事業(yè)單位績(jī)效管理概述

1、<p>　　事業(yè)單位績(jī)效管理概述</p><p>　　摘要：本文首先介紹了績(jī)效管理的定義，然后分析了當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效管理存在的問(wèn)題，最后提出了完善事業(yè)單位績(jī)效管理的建議。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效管理；問(wèn)題；意義 </p><p>　　中圖分類(lèi)號(hào)：F294 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)： </p><p><b

2、>　　1績(jī)效管理的概述 </b></p><p>　　績(jī)效管理是管理者和員工通過(guò)共同參與績(jī)效的計(jì)劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評(píng)價(jià)、結(jié)果應(yīng)用等過(guò)程，以達(dá)到提升個(gè)人、部門(mén)、組織績(jī)效的目的。隨著社會(huì)的發(fā)展，事業(yè)單位原有的人力資源管理辦法中很多措施已經(jīng)與當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展不適應(yīng)，因此，必須引進(jìn)績(jī)效管理辦法，進(jìn)一步完善績(jī)效考核制度，構(gòu)建起更加完善的激勵(lì)機(jī)制，才能更好地調(diào)動(dòng)每一個(gè)干部職工的積極性，提高工作效率，降低工

3、作成本。所以，我國(guó)事業(yè)單位應(yīng)該積極推行績(jī)效管理，構(gòu)建合理的績(jī)效考核制度，以助推國(guó)家事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)更好更快地發(fā)展。 </p><p>　　2當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題 </p><p>　　2.1事業(yè)單位現(xiàn)狀 </p><p>　　事業(yè)單位屬于國(guó)家的重要單位，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要的作用，具有公益性、服務(wù)性的特點(diǎn)。從事業(yè)單位的管理方面來(lái)看，原來(lái)的制度、陳舊的管

4、理理念已經(jīng)不能適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展需要。從我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)狀來(lái)看，存在著機(jī)構(gòu)臃腫，工作效率低下，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，制約了我國(guó)的發(fā)展。當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位已經(jīng)開(kāi)始實(shí)施績(jī)效管理，不斷完善績(jī)效考核制度，對(duì)于調(diào)動(dòng)工作積極性，提高工作效率，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，提升服務(wù)質(zhì)量具有十分重要的意義。 </p><p>　　2.2事業(yè)單位績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題 </p><p>　　2.2.1事業(yè)單位績(jī)效管理理念落后 <

5、;/p><p>　　一是對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位，沒(méi)有引起足夠的重視。由于不重視，致使績(jī)效管理大多流于形式，沒(méi)有實(shí)實(shí)在在地進(jìn)行下去，當(dāng)然也就不可能感受到績(jī)效管理帶來(lái)的實(shí)效性。二是部分人員從自身利益出發(fā)。以前在“吃大鍋飯時(shí)”，不論干好干壞，干與不干都同樣可以享受到同樣的待遇。甚至工作量與待遇不成正比，工作量較大的年輕工作者，往往比工作量小得多的老年工作者的待遇要低得多。如果實(shí)行績(jī)效管理后，很多年長(zhǎng)一點(diǎn)的干部職工由于自己工

6、作量較小，其待遇就會(huì)減少許多。因次，績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中容易受到一部分人的反對(duì)。 </p><p>　　2.2.2績(jī)效激勵(lì)機(jī)制有待進(jìn)一步完善 </p><p>　　現(xiàn)在，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的30%每月按時(shí)下?lián)艿礁鱾€(gè)事業(yè)單位。各個(gè)單位可以根據(jù)本單位實(shí)情制訂出績(jī)效管理辦法，在工資待遇分配方面擁有了更大的自主權(quán)，但是，其分配制度比較呆板，分配方法缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，實(shí)施辦法缺乏靈活性，激勵(lì)機(jī)制不夠完善

7、，執(zhí)行起來(lái)困難重重。實(shí)際上的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資名存實(shí)亡，無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)性功能。沒(méi)有將這部分工資與工作量大小相聯(lián)系，沒(méi)有真正體現(xiàn)按勞分酬，沒(méi)有與工作業(yè)績(jī)相掛鉤，無(wú)法取得激勵(lì)性作用。只是按比例原封不動(dòng)地發(fā)放，與原來(lái)的吃大鍋飯，搞平均主義沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的差別。 </p><p>　　2.2.3績(jī)效評(píng)估體系有待健全 </p><p>　　一是從考評(píng)內(nèi)容來(lái)看，過(guò)于簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)、模糊，考核指標(biāo)沒(méi)有量化、

8、細(xì)化，缺乏可操作性，而設(shè)置的定性指標(biāo)過(guò)多，定量的指標(biāo)過(guò)少，往往憑印象打分，考核結(jié)果缺乏科學(xué)性、真實(shí)性。二是從考評(píng)角度來(lái)看，不夠全面，具有片面性，往往顧此失彼，不能從全方位的角度進(jìn)行考評(píng)。三是從考評(píng)結(jié)果來(lái)分析，缺乏實(shí)際執(zhí)行意義?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果沒(méi)有與薪酬待遇、崗位變動(dòng)、職務(wù)晉升相掛鉤。其四，績(jī)效評(píng)估體系存在一些疏漏，有待于完善。在進(jìn)行評(píng)估時(shí)，往往過(guò)于注重關(guān)鍵指標(biāo)的評(píng)估效益，而忽略對(duì)考核結(jié)果的處理及反饋信息的溝通。 </p>&

9、lt;p>　　2.2.4職工之間缺乏有效溝通導(dǎo)致內(nèi)部矛盾層出不窮 </p><p>　　事業(yè)單位績(jī)效工資的改革關(guān)系到每個(gè)職工的自身利益，崗位收入高了競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)遭人嫉妒，崗位收入低的又不能夠被注意到。競(jìng)爭(zhēng)一旦出現(xiàn)，就會(huì)有利益的直接競(jìng)爭(zhēng)，就會(huì)直接導(dǎo)致利益的再次調(diào)整和再次的分配，這樣就很容易讓原來(lái)能夠很容易獲得利益的群體由于競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系面對(duì)不了新的挑戰(zhàn)，一旦挑戰(zhàn)失敗了，在心理方面就很難承認(rèn)，就會(huì)造成同事間出現(xiàn)隔閡誤會(huì)

10、，有了隔閡誤會(huì)，職工之間必要的溝通交流就缺少了，職工帶著不滿(mǎn)情緒工作，沒(méi)有了合作精神和合作意識(shí)，基本的責(zé)任心都缺乏了，就直接耽誤了下一步事業(yè)單位改革的實(shí)施進(jìn)程。 </p><p>　　3完善事業(yè)單位績(jī)效管理的相關(guān)建議 </p><p>　　3.1科學(xué)界定事業(yè)單位的“績(jī)效” </p><p>　　事業(yè)單位區(qū)別于企業(yè)單位的性質(zhì)在于事業(yè)單位有公益性、社會(huì)服務(wù)性和公權(quán)性。在

11、進(jìn)行改革之后事業(yè)單位分為三大類(lèi):一是參考公務(wù)員管理的事業(yè)單位。行使法律賦予的公共權(quán)力;二是公益性質(zhì)的事業(yè)單位;三是經(jīng)營(yíng)服務(wù)性事業(yè)單位。對(duì)于不同類(lèi)型、不同領(lǐng)域、不同收入來(lái)源的事業(yè)單位?？?jī)效工資改革不能一刀切，統(tǒng)一用一種模式管理。應(yīng)在對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行明確界定和分類(lèi)的基礎(chǔ)上，對(duì)其“績(jī)效”進(jìn)行分類(lèi)界定。 </p><p>　　3.2構(gòu)建科學(xué)完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)體系 </p><p>　　在新的績(jī)效

12、管理體系中可以根據(jù)SMART原則，把關(guān)鍵指標(biāo)層層分解至部門(mén)、中層和一般管理人員各崗位。同時(shí)，為了加強(qiáng)績(jī)效過(guò)程管理，在績(jī)效管理維度中應(yīng)增加工作能力和工作態(tài)度兩個(gè)績(jī)效管理維度，形成比較完整的績(jī)效指標(biāo)體系。同時(shí)，還可以引入多種績(jī)效考核管理工具，如:特性評(píng)估、行為定位式評(píng)估尺度、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法、360度評(píng)估法等均可在事業(yè)單位進(jìn)行使用。 </p><p>　　3.3要建立績(jī)效工資改革的監(jiān)督機(jī)制 </p>

13、<p>　　一要建立起事業(yè)單位各部門(mén)、職工的信息溝通渠道，給職工知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。在事關(guān)職工切身利益的崗位評(píng)定、績(jī)效評(píng)估、福利保障等方面，都要讓廣大職工看得見(jiàn)、說(shuō)得上話(huà)甚至插得上手。只有在公開(kāi)透明、廣泛參與的原則之下，才能保證利益的均衡，才能保證改革整體的公平公正。二要建立對(duì)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核辦法。事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資，應(yīng)在人事、財(cái)政部門(mén)核定的績(jī)效工資總量范圍內(nèi)，由主管部門(mén)根據(jù)對(duì)主要領(lǐng)導(dǎo)的考核結(jié)果統(tǒng)

14、籌考核確定，與本單位工作人員的績(jī)效工資水平，要保持合理的關(guān)系。三要引入各方監(jiān)督力量，確保改革方案和改革程序的合理性。對(duì)事業(yè)單位職工年度或月度考核結(jié)果予以及時(shí)、準(zhǔn)確、完整公示，對(duì)職工存在異議部分作出積極回應(yīng)，杜絕推行績(jī)效工資的形式化、功利化和虛假化;協(xié)調(diào)紀(jì)檢、組織、人事、財(cái)政和審計(jì)部門(mén)，檢查、審核、監(jiān)督，及時(shí)化解績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中的各種矛盾，對(duì)績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象及時(shí)加以查處、糾正;通過(guò)設(shè)立意見(jiàn)箱和意見(jiàn)簿，聽(tīng)取事業(yè)單位職工

15、關(guān)于考核制度、考核辦法、考核結(jié)果和運(yùn)作程序的合理化建議;聘請(qǐng)社會(huì)中介機(jī)構(gòu)(會(huì)計(jì)事務(wù)所和審計(jì)事務(wù)所)等進(jìn)行審計(jì)檢查，對(duì)績(jī)效工資實(shí)施方案的不合理成分及</p><p>　　3.4保持和員工之間的溝通 </p><p>　　溝通的好處主要在于，能夠增強(qiáng)團(tuán)體的凝聚性，使組織內(nèi)部對(duì)信息的理解和傳遞迅速達(dá)成一致，溝通還可以使管理者更好的和下屬做有效溝通。首先，目標(biāo)構(gòu)建之前，多聽(tīng)取事業(yè)單位員工的意見(jiàn)，吸

16、收采納員工好的思想，和廣大員工一起探討以后改革的目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)該付出怎么的努力，讓他們自己意識(shí)到自己能為單位做出什么樣的貢獻(xiàn)，他們的努力能夠得到什么樣的回報(bào)。其次就是績(jī)效反饋的環(huán)節(jié)。在有了績(jī)效工資實(shí)施前的準(zhǔn)備，有了績(jī)效考核的過(guò)程，最后就是從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題，把反饋過(guò)來(lái)的信息，無(wú)論是好的還是不好的，都要進(jìn)行總結(jié)，這樣可以減少職工之間的差距，提高工作效率，增加單位職工的凝聚力，為更好的實(shí)現(xiàn)單位整體績(jī)效的提高提供條件。 </p&g

17、t;<p><b>　　4結(jié)束語(yǔ) </b></p><p>　　總而言之，績(jī)效考核是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是關(guān)系著績(jī)效管理的核心，是影響事業(yè)單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)和持續(xù)發(fā)展的重要因素。應(yīng)該不斷完善績(jī)效管理考核制度，構(gòu)建全員參與的績(jī)效管理機(jī)制。作為高層管理者，必須不斷規(guī)范自身行為，身先士卒，率先執(zhí)行績(jī)效考核制度。同時(shí)，注重調(diào)動(dòng)全員參與的積極性和主動(dòng)性，每一個(gè)干部職工都應(yīng)確定自己的績(jī)效目標(biāo)，

18、不斷探索績(jī)效考核管理方法，不斷提高管理水平。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　［1］謝翠玉．淺淡績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用［J］．知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2011，(4). </p><p>　　［2］陶學(xué)鋒．績(jī)效考核方法在人力資源管理中的應(yīng)用研究［J］．中國(guó)城市經(jīng)濟(jì)，2011，(2). </p>