第三講基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)

1、第三講基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),——職位薪資體系與職位評(píng)價(jià),,一個(gè)電腦代理企業(yè)可能的組織結(jié)構(gòu)簡圖:,,總經(jīng)理,,,,個(gè)人用戶部,,企業(yè)用戶部,,華南,華東,華北,,華北,華南,華東,,銷售,客服,,,,,,,,,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),三類不同的典型職位的基本工資 銷售代表 ￥5000

2、 行政秘書 ￥3500 前臺(tái) ￥3000,要大幅漲工資，一般要升遷上一個(gè)層級(jí)。,,一個(gè)電腦代理企業(yè)可能的組織結(jié)構(gòu)主干部分:,,總經(jīng)理,,,,個(gè)人用戶部,,企業(yè)用戶部,,華南,華東,華北,,華北,華南,華東,,銷售,客服,,,,,,,,,第

3、三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),實(shí)施職位薪酬體系的組織需具備的前提：職位分工與職位內(nèi)容明確化、規(guī)范化組織結(jié)構(gòu)和職位分工相對(duì)穩(wěn)定職位和任職者能力匹配職位等級(jí)較多（金字塔式多層級(jí)結(jié)構(gòu)）企業(yè)規(guī)模相對(duì)比較大,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),如何設(shè)計(jì)以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系？ （設(shè)計(jì)流程）,工作（職位）分析,,.工作/職位說明書,,職位評(píng)價(jià),工作設(shè)置、工作職責(zé)、內(nèi)容具有相對(duì)穩(wěn)定性。高度動(dòng)態(tài)性組織

4、不適用。,,組織結(jié)構(gòu)分析,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)是職位薪酬體系設(shè)計(jì)的最重要的環(huán)節(jié) 什么是職位評(píng)價(jià)？ 指系統(tǒng)地確定職位間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過程。,職位評(píng)價(jià)要考慮組織的具體戰(zhàn)略,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法方法一： 排序法（Ranking methods) 具體有：

5、 直接排序法 交替排序法 配對(duì)比較排序法,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),配對(duì)比較排序法 A B C D E F G A - 1 1 1 1 1 1B 0 - 1 1 1 1 1C 0

6、 0 - 1 1 1 0D 0 0 0 - 1 0 0 E 0 0 0 0 - 0 0F 0 0 0 0 1 - 0 G 0 0 1 1 1 1 -,,,第三講 基于職位的薪酬體系

7、設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法--------- 排序法是對(duì)職位相對(duì)價(jià)值作出總體性判斷。使用排序法的潛在風(fēng)險(xiǎn)？使用此方法應(yīng)注意什么問題？評(píng)價(jià)者對(duì)需要評(píng)價(jià)的工作內(nèi)容要相當(dāng)熟悉。建立評(píng)價(jià)委員會(huì)來評(píng)價(jià)?？梢允褂寐毼凰饕ㄆ＿m用于職位數(shù)量較少的小企業(yè)。,排序法,大企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)： 職位評(píng)價(jià)難題,,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法方法二: 分類法(Classification)

8、也被稱作分級(jí)法、分類套級(jí)法、套級(jí)法、歸類法大企業(yè)、公共部門中廣泛使用。,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法-----分類法 分類法的運(yùn)用步驟1：例如：,對(duì)組織的所有職位/工作進(jìn)行分類,管理類 技術(shù)類 生產(chǎn)類 勤雜類,通常是存在大量同類職位的大型組織。,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法-----分類法 分類法的運(yùn)用步驟1：例2：注：由

9、于企業(yè)類型各不相同，不存在統(tǒng)一的劃分標(biāo)準(zhǔn)，分類要視組織的具體狀況而定。,對(duì)組織的所有職位/工作進(jìn)行分類,研發(fā)類 生產(chǎn)類 銷售類 管理類,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法-----分類法 分類法的運(yùn)用步驟：,對(duì)組織的所有職位/工作進(jìn)行分類,,確定合適的等級(jí)數(shù)量（劃分等級(jí)）,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法-----分類法在步驟2，可將每類職位分級(jí)，

10、如： 將銷售類分為5級(jí) 1級(jí)：實(shí)習(xí)營銷員 2級(jí)：營銷員 3級(jí)：資深營銷員 4級(jí)：片區(qū)經(jīng)理 5級(jí)：營銷經(jīng)理,確定合適的等級(jí)數(shù)量（劃分等級(jí)）,研發(fā)類 生產(chǎn)類 銷售類 管理類,,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法-----

11、分類法在步驟2，可將每類職位分級(jí)，如：可將研發(fā)人員劃分為： 1級(jí) 研發(fā)工程師 2級(jí) 高級(jí)研發(fā)工程師 3級(jí) 資深研發(fā)工程師,確定合適的等級(jí)數(shù)量（劃分等級(jí)）,研發(fā)類 生產(chǎn)類 銷售類 管理類,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法-----分類法 分類法的運(yùn)用步驟：,對(duì)組織的所有職位/工作進(jìn)行分類,,確定合適的等級(jí)數(shù)量（劃分等級(jí)

12、）,,界定每一職位等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)（等級(jí)說明）,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法-----分類法例：在步驟2，可將每類職位分級(jí)，如： 將銷售類分為5級(jí) 1級(jí)：實(shí)習(xí)營銷員 2級(jí)：營銷員 3級(jí)：資深營銷員 4級(jí)：片區(qū)經(jīng)理 5級(jí)：營銷經(jīng)理,界定每一職位等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)（等

13、級(jí)說明）,編制各級(jí)營銷員的等級(jí)說明,1級(jí) 實(shí)習(xí)營銷員 等級(jí)說明不獨(dú)立開展業(yè)務(wù)，協(xié)助資深經(jīng)理處理定單、交貨、回款等業(yè)務(wù)，根據(jù)資深經(jīng)理的安排下與客戶聯(lián)系，并在其指導(dǎo)下洽談業(yè)務(wù)，簽訂合同。,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法-----分類法例：,界定每一職位等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)（等級(jí)說明）,文員級(jí)別系統(tǒng)：一級(jí)：簡單工作，無監(jiān)管下屬的職責(zé)，不需接觸 外部公眾。二級(jí)：------

14、-三級(jí)：中等復(fù)雜性的工作，無監(jiān)管下屬的職責(zé)， 需要接觸外部公眾。 四級(jí)：------五級(jí)：復(fù)雜性的工作，有監(jiān)管下屬的職責(zé)，需要接 觸外部公眾。,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法-----分類法 分類法的運(yùn)用步驟：,對(duì)組織的所有職位/工作進(jìn)行分類,,確定合適的等級(jí)數(shù)量（劃分等級(jí)）,,界定每一職位等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)（等級(jí)說明）,,根據(jù)職位等級(jí)說明對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)分類（

15、套級(jí)）,,1級(jí)：實(shí)習(xí)營銷員 2級(jí)：營銷員 3級(jí)：資深營銷員 4級(jí)：片區(qū)經(jīng)理 5級(jí)：營銷經(jīng)理,各個(gè)事業(yè)部實(shí)習(xí)類銷售職位---,上海、華東、華北---區(qū)經(jīng)理-,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法-----分類法分類法實(shí)施的結(jié)果： 所有職位都根據(jù)職位類別的等級(jí)說明被歸入到不同

16、的職位類別下不同的職位級(jí)別中去。分類法案例參見本教材83頁表3-7,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法-----分類法 分類法的運(yùn)用步驟：,對(duì)組織的所有職位/工作進(jìn)行分類,,確定合適的等級(jí)數(shù)量（劃分等級(jí)）,,界定每一職位等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)（等級(jí)說明）,,根據(jù)職位等級(jí)說明對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)分類（套級(jí)）,案例 分類法在政府組織中的應(yīng)用：,,務(wù)員 級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)表　　　　　　　　　　　　　單位：元／月 級(jí)別 檔　　　　　　　

17、　　　　次 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 一 3020 3180 3340 3500 3660 3820 二 2770 2915 3060 3205 3350 3495 3640 三 2530 2670 2810 2950 3090 3230 3370 3510 四 2290 2426 2562 2698 2834 2970 3106 3242 3378 五 2070 2202 2334

18、2466 2598 2730 2862 2994 3126 3258 六 1870 1996 2122 2248 2374 2500 2626 2752 2878 3004 3130 七 1700 1818 1936 2054 2172 2290 2408 2526 2644 2762 2880 八 1560 1669 1778 1887 1996 2105 2214 2323 2432 2541 2650 九 1438 153

19、8 1638 1738 1838 1938 2038 2138 2238 2338 2438 十 1324 1416 1508 1600 1692 1784 1876 1968 2060 2152 2244 十一 1217 1302 1387 1472 1557 1642 1727 1812 1897 1982 2067 2152 十二 1117 1196 1275 1354 1433 1512 1591 1670 1749 18

20、28 1907 1986 2065 十三 1024 1098 1172 1246 1320 1394 1468 1542 1616 1690 1764 1838 1912 1986 十四 938 1007 1076 1145 1214 1283 1352 1421 1490 1559 1628 1697 1766 1835 十五 859 924 989 1054 1119 1184 1249 1314 1379 1444 1509

21、 1574 1639 1704 十六 786 847 908 969 1030 1091 1152 1213 1274 1335 1396 1457 1518 1579 十七 719 776 833 890 947 1004 1061 1118 1175 1232 1289 1346 1403 十八 658 711 764 817 870 923 976 1029 1082 1135 1188 1241 1294 十九 602

22、651 700 749 798 847 896 945 994 1043 1092 1141 二十 551 596 641 686 731 776 821 866 911 956 1001 二十一 504 545 586 627 668 709 750 791 832 873 二十二 461 498 535 572 609 646 683 720 757 二十三 422 455 488 521 554 587 620 653

23、二十四 386 416 446 476 506 536 566 596 二十五 352 380 408 436 464 492 520 二十六 320 347 374 401 428 455 二十七 290 316 342 368 394 420,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法-----分類法評(píng)價(jià)：最突出的特點(diǎn)：分類、分級(jí)、套級(jí)優(yōu)點(diǎn)：操作簡便局限性： 比較適用于職位數(shù)量較多的大

24、型組織，尤其是存在大量同類職位的組織。 不適合當(dāng)代的靈活性組織。 主觀性較強(qiáng)。,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),排序法和分類法的不足： 注重比較和排序，但無法反映職位價(jià)值差異大小。,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法方法三: 要素計(jì)點(diǎn)法（計(jì)點(diǎn)法）,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法------要素計(jì)點(diǎn)法要素

25、計(jì)點(diǎn)法的運(yùn)用步驟：,確定合適的報(bào)酬要素,前提：和分類法類似，也要先將所有職位先分成大類。,什么是報(bào)酬要素？組織愿意為之付出報(bào)酬的職位特征。,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法------要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法的運(yùn)用步驟1：?在一個(gè)研發(fā)、生產(chǎn)一體化的企業(yè)中 一個(gè)普通的生產(chǎn)工人和一名普通的研發(fā)工程師，你會(huì)給誰更高的工資？ 一個(gè)公關(guān)經(jīng)理職位和公關(guān)專員職位，為何公關(guān)經(jīng)理會(huì)獲得更高的工資

26、？ 為何經(jīng)理的工資會(huì)高于受其管理的低級(jí)職位？ 一個(gè)銷售代表和一個(gè)行政秘書，你會(huì)給誰更高的工資？ 報(bào)酬要素： 知識(shí) 經(jīng)驗(yàn) 技能 溝通能力 工作條件,確定合適的報(bào)酬要素,報(bào)酬要素都是多維度的。不同職位類別要素不同。,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法------要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法的運(yùn)用步驟1：例1:美國 《國民職位評(píng)價(jià)方案》 一般業(yè)務(wù)人

27、員、技術(shù)、管理職位報(bào)酬要素知識(shí) 經(jīng)驗(yàn)職責(zé)的復(fù)雜性過失的危害性……工作條件管理責(zé)任,確定合適的報(bào)酬要素,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法------要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法的運(yùn)用步驟1：例2: 加拿大公平報(bào)酬法案規(guī)定的報(bào)酬要素：責(zé)任技能努力——體力和腦力支出工作條件,確定合適的報(bào)酬要素,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法------要素計(jì)點(diǎn)法要

28、素計(jì)點(diǎn)法的運(yùn)用步驟1：確定報(bào)酬要素時(shí)，應(yīng)該注意：確定報(bào)酬要素盡可能全面，覆蓋報(bào)酬可能涉及的所有內(nèi)容。報(bào)酬要素的確定應(yīng)該考慮職位類別。,確定合適的報(bào)酬要素,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法------要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法的運(yùn)用步驟：,確定合適的報(bào)酬要素,,確定每個(gè)報(bào)酬要素的級(jí)別，并對(duì)每個(gè)級(jí)別加以界定,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法------要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法的運(yùn)用步驟2：

29、對(duì)每個(gè)報(bào)酬要素劃分等級(jí):責(zé)任 3級(jí)技能 3級(jí)努力——體力和腦力支出 3級(jí)工作條件 3級(jí) 注意：與分類法中劃分級(jí)別的區(qū)別。,確定每個(gè)報(bào)酬要素的級(jí)別，并對(duì)每個(gè)級(jí)別加以界定,,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法------要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法的運(yùn)用步驟2：對(duì)每個(gè)等級(jí)進(jìn)行等級(jí)界定如：“工作條件”等級(jí)界定 1級(jí)：工作場所舒適，低危險(xiǎn) 2級(jí)：工作場所嘈雜，需要

30、經(jīng)常外出，中危險(xiǎn) 3級(jí)：工作場所嘈雜，需要經(jīng)常外出，高危險(xiǎn),確定每個(gè)報(bào)酬要素的級(jí)別，并對(duì)每個(gè)級(jí)別加以界定,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法------要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法的運(yùn)用步驟：,確定每個(gè)報(bào)酬要素的級(jí)別，并對(duì)每個(gè)級(jí)別加以界定,確定合適的報(bào)酬要素,,,確定每個(gè)報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中的權(quán)重,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法------要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法的運(yùn)用步驟3：

31、 報(bào)酬要素 知識(shí) 15% 經(jīng)驗(yàn) 20% 職責(zé)的復(fù)雜性 20% 過失的危害性 5% …… 工作條件 10% 管理責(zé)任 10% 總和

32、 100% 例2：參見教材85頁表3-8； 87頁表3-10,確定每個(gè)報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中的權(quán)重,例1,權(quán)重幫助我們確定哪些要素更為重要！,不同的職位類別，權(quán)重分配可能不同！,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法------要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法的運(yùn)用步驟：,確定每個(gè)報(bào)酬要素的級(jí)別，并對(duì)每個(gè)級(jí)別加以界定,確定合適的報(bào)酬要素,,確定每個(gè)報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中的權(quán)重,,確定每一種報(bào)酬要素在不同等級(jí)上

33、的點(diǎn)值,,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法------要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法的運(yùn)用步驟4：總點(diǎn)值類似于總分，可以定在500、600、800、1000-----點(diǎn),確定每一種報(bào)酬要素在不同等級(jí)上的點(diǎn)值,確定總點(diǎn)數(shù),,根據(jù)權(quán)重計(jì)算最高級(jí)點(diǎn)數(shù),,計(jì)算各級(jí)點(diǎn)數(shù),組織規(guī)模越大。職位類型越多，總點(diǎn)數(shù)應(yīng)越高。,例1,,方法1——算數(shù)法：各等級(jí)級(jí)差相同,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法-----

34、-要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法的運(yùn)用步驟4：確定等級(jí)點(diǎn)值的另一方法——方法2：幾何法例2 ：教材88頁表3-11 設(shè)定等級(jí)之間比例關(guān)系 （如極差30%）,確定每一種報(bào)酬要素在不同等級(jí)上的點(diǎn)值,兩種方法有何區(qū)別？,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法------要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法的運(yùn)用步驟：,確定每個(gè)報(bào)酬要素的級(jí)別，并對(duì)每個(gè)級(jí)

35、別加以界定,確定合適的報(bào)酬要素,,確定每個(gè)報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中的權(quán)重,,,,確定每一種報(bào)酬要素在不同等級(jí)上的點(diǎn)值,分析評(píng)價(jià)每一個(gè)職位，計(jì)算其點(diǎn)值，并按點(diǎn)數(shù)高低排序,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法------要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法的運(yùn)用步驟5：,分析評(píng)價(jià)每一個(gè)職位，計(jì)算其點(diǎn)值，并按點(diǎn)數(shù)高低排序,職位：生產(chǎn)組長 技能3級(jí)，智力2級(jí)，體力3級(jí)，責(zé)任3級(jí)，職位評(píng)價(jià)的點(diǎn)值是多少？,,組織內(nèi)的所有職位 都會(huì)有一

36、個(gè)點(diǎn)數(shù)值（代表著職位價(jià)值高低）。也稱作薪點(diǎn)值。,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法------要素計(jì)點(diǎn)法,實(shí)施要素計(jì)點(diǎn)法的結(jié)果： 案例：參見教材89頁表3-13。 問題：職位點(diǎn)值表如何影響基本工資？,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法------要素計(jì)點(diǎn)法,對(duì)要素計(jì)點(diǎn)法的總結(jié)和評(píng)價(jià)優(yōu)勢(shì)：1.評(píng)價(jià)精確，易于被接受2.可對(duì)不同類職位進(jìn)行比較3.報(bào)酬要素可反映企業(yè)戰(zhàn)略

37、、文化等局限性：耗時(shí)耗力（發(fā)達(dá)國家有標(biāo)準(zhǔn)化的點(diǎn)數(shù)表）,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法方法四: 要素比較法,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法------要素比較法要素比較法運(yùn)用步驟：,,確定合適的報(bào)酬要素,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法------要素比較法要素比較法運(yùn)用步驟1：,,確定合適的報(bào)酬要素,選定報(bào)酬要素： 智力 體力

38、 技能 責(zé)任 工作條件,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法------要素比較法要素比較法運(yùn)用步驟：,,確定合適的報(bào)酬要素,,選擇關(guān)鍵崗位（基準(zhǔn)崗位）,關(guān)鍵職位：在同類企業(yè)普遍存在的職位類型,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法------要素比較法要素比較法運(yùn)用步驟2：思考：電腦代理企業(yè)的基準(zhǔn)職位？ 銷售代表 秘書 客戶經(jīng)理等等連鎖超市的

39、基準(zhǔn)職位？ 基準(zhǔn)職位通常為15-20個(gè)，由評(píng)價(jià)小組來選擇。,,選擇關(guān)鍵崗位（基準(zhǔn)崗位）,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法------要素比較法要素比較法運(yùn)用步驟：,,確定合適的報(bào)酬要素,,選擇關(guān)鍵崗位（基準(zhǔn)崗位）,,根據(jù)報(bào)酬要素對(duì)關(guān)鍵職位進(jìn)行排序,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法------要素比較法要素比較法運(yùn)用步驟3：,,根據(jù)報(bào)酬要素對(duì)關(guān)鍵職位進(jìn)

40、行排序,智力 體力 技能 責(zé)任 工作條件 銷售 2 3 2 2 3代表 秘書 1 1 1 1 2 客戶經(jīng)理 3 2 3 3 1,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職

41、位評(píng)價(jià)的具體方法------要素比較法要素比較法運(yùn)用步驟：,,確定合適的報(bào)酬要素,,選擇關(guān)鍵崗位（基準(zhǔn)崗位）,,根據(jù)報(bào)酬要素對(duì)關(guān)鍵職位進(jìn)行排序,,根據(jù)現(xiàn)行的工資水平/工資率，確定各關(guān)鍵職位中每個(gè)報(bào)酬要素的價(jià)值。,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法------要素比較法要素比較法運(yùn)用步驟4：例： 智力 體力 技能 責(zé)任 工作條件 工資銷售 600 200

42、800 200 200 2000代表 2 3 2 2 3 秘書 1 1 1 1 2 1600 客戶 900 150 1200

43、 600 150 經(jīng)理 3 2 3 3 1 3000,,根據(jù)現(xiàn)行的工資水平，確定各關(guān)鍵職位中每個(gè)報(bào)酬要素的價(jià)值。,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法------要素比較法要素比較法運(yùn)用步驟：,,確定合適的報(bào)酬要素,,選擇關(guān)鍵崗位（基準(zhǔn)崗位）,,根據(jù)報(bào)酬要素對(duì)關(guān)鍵職位進(jìn)行排序,,根據(jù)現(xiàn)行的工資率，

44、確定各關(guān)鍵職位中每個(gè)報(bào)酬要素的價(jià)值。,,建立關(guān)鍵職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),智力 體力 技能 責(zé) 任 工作條件1300 1200 客戶經(jīng)理 1100 1000

45、 900 客戶經(jīng)理 800 銷售代表700600 銷售代表 客戶經(jīng)理 500

46、 400300 250200 銷售代表 銷售代表 銷售代表150 客戶經(jīng)理 客戶經(jīng)理100

47、 500,,,,,,,,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的具體方法------要素比較法要素比較法運(yùn)用步驟：,,確定合適的報(bào)酬要素,,選擇關(guān)鍵崗位（基準(zhǔn)崗位）,,根據(jù)報(bào)酬要素對(duì)關(guān)鍵職位進(jìn)行排序,,根據(jù)現(xiàn)行的工資率，確定各關(guān)鍵職位中每個(gè)報(bào)酬要素的價(jià)值。,,建立關(guān)鍵職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表,,根據(jù)基準(zhǔn)表，確定非基準(zhǔn)職位的工資水平,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),智

48、力 體力 技能 責(zé) 任 工作條件1300 1200 客戶經(jīng)理 1100 1000 （信息主管） 900

49、客戶經(jīng)理 800（信息主管） 銷售代表700600 銷售代表 客戶經(jīng)理 500 40

50、0300 （信息主管） 250200 銷售代表 銷售代表 銷售代表150 客戶經(jīng)理

51、 客戶經(jīng)理100 （信息主管）50 （信息主管)0,,,,,,,,各項(xiàng)之和即為“信息主管”的基本工資估值,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)的

52、具體方法------要素比較法挑戰(zhàn)： 如果外部市場工資水平發(fā)生了變化，如何使用該方法？ 將貨幣價(jià)值轉(zhuǎn)化成點(diǎn)值。對(duì)要素比較法的評(píng)價(jià),,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位薪酬體系構(gòu)建的基本過程：,,工作分析,,工作說明書,,職位評(píng)價(jià),排序法分類法要素計(jì)點(diǎn)法要素比較法,,,職位結(jié)構(gòu),第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),,,排序法,分類法,,分類分級(jí)

53、等級(jí)說明套級(jí),要素計(jì)點(diǎn)法,,拆分報(bào)酬要素對(duì)要素分級(jí)并界定等級(jí)確定要素權(quán)重確定不同要素等級(jí)點(diǎn)值計(jì)算每一職位點(diǎn)值,要素比較法,,拆分報(bào)酬要素選擇關(guān)鍵職位根據(jù)報(bào)酬要素對(duì) 關(guān)鍵職位進(jìn)行排序根據(jù)市場工資確定 各要素價(jià)值建立基準(zhǔn)表根據(jù)基準(zhǔn)表確定 非關(guān)鍵職位的工資,幾種職位評(píng)價(jià)方法的比較,第三講 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì),職位評(píng)價(jià)注重對(duì)職位進(jìn)行內(nèi)部比較。注重職位的內(nèi)部比較有風(fēng)險(xiǎn)（問題）嗎

54、？外部市場工資會(huì)對(duì)內(nèi)部職位系統(tǒng)形成挑戰(zhàn)。員工重視職位升遷而非技能提升。職位評(píng)價(jià)的趨勢(shì)?(新的薪酬戰(zhàn)略)從強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平向注重外部公平轉(zhuǎn)化。強(qiáng)調(diào)同一職能內(nèi)部的比較而不是跨職能的比較。強(qiáng)調(diào)可變薪酬的重要性。新興行業(yè)（企業(yè)）可能放棄傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向市場定價(jià)。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的職位評(píng)價(jià),,案例：,A企業(yè)： 大型的民營企業(yè)，以往采取因人設(shè)薪，薪酬滿意度低。 改革思路：因崗（職）設(shè)薪