照顧服務(wù)產(chǎn)業(yè)之相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)介紹

1、勞動(dòng)權(quán)益講座--求職者不可不知的規(guī)定,1,何叔孋公證人學(xué)　　歷： 國(guó)立臺(tái)灣大學(xué)法學(xué)士 國(guó)立臺(tái)灣大學(xué)政治學(xué)士 國(guó)立臺(tái)灣大學(xué)法律學(xué)研究所碩士經(jīng)　　歷： 安步法律事務(wù)所律師　　　 德久法律事務(wù)所律師 POSEIDON LAW OFFICE合夥律師 大有商務(wù)科技法律事務(wù)所合夥律師　　

2、　 法律扶助基金會(huì)律師、審查委員 臺(tái)北縣政府都市發(fā)展局講師 中小企業(yè)協(xié)會(huì)講師現(xiàn)　　職：花蓮地方法院所屬民間公證人,2,壹、勞動(dòng)契約之成立,何謂勞工？1.勞動(dòng)基準(zhǔn)法§2①：受雇主雇用從事工作獲致工資者。2.民法§482僱傭契約： 稱(chēng)雇傭者，謂當(dāng)事人約定，一方於一定或不定之期限內(nèi)為他方服勞務(wù)，他方給付報(bào)酬之契約。 定期、不定期均屬之,3,貳、工

3、資計(jì)算（一）,勞動(dòng)基準(zhǔn)法§2③ 謂勞工因工作而獲得之報(bào)酬；包括工資、薪金及按計(jì)時(shí)、計(jì)日、計(jì)月、計(jì)件以現(xiàn)金或?qū)嵨锏确绞浇o付之獎(jiǎng)金、津貼及其他任何名義之經(jīng)常性給與均屬之。101年開(kāi)始，基本薪資：全職工作者：由17880元調(diào)高到18780元兼職工作者：去年原為95/H，今年調(diào)整為103/H,4,貳、工資計(jì)算（二）,5,貳、工資計(jì)算（三）,1、由勞資雙方議定，但不得低於基本工資（勞基法§21I）2、應(yīng)該全額給付

4、勞工。但法令另有規(guī)定或勞雇雙方令有約定者，不在此限（勞基法§22II）例如勞健保費(fèi)由員工自行負(fù)擔(dān)部分，從薪資中扣除。（由雇主直接幫勞工給付，勞工與雇主都有自負(fù)額）,6,貳、工資計(jì)算（四）,勞基法施行細(xì)則§10本法第二條第三款所稱(chēng)之其他任何名義之經(jīng)常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎(jiǎng)金：指年終獎(jiǎng)金、競(jìng)賽獎(jiǎng)金、研究發(fā)明獎(jiǎng)金、特殊功績(jī)獎(jiǎng)金、久任獎(jiǎng)金、節(jié)約燃料物料獎(jiǎng)金及其他非經(jīng)常性獎(jiǎng)金。三、春節(jié)、端

5、午節(jié)、中秋節(jié)給與之節(jié)金。四、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、勞工及其子女教育補(bǔ)助費(fèi)。五、勞工直接受自顧客之服務(wù)費(fèi)。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問(wèn)金或奠儀等。七、職業(yè)災(zāi)害補(bǔ)償費(fèi)。八、勞工保險(xiǎn)及雇主以勞工為被保險(xiǎn)人加入商業(yè)保險(xiǎn)支付之保險(xiǎn)費(fèi)。九、差旅費(fèi)、差旅津貼及交際費(fèi)。十、工作服、作業(yè)用品及其代金。十一、其他經(jīng)中央主管機(jī)關(guān)會(huì)同中央目的事業(yè)主管機(jī)關(guān)指定者。,7,貳、工資計(jì)算-（五）勞保部分參閱：勞保局網(wǎng)站：www.bli.gov.tw/便民

6、服務(wù)/保險(xiǎn)費(fèi)分擔(dān)表、薪資分級(jí)表及勞退月提領(lǐng)工資分級(jí)表,8,貳、工資計(jì)算-（六）勞保部分,說(shuō)明：例如本月工作滿(mǎn)30日，以第3級(jí)投保薪資計(jì)算，勞工本身負(fù)擔(dān)342元，雇主方面負(fù)擔(dān)1196元?！鶆诒１灸甓扔?%(含就業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)1%)調(diào)高為8.5%，每名勞工保費(fèi)平均月增29元,9,貳、工資計(jì)算-（七）健保部分,說(shuō)明：例如以第3級(jí)投保薪資計(jì)算（無(wú)眷屬）勞工本身負(fù)擔(dān)274元，雇主方面負(fù)擔(dān)1060元。,10,貳、工資計(jì)算-（八）扣除勞健保實(shí)領(lǐng)

7、部分,假設(shè)本月薪資為20100元，本月工作滿(mǎn)30日，勞工本身負(fù)擔(dān)勞保342元，雇主方面負(fù)擔(dān)1196元；健保部分勞工本身負(fù)擔(dān)274元，雇主方面負(fù)擔(dān)1060元20100-342-274＝19484至於勞退提撥（新制的帳戶(hù)型，跟著勞工走，不因?yàn)楦鼡Q工作而受影響）是雇主責(zé)任，不需勞工負(fù)擔(dān)。,11,貳、工資計(jì)算-（九）範(fàn)例,領(lǐng)取薪資時(shí)，無(wú)論是轉(zhuǎn)帳、收取支票或者領(lǐng)取現(xiàn)金，皆應(yīng)有明細(xì)供勞工參考與存查。Q：雇主以現(xiàn)金支付時(shí)怎麼處理？,12,參、

8、工作時(shí)間與休假（一）,勞動(dòng)基準(zhǔn)法§30勞工每日正常工作時(shí)間不得超過(guò)八小時(shí)，每二週工作總時(shí)數(shù)不得超過(guò)八十四小時(shí)。前項(xiàng)正常工作時(shí)間，雇主經(jīng)工會(huì)同意，如事業(yè)單位無(wú)工會(huì)者，經(jīng)勞資會(huì)議同意後，得將其二週內(nèi)二日之正常工作時(shí)數(shù)，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時(shí)數(shù)，每日不得超過(guò)二小時(shí)。但每週工作總時(shí)數(shù)不得超過(guò)四十八小時(shí)。第一項(xiàng)正常工作時(shí)間，雇主經(jīng)工會(huì)同意，如事業(yè)單位無(wú)工會(huì)者，經(jīng)勞資會(huì)議同意後，得將八週內(nèi)之正常工作時(shí)數(shù)加以分配。但

9、每日正常工作時(shí)間不得超過(guò)八小時(shí)，每週工作總時(shí)數(shù)不得超過(guò)四十八小時(shí)。第二項(xiàng)及第三項(xiàng)僅適用於經(jīng)中央主管機(jī)關(guān)指定之行業(yè)。雇主應(yīng)置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項(xiàng)簿卡應(yīng)保存一年。,13,參、工作時(shí)間與休假（二）,勞動(dòng)基準(zhǔn)法§32雇主有使勞工在正常工作時(shí)間以外工作之必要者，雇主經(jīng)工會(huì)同意，如事業(yè)單位無(wú)工會(huì)者，經(jīng)勞資會(huì)議同意後，得將工作時(shí)間延長(zhǎng)之。前項(xiàng)雇主延長(zhǎng)勞工之工作時(shí)間連同正常工作時(shí)間，一日不得超過(guò)十二小時(shí)。延

10、長(zhǎng)之工作時(shí)間，一個(gè)月不得超過(guò)四十六小時(shí)。因天災(zāi)、事變或突發(fā)事件，雇主有使勞工在正常工作時(shí)間以外工作之必要者，得將工作時(shí)間延長(zhǎng)之。但應(yīng)於延長(zhǎng)始後二十四小時(shí)內(nèi)通知工會(huì)；無(wú)工會(huì)組織者，應(yīng)報(bào)當(dāng)?shù)刂鞴軝C(jī)關(guān)備查。延長(zhǎng)之工作時(shí)間，雇主應(yīng)於事後補(bǔ)給勞工以適當(dāng)之休息。在坑內(nèi)工作之勞工，其工作時(shí)間不得延長(zhǎng)。但以監(jiān)視為主之工作，或有前項(xiàng)所定之情形者，不在此限。,14,參、工作時(shí)間與休假（三）,勞動(dòng)基準(zhǔn)法§36勞工每七日中至少應(yīng)有一日之休息，作

11、為例假。勞動(dòng)基準(zhǔn)法§37紀(jì)念日、勞動(dòng)節(jié)日及其他由中央主管機(jī)關(guān)規(guī)定應(yīng)放假之日，均應(yīng)休假。,15,參、工作時(shí)間與休假（四）,勞動(dòng)基準(zhǔn)法§38勞工在同一雇主或事業(yè)單位，繼續(xù)工作滿(mǎn)一定期間者，每年應(yīng)依左列規(guī)定給予特別休假：一、一年以上三年未滿(mǎn)者七日。二、三年以上五年未滿(mǎn)者十日。三、五年以上十年未滿(mǎn)者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。,16,參、工作時(shí)間與休假（五）,勞動(dòng)基準(zhǔn)法§

12、39第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應(yīng)由雇主照給。雇主經(jīng)徵得勞工同意於休假日工作者，工資應(yīng)加倍發(fā)給。因季節(jié)性關(guān)係有趕工必要，經(jīng)勞工或工會(huì)同意照常工作者，亦同。,17,參、工作時(shí)間與休假（六）,勞動(dòng)基準(zhǔn)法§42勞工因健康或其他正當(dāng)理由，不能接受正常工作時(shí)間以外之工作者，雇主不得強(qiáng)制其工作。勞動(dòng)基準(zhǔn)法§43勞工因婚、喪、疾病或其他正當(dāng)事由得請(qǐng)假；請(qǐng)假應(yīng)給之假期及事假以外

13、期間內(nèi)工資給付之最低標(biāo)準(zhǔn)，由中央主管機(jī)關(guān)定之。,18,參、工作時(shí)間與休假（七）,勞動(dòng)基準(zhǔn)法§42因天災(zāi)、事變或突發(fā)事件，雇主認(rèn)有繼續(xù)工作之必要時(shí)，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應(yīng)加倍發(fā)給，並應(yīng)於事後補(bǔ)假休息。前項(xiàng)停止勞工假期，應(yīng)於事後二十四小時(shí)內(nèi)，詳述理由，報(bào)請(qǐng)當(dāng)?shù)刂鞴軝C(jī)關(guān)核備。,19,參、工作時(shí)間與休假-女性勞工（一）,勞動(dòng)基準(zhǔn)法§49雇主不得使女工於午後十時(shí)至翌晨六時(shí)之時(shí)間

14、內(nèi)工作。但雇主經(jīng)工會(huì)同意，如事業(yè)單位無(wú)工會(huì)者，經(jīng)勞資會(huì)議同意後，且符合下列各款規(guī)定者，不在此限：一、提供必要之安全衛(wèi)生設(shè)施。二、無(wú)大眾運(yùn)輸工具可資運(yùn)用時(shí)，提供交通工具或安排女工宿舍。前項(xiàng)第一款所稱(chēng)必要之安全衛(wèi)生設(shè)施，其標(biāo)準(zhǔn)由中央主管機(jī)關(guān)定之。但雇主與勞工約定之安全衛(wèi)生設(shè)施優(yōu)於本法者，從其約定。女工因健康或其他正當(dāng)理由，不能於午後十時(shí)至翌晨六時(shí)之時(shí)間內(nèi)工作者，雇主不得強(qiáng)制其工作。第一項(xiàng)規(guī)定，於因天災(zāi)、事變或突發(fā)事件，雇主必須使女

15、工於午後十時(shí)至翌晨六時(shí)之時(shí)間內(nèi)工作時(shí)，不適用之。第一項(xiàng)但書(shū)及前項(xiàng)規(guī)定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。,20,參、工作時(shí)間與休假-女性勞工（二）,勞動(dòng)基準(zhǔn)法§50女工分娩前後，應(yīng)停止工作，給予產(chǎn)假八星期；妊娠三個(gè)月以上流產(chǎn)者，應(yīng)停止工作，給予產(chǎn)假四星期。前項(xiàng)女工受僱工作在六個(gè)月以上者，停止工作期間工資照給；未滿(mǎn)六個(gè)月者減半發(fā)給。,21,參、工作時(shí)間與休假-女性勞工（三）,勞動(dòng)基準(zhǔn)法§51女工在妊娠期間，

16、如有較為輕易之工作，得申請(qǐng)改調(diào)，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。勞動(dòng)基準(zhǔn)法§52子女未滿(mǎn)一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規(guī)定之休息時(shí)間外，雇主應(yīng)每日另給哺乳時(shí)間二次，每次以三十分鐘為度。前項(xiàng)哺乳時(shí)間，視為工作時(shí)間。§35:勞工繼續(xù)工作四小時(shí)，至少應(yīng)有三十分鐘之休息。但實(shí)行輪班制或其工作有連續(xù)性或緊急性者，雇主得在工作時(shí)間內(nèi)，另行調(diào)配其休息時(shí)間。,22,參、工作時(shí)間與休假-女性勞工特別規(guī)定（四）,性別工

17、作平等法§18（哺乳時(shí)間）子女未滿(mǎn)一歲須受僱者親自哺乳者，除規(guī)定之休息時(shí)間外，雇主應(yīng)每日另給哺乳時(shí)間二次，每次以三十分鐘為度。前項(xiàng)哺乳時(shí)間，視為工作時(shí)間。,23,參、工作時(shí)間與休假-女性勞工特別規(guī)定（五）,性別工作平等法§14（生理假）女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請(qǐng)生理假一日，其請(qǐng)假日數(shù)併入病假計(jì)算。生理假薪資之計(jì)算，依各該病假規(guī)定辦理。,24,參、工作時(shí)間與休假-女性勞工特別規(guī)定（六）,性別

18、工作平等法§15（產(chǎn)假、陪產(chǎn)假）雇主於女性受僱者分娩前後，應(yīng)使其停止工作，給予產(chǎn)假八星期；妊娠三個(gè)月以上流產(chǎn)者，應(yīng)使其停止工作，給予產(chǎn)假四星期；妊娠二個(gè)月以上未滿(mǎn)三個(gè)月流產(chǎn)者，應(yīng)使其停止工作，給予產(chǎn)假一星期；妊娠未滿(mǎn)二個(gè)月流產(chǎn)者，應(yīng)使其停止工作，給予產(chǎn)假五日。產(chǎn)假期間薪資之計(jì)算，依相關(guān)法令之規(guī)定。受僱者經(jīng)醫(yī)師診斷需安胎休養(yǎng)者，其治療、照護(hù)或休養(yǎng)期間之請(qǐng)假及薪資計(jì)算，依相關(guān)法令之規(guī)定。受僱者於其配偶分娩時(shí)，雇主應(yīng)給予陪產(chǎn)

19、假三日。陪產(chǎn)假期間工資照給。,25,參、工作時(shí)間與休假-特別規(guī)定（一）,性別工作平等法§16（育嬰假）受僱者任職滿(mǎn)一年後，於每一子女滿(mǎn)三歲前，得申請(qǐng)育嬰留職停薪，期間至該子女滿(mǎn)三歲止，但不得逾二年。同時(shí)撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應(yīng)合併計(jì)算，最長(zhǎng)以最幼子女受撫育二年為限。受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續(xù)參加原有之社會(huì)保險(xiǎn)，原由雇主負(fù)擔(dān)之保險(xiǎn)費(fèi)，免予繳納；原由受僱者負(fù)擔(dān)之保險(xiǎn)費(fèi)，得遞延三年繳納。育嬰留職停薪津

20、貼之發(fā)放，另以法律定之。育嬰留職停薪實(shí)施辦法，由中央主管機(jī)關(guān)定之。,26,參、工作時(shí)間與休假-特別規(guī)定（二）,性別工作平等法§17（育嬰假後復(fù)職）前條受僱者於育嬰留職停薪期滿(mǎn)後，申請(qǐng)復(fù)職時(shí)，除有下列情形之一，並經(jīng)主管機(jī)關(guān)同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業(yè)、虧損或業(yè)務(wù)緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉(zhuǎn)讓者。三、不可抗力暫停工作在一個(gè)月以上者。四、業(yè)務(wù)性質(zhì)變更，有減少受僱者之必要，又無(wú)適當(dāng)工作可供安置者。雇主因前

21、項(xiàng)各款原因未能使受僱者復(fù)職時(shí)，應(yīng)於三十日前通知之，並應(yīng)依法定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給資遣費(fèi)或退休金。,27,參、工作時(shí)間與休假-特別規(guī)定（三）,性別工作平等法§19（調(diào)整工作時(shí)間）受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿(mǎn)三歲子女，得向雇主請(qǐng)求為下列二款事項(xiàng)之一：一、每天減少工作時(shí)間一小時(shí)；減少之工作時(shí)間，不得請(qǐng)求報(bào)酬。二、調(diào)整工作時(shí)間。,28,參、工作時(shí)間與休假-特別規(guī)定（四）,性別工作平等法§20（家庭照顧假） 受

22、僱者於其家庭成員預(yù)防接種、發(fā)生嚴(yán)重之疾病或其他重大事故須親自照顧時(shí)，得請(qǐng)家庭照顧假；其請(qǐng)假日數(shù)併入事假計(jì)算，全年以七日為限。家庭照顧假薪資之計(jì)算，依各該事假規(guī)定辦理。 ※原限5人以上公司的員工的家庭照顧假，未來(lái)將放寬各企業(yè)公司的員工都可請(qǐng)假。遇颱風(fēng)天停課不停班時(shí)，勞工可請(qǐng)有薪家庭照顧假，一年最多7天，併入事假天數(shù)計(jì)算。,29,參、工作時(shí)間與休假-責(zé)任制？（一）,勞基法§84-1：經(jīng)中央主管機(jī)關(guān)核定公告下列工作者，得由

23、勞雇雙方另行約定，工作時(shí)間、例假、休假、女性夜間工作，並報(bào)請(qǐng)當(dāng)?shù)刂鞴軝C(jī)關(guān)核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規(guī)定之限制。一、監(jiān)督、管理人員或責(zé)任制專(zhuān)業(yè)人員。二、監(jiān)視性或間歇性之工作。三、其他性質(zhì)特殊之工作。前項(xiàng)約定應(yīng)以書(shū)面為之，並應(yīng)參考本法所定之基準(zhǔn)且不得損及勞工之健康及福祉。,30,參、工作時(shí)間與休假-責(zé)任制？（二）,一、監(jiān)督、管理人員或責(zé)任制專(zhuān)業(yè)人員。二、監(jiān)視性或間歇性之工作。三、其他性質(zhì)

24、特殊之工作。,31,參、工作時(shí)間與休假-責(zé)任制？（三）,一、監(jiān)督、管理人員或責(zé)任制專(zhuān)業(yè)人員。二、監(jiān)視性或間歇性之工作。三、其他性質(zhì)特殊之工作。,32,參、工作時(shí)間與休假-責(zé)任制？（四）,一、監(jiān)督、管理人員或責(zé)任制專(zhuān)業(yè)人員。二、監(jiān)視性或間歇性之工作。三、其他性質(zhì)特殊之工作。,33,肆、勞動(dòng)契約,勞動(dòng)契約，分為定期契約及不定期契約。臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性及特定性工作得為定期契約；有繼續(xù)性工作應(yīng)為不定期契約。定期契約屆滿(mǎn)後，有左

25、列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續(xù)工作而雇主不即表示反對(duì)意思者。二、雖經(jīng)另訂新約，惟其前後勞動(dòng)契約之工作期間超過(guò)九十日，前後契約間斷期間未超過(guò)三十日者。前項(xiàng)規(guī)定於特定性或季節(jié)性之定期工作不適用之。,34,伍、勞動(dòng)契約之終止,1.勞動(dòng)基準(zhǔn)法第十一條-預(yù)告終止2.勞動(dòng)基準(zhǔn)法第十二條-無(wú)須預(yù)告終止,35,伍、勞動(dòng)契約之終止雇主預(yù)告終止（二）,（§13） 勞工在第五十條規(guī)定之停止工作期間或第五十九條規(guī)定之醫(yī)療期間，

26、雇主不得終止契約。但雇主因天災(zāi)、事變或其他不可抗力致事業(yè)不能繼續(xù)，經(jīng)報(bào)主管機(jī)關(guān)核定者，不在此限。 ※注意，雇主仍然需要預(yù)告終止契約！,37,伍、勞動(dòng)契約之終止雇主預(yù)告終止（三）（續(xù)§13）,女工分娩前後，應(yīng)停止工作，給予產(chǎn)假八星期；妊娠三個(gè)月以上流產(chǎn)者，應(yīng)停止工作，給予產(chǎn)假四星期。前項(xiàng)女工受僱工作在六個(gè)月以上者，停止工作期 間工資照給；未滿(mǎn)六個(gè)月者減半發(fā)給。（§50）勞工因遭遇職業(yè)災(zāi)害而致死亡、殘廢、傷害

27、或疾病時(shí)，雇主應(yīng)依左列規(guī)定予以補(bǔ)償。但如同一事故，依勞工保險(xiǎn)條例或其他法令規(guī)定，已由雇主支付費(fèi)用補(bǔ)償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業(yè)病時(shí)，雇主應(yīng)補(bǔ)償其必需之醫(yī)療費(fèi)用。職業(yè)病之種類(lèi)及其醫(yī)療範(fàn)圍，依勞工保險(xiǎn)條例有關(guān)之規(guī)定。二、勞工在醫(yī)療中不能工作時(shí)，雇主應(yīng)按其原領(lǐng)工資數(shù)額予以補(bǔ)償。但醫(yī)療期間屆滿(mǎn)二年仍未能痊癒，經(jīng)指定之醫(yī)院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標(biāo)準(zhǔn)者，雇主得一次給付四十個(gè)月之平均工資後，免除此項(xiàng)

28、工資補(bǔ)償責(zé)任。三、勞工經(jīng)治療終止後，經(jīng)指定之醫(yī)院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應(yīng)按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補(bǔ)償。殘廢補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，依勞工保險(xiǎn)條例有關(guān)之規(guī)定。四、勞工遭遇職業(yè)傷害或罹患職業(yè)病而死亡時(shí)，雇主除給與五個(gè)月平均工資之喪葬費(fèi)外，並應(yīng)一次給與其遺屬四十個(gè)月平均工資之死亡補(bǔ)償。其遺屬受領(lǐng)死亡補(bǔ)償之順位如左：（一）配偶及子女。（二）父母。（三）祖父母。（四）孫子女。（五）兄弟姐妹。（§59）,38,伍、勞動(dòng)契約

29、之終止雇主預(yù)告終止之期間,§16：雇主依第十一條或第十三條但書(shū)規(guī)定終止勞動(dòng)契約者，其預(yù)告期間依左列各款之規(guī)定：一、繼續(xù)工作三個(gè)月以上一年未滿(mǎn)者，於十日前預(yù)告之。二、繼續(xù)工作一年以上三年未滿(mǎn)者，於二十日前預(yù)告之。三、繼續(xù)工作三年以上者，於三十日前預(yù)告之。勞工於接到前項(xiàng)預(yù)告後，為另謀工作得於工作時(shí)間請(qǐng)假外出。其請(qǐng)假時(shí)數(shù)，每星期不得超過(guò)二日之工作時(shí)間，請(qǐng)假期間之工資照給。雇主未依第一項(xiàng)規(guī)定期間預(yù)告而終止契約者，應(yīng)給付預(yù)告

30、期間之工資。,39,伍、勞動(dòng)契約之終止雇主預(yù)告終止之效果-資遣費(fèi),舊制勞工§17：雇主依前條終止勞動(dòng)契約者，應(yīng)依左列規(guī)定發(fā)給勞工資遣費(fèi)：一、在同一雇主之事業(yè)單位繼續(xù)工作，每滿(mǎn)一年發(fā)給相當(dāng)於一個(gè)月平均工資之資遣費(fèi)。二、依前款計(jì)算之剩餘月數(shù)，或工作未滿(mǎn)一年者，以比例計(jì)給之。未滿(mǎn)一個(gè)月者以一個(gè)月計(jì)。新制勞工：資遣費(fèi)由雇主按其工作年資，每滿(mǎn)1年發(fā)給2分之1個(gè)月之平均工資，未滿(mǎn)1年者，以比例計(jì)給；最高以發(fā)給6個(gè)月平均工資為限，不

31、適用勞動(dòng)基準(zhǔn)法第17條之規(guī)定。行政院勞工委員會(huì)96年11月13日勞動(dòng)4字0960130926號(hào)函,40,伍、勞動(dòng)契約之終止雇主不須預(yù)告終止（例外）,勞工有左列情形之一者，雇主得不經(jīng)預(yù)告終止契約：（§12）（懲罰性解雇）一、於訂立勞動(dòng)契約時(shí)為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對(duì)於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實(shí)施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未準(zhǔn)

32、易科罰金者。四、違反勞動(dòng)契約或工作規(guī)則，情節(jié)重大者。五、故意損耗機(jī)器、工具、原料、產(chǎn)品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術(shù)上、營(yíng)業(yè)上之秘密，致雇主受有損害者。六、無(wú)正當(dāng)理由繼續(xù)曠工三日，或一個(gè)月內(nèi)曠工達(dá)六日者。雇主依前項(xiàng)第一款、第二款及第四款至第六款規(guī)定終止契約者，應(yīng)自知悉其情形之日起，三十日內(nèi)為之。,41,伍、勞動(dòng)契約之終止勞工不須預(yù)告終止,有左列情形之一者，勞工得不經(jīng)預(yù)告終止契約（§14）一、雇主於訂立勞動(dòng)

33、契約時(shí)為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對(duì)於勞工，實(shí)施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對(duì)於勞工健康有危害之虞，經(jīng)通知雇主改善而無(wú)效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動(dòng)契約給付工作報(bào)酬，或?qū)栋醇?jì)酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動(dòng)契約或勞工法令，致有損害勞工權(quán)益之虞者。勞工依前項(xiàng)第一款、第六款規(guī)定終止契約者，應(yīng)自知

34、悉其情形之日起，三十日內(nèi)為之。有第一項(xiàng)第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫(yī)或解僱，勞工不得終止契約。第十七條規(guī)定於本條終止契約準(zhǔn)用之。（資遣費(fèi)）,42,伍、勞動(dòng)契約之終止勞工預(yù)告終止,（§15）特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿(mǎn)三年後，勞工得終止契約。但應(yīng)於三十日前預(yù)告雇主。不定期契約，勞工終止契約時(shí)，應(yīng)準(zhǔn)用第十六條第一項(xiàng)規(guī)定期間預(yù)告雇主。（§16I）一、繼續(xù)工作三個(gè)月以

35、上一年未滿(mǎn)者，於十日前預(yù)告之。二、繼續(xù)工作一年以上三年未滿(mǎn)者，於二十日前預(yù)告之。三、繼續(xù)工作三年以上者，於三十日前預(yù)告之。,43,伍、勞動(dòng)契約之終止-案例,例如：小明在公司工作滿(mǎn)3年，每月薪資35000元，雇主因?yàn)楣拘獦I(yè)，依照勞基法第11條終止契約。依照勞基法第16條規(guī)定，雇主應(yīng)於多久之前預(yù)告終止契約？小明可以領(lǐng)到多少資遣費(fèi)？小明每星期請(qǐng)假2天外出找工作，雇主可以扣薪嗎？如果雇主沒(méi)有預(yù)告終止契約，小明共可以領(lǐng)多少錢(qián)？,4

36、4,伍、勞動(dòng)契約之終止,是否一概可以請(qǐng)求資遣費(fèi)跟預(yù)告工資？一、依第十二條或第十五條規(guī)定終止勞動(dòng)契約者。二、定期勞動(dòng)契約期滿(mǎn)離職者。（§18）,45,陸、勞動(dòng)契約終止之效果,請(qǐng)求發(fā)給服務(wù)證明書(shū)（§19）事業(yè)單位改組或轉(zhuǎn)讓時(shí)，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應(yīng)依第十六條規(guī)定期間預(yù)告終止契約，並應(yīng)依第十七條規(guī)定發(fā)給勞工資遣費(fèi)。其留用勞工之工作年資，應(yīng)由新雇主繼續(xù)予以承認(rèn)。（§20）,46,柒、雇主責(zé)

37、任 (一),1.薪資給付（§23）（特別約定、按月預(yù)付、每月發(fā)兩次） -預(yù)扣工資之禁止（§26） -工資清冊(cè)保存五年（§23） -發(fā)給加班費(fèi)（§24、32）2.退休金提繳或提撥 -新制提繳 -舊制提撥3.投保勞健保,47,捌、勞工之權(quán)利（一）,§28：雇主因歇業(yè)、清算或宣告破產(chǎn)，本於勞動(dòng)契約所積欠之工資未滿(mǎn)六個(gè)月部分，有最優(yōu)先受清償之權(quán)。（例如公司破產(chǎn)、倒閉，員工可以要求

38、公司所積欠的6個(gè)月以?xún)?nèi)薪資有最優(yōu)先受清償?shù)臋?quán)利-僅次於抵押權(quán)，另外員工可以援用「積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法」的規(guī)定，請(qǐng)求勞保局代為墊償。）※6個(gè)月之計(jì)算方式：以雇主歇業(yè)破產(chǎn)清算之日起最近的勞動(dòng)契約向前推算。另外勞工可以請(qǐng)求雇主發(fā)給債權(quán)憑證§53～58：申請(qǐng)退休,49,捌、勞工之權(quán)利（二）,§59：勞工因遭遇職業(yè)災(zāi)害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時(shí)，雇主應(yīng)依左列規(guī)定予以補(bǔ)償。但如同一事故，依勞工保險(xiǎn)條例或其他法

39、令規(guī)定，已由雇主支付費(fèi)用補(bǔ)償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業(yè)病時(shí)，雇主應(yīng)補(bǔ)償其必需之醫(yī)療費(fèi)用。職業(yè)病之種類(lèi)及其醫(yī)療範(fàn)圍，依勞工保險(xiǎn)條例有關(guān)之規(guī)定。二、勞工在醫(yī)療中不能工作時(shí)，雇主應(yīng)按其原領(lǐng)工資數(shù)額予以補(bǔ)償。但醫(yī)療期間屆滿(mǎn)二年仍未能痊癒，經(jīng)指定之醫(yī)院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標(biāo)準(zhǔn)者，雇主得一次給付四十個(gè)月之平均工資後，免除此項(xiàng)工資補(bǔ)償責(zé)任。三、勞工經(jīng)治療終止後，經(jīng)指定之醫(yī)院診斷，審定其身體遺存殘

40、廢者，雇主應(yīng)按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補(bǔ)償。殘廢補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，依勞工保險(xiǎn)條例有關(guān)之規(guī)定。四、勞工遭遇職業(yè)傷害或罹患職業(yè)病而死亡時(shí)，雇主除給與五個(gè)月平均工資之喪葬費(fèi)外，並應(yīng)一次給與其遺屬四十個(gè)月平均工資之死亡補(bǔ)償。其遺屬受領(lǐng)死亡補(bǔ)償之順位如左：（一）配偶及子女。（二）父母。（三）祖父母。（四）孫子女。（五）兄弟姐妹。,50,捌、勞工之權(quán)利（三）,§61：第五十九條之受領(lǐng)補(bǔ)償權(quán)，自得受領(lǐng)之日起，因二年間不行使而消滅。

41、受領(lǐng)補(bǔ)償之權(quán)利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷(xiāo)、扣押或擔(dān)保。,51,玖、概念分析,Q：工讀生跟正職員工權(quán)益有所不同嗎？,52,玖、概念分析,A：1.工讀生原則上仍然適用勞基法 2.適用勞基法的工讀生，依法享有勞、健保 3.工讀生的薪資不可以低於基本工資 4.工讀生因公受傷也可以享有職業(yè)災(zāi)害補(bǔ)償 5.工讀生在下班之後可以兼職嗎？ 原則上沒(méi) 有限制，除非跟雇主有約定專(zhuān)任不得兼職 6.工讀生可以請(qǐng)

42、求資遣費(fèi)嗎？ 因?yàn)閯诨ǖ?1條（經(jīng)濟(jì)性解雇）被解雇，可以請(qǐng)求資遣費(fèi) 7.工讀生可以請(qǐng)求雇主發(fā)給離職證明書(shū),53,玖、概念分析,Q：雇主可以跟勞工簽署「保證服務(wù)年數(shù)」的契約嗎？,54,玖、概念分析,A：所謂保證服務(wù)年數(shù)的契約條款，是指雇主與員工約定員工接受雇主提供訓(xùn)練之後必須服務(wù)一定的期限，否則員工必須賠償違約金或者賠償雇主提供訓(xùn)練所支出的費(fèi)用。 勞委會(huì)83年函示認(rèn)為雇主跟員工之間是私法上契約，如此約定並無(wú)不可，但是要符合

43、誠(chéng)信原則跟民法相關(guān)規(guī)定?！诤侠砉?fàn)圍內(nèi)、要考量支出的成本、員工擔(dān)任的職務(wù)性質(zhì)是否需要專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練，以及員工工作自由等等,55,玖、概念分析,Q：雇主叫我找家人簽署「人事保證契約」。那是什麼樣的契約？我的家人該簽署嗎？,56,玖、概念分析,A：所謂人事保證契約，是指員工因?yàn)閷?lái)職務(wù)上的行為必須對(duì)於雇主負(fù)損害賠償責(zé)任時(shí)，由保證人替員工代負(fù)賠償責(zé)任的契約。（民法§756-1）1.人事保證契約應(yīng)該以書(shū)面簽訂2.保證期間不得超過(guò)3年

44、，但可以一直更新期間3.除法律另有規(guī)定或契約另有約定外，賠償數(shù)額以發(fā)生賠償責(zé)任時(shí)被保險(xiǎn)人（員工）當(dāng)年的報(bào)酬總額為限4.如果沒(méi)有訂期限，保證人可以隨時(shí)終止契約，但要在3個(gè)月前通知雇主5.雇主通知義務(wù)：①雇主終止契約，終止的原因可能使保證人發(fā)生保證責(zé)任時(shí)。②員工因?yàn)槁殑?wù)上行為對(duì)於雇主應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任時(shí)③雇主變更員工的職務(wù)或者任職期間地點(diǎn)，會(huì)加重保證人責(zé)任時(shí),57,玖、概念分析,Q：與公司之勞動(dòng)契約中約定，離職後兩年內(nèi)不可以從事與公司職務(wù)內(nèi)

45、容相同或類(lèi)似之職務(wù)，可是員工本來(lái)就只會(huì)從事的職務(wù)內(nèi)容，請(qǐng)問(wèn)這樣之約定可以嗎？,58,玖、概念分析,A：一般來(lái)講，雇主與員工之勞動(dòng)契約裡常會(huì)有禁止員工任職期間兼職的約定，與公司做這樣的約定法律上稱(chēng)之為「競(jìng)業(yè)禁止」條款，但雇主可能認(rèn)為員工在職期間對(duì)於公司業(yè)務(wù)運(yùn)作營(yíng)業(yè)秘密等多所知悉，如果員工離職後再?gòu)氖孪嗤ぷ?，將可能使原雇主之營(yíng)業(yè)秘密外流，故有越來(lái)越多之雇主在合約中亦規(guī)範(fàn)離職後一定年限內(nèi)之競(jìng)業(yè)禁止。因?yàn)槠跫s內(nèi)容約定是屬於雙方自由，但勞動(dòng)契約

46、之雙方為勞工與雇主，經(jīng)濟(jì)勢(shì)力不相當(dāng)，而且如果該員工所從事者為低勞力工作並無(wú)營(yíng)業(yè)秘密可言，或者該員工除了從事該工作並無(wú)其他技能，這樣的約定無(wú)疑剝多勞工之工作權(quán)利。※三大原則：不給雇主過(guò)多保護(hù)、不給員工過(guò)多限制、不損害公共利益。 雇主亦應(yīng)就此一定年限內(nèi)之工作損失提供補(bǔ)償，方為合理。,59,玖、概念分析,Q：試用期過(guò)後一個(gè)星期，雇主突然說(shuō)員工不符合公司要求而解雇員工 ，請(qǐng)問(wèn)這樣解雇合法嗎？,60,玖、概念分析,Q：客戶(hù)貨款收不回來(lái)，雇

47、主要求員工賠償該筆貨款，合法嗎？,62,玖、概念分析,A：?jiǎn)T工代表雇主與客戶(hù)處理交易往來(lái)，因此與客戶(hù)所產(chǎn)生之法律關(guān)係是存在於雇主與客戶(hù)之間，與員工無(wú)涉，倘員工並無(wú)執(zhí)行職務(wù)上之故意過(guò)失，客戶(hù)違約拒付貨款之風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)由雇主自行承擔(dān)，而非由員工負(fù)擔(dān)，是雇主如為此種要求，屬無(wú)理由。,63,玖、概念分析,Q：雇主說(shuō)員工的工作表現(xiàn)不符合公司要求，所以要求員工立刻離職，員工要求資遣費(fèi)及薪水，雇主表示先簽署離職單及辦離職手續(xù)，資遣費(fèi)及薪水等到發(fā)薪日再回來(lái)領(lǐng)

48、，當(dāng)員工再回來(lái)領(lǐng)款時(shí)，雇主表示員工是自請(qǐng)離職故拒絕發(fā)放資遣費(fèi)，請(qǐng)問(wèn)該怎麼辦理？,64,玖、概念分析,A：雇主資遣員工必須符合勞動(dòng)基準(zhǔn)法第11、12條之規(guī)定，因此當(dāng)雇主表示員工工作表現(xiàn)不符合公司要求時(shí)，員工得要求公司舉證其不能勝任工作之證明，倘員工未於遭受資遣時(shí)要求雇主說(shuō)明或未於離職單上為保留陳述，而自行填寫(xiě)離職單且未表明係遭資遣，則在形式上將被視為自請(qǐng)離職，而導(dǎo)致雇主藉此主張無(wú)須給付資遣費(fèi)，此時(shí)員工必須舉證當(dāng)時(shí)確係遭受資遣，諸如同事證詞

49、或當(dāng)時(shí)之錄音等有利證據(jù)，以爭(zhēng)取資遣費(fèi)。,65,玖、概念分析,Q：女性進(jìn)入公司之前，公司要求其立下切結(jié)書(shū)承諾如日後懷孕應(yīng)立即辭職，嗣後，該女性員工果然懷孕，公司乃要求其離職，該女性員工該如何救濟(jì)？,66,玖、概念分析,A：依據(jù)性別工作平等法第11條規(guī)定「雇主對(duì)受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性?xún)A向而有差別 待遇。工作規(guī)則、勞動(dòng)契約或團(tuán)體協(xié)約，不得規(guī)定或事先約定受僱者有結(jié)婚、懷孕、分娩或育兒之情事時(shí)，應(yīng)行離職或留職停薪；亦不

50、得以其為解僱之理由。違反前二項(xiàng)規(guī)定者，其規(guī)定或約定無(wú)效；勞動(dòng)契約之終止不生效力。」 所以，勞動(dòng)契約中雖有此約定，該約定亦無(wú)效，但是果真有此情況發(fā)生，員工得依據(jù)性別工作平等法第34條規(guī)定向地方主管機(jī)關(guān)之兩性工作平等委員會(huì)申請(qǐng)審議，不服得訴願(yuàn)、行政訴訟，另外已可向當(dāng)?shù)貏诠ぞ稚暾?qǐng)調(diào)解或?qū)椭魈崞鸫_認(rèn)勞資關(guān)係之訴訟，因此發(fā)生訴訟之費(fèi)用可向勞工委員會(huì)申請(qǐng)法律訴訟扶助。,67,玖、概念分析,Q：?jiǎn)T工因?yàn)橛腥菀琢鳟a(chǎn)體質(zhì)，故於懷孕之日起開(kāi)始請(qǐng)產(chǎn)

51、假，請(qǐng)問(wèn)這段時(shí)間，雇主必須支付全薪嗎？,68,玖、概念分析,A：勞動(dòng)基準(zhǔn)第50條規(guī)定「女工分娩前後，應(yīng)停止工作，給予產(chǎn)假八星期；妊娠三個(gè)月以上流產(chǎn)者，應(yīng)停止工作，給予產(chǎn)假四星期。前項(xiàng)女工受僱工作在六個(gè)月以上者，停止工作期間工資照給；未滿(mǎn)六個(gè)月者減半發(fā)給?！?，因此該懷孕員工如已任職超過(guò)六個(gè)月，而於將來(lái)順利分娩，則於法令規(guī)定之產(chǎn)假八星期內(nèi)，雇主應(yīng)給付全薪，超過(guò)八週之部分，法律並未規(guī)定，但依據(jù)勞工請(qǐng)假規(guī)則第4條規(guī)定「勞工因?yàn)槠胀▊?、疾病或?/p>

52、理原因而必須治療或休養(yǎng)者得請(qǐng)?jiān)谧罅幸?guī)定範(fàn)圍內(nèi)請(qǐng)普通傷假： 一 未住院者一年內(nèi)不得超過(guò)三十日，二 住院者兩年內(nèi)不得超過(guò)一年，三 未住院傷病與住院傷病假兩年內(nèi)合計(jì)不得超過(guò)一年。 普通傷假一年內(nèi)未超過(guò)三十天部分，工資折半發(fā)給…」，至於普通傷假如超過(guò)前揭之日數(shù)期限，經(jīng)以事假、特別休假抵充後仍未痊癒者得予留職停薪，事假期間雇主無(wú)給付工資義務(wù)，所以，員工如有流產(chǎn)體質(zhì)而必須請(qǐng)長(zhǎng)假安胎，建議除給予產(chǎn)假八週外，其休養(yǎng)期間比照前揭普通傷假之處理原則處理。

53、,69,玖、概念分析,Q：雇主因?yàn)榻衲陿I(yè)績(jī)不好，可不可以未經(jīng)員工同意而片面決定減薪？,70,玖、概念分析,A：依據(jù)勞動(dòng)基準(zhǔn)法第21條規(guī)定「工資由勞雇雙方議定之」，所以，工資的變更必須經(jīng)過(guò)勞雇雙方合意，ㄧ般認(rèn)為，雇主每年均會(huì)以一定幅度幫員工加薪，或有任因此誤以為每年加薪為雇主義務(wù)或者雇主有權(quán)片面決定減薪或加薪，其實(shí)無(wú)論加薪或減薪計(jì)非雇主的義務(wù)亦非雇主之權(quán)利，而是必須經(jīng)由勞雇雙方討論決定的，所以雇主當(dāng)然不可以片面減薪，而必須取得員工同意。,

54、71,玖、概念分析,Q：?jiǎn)T工遭資遣離職的時(shí)候，雇主表示目前有金錢(qián)上的困難，於是要求延後給付資遣費(fèi)，請(qǐng)問(wèn)工資或資遣費(fèi)在多久之內(nèi)一定要請(qǐng)求？,72,玖、概念分析,A：依據(jù)民法第126規(guī)定規(guī)定「利息、紅利、租金、贍養(yǎng)費(fèi)、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權(quán)，其各期給付請(qǐng)求權(quán)，因五年間不行使而消滅?！?，依一般發(fā)放工資之習(xí)慣，通常以每月或每週等方式發(fā)放，是工資亦應(yīng)屬於未到一年之定期給付，而資遣費(fèi)在性質(zhì)上應(yīng)屬於退職金，依此工資或資遣費(fèi)應(yīng)在得請(qǐng)求

55、之日起五年內(nèi)要向雇主請(qǐng)求，否則雇主會(huì)有消滅時(shí)效之抗辯權(quán)發(fā)生，也就是說(shuō)，勞工於得請(qǐng)求工資或資遣費(fèi)之起五年內(nèi)不請(qǐng)求，雇主即可以主張超過(guò)時(shí)效而有權(quán)拒絕給付工資或資遣費(fèi)。,73,玖、概念分析,Q：雇主與勞工因?yàn)樾菁倩驎绻?zhēng)議而在勞資爭(zhēng)議協(xié)調(diào)中，請(qǐng)問(wèn)此時(shí)雇主是否得解雇該員工？,74,玖、概念分析,A：依據(jù)勞資爭(zhēng)議處理法第7條規(guī)定「勞資爭(zhēng)議於調(diào)解或仲裁期間，資方不得因該爭(zhēng)議事件而終止勞動(dòng)契約」，因此無(wú)論雙方所爭(zhēng)議者是否確實(shí)雇主有理由解雇該勞工，一但

56、雙方爭(zhēng)議在調(diào)解中，而雇主在此段期間以爭(zhēng)議情是為由終止勞動(dòng)契約，即有本條之適用，員工可主張爭(zhēng)議調(diào)解期間解雇無(wú)效，另外，於此段期間，雇主以爭(zhēng)議情事以外之理由終止勞動(dòng)契約，亦容易有藉故發(fā)揮之聯(lián)想，建議雇主宜謹(jǐn)慎行事。,75,玖、概念分析,Q：?jiǎn)T工與上司因?yàn)榭诮嵌f(shuō)出「我不幹了」，隔日仍照常上班，但是雇主已經(jīng)貼出同意該員工離職之公告，並要求該員工即日辦妥離職手續(xù)，請(qǐng)問(wèn)該員工離職是否已經(jīng)生效？,76,玖、概念分析,A：依據(jù)民法第98條規(guī)定「解釋意

57、思表示，應(yīng)探求當(dāng)事人之真意，不得拘泥於所用之辭句?！?。 所以當(dāng)員工脫口而出表示「我不幹了」，即必須探求其是否果有離職之意思表示，例如觀察其是否拒絕執(zhí)行工作職務(wù)或已打包行李等，依本題，員工於隔日仍照常上班，顯見(jiàn)他僅是一時(shí)情緒衝動(dòng)的表達(dá)，而非真有請(qǐng)辭工作之意，因此，雇主如要終止勞動(dòng)契約，應(yīng)以是否有勞動(dòng)基準(zhǔn)法規(guī)定之解雇事由，不能主張員工之「我不幹了」即為離職之意思。,77,玖、概念分析,Q：?jiǎn)T工因?yàn)閼猩⑿什?，?jīng)上司勸戒仍不怠惰敷衍改正，

58、雇主乃予以降職、減薪處分或以不能勝任終止勞動(dòng)契約，請(qǐng)問(wèn)雇主處分是否適法？,78,玖、概念分析,A：?jiǎn)T工受雇本工作本應(yīng)積極進(jìn)取，倘其工作態(tài)度懶散效率差，與其他勞工之工作比表現(xiàn)差距甚大，經(jīng)上司多番督促改進(jìn)者，雇主應(yīng)得為適當(dāng)降職減薪處分，惟為避免爭(zhēng)議，建議以工作規(guī)則明文規(guī)定員工應(yīng)有的工作態(tài)度，及雇主對(duì)員工的考核標(biāo)準(zhǔn)。 另外實(shí)務(wù)見(jiàn)解認(rèn)為，勞動(dòng)基準(zhǔn)法第11第5款所稱(chēng)「勞工對(duì)於所擔(dān)任工作確不能勝任」，包括客觀上不能勝任及主觀上不能勝任，勞工因?yàn)?/p>

59、個(gè)人能力或體力不足，如專(zhuān)業(yè)能力不足或年齡老邁，故屬此不能勝任工作之情形，及勞工雖具備能力但工作態(tài)度消極、怠惰、敷衍以致客觀上呈現(xiàn)出無(wú)法完成工作字亦屬之。也就是說(shuō)，員工主觀上不願(yuàn)努力工作而怠惰敷衍，雇主得以其不對(duì)於所擔(dān)任工作確不能勝任為由，終止勞動(dòng)契約。,79,玖、概念分析,Q：雇主是否得以員工在外兼職為理由予以解僱？,80,玖、概念分析,A：勞動(dòng)基準(zhǔn)法並未規(guī)定勞工不得在外兼職，且有些勞工可能有生活上的需求亦或者雇主所提供之工時(shí)未能滿(mǎn)足勞

60、工，是不應(yīng)限制勞工在外兼職，但如勞工在外兼職而影響雇主權(quán)益，例如工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)導(dǎo)致正職工作無(wú)反灣注意或有洩漏雇主技術(shù)或營(yíng)業(yè)秘密等，即不可為兼職，因此，雇主不宜以員工在外兼職即竟予解雇，如此容易致生勞資爭(zhēng)議，宜用其兼職所導(dǎo)致工作上之不適任等情事判斷是否已經(jīng)符合勞動(dòng)基準(zhǔn)法11、12條之解雇事由，再?zèng)Q定是否解雇。,81,玖、概念分析,Q：?jiǎn)T工因其工作疏失造成雇主損害，雇主得否主張自員工薪水中抵銷(xiāo)其損害？,82,玖、概念分析,A：勞動(dòng)基準(zhǔn)法第26