畢業(yè)論文答辯-雇傭關(guān)系中的非物質(zhì)性組織投入與員工績(jī)效

1、雇傭關(guān)系中的非物質(zhì)性組織投入與員工績(jī)效——以中國(guó)中小企業(yè)為例,Nonfinancial organizational investment and employee’s performance In employment relationship——Research of SMEs in China,專 業(yè)：企業(yè)管理申請(qǐng)人：李導(dǎo) 師：王,,研究框架,Overview,研究概覽,Hypothesis,假設(shè)提出,Method,

2、,研究方法,,Discussion,結(jié)論分析與討論,Testify,,假設(shè)驗(yàn)證,,研究概覽,套邏輯框架,種研究方法,個(gè)核心研究問(wèn)題,點(diǎn)特色,本文解決的核心問(wèn)題,研究概覽,理論基礎(chǔ),假設(shè)提出,研究方法,假設(shè)驗(yàn)證,結(jié)論討論,回顧雇傭關(guān)系的五個(gè)研究視角：雇傭契約心理契約勞動(dòng)力治理模型人力資源管理系統(tǒng)貢獻(xiàn)與誘因交換,理論分析與探索性因子分析,建立研究框架，收集數(shù)據(jù)并進(jìn)行實(shí)證研究,本文使用的研究方法,研究概覽,理論基礎(chǔ),假設(shè)提出,研究

3、方法,假設(shè)驗(yàn)證,結(jié)論討論,問(wèn)卷調(diào)查法,統(tǒng)計(jì)分析方法,信度分析探索性因子分析相關(guān)分析方差分析,模型檢驗(yàn),多元線性回歸分析（多元協(xié)方差分析）,文獻(xiàn)回顧簡(jiǎn)單訪談,本文依照的邏輯框架,研究概覽,理論基礎(chǔ),假設(shè)提出,研究方法,假設(shè)驗(yàn)證,結(jié)論討論,本文四個(gè)特色,研究概覽,理論基礎(chǔ),假設(shè)提出,研究方法,假設(shè)驗(yàn)證,結(jié)論討論,非物質(zhì)性組織投入與員工績(jī)效,非物質(zhì)性組織投入內(nèi)容和構(gòu)成,非物質(zhì)性組織投入的量表,多種統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件的使用,理論基礎(chǔ)和初步探索,

4、,,,,,,,,P/C模型,I/C模型, I-P/S模型與I-P/C模型,雇傭契約、心理契約、勞動(dòng)力治理模型、人力資源系統(tǒng)、貢獻(xiàn)\誘因交換,非物質(zhì)性組織投入三個(gè)因子,員工績(jī)效的兩個(gè)類(lèi)型,雇傭關(guān)系綜合性研究框架,雇傭關(guān)系的五個(gè)研究視角,研究概覽,理論基礎(chǔ),假設(shè)提出,研究方法,假設(shè)驗(yàn)證,結(jié)論討論,雇傭契約,經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向；勞動(dòng)合同（Ehrenberg&Smith, 1994; Hartt, 1983）/補(bǔ)償或激勵(lì)合約（Hart&

5、Holstrom，1987）,心理契約,心理導(dǎo)向；（Millward&Brewerton, 2000; Rousseau, 1995）,勞動(dòng)力治理模型,基于控制理論；（Osterman，1988；Walton1985）,人力資源管理系統(tǒng),與人力資源管理實(shí)踐相關(guān)的研究（Arthur, 1994; Delery&Doty, 1996）,貢獻(xiàn)-誘因交換,以管理科學(xué)為基礎(chǔ)，將雇傭關(guān)系看作一種交換，即員工提供的貢獻(xiàn)與雇主提供的誘因

6、之間的交換（Barnard, 1938; March&Simon, 1958; Tusi et al, 1997）。,雇傭關(guān)系的四個(gè)研究模型,研究概覽,理論基礎(chǔ),假設(shè)提出,研究方法,假設(shè)驗(yàn)證,結(jié)論討論,心理契約模型（P/C模型）,時(shí)間結(jié)構(gòu),績(jī)效要求,,誘因-貢獻(xiàn)模型（I/C模型）,,提供的誘引,I-P/S模型與I-P/C模型,三種非物質(zhì)性投入,研究概覽,理論基礎(chǔ),假設(shè)提出,研究方法,假設(shè)驗(yàn)證,結(jié)論討論,情感投入,1.尊重2.關(guān)

7、心3.和諧的上司員工關(guān)系,1.政策公平性、2.工作-家庭政策,,,,政策投入,,情感投入,發(fā)展投入,,,,,,,發(fā)展投入,政策投入,1.員工職業(yè)生涯發(fā)展2.參與決策3.充分授權(quán),,員工績(jī)效的兩個(gè)類(lèi)型,研究概覽,理論基礎(chǔ),假設(shè)提出,研究方法,假設(shè)驗(yàn)證,結(jié)論討論,,,,,,組織公民行為,出勤穩(wěn)定性,員工績(jī)效,任務(wù)績(jī)效,非任務(wù)績(jī)效,工作數(shù)量、質(zhì)量和效率,工作中表現(xiàn)出的能力,在崗穩(wěn)定性,一個(gè)雇傭關(guān)系研究的整合性框架,研究概覽,理論基礎(chǔ),

8、假設(shè)提出,研究方法,假設(shè)驗(yàn)證,結(jié)論討論,假設(shè)提出,假設(shè)1a：發(fā)展投入能正向預(yù)測(cè)員工的任務(wù)績(jī)效。假設(shè)1b：發(fā)展投入能正向預(yù)測(cè)員工的組織公民行為。假設(shè)1c: 發(fā)展投入能正向預(yù)測(cè)員工的在崗穩(wěn)定性。假設(shè)2a：政策投入能正向預(yù)測(cè)員工的組織公民行為。假設(shè)2b: 政策投入能正向預(yù)測(cè)員工的在崗穩(wěn)定性。假設(shè)2c：政策投入能正向預(yù)測(cè)員工的出勤穩(wěn)定性。假設(shè)3a：情感投入能正向預(yù)測(cè)員工的假設(shè)3b: 情感投入能正向預(yù)測(cè)員工的組織假設(shè)3c

9、: 情感投入能穩(wěn)定性。,本文的研究模型,研究概覽,理論基礎(chǔ),假設(shè)提出,研究方法,假設(shè)驗(yàn)證,結(jié)論討論,雇傭關(guān)系,,組織投入,物質(zhì)性,非物質(zhì)性,,發(fā)展投入,政策投入,情感投入,,員工回報(bào),員工態(tài)度,員工績(jī)效,,任務(wù)績(jī)效,組織公民行為,在崗穩(wěn)定性,出勤穩(wěn)定性,控制變量：人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、公司、上司-員工層級(jí),本文的假設(shè),研究概覽,理論基礎(chǔ),假設(shè)提出,研究方法,假設(shè)驗(yàn)證,結(jié)論討論,,假設(shè)1a：發(fā)展投入能正向預(yù)測(cè)員工的任務(wù)績(jī)效。 假設(shè)1b：發(fā)展

10、投入能正向預(yù)測(cè)員工的組織公民行為。 假設(shè)1c ：發(fā)展投入能正向預(yù)測(cè)員工的在崗穩(wěn)定性。,假設(shè)2a：政策投入能正向預(yù)測(cè)員工的組織公民行為。假設(shè)2b：政策投入能正向預(yù)測(cè)員工的在崗穩(wěn)定性。假設(shè)2c：政策投入能正向預(yù)測(cè)員工的出勤穩(wěn)定性。,發(fā)展投入,政策投入,假設(shè)3a：情感投入能正向預(yù)測(cè)員工的任務(wù)績(jī)效。假設(shè)3b : 情感投入能正向預(yù)測(cè)員工的組織公民行為。假設(shè)3c : 情感投入能正向預(yù)測(cè)員工的出勤穩(wěn)定性。,情感投入,研究方法,變量衡量

11、問(wèn)卷調(diào)查,信度分析探索性因子分析,描述性統(tǒng)計(jì)分析相關(guān)分析方差分析模型診斷,多元協(xié)方差回歸模型,變量衡量,研究概覽,理論基礎(chǔ),假設(shè)提出,研究方法,假設(shè)驗(yàn)證,結(jié)論討論,,,,,,,發(fā)展投入,情感投入,政策投入,發(fā)展投入是指組織提供給員工的有利于員工自身能力和職業(yè)發(fā)展且與其工作相關(guān)的一種組織投入。員工的職業(yè)生涯管理、參與決策、授權(quán)利用五個(gè)題目從上述三個(gè)角度測(cè)量，題目均為正向題目，量表均為7分里克特量表中國(guó)企業(yè)的組織投入量表（Ts

12、ui等人，2002）,政策投入是指組織制定政策的公平性以及組織提供給員工的工作-家庭政策。政策的公平性、工作-家庭政策利用六個(gè)題目從上述兩個(gè)個(gè)角度測(cè)量，題目均為正向題目，量表均為7分里克特量表Osterman（1995），Batt&Valcour（2003），Bardoel（2003）及Eaton（2003）等學(xué)者關(guān)于工作-家庭政策的條目,情感投入是指組織或者組織中的管理者對(duì)員工個(gè)人及其言論的尊重、對(duì)員工情緒和工作的關(guān)心以

13、及與員工建立良好的領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系。關(guān)心、尊重、和諧的上下級(jí)關(guān)系利用五個(gè)題目從上述三個(gè)角度測(cè)量，題目均為正向題目，量表均為7分里克特量表Tsui等人（2002）、領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系（Graen & Uhl-Bien， 1995）,變量衡量,研究概覽,理論基礎(chǔ),假設(shè)提出,研究方法,假設(shè)驗(yàn)證,結(jié)論討論,,,,,,,任務(wù)績(jī)效,組織公民行為,出勤\在崗穩(wěn)定性,任務(wù)績(jī)效是指與工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，能夠直接對(duì)其工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的這部分績(jī)效指標(biāo)

14、。員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率；員工在完成任務(wù)時(shí)，所表現(xiàn)出的整體技能、判斷力、準(zhǔn)確度、專業(yè)知識(shí)和創(chuàng)造力。利用十一個(gè)條目從上述兩個(gè)角度測(cè)量，題目均為正向題目，量表均為7分里克特量表員工績(jī)效量表（Tsui等人，1997）,在崗穩(wěn)定性是指管理者觀測(cè)到的員工留在組織崗位的意愿。出勤穩(wěn)定性是指員工正常出勤的穩(wěn)定程度。利用五個(gè)條目從上述兩個(gè)個(gè)角度測(cè)量，題目均為反向題目，量表均為7分里克特量表Tsui（1997）,組織公民行為指的是有益

15、于組織,但在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認(rèn)的行為。提升組織績(jī)效和改善工作流程和結(jié)果、愛(ài)崗敬業(yè)利用十三個(gè)條目從上述兩個(gè)角度測(cè)量，題目均為正向題目，量表均為7分里克特量表Tsui（1997）的量表和Farh et al.(1997)的組織公民行為量表,問(wèn)卷設(shè)計(jì),研究概覽,理論基礎(chǔ),假設(shè)提出,研究方法,假設(shè)驗(yàn)證,結(jié)論討論,非物質(zhì)性組織投入與員工績(jī)效調(diào)查問(wèn)卷,Part 1：?jiǎn)T工績(jī)效評(píng)價(jià),Part2：非物質(zhì)性組織投入,出勤/在崗

16、穩(wěn)定性：5道題目任務(wù)績(jī)效：11道題目組織公民行為：13道題目,發(fā)展投入：5道題目情感投入：5道題目政策投入：6道題目,Part3：管理者、員工情況,Part4：公司情況,管理者作答,每個(gè)管理者最多根據(jù)1個(gè)直接下屬的情況進(jìn)行填寫(xiě)，即每個(gè)管理者最多只能填寫(xiě)1份問(wèn)卷,樣本概況,研究概覽,理論基礎(chǔ),假設(shè)提出,研究方法,假設(shè)驗(yàn)證,結(jié)論討論,,,,,,廣州,廈門(mén),上海,鄭州,北京,研究者實(shí)地調(diào)查,郵寄電子問(wèn)卷調(diào)查,520,384,,34,-

17、,×,100%,=,67.3%,樣本概況,研究概覽,理論基礎(chǔ),假設(shè)提出,研究方法,假設(shè)驗(yàn)證,結(jié)論討論,信度分析和探索性因子分析,研究概覽,理論基礎(chǔ),假設(shè)提出,研究方法,假設(shè)驗(yàn)證,結(jié)論討論,量表可信,信度分析和探索性因子分析,研究概覽,理論基礎(chǔ),假設(shè)提出,研究方法,假設(shè)驗(yàn)證,結(jié)論討論,非物質(zhì)性組織投入呈現(xiàn)三因子結(jié)構(gòu)：發(fā)展投入、政策投入、情感投入,,,,假設(shè)驗(yàn)證,描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析,,,非物質(zhì)性組織投入與員工績(jī)效的影響機(jī)制的驗(yàn)證

18、,研究概覽,理論基礎(chǔ),假設(shè)提出,研究方法,假設(shè)驗(yàn)證,結(jié)論討論,方差分析,不同類(lèi)型的企業(yè)在組織投入和員工績(jī)效方面都沒(méi)有顯著的差異。,,,,,,企業(yè)類(lèi)型,行業(yè),員工性別,在職時(shí)間,,教育程度,,員工年齡,,,非物質(zhì)性組織投入與員工績(jī)效的影響機(jī)制的驗(yàn)證,研究概覽,理論基礎(chǔ),假設(shè)提出,研究方法,假設(shè)驗(yàn)證,結(jié)論討論,Q-Q圖檢驗(yàn)?zāi)Ｐ蜌埐畹恼龖B(tài)性,非物質(zhì)性組織投入與員工績(jī)效的影響機(jī)制的驗(yàn)證,研究概覽,理論基礎(chǔ),假設(shè)提出,研究方法,假設(shè)驗(yàn)證,結(jié)論討論

19、,方差膨脹因子檢驗(yàn)自變量的多重共線性。VIF均遠(yuǎn)小于10，接近1。,非物質(zhì)性組織投入與員工績(jī)效的影響機(jī)制的驗(yàn)證,研究概覽,理論基礎(chǔ),假設(shè)提出,研究方法,假設(shè)驗(yàn)證,結(jié)論討論,***表示p<=0.001, **表示p<=0.01, *表示p<=0.05,驗(yàn)證H1a,驗(yàn)證H1b,驗(yàn)證H2a,驗(yàn)證H3b,驗(yàn)證H3a,驗(yàn)證H3c,非物質(zhì)性組織投入與員工績(jī)效的影響機(jī)制的驗(yàn)證,研究概覽,理論基礎(chǔ),假設(shè)提出,研究方法,假設(shè)驗(yàn)證,結(jié)

20、論討論,結(jié)論討論,非物質(zhì)性組織投入與員工任務(wù)績(jī)效的關(guān)系討論,研究概覽,理論基礎(chǔ),假設(shè)提出,研究方法,假設(shè)驗(yàn)證,結(jié)論討論,Youndt et al（1996） 人力資本強(qiáng)化>行政,Arthur（1994）承諾型>控制型,培訓(xùn),參與決策,授權(quán),發(fā)展投入,假設(shè)1a,任務(wù)績(jī)效,假設(shè)3a,情感投入,尊重,和諧上下級(jí)關(guān)系,關(guān)心,非物質(zhì)性組織投入與組織公民行為的關(guān)系討論,研究概覽,理論基礎(chǔ),假設(shè)提出,研究方法,假設(shè)驗(yàn)證,結(jié)論討論,組織

21、公民行為,發(fā)展投入,員工能力自信心意愿主動(dòng)性崗位認(rèn)知,情感投入,Tsui，1997Wang et al，2002吳繼紅，2006,正式的組織支持公平感知緩解工作-家庭沖突,李曄等，2003,政策投入,尊重正強(qiáng)化建議和諧的關(guān)系,假設(shè)1b,假設(shè)2a,假設(shè)3b,非物質(zhì)性組織投入與在崗\出勤穩(wěn)定性的關(guān)系討論,研究概覽,理論基礎(chǔ),假設(shè)提出,研究方法,假設(shè)驗(yàn)證,結(jié)論討論,發(fā)展投入政策投入情感投入,,在崗穩(wěn)定性,問(wèn)卷文化差異,經(jīng)

22、濟(jì)危機(jī),出勤穩(wěn)定性,情感投入,,假設(shè)3c,關(guān)心員工提升工作滿意感,經(jīng)濟(jì)性投入與員工績(jī)效的關(guān)系討論,研究概覽,理論基礎(chǔ),假設(shè)提出,研究方法,假設(shè)驗(yàn)證,結(jié)論討論,經(jīng)濟(jì)性投入,公司績(jī)效,任務(wù)績(jī)效和出勤穩(wěn)定性,Greene & Podsakoff (1978)urray & Gerhart (1998),結(jié)論與管理建議,研究概覽,理論基礎(chǔ),假設(shè)提出,研究方法,假設(shè)驗(yàn)證,結(jié)論討論,我國(guó)的中小企業(yè)的雇傭關(guān)系中，非物質(zhì)性組織投入呈現(xiàn)

23、三維度結(jié)構(gòu)，表現(xiàn)為發(fā)展投入、政策投入和情感投入。,增加發(fā)展投入能有效地提升中小企業(yè)員工的任務(wù)績(jī)效和組織公民行為，但利用發(fā)展投入留住員工并不是一個(gè)有效的選擇。,中小企業(yè)的政策投入可以促使員工在工作中更加主動(dòng)，但增加工作家庭的政策以及提升政策的公平性對(duì)于中小企業(yè)員工出勤和留職意愿并沒(méi)有什么明顯效果。,中小企業(yè)利用情感投入可以獲得良好的人力資源管理效果，在提升員工績(jī)效、組織公民行為，保障員工出勤方面情感投入都發(fā)揮著很重要的作用。,政策投入應(yīng)該

24、謹(jǐn)慎使用，不要忽略“錢(qián)”的影響。,雇傭關(guān)系的定義：組織提供給員工的組織投入與員工對(duì)組織貢獻(xiàn)之間的交換關(guān)系；雇傭關(guān)系的類(lèi)型可分為組織中心型、工作中心型和非平衡型；雇傭關(guān)系的內(nèi)容包括組織提供的誘因（投入）和員工在態(tài)度和行為上的貢獻(xiàn)。,未來(lái)的研究方向,研究概覽,理論基礎(chǔ),假設(shè)提出,研究方法,假設(shè)驗(yàn)證,結(jié)論討論,未來(lái)的研究需要考慮更多的調(diào)節(jié)變量，如員工的個(gè)性特征，人際關(guān)系，員工態(tài)度等以全面探討雇傭關(guān)系內(nèi)部投入-回報(bào)的作用機(jī)制。進(jìn)一步探明非