如何實(shí)現(xiàn)共贏企業(yè)薪酬管理模式經(jīng)濟(jì)管理本科論文

1、<p>　　內(nèi)蒙古高等教育自學(xué)考試</p><p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p>　　報(bào)考專業(yè)： 經(jīng)濟(jì)管理 </p><p>　　論文題目： 如何實(shí)現(xiàn)共贏企業(yè)薪酬管理模式</p><p>　　指導(dǎo)老師：

2、 </p><p>　　作 者： </p><p>　　聯(lián)系電話： </p><p>　　成稿時(shí)間： </p><p><b

3、>　　摘 要</b></p><p>　　隨著中國(guó)對(duì)外開(kāi)放步伐的擴(kuò)大，中國(guó)企業(yè)被逐步的融入世界市場(chǎng)。企業(yè)中的人力資源管理勢(shì)必要同世界接軌，走規(guī)范化、市場(chǎng)化的道路。薪酬管理是一種以激勵(lì)為主的考核和監(jiān)督機(jī)制，集中體現(xiàn)了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理思想、管理手段，作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的有效工具，它不僅影響著員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)還對(duì)下一輪的人力資源管理起到順延的作用。雖然傳統(tǒng)的

4、薪酬制度滿足了當(dāng)時(shí)的要求，但是隨著環(huán)境的不斷變化，卻呈現(xiàn)了各種弊端?，F(xiàn)代薪酬管理制度克服了傳統(tǒng)制度的缺陷卻又派生了新的問(wèn)題?；谶@種情況只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念來(lái)指導(dǎo)新的實(shí)踐，才能順應(yīng)時(shí)代的要求。</p><p>　　關(guān)鍵詞 寬帶薪酬模式，冰山式薪酬模式，薪酬管理</p><p><b>　　Abstract</b></p>

5、<p>　　With China opening to the outside world，Chinese enterprise incorporating the world market progressively. The manpower resources management in enterprises certainly will be integrated with the world, taking the

6、 standardization, market-based road. The management of the salary is a kind of examination specializing in encouraging and supervision mechanism, embody a concentrated reflection of enterprises leaders' management th

7、ought and effective tools. management, as the important component of enterp</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1前言5</b></p><p>　　1.1、選題現(xiàn)實(shí)意義及寫作目的5</p>

8、<p>　　1.2、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀及其研究成果5</p><p>　　1.2.1、在傳統(tǒng)的薪酬管理的變遷中，可以歸結(jié)為三個(gè)階段：6</p><p>　　1.2.2、現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展也可以分為三個(gè)階段6</p><p>　　1.3、本文主要觀點(diǎn)和研究方法8</p><p>　　1.3.1寬帶薪酬模式9</p>

9、<p>　　1.3.2、冰山式薪酬模式9</p><p>　　1.4根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段確定薪酬策略11</p><p><b>　　2分析與應(yīng)對(duì)12</b></p><p>　　2.1企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題13</p><p>　　2.1.1、薪酬管理存在的認(rèn)識(shí)誤區(qū)：13</p>

10、<p>　　2.2、傳統(tǒng)薪酬管理的弊端14</p><p>　　2.2.1員工觀念未根本轉(zhuǎn)變14</p><p>　　2.2.2薪酬級(jí)別設(shè)置套用行政級(jí)別15</p><p>　　2.2.3沒(méi)有系統(tǒng)的績(jī)效管理制度15</p><p>　　2.2.4企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施沒(méi)有實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化15</p><p>

11、　　2.3、現(xiàn)代薪酬管理的進(jìn)步15</p><p>　　2.3.1員工更新了對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)15</p><p>　　2.3.3建立了現(xiàn)代薪酬管理模式16</p><p>　　2.4、現(xiàn)代薪酬管理模式存在的缺陷17</p><p>　　2.4.1寬帶薪酬模式的缺陷17</p><p>　　2.4.2冰山式薪酬

12、模式的缺陷18</p><p>　　3 薪酬管理的歷史演變過(guò)程18</p><p>　　3.1、傳統(tǒng)薪酬管理階段19</p><p>　　3.1.1早期工廠制度階段19</p><p>　　3.1.2科學(xué)管理階段19</p><p>　　3.1.3行為科學(xué)階段19</p><p>　

13、　3.2、現(xiàn)代薪酬管理階段19</p><p>　　3.2.1寬帶薪酬制度20</p><p>　　3.2.2以技能與業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系20</p><p>　　3.2.3泛化的薪酬政策20</p><p>　　3.3階段主要觀念、主要方法和理論、主要目的21</p><p>　　3.3.1傳統(tǒng)薪酬管理2

14、1</p><p>　　3.3.2、科學(xué)管理階段21</p><p>　　3.3.3行為科學(xué)階段21</p><p>　　3.4現(xiàn)代薪酬管理21</p><p>　　3.4.1寬帶薪酬制度21</p><p>　　3.4.2以技能與業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系22</p><p>　　3.4.

15、3、泛化的薪酬體系22</p><p>　　4 建立全面薪酬管理22</p><p>　　4.1、薪酬管理的特性22</p><p>　　4.2、全面的薪酬管理應(yīng)該考慮的幾點(diǎn)因素23</p><p>　　4.2.1薪酬水平必須具有競(jìng)爭(zhēng)力23</p><p>　　4.2.2合理調(diào)整薪酬中固定和浮動(dòng)的比例關(guān)系2

16、4</p><p>　　4.2.3薪酬以績(jī)效為引導(dǎo)24</p><p>　　4.2.4薪酬結(jié)構(gòu)必須合理得當(dāng)24</p><p>　　4.2.5薪酬管理過(guò)程要透明,加強(qiáng)與員工的溝通24</p><p>　　5 建立全面薪酬管理的應(yīng)對(duì)策略25</p><p>　　5.1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀確定企業(yè)的人力資源

17、戰(zhàn)略25</p><p>　　5.2、薪酬設(shè)計(jì)一定要結(jié)合公司的實(shí)際，因“企”而異25</p><p>　　5.3、根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段確定薪酬策略26</p><p>　　5.4、形成規(guī)范有效的約束和激勵(lì)機(jī)制26</p><p>　　5.5、引入風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制,明確薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能26</p><p>　　5.

18、6、調(diào)薪方式透明和公開(kāi),根據(jù)員工的需要調(diào)整管理方式27</p><p>　　5.7、融合企業(yè)文化的全面薪酬管理制度27</p><p>　　5.8、改變傳統(tǒng)單一的模式，實(shí)施彈性福利計(jì)劃27</p><p><b>　　1前言</b></p><p>　　1.1、選題現(xiàn)實(shí)意義及寫作目的</p><

19、p>　　隨著21世紀(jì)這個(gè)嶄新時(shí)代的到來(lái)，在順利加入WTO的推動(dòng)下，中國(guó)以它獨(dú)有的姿態(tài)步入多元化的世界體系，它不可避免地將自己融入世界市場(chǎng)。面對(duì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)激烈且快速變遷的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，人力資源管理將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。然而與其他資源相比，中國(guó)的人力資源最具有特色，尤其在當(dāng)今世界“以人為本”的管理思想的支配下，人力資源日益被受關(guān)注。因此，作為人力資源管理中最關(guān)鍵也是最復(fù)雜的薪酬管理必須走市場(chǎng)化、規(guī)?；蛧?guó)際化道路?？墒牵趥鹘y(tǒng)薪酬管理理論的

20、指導(dǎo)下，人們對(duì)企業(yè)薪酬的研究更多的是關(guān)注于直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬特別是對(duì)貨幣工資感興趣。由于外界環(huán)境的不斷變化，現(xiàn)代薪酬管理制度的提出，雖然克服了傳統(tǒng)薪酬管理的某些弊端，但又派生出了許多問(wèn)題，要克服這些問(wèn)題就必須建立全面的薪酬管理制度。而我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，對(duì)薪酬的研究大多帶有一定程度的行政色彩，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，面對(duì)企業(yè)管理發(fā)展中出現(xiàn)的新問(wèn)題、新現(xiàn)象，我國(guó)企業(yè)的人力資源和薪酬管理必須具有國(guó)際視野，導(dǎo)入國(guó)際先進(jìn)理念。</p

21、><p>　　本文提出企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，其目的是為了說(shuō)明由于傳統(tǒng)的舊體制下的薪酬管理存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，必須對(duì)此進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)。通過(guò)對(duì)整個(gè)薪酬管理歷史演變過(guò)程的認(rèn)識(shí)，使我們清晰的了解到，在傳統(tǒng)和現(xiàn)代薪酬管理在不同的歷史階段有其時(shí)代適應(yīng)性。如果想要滿足現(xiàn)代高素質(zhì)員工對(duì)工作生活質(zhì)量的追求，達(dá)到既降低成本又能吸引人才的目的，實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式的發(fā)展，就必須建立起真正的、全面的薪酬管理制度，這也正是本文的立意所在。希望此文能給

22、現(xiàn)代企業(yè)管理者一個(gè)全新的視角，正確的認(rèn)識(shí)現(xiàn)代薪酬管理，并發(fā)揮其在實(shí)際操作中的指導(dǎo)作用。</p><p>　　1.2、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀及其研究成果</p><p>　　馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動(dòng)價(jià)值理論，設(shè)計(jì)出了以按勞分配為主體的工資分配制度。同時(shí)，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的威廉.配第提出的最低生活維持費(fèi)的工資理論；重農(nóng)學(xué)派又提出的“最低限度工資”理論；亞當(dāng).斯密的工資理論；大衛(wèi).李嘉圖的工資理論和約翰.穆勒的

23、工資基金理論。這些理論都說(shuō)明人們對(duì)報(bào)酬理論的關(guān)注和初步研究。接著，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資理論提出邊際生產(chǎn)力工資理論；均衡價(jià)格工資理論和集體談判的工資理論等，這些研究成果都是在新的環(huán)境下對(duì)薪酬管理的再認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上提出的，因而它具有時(shí)效性和進(jìn)步意義。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局的轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)者在收益分配中的地位不斷提高，又出現(xiàn)了利益分享工資理論。可見(jiàn)，此時(shí)對(duì)工資的研究更關(guān)注對(duì)人的內(nèi)在因素的激勵(lì)。但是，讓我們更清晰的認(rèn)識(shí)整個(gè)薪酬管理的過(guò)程的是兩個(gè)不同的歷史階段：

24、其一是傳統(tǒng)的薪酬管理階段，其二是現(xiàn)代的薪酬管理階段。</p><p>　　1.2.1、在傳統(tǒng)的薪酬管理的變遷中，可以歸結(jié)為三個(gè)階段：</p><p>　　早期工廠制度階段：認(rèn)為要把工資降低到最低限度。這是由于在前工業(yè)革命時(shí)期，工人習(xí)慣于家庭或農(nóng)村生活，不喜歡受工廠管理的約束，因而工廠面臨的最大困難是培養(yǎng)“工業(yè)習(xí)慣”，在這樣的背景下，重商主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的代表雷恩研究得出結(jié)論是：“收入與所提供的勞

25、動(dòng)之間是負(fù)相關(guān)的” 因而雇主們盡可能的降低工人工資，讓工資穩(wěn)定在最低水平上，使工人剛剛能維持生計(jì)。[2] 可是，為了吸引熟練的技術(shù)工人，雇主又只得提供穩(wěn)定度較高的收入進(jìn)行刺激。在這時(shí)期，少數(shù)管理學(xué)者提出了利潤(rùn)分享計(jì)劃作為固定工資的補(bǔ)充，形成了對(duì)薪酬管理認(rèn)識(shí)的雛形。</p><p>　　科學(xué)管理階段：主要是圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約。在科學(xué)管理時(shí)代，“以高工資提高生產(chǎn)力，降低產(chǎn)品單位成本”的思想得到了發(fā)展，當(dāng)時(shí)認(rèn)為最好

26、的方法是把勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)表現(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，利潤(rùn)分紅能夠鼓勵(lì)工人以更低的成本生產(chǎn)更多的產(chǎn)品。但是泰羅不同意此觀點(diǎn)并提出了差別計(jì)件工資制度，認(rèn)為只要把工作標(biāo)準(zhǔn)確定下來(lái)，使達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的工人只能獲得很低的工資，同時(shí)付給達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的工人較高的報(bào)酬。在此基礎(chǔ)上，甘特提出的“完成任務(wù)發(fā)給獎(jiǎng)金”的制度實(shí)現(xiàn)了泰羅所無(wú)法達(dá)到的鼓勵(lì)工人相互合作的目的，他認(rèn)為，給工長(zhǎng)額外獎(jiǎng)金是為了“使能力差的工人達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，并使工長(zhǎng)把精力用在最需要幫助的人身上” 。這就是最早關(guān)于管理

27、者薪酬激勵(lì)的表述。</p><p>　　在行為科學(xué)階段：提出了適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度。當(dāng)時(shí)的人際關(guān)系學(xué)派認(rèn)為，工人對(duì)自己工資袋頗感興趣，但這不是其關(guān)心的主要問(wèn)題，他們更關(guān)心工資能確切的反映他們所做不同工作的相對(duì)重要性。滿足個(gè)體的心理需求被越來(lái)越多的企業(yè)所關(guān)注。</p><p>　　1.2.2、現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展也可以分為三個(gè)階段</p><p>　　寬帶薪酬制度

28、：這種薪酬體系將原來(lái)報(bào)酬各不相同的多個(gè)職位進(jìn)行大致歸類，使同一水平工資的人員類別增加，薪酬浮動(dòng)幅度加大突破行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系，有利于企業(yè)管理的改善，建立一種集體凝聚力，適應(yīng)組織扁平化造成晉升機(jī)會(huì)減少的客觀現(xiàn)實(shí)。</p><p>　　以技能與業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系：西方企業(yè)的技能工資體系和收益分享體系發(fā)展迅速。為了適應(yīng)新的環(huán)境和吸引更多人才。一些企業(yè)開(kāi)始改變傳統(tǒng)以職務(wù)或工作價(jià)值確定報(bào)酬的做法，采用以“投入”為衡量依

29、據(jù)的薪酬制度，鼓勵(lì)員工自覺(jué)掌握新的工作技能和知識(shí)。[4]這種做法適應(yīng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)與特征。</p><p>　　泛化的薪酬政策：John E?Tropman提出定制性和多樣性整體薪酬計(jì)劃。這種方法的背后必須把“以業(yè)績(jī)?yōu)橹鳌钡男匠昀砟钭鳛榛A(chǔ)，在投資和獎(jiǎng)勵(lì)之間實(shí)現(xiàn)合理平衡，以滿足員工對(duì)非現(xiàn)金薪酬成分的要求。這說(shuō)明，非貨幣薪酬的作用越來(lái)越受到企業(yè)的重視。</p><p>　　從整個(gè)過(guò)程看，在傳

30、統(tǒng)的薪酬管理思想中，薪酬政策參考的因素往往是多緯度的，體現(xiàn)出工資刺激是依賴于其它因素的，以至于不能將它分離出來(lái)作為一個(gè)獨(dú)立的因素來(lái)衡量其效果，然而發(fā)展到現(xiàn)代薪酬管理階段時(shí)，薪酬管理強(qiáng)調(diào)的是員工的主動(dòng)性、協(xié)作性和創(chuàng)造性，而不是傳統(tǒng)的對(duì)“偷懶”行為的約束。薪酬并不是簡(jiǎn)單對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，而是公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)。事實(shí)表明企業(yè)開(kāi)始重視可變薪酬制度，更傾向于按業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)付酬，間接收入和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中的地

31、位越來(lái)越突出。</p><p>　　而我國(guó)在19年的改革歷程中，企業(yè)界對(duì)薪酬管理制度的改革基本上是走在正確軌道上的，在探索建立有中國(guó)特色的薪酬制度的道路上，取得了顯著的進(jìn)步。具體可分三個(gè)階段來(lái)認(rèn)識(shí)：</p><p>　　1977—1984 重新確立“按勞分配”原則，在建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的初步探索中，開(kāi)始使用經(jīng)濟(jì)杠桿指導(dǎo)企業(yè)職工的薪酬分配，國(guó)有企業(yè)取消獎(jiǎng)金的“封頂”，實(shí)行獎(jiǎng)金征稅辦法，經(jīng)濟(jì)杠桿已開(kāi)

32、始應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理。</p><p>　　1985—1991 企業(yè)自主權(quán)擴(kuò)大，在宏觀調(diào)控下探索多種薪酬管理方式。此階段采用了“崗位制與勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤”的方法，企業(yè)提高工資收入在職工收入中所占比例，降低職工的實(shí)物福利和獎(jiǎng)金收入。實(shí)行“分額浮動(dòng)制”的企業(yè)內(nèi)部薪酬管理模式。還出現(xiàn)了計(jì)時(shí)工資、質(zhì)量工資、效益工資等多種模式。</p><p>　　1992—至今 薪酬管理改革飛速發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部薪

33、酬管理的形式向多元化發(fā)展，拓寬了職工的工資分配領(lǐng)域，有效的調(diào)整了職工的收入結(jié)構(gòu)。資金收入、經(jīng)營(yíng)收入、信息收入等方式被逐步接受。</p><p>　　但是我國(guó)與國(guó)外在薪酬管理上是存在很大差距的，通過(guò)分析我們可以看到：對(duì)薪酬管理模型的研究</p><p>　　與國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)相比，西方理論更注重對(duì)各種模型的考查和研究，薪酬管理也不例外。這說(shuō)明在薪酬管理領(lǐng)域，國(guó)內(nèi)研究水平與國(guó)外研究水平有明顯的差距，尤

34、其是在微觀的薪酬理論研究方面，有激勵(lì)理論、公平理論、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系設(shè)計(jì)等，而我國(guó)在這方面的研究就顯得更加薄弱。</p><p>　　對(duì)薪酬管理創(chuàng)新實(shí)踐的應(yīng)用</p><p>　　國(guó)外的大學(xué)一直與企業(yè)界保持密切而富有成就的聯(lián)系，大學(xué)的校園文化影響和孕育新穎的人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)。而人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的實(shí)施，對(duì)薪酬管理的幫助無(wú)疑是巨大的。在世界500強(qiáng)企業(yè)中，絕大多數(shù)通過(guò)走學(xué)術(shù)與實(shí)踐密切結(jié)合這一

35、道路，并取得了巨大成功，這是現(xiàn)代西方薪酬管理成功的重要原因之一。然而，國(guó)內(nèi)大學(xué)與企業(yè)界還沒(méi)有太多的合作，國(guó)內(nèi)也缺少這種氛圍。今后，我們的企業(yè)應(yīng)該更多的與國(guó)內(nèi)大學(xué)在合作，共同研究開(kāi)發(fā)人力資源系統(tǒng)。</p><p>　　對(duì)薪酬管理本土化的研究</p><p>　　伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，為滿足跨國(guó)公司極速膨脹的需要，西方薪酬管理越來(lái)越注重世界范圍內(nèi)的人力資源管理的研究。而作為人力資源管理的

36、一個(gè)重點(diǎn)——薪酬管理，也就在這種趨勢(shì)和潮流的推動(dòng)下取得了重大的成功。中國(guó)企業(yè)必須考慮自身的環(huán)境和條件，研究出適合本地區(qū)的薪酬管理制度。</p><p>　　可見(jiàn)，我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上還有許多有待改善的地方。</p><p>　　1.3、本文主要觀點(diǎn)和研究方法</p><p>　　文章開(kāi)篇提出薪酬管理在認(rèn)識(shí)上和實(shí)際操作中存在的問(wèn)題。長(zhǎng)期以來(lái)在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的影響下，對(duì)國(guó)內(nèi)的

37、薪酬管理片面認(rèn)為，薪酬是激勵(lì)員工的唯一手段。隨著環(huán)境的變遷，又忽略了報(bào)酬的重要性片面的強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)的重要性。導(dǎo)致在實(shí)際操作中的工資等同于薪酬，或者追求薪酬設(shè)計(jì)的高水平，以為這樣就能吸引人才。在現(xiàn)代薪酬管理中有代表性的兩種模式，它們有其各自的優(yōu)越性，但又存在不夠完善的方面：</p><p>　　1.3.1寬帶薪酬模式</p><p>　　由于它將薪酬級(jí)別減少，浮動(dòng)范圍拉大，這是一種全新的薪酬

38、管理系統(tǒng)和操作流程。筆者認(rèn)為，在這一模式中企業(yè)員工可以不沿著公司唯一的薪酬等級(jí)層次垂自往上走。而是在企業(yè)中橫向流動(dòng)。這樣有助于員工能力的提高，鼓勵(lì)他們承擔(dān)新的責(zé)任。但是，在使用“寬帶薪酬”時(shí)一定要謹(jǐn)慎對(duì)待，企業(yè)必須結(jié)合實(shí)際加以利用，切不可盲目跟風(fēng)。</p><p>　　1.3.2、冰山式薪酬模式</p><p>　　冰山式薪酬模式實(shí)質(zhì)是“低薪+大紅包”的薪酬支付方式。[9] 其形成有其財(cái)務(wù)

39、上和心理上的合理性，但畢竟是來(lái)自于民營(yíng)企業(yè)的歷史，時(shí)至今日，其存在的合理性及可能性越來(lái)越小，理應(yīng)退出歷史的舞臺(tái)。因而，在實(shí)踐操作中我們必須認(rèn)真的審視。</p><p>　　由于薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分 ，它牽扯到公司每一位員工的切身利益，直接影響著他們的生活水平。另外，薪酬是員工在公司的工作能力和技能水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在公司中的地位，可是傳統(tǒng)的薪酬管理觀念落后，會(huì)導(dǎo)致無(wú)法實(shí)

40、現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)，現(xiàn)代薪酬管理解決了傳統(tǒng)薪酬管理的部分問(wèn)題，客觀現(xiàn)實(shí)要求人們重新認(rèn)識(shí)薪酬管理，于是全面薪酬管理呼之欲出，筆者認(rèn)為要實(shí)現(xiàn)全面薪酬管理必須考慮以下幾點(diǎn)因素：</p><p><b>　　薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力</b></p><p>　　具有競(jìng)爭(zhēng)力并不意味著薪酬水平設(shè)計(jì)最高。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，是一個(gè)在權(quán)衡了薪酬對(duì)人力的吸引力和企業(yè)人力成本這兩方面后達(dá)到的一個(gè)

41、均衡點(diǎn)。</p><p>　　合理調(diào)整薪酬中固定和浮動(dòng)的比例關(guān)系</p><p>　　由于行業(yè)不同，即使同一行業(yè)企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模等因素也會(huì)不同，所以在薪酬管理的處理方法上也會(huì)千差萬(wàn)別。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，必須立足于自身的實(shí)際情況，制定出哪些部門或職位的浮動(dòng)工資應(yīng)占主體，哪些部門或職位的固定工資應(yīng)為主導(dǎo)。一味的套用或效仿其他企業(yè)的管理模式都將使本企業(yè)的薪酬管理困難重重。</p&

42、gt;<p><b>　　薪酬以績(jī)效為引導(dǎo)。</b></p><p>　　薪酬要與績(jī)效掛鉤，才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過(guò)去的那種單一的、僵死的薪酬制度不再適應(yīng)時(shí)代的要求，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。</p><p><b>　　薪酬結(jié)構(gòu)合理得當(dāng)。</b>

43、</p><p>　　過(guò)去企業(yè)用等幅式結(jié)構(gòu)比較多，每一級(jí)別差距都一樣?，F(xiàn)在的企業(yè)，在比較低的級(jí)別區(qū)域內(nèi)，崗位之間的薪酬差別是平緩的，進(jìn)入管理崗位區(qū)域后呈加速的發(fā)展趨勢(shì)，這樣相鄰崗位差距增大，表明企業(yè)對(duì)高級(jí)技術(shù)人員和管理人員的貢獻(xiàn)的肯定和激勵(lì)。</p><p>　　薪酬管理過(guò)程要透明，加強(qiáng)與員工的溝通。</p><p>　　也就是說(shuō)在企業(yè)薪酬管理中要實(shí)現(xiàn)公開(kāi)、透明的管

44、理制度。在管理科學(xué)的公司中，工資評(píng)定體系都極力宣揚(yáng)薪酬的透明度，讓員工明白，自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資。與員工的溝通促進(jìn)了員工努力學(xué)習(xí)知識(shí)，提高自己技能的積極性。</p><p>　　針對(duì)現(xiàn)實(shí)情況，在考慮建立全面薪酬管理時(shí)，可以采用以下幾點(diǎn)策略：</p><p>　　根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。</p><p>　　企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

45、的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理體系的根本目標(biāo)。盡管薪酬管理是人力資源管理中最復(fù)雜也是最關(guān)鍵的工作之一。然而，薪酬管理的目標(biāo)是必須服務(wù)于人力資源管理這一整體的，從局部和全局的關(guān)系來(lái)看，要制定完善的薪酬管理體系，必須從全局出發(fā)，依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，然后再根據(jù)人力資源管理戰(zhàn)略來(lái)指導(dǎo)薪酬管理，以保證企業(yè)在管理上的整體一致性。</p><p>　　薪酬設(shè)計(jì)一定要結(jié)合公司的實(shí)際，因“企”而異。</p

46、><p>　　薪酬設(shè)計(jì)的好壞，關(guān)鍵在于是否適合公司的實(shí)際狀況和能否有成效的激勵(lì)員工。公司制定薪酬指導(dǎo)思想是吸引最好的人才，留住最好的人才。但是由于各個(gè)公司市場(chǎng)的狀況不同，企業(yè)的目標(biāo)、預(yù)算和成熟度也不同，所以不能盲目照搬別人的經(jīng)驗(yàn)。而必須從本公司的實(shí)際狀況出發(fā)。</p><p>　　1.4根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段確定薪酬策略</p><p>　　由于企業(yè)在各階段的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不

47、同，因而其實(shí)施的薪酬策略和薪酬組合也會(huì)不同，企業(yè)要經(jīng)歷創(chuàng)立、成長(zhǎng)、成熟和衰退的整個(gè)過(guò)程， 但采用的不同策略并非完全分割的，它們之間表現(xiàn)的是遞進(jìn)和融合的過(guò)程。企業(yè)具體實(shí)施何種策略要根據(jù)自身的特點(diǎn)來(lái)確定。</p><p>　　形成規(guī)范有效的約束和激勵(lì)機(jī)制。</p><p>　　在“以人為本”的管理理念的推動(dòng)下，越來(lái)越多的管理者把激勵(lì)機(jī)制納入薪酬管理的核心內(nèi)容，并圍繞如何鼓舞和激勵(lì)員工來(lái)展開(kāi)。&

48、lt;/p><p>　　引入風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制,明確薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能。</p><p>　　在薪酬制度中引入風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，使得薪酬成為一種激勵(lì)與鞭策并用的措施。由于它即體現(xiàn)出物質(zhì)方面的激勵(lì)和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風(fēng)險(xiǎn)，不但從物質(zhì)上激勵(lì)員工奮發(fā)進(jìn)取，而且從心理上激發(fā)員工與企業(yè)榮辱與共。</p><p>　　調(diào)薪方式透明、公開(kāi),根據(jù)員工的需要調(diào)整管理方式。</p>

49、;<p>　　當(dāng)今管理者對(duì)薪酬管理的透明性問(wèn)題各持己見(jiàn)，目前也尚無(wú)主流的肯定或否定的觀點(diǎn)。然而筆者認(rèn)為，調(diào)薪工作必須透明公開(kāi)，否則其鼓舞和激勵(lì)的作用將大打折扣。組織要吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工就必須力爭(zhēng)薪酬公平和外在公平。同時(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該對(duì)非物質(zhì)報(bào)酬之外的精神薪資給予更多的關(guān)注,切實(shí)把人力資源作為企業(yè)的第一資源,向管理要效益。</p><p>　　融合企業(yè)文化的全面薪酬管理制度。</p&g

50、t;<p>　　我國(guó)很多企業(yè)往往是企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)一套，向員工傳遞的薪酬系統(tǒng)卻是另一套。有些企業(yè)一方面高呼創(chuàng)新和學(xué)習(xí)口號(hào)，另一方面卻不在薪酬體系中對(duì)那些努力進(jìn)行創(chuàng)新和不斷學(xué)習(xí)的人提供報(bào)酬。結(jié)果是，兩方面都不成功。所以，在薪酬制度改革中應(yīng)認(rèn)識(shí)到組織文化的重要性，在薪酬管理中融合本公司的文化。</p><p>　　改變傳統(tǒng)單一模式，實(shí)施彈性福利計(jì)劃。</p><p>　　隨著時(shí)代的發(fā)

51、展，員工需求將趨于多元化，傳統(tǒng)的福利制度已不能滿足需要，人力資源部門就要提供多樣化的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。在實(shí)際工作中，福利的形態(tài)會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用，體現(xiàn)全新福利發(fā)放形式的彈性福利，能較好地解決這個(gè)問(wèn)題。</p><p>　　通觀全文，作者“以破為立，邊破邊立”的形式掃除對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)和實(shí)踐上的盲區(qū)。能運(yùn)用歷史的、對(duì)比的研究的方法展現(xiàn)了傳統(tǒng)和現(xiàn)代的薪酬管理的發(fā)展脈絡(luò)，很清

52、晰的說(shuō)明了傳統(tǒng)的薪酬管理制度是適應(yīng)當(dāng)時(shí)的歷史要求，隨著環(huán)境的變遷，對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理提出了新的課題，現(xiàn)代薪酬管理確實(shí)解決了部分問(wèn)題，但是存在的不足需要我們提出更為全面的薪酬管理制度，以適應(yīng)新的環(huán)境。對(duì)過(guò)去和現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)用的薪酬結(jié)構(gòu)，筆者運(yùn)用圖形和曲線對(duì)比分析的方法進(jìn)行有效的直觀分析。對(duì)現(xiàn)代薪酬管理的認(rèn)識(shí)，即指出其優(yōu)點(diǎn)，又實(shí)事求是的指出其存在的不足。運(yùn)用理論聯(lián)系實(shí)際的方法，通過(guò)理論的分析輔之以實(shí)際的操作，提出了什么是全面薪酬管理及其具有的特性，

53、樹立了正確的、全面的薪酬管理理論和實(shí)務(wù)。本文通過(guò)理論來(lái)指導(dǎo)實(shí)踐，使企業(yè)在快速變遷的環(huán)境中，通過(guò)有效的解決薪酬管理來(lái)激勵(lì)員工為企業(yè)做出新貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性循環(huán)和跨越式發(fā)展。由于人力資源管理具有的動(dòng)態(tài)性和不確定性，薪酬管理作為其中的一部分，涉及到的內(nèi)容是相當(dāng)龐大和復(fù)雜的。到目前為止并沒(méi)有任何學(xué)者提出放之四海皆可行的薪酬管理制度，因而現(xiàn)代企業(yè)要根據(jù)外界環(huán)境不斷的進(jìn)行調(diào)整和更新。如何建立“以人為本”的管理理論以</p><

54、;p><b>　　2.分析與應(yīng)對(duì)</b></p><p>　　面對(duì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)激烈且快速變遷的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，人力資源管理將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。無(wú)論對(duì)國(guó)外還是國(guó)內(nèi)企業(yè)和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題之一。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路和企業(yè)制度的差異，發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理體系中的一個(gè)不可分割的組成部分，而我國(guó)對(duì)薪酬管理上的認(rèn)識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度是基于職位、崗位

55、、和內(nèi)外部均衡而建立的，因而在新的條件下的傳統(tǒng)薪酬制度已不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，于是針對(duì)傳統(tǒng)的薪酬管理的弊端人們提出了現(xiàn)代薪酬管理制度?，F(xiàn)代薪酬制度有其客觀的優(yōu)越性，并被部分企業(yè)所采納?？墒牵F(xiàn)代薪酬管理制度并非盡善盡美，在現(xiàn)實(shí)中依然存在著許多問(wèn)題。如今只有建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理制度，并對(duì)原有的管理制度進(jìn)行不斷的改革和完善，才能使企業(yè)獲得不斷發(fā)展的動(dòng)力。</p><p>　　2.1企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

56、</p><p>　　2.1.1、薪酬管理存在的認(rèn)識(shí)誤區(qū)：</p><p><b>　　唯薪酬論</b></p><p>　　指相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)成是激勵(lì)員工的唯一手段或至少是最重要的手段，認(rèn)為只要支付了足夠的薪水就能招聘到一流的員工，員工也不會(huì)輕易離職。在這些企業(yè)中，他們根本不考慮其他的激勵(lì)措施，而把“加薪”作為管理員工最有效的手段。&l

57、t;/p><p><b>　　薪酬無(wú)效論</b></p><p>　　指一些企業(yè)總在強(qiáng)調(diào)，薪酬起到的激勵(lì)效果是很微小的，只要有了良好的企業(yè)文化和發(fā)展前途，良好的工作環(huán)境、人際關(guān)系以及給員工提供發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)就能留住人才。換言之，內(nèi)在報(bào)酬比薪酬這種外在報(bào)酬對(duì)員工的激勵(lì)性要強(qiáng)得多。</p><p><b>　　工資等同于薪酬</b>

58、;</p><p>　　企業(yè)付給員工的報(bào)酬分為兩部分，其中直接付給員工的稱為工資，另一部分不以現(xiàn)金形式直接支付給員工的稱為福利。而薪酬包括五大內(nèi)容：工資、年終獎(jiǎng)、人力資本持股、職務(wù)消費(fèi)及福利補(bǔ)貼。從中可以看出，工資只是薪酬的一部分，作為一位高級(jí)管理者除了獲得物資性的外在報(bào)酬外，他們也很在意精神性的外在報(bào)酬，根據(jù)馬斯洛（A Maslow）的需求層次模型，人們?cè)讷@得生活物質(zhì)需要后會(huì)追求安全需要、社交需要、尊重需要和自

59、我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)外在報(bào)酬滿足后，過(guò)程導(dǎo)向型內(nèi)在報(bào)酬和結(jié)果導(dǎo)向型報(bào)酬也會(huì)激勵(lì)人們更加努力工作。</p><p>　　薪酬水平設(shè)計(jì)越高越好</p><p>　　企業(yè)薪酬政策的外部策略實(shí)施其實(shí)質(zhì)是要相對(duì)市場(chǎng)的薪酬設(shè)定一個(gè)本公司的報(bào)酬水平，在這一環(huán)節(jié)上，一個(gè)公司可以使本公司的員工薪酬水平高于、相當(dāng)于或低于自己競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的薪酬水平。把薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定在比較高的水平上是為了吸引和保持高質(zhì)量的員工，降低員

60、工對(duì)補(bǔ)償?shù)牟粷M足感和提高生產(chǎn)率。而把薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定在比較低的水平上主要是為了控制勞動(dòng)成本。如果一個(gè)企業(yè)認(rèn)為只要給員工高報(bào)酬就能吸引到高素質(zhì)的員工，那么會(huì)使企業(yè)的勞動(dòng)成本增加，企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力和贏利水平都會(huì)受到影響。</p><p>　　總之，這些觀點(diǎn)都是不妥的。薪酬無(wú)疑是企業(yè)吸引、保留以及激勵(lì)人才非常重要的手段，無(wú)論企業(yè)在文化、個(gè)人發(fā)展以及人際關(guān)系等方面如何有利于人才的成長(zhǎng)，只要薪酬水平明顯低于市場(chǎng)水平，員工很可能

61、由于追求個(gè)人的市場(chǎng)價(jià)值而離開(kāi)。很多時(shí)候，內(nèi)在報(bào)酬這些“上層建筑”是要同薪酬這些“經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)”一起發(fā)揮激勵(lì)作用的。如果將薪酬作為最重要甚至是唯一的激勵(lì)手段或是認(rèn)為薪酬無(wú)法激勵(lì)員工的想法都會(huì)導(dǎo)致在思想上的唯薪論和薪酬無(wú)效論。在唯薪論的指導(dǎo)下又會(huì)片面的追求高水平薪酬體制。不可否認(rèn)，薪酬水平較高的企業(yè)在吸引人才方面有很大的優(yōu)勢(shì)，但根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，薪酬屬于保健因素而非激勵(lì)因素。即高薪水平會(huì)保證員工不會(huì)產(chǎn)生不滿意，但是卻并不能必然導(dǎo)致員工不

62、滿意?！敖疱X不是萬(wàn)能的”，加薪產(chǎn)生的積極作用也同樣遵循邊際遞增然后遞減的規(guī)律。</p><p>　　2.2、傳統(tǒng)薪酬管理的弊端</p><p>　　長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)企業(yè)的員工對(duì)薪酬存在著不正確的認(rèn)識(shí)，企業(yè)的管理者也沒(méi)有根本解決存在的問(wèn)題，尤其突顯于以下幾個(gè)方面：</p><p>　　2.2.1員工觀念未根本轉(zhuǎn)變</p><p>　　目前，盡管我國(guó)

63、企業(yè)分配制度已經(jīng)打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下吃“大鍋飯”的局面，但是按勞分配體制仍然很不完善，在一些員工中還存在著根深蒂固的平均主義思想,可以接受按勞分配但還不能接受按績(jī)?nèi)〕?、按能取酬的思?所以“薪酬”這種觀念還沒(méi)有占主導(dǎo)地位。</p><p>　　2.2.2薪酬級(jí)別設(shè)置套用行政級(jí)別</p><p>　　傳統(tǒng)的薪酬管理制度往往是與一個(gè)人在一個(gè)組織中的行政地位或行政等級(jí)相匹配，即一個(gè)人在一個(gè)組織中所

64、擔(dān)任的職位越高，他所能夠獲得的工資、福利和獎(jiǎng)金就會(huì)越多。如果員工不幸一直處在一個(gè)級(jí)別不高的崗位上，那么他一輩子也不可能得到太高的工資收入，無(wú)論他在自己的崗位上干得多么出色。</p><p>　　2.2.3沒(méi)有系統(tǒng)的績(jī)效管理制度</p><p>　　薪酬體系的非市場(chǎng)化導(dǎo)致企業(yè)總體薪酬水平差異大,沒(méi)有績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)。如果公司薪資內(nèi)、外部不公平，必將導(dǎo)致員工士氣不振，關(guān)鍵人才流失，低效員工沉淀。&

65、lt;/p><p>　　2.2.4企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施沒(méi)有實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化</p><p>　　沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的模式，各級(jí)人員的薪酬收入是與行政級(jí)別相聯(lián)系而不是與具體的工作崗位以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的大小相聯(lián)系，更不會(huì)根據(jù)市場(chǎng)化來(lái)確定薪酬的高低。這必然導(dǎo)致各類人才不能向企業(yè)最需要的崗位流動(dòng)。資歷而不是能力成為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，薪酬水平的設(shè)計(jì)沒(méi)有真正的實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化。</p><p>

66、　　因而，在傳統(tǒng)薪酬體系的激勵(lì)下，員工們所受到的激勵(lì)就是，不遺余力地“往上爬”,不管最終爬上去的這個(gè)崗位是否真的適合自己去做。同時(shí)，企業(yè)也一廂情愿地認(rèn)為，在低一級(jí)職位上干得好的員工，在高一級(jí)職位上必然也會(huì)干得很出色。于是，晉升就成了許多企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵(lì)方式。</p><p>　　2.3、現(xiàn)代薪酬管理的進(jìn)步</p><p>　　當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)改革的目標(biāo)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度。為此

67、，就必須建立與之相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度。這種制度克服了傳統(tǒng)管理制度的某些弊端，從這幾個(gè)方面體現(xiàn)了出來(lái)：</p><p>　　2.3.1員工更新了對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)</p><p>　　由于傳統(tǒng)的薪酬理論只對(duì)直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，特別是對(duì)貨幣工資感興趣，而現(xiàn)代企業(yè)的員工充分認(rèn)識(shí)到薪酬是作為勞動(dòng)者工作的報(bào)酬，是促使員工盡最大努力并保持干勁的最重要的動(dòng)力源，員工在認(rèn)識(shí)薪酬含義的前提下，很容易激勵(lì)他們

68、努力工作。2.3.2引入競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)</p><p>　　現(xiàn)在，我們的很多企業(yè)都采用了“能者上，庸者讓，無(wú)能者下”的企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)原則，員工能夠真正的根據(jù)自己做出的業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)判該獲得的報(bào)酬，使他們更有效學(xué)習(xí)不同的技能以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。</p><p>　　2.3.3建立了現(xiàn)代薪酬管理模式</p><p><b>　　寬帶薪酬模式</b></

69、p><p>　　所謂“寬帶薪酬”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍擴(kuò)大，從而形成一種新的薪酬管理體系和操作流程。這種體系的優(yōu)勢(shì)有：第一，使組織結(jié)構(gòu)更靈活。在傳統(tǒng)的薪酬體系中，一個(gè)企業(yè)會(huì)有很多的級(jí)別，員工具有嚴(yán)格的等級(jí)觀念，企業(yè)內(nèi)部

70、很容易出現(xiàn)層層拖拉，相互推卸責(zé)任的官僚作風(fēng)。而寬帶薪酬制度適合現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)維護(hù)和強(qiáng)化的嚴(yán)格等級(jí)制，有利于提高企業(yè)的效率并創(chuàng)造了積極參與型的企業(yè)文化，保持了自身結(jié)構(gòu)的靈活性。第二，有利于個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。傳統(tǒng)的薪酬體系增長(zhǎng)取決于本人在企業(yè)中的身份變化而不是能力的提高，即使能力達(dá)到較高的水平，如果沒(méi)有高級(jí)職位的空缺，員工仍無(wú)法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬制度下，企業(yè)為員工提供薪酬變動(dòng)的范圍更大，上級(jí)

71、對(duì)下級(jí)員工的薪酬有更大的決策權(quán)，員工更能獲得企業(yè)發(fā)展所需要的技能和能力，也更有利于員工創(chuàng)新思想的出現(xiàn)，從而提高企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的能力。第三，有利于職位輪換</p><p><b>　　冰山式薪酬模式</b></p><p>　　目前,有人將這種“低薪水＋大紅包”的薪酬支付方式稱為“冰山式”的薪酬制度。這種模式主要存在于民營(yíng)企業(yè)中。人們把浮出水面部分的薪酬稱為“每月固

72、定待遇”，這部分報(bào)酬是看得見(jiàn)的，不僅僅是員工本人看得見(jiàn)，公司內(nèi)的其他人員也知曉，但這部分薪酬的“體積”僅占整個(gè)“ 冰山體積”的一小部分。而沒(méi)于水下的那部分薪酬稱為“年終紅包”，這部分在平時(shí)是看不見(jiàn)的，公司內(nèi)的其他人員都不知曉其具體的數(shù)額，而“水下體積”要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于“水上體積”。這種模式與傳統(tǒng)薪酬模式相比有其和理性，主要表現(xiàn)在兩方面：第一,從財(cái)務(wù)角度上看，年終紅包可以更加緊密地與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接掛鉤，使企業(yè)能夠更為有效地控制工資在企業(yè)盈利

73、中的比重，不至于影響企業(yè)的整體盈利水平。第二,從心理角度上看，年終紅包是否發(fā)放，具體發(fā)多少的決定權(quán)完全掌握在老板手中，這無(wú)疑使企業(yè)擁有者體驗(yàn)到一種資產(chǎn)控制權(quán)形成的優(yōu)越感，這使他感到不僅企業(yè)的資產(chǎn)而且包括企業(yè)的人力都在控制之下，這種優(yōu)勢(shì)心理使一些老板不愿放棄這種薪酬模式。</p><p>　　顯然，現(xiàn)代薪酬管理模式比傳統(tǒng)薪酬管理有了很大的進(jìn)步，只是從某種程度上克服了過(guò)去企業(yè)中存在的行政級(jí)別制度。但是，它們依然存在著

74、很多不夠完善的方面。</p><p>　　2.4、現(xiàn)代薪酬管理模式存在的缺陷</p><p>　　2.4.1寬帶薪酬模式的缺陷</p><p>　　在實(shí)行寬帶薪酬時(shí)，新的方法對(duì)于所有員工的起薪都是關(guān)鍵的。在窄帶的工資率結(jié)構(gòu)中可以根據(jù)職位的高低和貢獻(xiàn)的大小確定工資績(jī)點(diǎn)，對(duì)高職位的員工支付高報(bào)酬，但是在實(shí)行寬帶薪酬后，高職位的員工可能獲得的報(bào)酬比低職位的員工少。這會(huì)極大

75、的挫傷員工的積極性，這績(jī)效考評(píng)上破壞了薪酬的公平性，增加了考評(píng)難度。所以企業(yè)要個(gè)根據(jù)自己的規(guī)模、盈利水平和員工能力等指標(biāo)設(shè)計(jì)出適合企業(yè)的薪酬模式。企業(yè)適應(yīng)度不高，由于國(guó)內(nèi)的企業(yè)實(shí)行寬帶薪酬管理模式的企業(yè)多是外貿(mào)企業(yè)和IT高科技產(chǎn)業(yè)，有的還僅限于企業(yè)當(dāng)中技術(shù)含量高的部門。即便這樣，也還是有限的被一些企業(yè)所引入。由于沒(méi)有統(tǒng)一的部門或機(jī)構(gòu)來(lái)疏理，因此很難估計(jì)目前有多少家企業(yè)引用這種模式；市場(chǎng)化程度還不夠高，企業(yè)的薪酬改制目前正處于一個(gè)轉(zhuǎn)型時(shí)期

76、，隨著企業(yè)市場(chǎng)化的走向不斷加強(qiáng)，在薪酬制度方面也必然會(huì)市場(chǎng)化。但目前阻礙寬帶薪酬管理模式的是人力資源并沒(méi)有真正市場(chǎng)化、企業(yè)沒(méi)有真正市場(chǎng)化。而寬帶薪酬在目前只是一個(gè)過(guò)渡時(shí)期，如果真正解決了人力資源的市場(chǎng)化和企業(yè)的市場(chǎng)化，那么這種薪酬制度的走向?qū)?huì)呈現(xiàn)出談判工資的模式，即用工單位和勞動(dòng)者協(xié)商的薪酬。 所以我國(guó)企業(yè)一定要先把窄帶，即現(xiàn)有薪酬管理</p><p>　　2.4.2冰山式薪酬模式的缺陷</p>

77、<p>　　不利于建立起一種具有真正激勵(lì)效果的薪酬體系；年終紅包的分配決定于老板，這也意味著管理人員的考核由老板一個(gè)人來(lái)完成，至于老板運(yùn)用怎樣的指標(biāo)來(lái)考核員工，也只有老板一個(gè)人說(shuō)了算，這就無(wú)形之中形成了考核指標(biāo)的主觀化、模糊化和泛化，使考核指標(biāo)失去激勵(lì)效應(yīng)。不利于營(yíng)造一個(gè)和諧的組織氣氛，由于紅包發(fā)放的秘密化操作，易使部分員工通過(guò)各種渠道打聽(tīng)其他員工的紅包數(shù)額，而從非正式渠道獲得不完整或是錯(cuò)誤的信息，這更容易引起員工之間的相互猜

78、疑，影響團(tuán)隊(duì)作用的發(fā)揮。不利于吸引外來(lái)人才，由于“冰山式”薪酬制度只能向外來(lái)員工支持較低的固定月薪，同時(shí)由于民營(yíng)企業(yè)自身固有的薪酬支付信用機(jī)制不高，保障機(jī)制的相對(duì)不完善使很多高層次人才特別是曾在外企工作并有著豐富實(shí)踐管理經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)管理人才望而卻步。不利于提高整體管理水平，由于人力資源管理是最重要的薪酬環(huán)節(jié)，員工參與程度為零，要在其他管理領(lǐng)域鼓勵(lì)員工參與將變的得十分困難，這使企業(yè)難以運(yùn)用自身的人力資源有效地面對(duì)不斷變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。不利于建

79、立人力資源會(huì)計(jì)，人力資源會(huì)計(jì)將是21世紀(jì)會(huì)計(jì)的一個(gè)重要組成部分。在“冰山式”薪酬制度下，由于年終紅包的數(shù)額避開(kāi)了企業(yè)的財(cái)務(wù)部門，將使企業(yè)的財(cái)務(wù)</p><p>　　3 薪酬管理的歷史演變過(guò)程</p><p>　　企業(yè)薪酬問(wèn)題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，從古典經(jīng)濟(jì)學(xué)到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域?qū)π匠陠?wèn)題的研究已經(jīng)相當(dāng)系統(tǒng)。但是，從管理學(xué)角度出發(fā)，從早期的工廠制度的出現(xiàn)到現(xiàn)代薪酬

80、管理制度的建立，現(xiàn)實(shí)中的個(gè)體并非完全是經(jīng)濟(jì)學(xué)中所提到那么“理性”，由于管理現(xiàn)實(shí)中的環(huán)境因素也是復(fù)雜多變的，所以薪酬制度也并不都是如此理性的被執(zhí)行?；诠芾韺?shí)務(wù)的要求，企業(yè)薪酬管理的基本理論也要隨著管理實(shí)踐的發(fā)展而不斷調(diào)整。同時(shí)，現(xiàn)實(shí)中豐富多彩的管理方法和管理技術(shù)又折射出這些理論的精髓。但是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)薪酬制度是一把“雙刃劍”使用得當(dāng)就能夠吸引、留住和激勵(lì)人才，使用不當(dāng)將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。當(dāng)我們站在一定的高度來(lái)看整個(gè)薪酬管理的歷史演變時(shí)

81、，我們就能更清晰的認(rèn)識(shí)薪酬管理制度的整個(gè)體系。</p><p>　　3.1、傳統(tǒng)薪酬管理階段</p><p>　　3.1.1早期工廠制度階段</p><p>　　把工資水平降低到最低限度在前工業(yè)時(shí)期，工人不喜歡受到工廠管理的約束，追求隨意性的工作習(xí)慣，所以在這期間主要是以家族制的簡(jiǎn)單的計(jì)件付酬方法為主，以利潤(rùn)分享計(jì)劃和小組計(jì)算計(jì)劃為補(bǔ)充，希望在管理上達(dá)到即培養(yǎng)“工業(yè)

82、習(xí)慣”和工廠紀(jì)律，又能通過(guò)一定的刺激留住熟練技術(shù)工人</p><p>　　3.1.2科學(xué)管理階段</p><p>　　圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開(kāi)的薪酬政策在科學(xué)管理時(shí)代，“以高工資提高生產(chǎn)力，降低產(chǎn)品單位成本”的思想得到了發(fā)展，這種高工資換低成本的是以泰羅，甘特為首的差別計(jì)件工資制度為主，利潤(rùn)分享制度逐步趨于完善。在此階段，管理的主要目的在于減少工人的“偷懶”行為減低成本，通過(guò)對(duì)工作和職位

83、價(jià)值的衡量來(lái)確定。這個(gè)時(shí)期完成了從“低薪”到“高薪”刺激理念的根本轉(zhuǎn)變，使“高工資，低成本”的觀念在企業(yè)中得到確立。</p><p>　　3.1.3行為科學(xué)階段</p><p>　　適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度隨著實(shí)踐的發(fā)展，員工不僅僅關(guān)心自己能獲得多少報(bào)酬，他們更在意企業(yè)能否真正的提供滿足自身發(fā)展和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的心理需要，所以激勵(lì)他們的主要因素不是金錢、安全，而是對(duì)他們技能的承認(rèn)。此階段的

84、主要方法是工資權(quán)益理論，管理的核心強(qiáng)調(diào)員工對(duì)薪酬的心理感受，并以此來(lái)提高工作效率。</p><p>　　3.2、現(xiàn)代薪酬管理階段</p><p>　　現(xiàn)代薪酬管理思想主要強(qiáng)調(diào)員工的主動(dòng)性、協(xié)作性和創(chuàng)造性。一般認(rèn)為薪酬并不是簡(jiǎn)單對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，更應(yīng)該成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。之所以出現(xiàn)這種情況，主要原因是員工對(duì)自己的需求有了新的認(rèn)識(shí)

85、。他們即在乎工資和收益，同時(shí)又在意工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)，因而薪酬制度又有了新的變化。</p><p>　　3.2.1寬帶薪酬制度</p><p>　　這種薪酬制度利用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，這樣每一級(jí)報(bào)酬相同，使享受同一水平工資的人員增加，薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)，由于該制度可以使員工在崗位中水平流動(dòng)，突破了行政職務(wù)和薪酬的聯(lián)系，促

86、使員工有效學(xué)習(xí)，為企業(yè)創(chuàng)造效益。</p><p>　　3.2.2以技能與業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系</p><p>　　西方企業(yè)的技能工資體系和收益分享體系發(fā)展迅速。[8] 面對(duì)技術(shù)人才的獨(dú)立性，許多企業(yè)都制定出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬計(jì)劃來(lái)同其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，吸引更多人才。為了適應(yīng)新的環(huán)境，一些企業(yè)開(kāi)始改變傳統(tǒng)以職務(wù)或工作價(jià)值確定報(bào)酬的做法，以知識(shí)、技能和能力為衡量依據(jù)，鼓勵(lì)員工自覺(jué)掌握新的工作技能和知識(shí)

87、。同時(shí)，為了更好地激勵(lì)員工，大量的企業(yè)也采用了以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的收益分享薪酬體系。</p><p>　　3.2.3泛化的薪酬政策</p><p>　　John Tropman(1990)提出定制性和多樣性整體薪酬計(jì)劃。他提出應(yīng)該把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補(bǔ)貼、額外津貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量和個(gè)人因素等統(tǒng)一起來(lái)作為整體薪酬體系來(lái)考慮。而且，這種方法的背后必須把“

88、以業(yè)績(jī)?yōu)橹鳌钡男匠昀砟钭鳛榛A(chǔ)，在投資和獎(jiǎng)勵(lì)之間實(shí)現(xiàn)合理平衡，以滿足員工對(duì)非現(xiàn)金薪酬成分的要求。這說(shuō)明，非貨幣薪酬的作用越來(lái)越受到企業(yè)的重視。</p><p>　　筆者認(rèn)為，由于傳統(tǒng)的薪酬管理只對(duì)直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬特別是貨幣工資感興趣，但是薪酬是一種勞動(dòng)成本，是一種生產(chǎn)費(fèi)用，能夠?yàn)橥顿Y者帶來(lái)效益的一種資本形式。同時(shí)，薪酬作為勞動(dòng)者的報(bào)酬，它的高低會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生極大的影響。在傳統(tǒng)思想和穩(wěn)定環(huán)境的影響下，企業(yè)管理者將它作為唯

89、一激勵(lì)員工的手段，提出薪酬水平設(shè)計(jì)越高越好。隨著企業(yè)制度、管理的發(fā)展和環(huán)境中不確定因素的增多，員工的報(bào)酬有了實(shí)質(zhì)性的變化。間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的部分越來(lái)越重要，由于部分人過(guò)分強(qiáng)調(diào)它的作用提出了薪酬無(wú)效論。針對(duì)傳統(tǒng)理論的不斷更新，更新的思想和體制也會(huì)被提出，正是通過(guò)對(duì)整個(gè)管理過(guò)程的充分、清晰的認(rèn)識(shí)，全面薪酬管理體系有待提出和探討。</p><p>　　3.3階段主要觀念、主要方法和理論、主要目的</p&

90、gt;<p>　　3.3.1傳統(tǒng)薪酬管理 </p><p>　　早期工廠制度 把工資水平降低到最低限度 家族制簡(jiǎn)單的計(jì)件工資為主輔以利潤(rùn)分享計(jì)劃和團(tuán)體計(jì)件計(jì)劃 培養(yǎng)“工業(yè)習(xí)慣”和工廠紀(jì)律，為吸引熟練技術(shù)工人提供穩(wěn)定的高工資</p><p>　　3.3.2、科學(xué)管理階段 </p><p>　　提倡工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約 使用差別計(jì)件工資，利潤(rùn)分享計(jì)劃得到修正

91、和改善，提出薪酬計(jì)劃 在于減少工人的“偷懶”行為，降低成本，通過(guò)對(duì)工作和職位價(jià)值的衡量來(lái)確定</p><p>　　3.3.3行為科學(xué)階段 </p><p>　　薪酬必須適應(yīng)員工的心理需求 工資權(quán)益理論獲得廣泛認(rèn)可，公平激勵(lì)理論發(fā)展了這種觀點(diǎn) 強(qiáng)調(diào)員工對(duì)薪酬的心理感受，有利于提高工作效率。</p><p>　　3.4現(xiàn)代薪酬管理 </p><p&g

92、t;　　3.4.1寬帶薪酬制度</p><p>　　薪酬等級(jí)減少，浮動(dòng)幅度增大，根據(jù)業(yè)績(jī)確定應(yīng)得報(bào)酬 將原來(lái)報(bào)酬各不相同的多個(gè)職位進(jìn)行分類，每類報(bào)酬相同，同一水平的工資人員類別增加，突破行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系，有利于企業(yè)管理的改善，建立集體凝聚力。</p><p>　　3.4.2以技能與業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系</p><p>　　強(qiáng)調(diào)技能和業(yè)績(jī)的重要性 采用以“投入”包

93、括知識(shí)、技能和能力來(lái)衡量，鼓勵(lì)員工自覺(jué)掌握新的工作技能并不斷的更新知識(shí)，降低成本，更多的強(qiáng)化員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)</p><p>　　3.4.3、泛化的薪酬體系</p><p>　　以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的激勵(lì)政策 把基本工資、附加工資、福利工資和個(gè)人因素統(tǒng)一起來(lái)，形成整體化的薪酬體系 使員工通過(guò)自己掌握的 知識(shí)和技能為企業(yè)服務(wù)，降低人員成本，強(qiáng)化員工的歸屬感，滿足員工對(duì)非現(xiàn)金薪酬的要求，實(shí)現(xiàn)投資

94、和獎(jiǎng)勵(lì)的平衡。</p><p>　　4 建立全面薪酬管理</p><p>　　薪酬管理：是指組織為實(shí)現(xiàn)特定的組織目標(biāo)，對(duì)其成員的薪酬所采取的管理決策及其實(shí)踐活動(dòng)的總稱。</p><p>　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高級(jí)管理者最關(guān)注的領(lǐng)域之一。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，蘊(yùn)涵了許多全新的內(nèi)容，薪酬管理已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展和人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系在一起。</

95、p><p>　　從全面薪酬管理角度看，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)由基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬三個(gè)部分構(gòu)成。</p><p>　　基本薪酬是指員工在企業(yè)工作中所獲得的最重要的報(bào)酬，它既是員工獲得穩(wěn)定收入的組成部分也是決定其他薪酬的基礎(chǔ)。</p><p>　　可變薪酬是指浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金，通常是與員工的工作業(yè)績(jī)以及績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤的部分。</p><p>　　間

96、接薪酬是指各種福利項(xiàng)目，其中主要是各種員工服務(wù)以及企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)之類的福利項(xiàng)目。</p><p>　　4.1、薪酬管理的特性</p><p>　　薪酬管理是人力資源管理學(xué)中理論與實(shí)踐距離相差最大的部分，同時(shí)也是人力資源管理中的一個(gè)難點(diǎn)。薪酬管理政策是公司最關(guān)心的公司政策之一，在制定新的薪酬時(shí)，人力資源部門會(huì)廣泛深入的進(jìn)行各種調(diào)查并與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)討論，經(jīng)過(guò)多次修改,才能確定。所以

97、薪酬管理是人力資源部門最費(fèi)心思的事情，結(jié)果又常常不能讓員工滿意的。這是因?yàn)樾匠旯芾碛腥缦氯齻€(gè)特性：</p><p><b>　　敏感性</b></p><p>　　薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜焦久恳晃粏T工的切身利益，直接影響著他們的生活水平。另外，薪酬是員工在公司工作能力和技能水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在公司中的地位。所以每

98、一員工對(duì)薪酬都特別敏感。</p><p><b>　　特權(quán)性</b></p><p>　　薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權(quán)。老板包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對(duì)公司薪酬管理的過(guò)程幾乎是一無(wú)所知。</p><p><b>　　特殊性</b&

99、gt;</p><p>　　由于敏感性和特權(quán)性，每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì)很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型,如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，債權(quán)工資型等等，所以不同的企業(yè)之間的薪酬管理幾乎沒(méi)有參考性，也沒(méi)有適合任何企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)模式。</p><p>　　4.2、全面的薪酬管理應(yīng)該考慮的幾點(diǎn)因素</p><p>　　4.2.1薪酬水平必須具有競(jìng)爭(zhēng)力

100、</p><p>　　薪酬，是吸引人才的一個(gè)重要因素，但這是否意味著只有支付最高的薪酬才能吸引最優(yōu)秀的員工呢？在摩托羅拉和IBM公司，他們支付的薪酬在同行業(yè)中并非最高，但卻吸引了他們所需要的人才，所以決定員工最后選擇的并非全是薪酬而是公司的整體環(huán)境，在這些公司中，他們的薪酬政策是給最優(yōu)秀的人才支付最有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。其他企業(yè)可能提供更高的薪酬，但是他們之所以吸引到最優(yōu)秀的員工，是因?yàn)楣镜钠髽I(yè)文化、公司的名氣、員工

101、在公司的發(fā)展機(jī)會(huì)和公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這些使員工并不會(huì)因?yàn)楣镜男匠瓴皇亲罡叨患尤脒@個(gè)公司。所以薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力并不等于給的報(bào)酬是最高。更何況一個(gè)企業(yè)的人工成本不可能一味地提高。太高，對(duì)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)造成影響。所以，薪酬的制定必須看市場(chǎng)。首先要看勞動(dòng)力市場(chǎng)，其次看競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，再次要看本公司的效益水平。</p><p>　　4.2.2合理調(diào)整薪酬中固定和浮動(dòng)的比例關(guān)系</p><p>　　薪酬

102、體系中包含兩部分，一部分變化范圍和幅度較小，如基本工資、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等，我們稱之為固定部分，另一部分相對(duì)波大較大，則稱之為浮動(dòng)部分。二者的比例關(guān)系直接影響到薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。然而不同的行業(yè)，不同的企業(yè)，員工由于從事的具體工作內(nèi)容不同、職務(wù)不同，其薪酬中的固定與浮動(dòng)比例應(yīng)該有所不同，絕不能一刀切，否則就不可能實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬的成功管理。一般企業(yè)中，后勤支持和管理部門，比如：人力資源、財(cái)務(wù)、行政部門人員薪酬中固定比例大；而生產(chǎn)、銷售人員的浮動(dòng)比

103、例大。</p><p>　　4.2.3薪酬以績(jī)效為引導(dǎo)</p><p>　　過(guò)去老的國(guó)企中，員工在企業(yè)時(shí)間越長(zhǎng)，工齡越長(zhǎng)，評(píng)定職稱、分房、工資都占便宜。而年輕人什么都要等，造成他們即使有能力也不發(fā)揮，因?yàn)橐磺小昂锰帯倍家撡Y排輩?，F(xiàn)在的企業(yè)主要看貢獻(xiàn)，不管年齡大小，年輕人靠自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)做貢獻(xiàn)，年老的人靠豐富的經(jīng)驗(yàn)出業(yè)績(jī)。在績(jī)效面前人人平等，誰(shuí)能干，誰(shuí)就掙得多。</p>&l

104、t;p>　　4.2.4薪酬結(jié)構(gòu)必須合理得當(dāng)</p><p>　　公司的薪酬結(jié)構(gòu)是一項(xiàng)非常重要的管理工具，對(duì)員工的工作行為和態(tài)度具有重要的影響。經(jīng)過(guò)研究，筆者發(fā)現(xiàn)過(guò)去企業(yè)用等幅式結(jié)構(gòu)比較多，每一級(jí)別差距都一樣?，F(xiàn)在企業(yè)多用連續(xù)曲線型結(jié)構(gòu)，就是在比較低的級(jí)別區(qū)域內(nèi)，崗位之間的薪酬是平緩的直線，進(jìn)入管理崗位區(qū)域后，呈加速曲線，與相鄰崗位差距增大。</p><p>　　4.2.5薪酬管理過(guò)程

105、要透明,加強(qiáng)與員工的溝通</p><p>　　從薪酬管理過(guò)程來(lái)看,我國(guó)企業(yè)目前存在的兩個(gè)比較突出的問(wèn)題是管理過(guò)程不透明,以及企業(yè)就薪酬問(wèn)題與員工進(jìn)行的溝通不足，一些國(guó)內(nèi)知名企業(yè)甚至以薪酬保密為本公司的天條,美其名曰國(guó)際慣例。然而,在惠普公司、摩托羅拉公司等知名大企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略描述中,我們看到的都是透明、簡(jiǎn)單明了、員工參與、選擇等字樣。我們知道薪酬管理目的不僅僅是分蛋糕,它實(shí)際上是要通過(guò)薪酬分配過(guò)程向員工傳遞信息,

106、即企業(yè)崇尚什么樣的行為和業(yè)績(jī),鼓勵(lì)大家向哪個(gè)方向去發(fā)展,如果員工看不到自己的行為和業(yè)績(jī)與報(bào)酬之間的聯(lián)系,那么激勵(lì)的鏈條就中斷了。因而在管理科學(xué)的公司中，薪酬評(píng)定體系完善的公司極力宣揚(yáng)透明度，讓員工明白，自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資。這種做法有其積極作用，不容易產(chǎn)生負(fù)面影響。員工清楚自己拿這份工資是因?yàn)樽约鹤隽四男┕ぷ?，如果努力自己?huì)成長(zhǎng)到哪個(gè)級(jí)別，享受如何待遇。這樣的工作內(nèi)涵，決定了人的價(jià)值，管理的最終目的是激勵(lì)員工達(dá)成企

107、業(yè)的績(jī)效目標(biāo)，薪酬體系所傳遞的信息越清晰，越明確，達(dá)到目標(biāo)的可能性越大。顯然，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)是過(guò)于含蓄，透明度、溝通程度是顯然不夠的。</p><p>　　5 建立全面薪酬管理的應(yīng)對(duì)策略</p><p>　　5.1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略</p><p>　　支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理體系的根本目標(biāo)，也是企業(yè)薪酬管理體系的根本目標(biāo)