企業(yè)并購(gòu)中人力資源整合研究.pdf

1、企業(yè)通過(guò)并購(gòu)，可以擴(kuò)張經(jīng)營(yíng)規(guī)模、降低經(jīng)營(yíng)成本、實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)化生產(chǎn)、充分利用生產(chǎn)能力；同時(shí)可以提高市場(chǎng)占有份額、提高企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)能力，提升企業(yè)價(jià)值。企業(yè)并購(gòu)是否真正成功，很大程度上取決于并購(gòu)后企業(yè)能否有效地整合雙方企業(yè)的人力資源。企業(yè)并購(gòu)后產(chǎn)生的溝通困難，人才流失、文化沖突、都會(huì)造成企業(yè)知識(shí)資本的流失，員工心理的動(dòng)蕩，影響并購(gòu)后企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開(kāi)展，甚至給企業(yè)形成新的競(jìng)爭(zhēng)威脅，最終導(dǎo)致并購(gòu)的失敗。上述已被大量的國(guó)內(nèi)外并購(gòu)實(shí)踐所證明。

2、 由于人力資源整合是企業(yè)并購(gòu)整合中一個(gè)重要的組成部分，而這方面的理論研究目前比較成熟，本文試圖在并購(gòu)整合相關(guān)理論和人力資本理論中尋找企業(yè)并購(gòu)中人力資源整合的理論淵源。并對(duì)企業(yè)并購(gòu)中產(chǎn)生的人力資源問(wèn)題做出具體的分析基礎(chǔ)之上，為企業(yè)尋找一套具體可行的人力資源整合策略；最后本文還針對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)是處在體制轉(zhuǎn)軌這個(gè)特殊的并購(gòu)?fù)獠凯h(huán)境，指出人力資源整合工作的外部障礙，并提出一些現(xiàn)實(shí)的建議。 本文主要內(nèi)容和觀(guān)點(diǎn) 第一部分導(dǎo)論，首先闡述

3、筆者研究該論題的目的和意義，接著介紹關(guān)于企業(yè)并購(gòu)中人力資源整合的國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)和理論綜述，并對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)要的評(píng)述。最后介紹本文的研究方法和思路。 本文的第二部分是試圖對(duì)企業(yè)并購(gòu)中的人力資源整合的相關(guān)理論背景進(jìn)行闡述。由于企業(yè)并購(gòu)中人力資源整合是企業(yè)并購(gòu)整合的一部分，因此人力資源整合的理論淵源也散見(jiàn)與并購(gòu)整合相關(guān)理論之中，主要在于企業(yè)能力理論，企業(yè)文化理論，以及現(xiàn)代企業(yè)理論。第一節(jié)簡(jiǎn)要介紹現(xiàn)代企業(yè)理論中合約理論，由于企業(yè)是一組合約的

4、集合，而企業(yè)中存在隱性的合約，并購(gòu)破壞了這種隱性合約——心理契約，造成員工對(duì)未來(lái)的不確定。本章第二節(jié)講述企業(yè)能力理論，主要是關(guān)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，因?yàn)閲?guó)內(nèi)外企業(yè)并購(gòu)整合的研究者都不約而同的把提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力作為企業(yè)并購(gòu)價(jià)值創(chuàng)造的源泉，而人力資源與財(cái)務(wù)、組織制度等其他資源一樣是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要載體。第三節(jié)關(guān)于企業(yè)文化理論，企業(yè)文化融和是人力資源整合的一個(gè)重要方面，而且文化差異本身就是導(dǎo)致并購(gòu)后人才流失的一個(gè)重要原因，企業(yè)文化的內(nèi)涵

5、和特點(diǎn)使得其在企業(yè)并購(gòu)后研究員工心理和行為有重要的理論參考價(jià)值。最后，依照人力資本產(chǎn)權(quán)理論，由于并購(gòu)導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體變化，人力資本產(chǎn)權(quán)主體承擔(dān)者對(duì)應(yīng)了新的物質(zhì)資本承擔(dān)者，這種變化要求對(duì)人力資本進(jìn)行重新配置。這一部分需要嘗試?yán)矛F(xiàn)代企業(yè)理論，企業(yè)文化理論，企業(yè)能力理論，人力資本理論等學(xué)科來(lái)追尋人力資源整合的理論基礎(chǔ)。 第三部分主要是企業(yè)并購(gòu)中人力資源整合的現(xiàn)實(shí)背景分析，第一節(jié)首先簡(jiǎn)要介紹企業(yè)并購(gòu)成敗與并購(gòu)整合的關(guān)系，并凸顯出與人力

6、資源整合的關(guān)系，從而引出人力資源整合的現(xiàn)實(shí)性和重要性。接著第二節(jié)具體闡述企業(yè)并購(gòu)中所遇到的人力資源問(wèn)題，主要是并購(gòu)員工對(duì)員工心理和行為的沖擊影響，導(dǎo)致的焦慮不安、員工離職等，以及并購(gòu)對(duì)組織層次上的價(jià)值觀(guān)的沖突——企業(yè)文化的沖突。最后對(duì)從基于并購(gòu)動(dòng)因的提高企業(yè)核心能力，獲取協(xié)同效應(yīng)、以及提高工作績(jī)效三個(gè)方面去闡述企業(yè)并購(gòu)的人力資源整合工作的作用。 第四部分主要在前文分析的基礎(chǔ)上提出企業(yè)并購(gòu)中人力資源整合的策略。第一、二節(jié)提出了企業(yè)

7、并購(gòu)中人力資源整合的原則以及專(zhuān)門(mén)的人力資源整合工作機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)。第三節(jié)講述企業(yè)并購(gòu)中的人力資源識(shí)別，評(píng)估，穩(wěn)定策略。并分別闡述了對(duì)關(guān)鍵人才和一般人力資源的不同的評(píng)估和穩(wěn)定方法。第四節(jié)講述并購(gòu)中的人力資源激勵(lì)策略，并認(rèn)為在建立科學(xué)薪酬的物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上更應(yīng)當(dāng)重視精神激勵(lì)。第五節(jié)具體講述企業(yè)并購(gòu)后的文化融和策略，提出幾種不同的文化融合方式。第六節(jié)講述企業(yè)并購(gòu)導(dǎo)致人力資源退出而需要的裁員和人才安置策略，認(rèn)為在并購(gòu)這一特殊的環(huán)境下的裁員應(yīng)該基于“以人

8、為本”的思想多采取柔性的解雇方式。最后一小節(jié)筆者將視角從企業(yè)內(nèi)轉(zhuǎn)移到企業(yè)外部，分析了當(dāng)前政府干預(yù)，中介缺位、法律滯后等外部制度性障礙對(duì)人力資源整合工作的影響，并提出現(xiàn)實(shí)建議。 本文創(chuàng)新點(diǎn)： 一、關(guān)于并購(gòu)后企業(yè)不需要的人力資源的退出。其中一方面關(guān)于如何對(duì)他們的解雇，本文提出一些人性化的柔性解雇方法；另一方面對(duì)解雇員工的理性安置。而以往研究偏向于如何對(duì)人力資源的評(píng)估，挽留，只考慮那些留下的人才，以及對(duì)他們的激勵(lì)等，對(duì)人力資源