn)；有的員工追求自我實(shí)現(xiàn)的方法是不斷的升職，而有的員工追求自我實(shí)現(xiàn)的方法則是嘗試不同的崗位；有的員工認(rèn)為不公開批評指責(zé)我是對我的尊重，有的員工則認(rèn)為認(rèn)真傾聽我的話是尊重。由于上述原因，同一個(gè)激勵(lì)誘因和方法應(yīng)用在不同的員工身上起到的作

25、用和程度千差萬別，甚至?xí)鸬椒醋饔?。因此，企業(yè)在激勵(lì)中必須堅(jiān)持差異化原則，根據(jù)被激勵(lì)對象的自身情況和需求采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，達(dá)到激勵(lì)效果的最大化。 </p><p>　　5.2 與時(shí)俱進(jìn)原則 隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境也會(huì)隨之發(fā)生變化，在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)對員工的能力、技術(shù)等方面的要求會(huì)發(fā)生變化，同樣，員工對企業(yè)的要求也會(huì)發(fā)生變化。同時(shí)，隨著員工個(gè)人的發(fā)展，員工的需求內(nèi)容、認(rèn)知水平、思想觀念等等也會(huì)發(fā)生改

26、變。如果員工的需求內(nèi)容已經(jīng)發(fā)生了改變，而企業(yè)沒有與員工及時(shí)溝通，仍然用舊有的方式對員工進(jìn)行激勵(lì)，那么激勵(lì)將得不到預(yù)期效果。 </p><p>　　另外，當(dāng)員工某一層次的需求得到滿足后，員工就會(huì)追求更高一層次的需求，仍舊通過激勵(lì)手段去滿足原來需求層次的需求已經(jīng)無法激發(fā)員工更多的動(dòng)力，屬于無效激勵(lì)，那么就要求企業(yè)使用針對下一層次的需求的激勵(lì)措施。 </p><p>　　總之，企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)，關(guān)

27、注員工的需求動(dòng)向，與員工溝通，根據(jù)員工需求內(nèi)容的變化，及時(shí)的調(diào)整激勵(lì)政策，以有效的保證激勵(lì)效果。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]加里?德斯勒著.人力資源管理（第九版）[M]. </p><p>　　[2]《同等學(xué)歷人員申請碩士學(xué)位工商管理學(xué)科綜合水平全國統(tǒng)一考試大綱及指南》. </p>