企業(yè)并購中人力資源整合研究.pdf

1、企業(yè)通過并購，可以擴張經(jīng)營規(guī)模、降低經(jīng)營成本、實現(xiàn)專業(yè)化生產(chǎn)、充分利用生產(chǎn)能力；同時可以提高市場占有份額、提高企業(yè)自身的競爭能力，提升企業(yè)價值。企業(yè)并購是否真正成功，很大程度上取決于并購后企業(yè)能否有效地整合雙方企業(yè)的人力資源。企業(yè)并購后產(chǎn)生的溝通困難，人才流失、文化沖突、都會造成企業(yè)知識資本的流失，員工心理的動蕩，影響并購后企業(yè)經(jīng)營活動的正常開展，甚至給企業(yè)形成新的競爭威脅，最終導致并購的失敗。上述已被大量的國內(nèi)外并購實踐所證明。

2、 由于人力資源整合是企業(yè)并購整合中一個重要的組成部分，而這方面的理論研究目前比較成熟，本文試圖在并購整合相關(guān)理論和人力資本理論中尋找企業(yè)并購中人力資源整合的理論淵源。并對企業(yè)并購中產(chǎn)生的人力資源問題做出具體的分析基礎之上，為企業(yè)尋找一套具體可行的人力資源整合策略；最后本文還針對國內(nèi)企業(yè)是處在體制轉(zhuǎn)軌這個特殊的并購外部環(huán)境，指出人力資源整合工作的外部障礙，并提出一些現(xiàn)實的建議。 本文主要內(nèi)容和觀點 第一部分導論，首先闡述

3、筆者研究該論題的目的和意義，接著介紹關(guān)于企業(yè)并購中人力資源整合的國內(nèi)外相關(guān)文獻和理論綜述，并對其進行簡要的評述。最后介紹本文的研究方法和思路。 本文的第二部分是試圖對企業(yè)并購中的人力資源整合的相關(guān)理論背景進行闡述。由于企業(yè)并購中人力資源整合是企業(yè)并購整合的一部分，因此人力資源整合的理論淵源也散見與并購整合相關(guān)理論之中，主要在于企業(yè)能力理論，企業(yè)文化理論，以及現(xiàn)代企業(yè)理論。第一節(jié)簡要介紹現(xiàn)代企業(yè)理論中合約理論，由于企業(yè)是一組合約的

4、集合，而企業(yè)中存在隱性的合約，并購破壞了這種隱性合約——心理契約，造成員工對未來的不確定。本章第二節(jié)講述企業(yè)能力理論，主要是關(guān)于企業(yè)核心競爭力，因為國內(nèi)外企業(yè)并購整合的研究者都不約而同的把提高企業(yè)核心競爭力作為企業(yè)并購價值創(chuàng)造的源泉，而人力資源與財務、組織制度等其他資源一樣是企業(yè)核心競爭力的一個重要載體。第三節(jié)關(guān)于企業(yè)文化理論，企業(yè)文化融和是人力資源整合的一個重要方面，而且文化差異本身就是導致并購后人才流失的一個重要原因，企業(yè)文化的內(nèi)涵

5、和特點使得其在企業(yè)并購后研究員工心理和行為有重要的理論參考價值。最后，依照人力資本產(chǎn)權(quán)理論，由于并購導致企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體變化，人力資本產(chǎn)權(quán)主體承擔者對應了新的物質(zhì)資本承擔者，這種變化要求對人力資本進行重新配置。這一部分需要嘗試利用現(xiàn)代企業(yè)理論，企業(yè)文化理論，企業(yè)能力理論，人力資本理論等學科來追尋人力資源整合的理論基礎。 第三部分主要是企業(yè)并購中人力資源整合的現(xiàn)實背景分析，第一節(jié)首先簡要介紹企業(yè)并購成敗與并購整合的關(guān)系，并凸顯出與人力

6、資源整合的關(guān)系，從而引出人力資源整合的現(xiàn)實性和重要性。接著第二節(jié)具體闡述企業(yè)并購中所遇到的人力資源問題，主要是并購員工對員工心理和行為的沖擊影響，導致的焦慮不安、員工離職等，以及并購對組織層次上的價值觀的沖突——企業(yè)文化的沖突。最后對從基于并購動因的提高企業(yè)核心能力，獲取協(xié)同效應、以及提高工作績效三個方面去闡述企業(yè)并購的人力資源整合工作的作用。 第四部分主要在前文分析的基礎上提出企業(yè)并購中人力資源整合的策略。第一、二節(jié)提出了企業(yè)

7、并購中人力資源整合的原則以及專門的人力資源整合工作機構(gòu)設計。第三節(jié)講述企業(yè)并購中的人力資源識別，評估，穩(wěn)定策略。并分別闡述了對關(guān)鍵人才和一般人力資源的不同的評估和穩(wěn)定方法。第四節(jié)講述并購中的人力資源激勵策略，并認為在建立科學薪酬的物質(zhì)激勵基礎上更應當重視精神激勵。第五節(jié)具體講述企業(yè)并購后的文化融和策略，提出幾種不同的文化融合方式。第六節(jié)講述企業(yè)并購導致人力資源退出而需要的裁員和人才安置策略，認為在并購這一特殊的環(huán)境下的裁員應該基于“以人

8、為本”的思想多采取柔性的解雇方式。最后一小節(jié)筆者將視角從企業(yè)內(nèi)轉(zhuǎn)移到企業(yè)外部，分析了當前政府干預，中介缺位、法律滯后等外部制度性障礙對人力資源整合工作的影響，并提出現(xiàn)實建議。 本文創(chuàng)新點： 一、關(guān)于并購后企業(yè)不需要的人力資源的退出。其中一方面關(guān)于如何對他們的解雇，本文提出一些人性化的柔性解雇方法；另一方面對解雇員工的理性安置。而以往研究偏向于如何對人力資源的評估，挽留，只考慮那些留下的人才，以及對他們的激勵等，對人力資源