基于信息經(jīng)濟學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)員工招聘問題研究.pdf

1、在當(dāng)今知識經(jīng)濟條件下,企業(yè)競爭的核心已經(jīng)聚焦于人才的競爭,擁有人才的數(shù)量和質(zhì)量是企業(yè)在競爭中取勝的法寶,因此,一個企業(yè)的生存與發(fā)展,人力資源是個關(guān)鍵的因素。而招聘是人力資源管理的第一步,是獲取人力資源的主要渠道,使企業(yè)產(chǎn)生良性循環(huán)的重要工作。招聘的成功與否直接關(guān)系著企業(yè)的成敗。但經(jīng)濟環(huán)境的變化已使得企業(yè)招聘今非昔比。在市場經(jīng)濟條件下,招聘已經(jīng)是一個勞動者和用人單位雙向選擇的過程,這樣就加大了招聘的難度。同時,在招聘過程中,由于人性的多變

2、,信息的不對稱性等因素常常又會出現(xiàn)機會主義行為,例如企業(yè)舉行多次招聘想要尋找最好的人才,而應(yīng)聘者則多家求職以求得最好的工作,最終的結(jié)果是雙方均沒有得到最滿意的結(jié)果。這種情況的出現(xiàn)表明:企業(yè)在這場與求職者展開的多重交叉博弈中缺乏準(zhǔn)確的定位,盲目追求最優(yōu)秀的人才,而不是最適合的人才。由此可見,招聘的過程其實是一個招聘者與求職者雙方博弈的過程,在這個博弈的過程中,怎樣才能達到對招聘者和求職者均最有利的目的,即怎樣才能有效的招聘,是本文研究的目

3、的。本文針對因信息不對稱而引發(fā)的招聘過程中出現(xiàn)的各種風(fēng)險問題,用信息經(jīng)濟學(xué)的理論與方法分析企業(yè)招聘過程,通過建立模型找出存在風(fēng)險的根源,以此來提出解決問題的有效方法與建議。故本文要簡要綜述信息經(jīng)濟學(xué)理論淵源,信息不對稱的概念和分類、以及委托人—代理人框架下信息經(jīng)濟學(xué)的基本分類——逆向選擇、道德風(fēng)險、信息傳遞、信息甄別等。以這些理論為基礎(chǔ),本文主要研究以下內(nèi)容:首先,對現(xiàn)代企業(yè)招聘市場上存在的信息不對稱問題作一般分析?？紤]到當(dāng)今招聘市場的

4、實際情況,本文將著重從應(yīng)聘者處于信息優(yōu)勢而招聘企業(yè)居于信息劣勢的角度對信息不對稱問題進行討論,并根據(jù)信息不對稱發(fā)生時間上的不同從逆向選擇和道德風(fēng)險兩個角度分別進行分析。本文對招聘后存在的道德風(fēng)險問題建立了數(shù)學(xué)模型,以此來分析影響員工從事道德風(fēng)險活動的各種因素,并期望找出減少道德風(fēng)險活動的有效措施。其次,描述能有效解決招聘信息不對稱問題的各種對策模型。按照信息經(jīng)濟學(xué)中對解決信息不對稱問題的對策模型的分類,本文將首先運用幾何分析方法對斯賓塞

5、(Spence)的用以降低逆向選擇程度的勞動力市場模型(信息傳遞模型)進行評述。然后,再從沒有私人信息(企業(yè))的一方先行的對策考慮,用羅斯查爾德(Rothschild)和斯蒂格里慈(Stiglitz)提出的信息甄別模型,對企業(yè)招聘前因教育程度不同而制定的不同的工資合同進行分析。同時重點分析面試的有效信息甄別作用及獲取信息的方法。國內(nèi)研究招聘市場信息不對稱問題的專著和文章比較少,用理論知識指導(dǎo)現(xiàn)實做法的分析就更少。本文最大的研究特色就在于

6、理論和現(xiàn)實結(jié)合得很緊密,既不是單純介紹信息經(jīng)濟學(xué)中的有關(guān)理論和模型,也沒有只談?wù)衅附绲默F(xiàn)實做法,而是先從理論層面對招聘市場信息不對稱問題進行經(jīng)濟學(xué)分析,然后再根據(jù)理論模型的分析和結(jié)論提出具體的對策及建議。此外,本文還在某些方面嘗試作了創(chuàng)新,主要包括:(1)為從理論上更進一步證實現(xiàn)代招聘市場信息不對稱問題的嚴(yán)重程度及其原因,本文建立了員工道德風(fēng)險模型,并對各種影響道德風(fēng)險活動的因素進行了分析和比較。(2)在分析減少逆向選擇道德風(fēng)險活動的對