素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用

1、1素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用[摘要]面對全球激烈的競爭環(huán)境，大型復(fù)雜的組織應(yīng)當(dāng)將基于素質(zhì)的人力資源管理作為關(guān)注的焦點(diǎn)，從而創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。相應(yīng)的招聘甄選，員工培訓(xùn)，績效管理等環(huán)節(jié)都需要加以改變來聚焦素質(zhì)。[關(guān)鍵詞]人力資源；素質(zhì)模型；招聘甄選；員工培訓(xùn)；績效管理1基于素質(zhì)模型的人力資源規(guī)劃與傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的區(qū)別在于根據(jù)組織戰(zhàn)略和職位需要確定人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)需求后，還要進(jìn)一步確認(rèn)組織內(nèi)部缺少具備何種素質(zhì)的人，即依據(jù)已經(jīng)建立的素質(zhì)模

2、型對組織內(nèi)部的素質(zhì)供求狀況進(jìn)行評估?？赏ㄟ^差距分析、評估中心方法等來完成素質(zhì)的評估程序，確定其可用性，尤其是要確認(rèn)組織缺乏哪些具有戰(zhàn)略重要性的素質(zhì)特征。在素質(zhì)評估程序完成后，還必須將得到的信息組織并儲存起來，建立素質(zhì)特征數(shù)據(jù)庫，以便于組織提取和分析。朱永躍等（2008）提出了基于素質(zhì)的人力資源規(guī)劃模型，包括以下步驟：建立一個(gè)系統(tǒng)開發(fā)方案；向高層管理者遞交簡要匯報(bào)；向運(yùn)營經(jīng)理和用戶匯報(bào)；確認(rèn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)和產(chǎn)出；確認(rèn)素質(zhì)特征；確

3、定和評估素質(zhì)的供求狀況，試點(diǎn)試驗(yàn)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)。林太杰等（2011）將人才素質(zhì)模型應(yīng)用在中醫(yī)藥戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃之中，突出了未來中醫(yī)藥戰(zhàn)略性人力資源需具備的素質(zhì)。3的素質(zhì)要求。隨后由人事部門針對管理者素質(zhì)模型的各素質(zhì)要項(xiàng)，從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)開發(fā)出素質(zhì)測評方案，對候選人是否具備從事管理工作的素質(zhì)進(jìn)行測評，形成員工素質(zhì)狀況報(bào)告，并將不具備管理者基本素質(zhì)要求的或弱項(xiàng)素質(zhì)難以通過培訓(xùn)等方式加以彌補(bǔ)的候選人直接篩除。2.3職業(yè)生涯規(guī)劃素質(zhì)模型的存

4、在為員工提供了進(jìn)行自我選擇的機(jī)會，明確了組織內(nèi)特定角色的行為和素質(zhì)預(yù)期，通過將這些預(yù)期和自身擁有的素質(zhì)進(jìn)行對比，可以更有針對性地提升自己的相應(yīng)素質(zhì)，選擇適合自己的職業(yè)發(fā)展通道。3基于素質(zhì)模型的績效管理3.1績效計(jì)劃傳統(tǒng)的績效管理主要是通過關(guān)鍵結(jié)果的完成情況來評價(jià)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），將重心放在結(jié)果而非過程上。而基于素質(zhì)模型，在績效計(jì)劃階段，則可以通過借鑒素質(zhì)模型中對各項(xiàng)素質(zhì)行為等級的描述來確定關(guān)鍵行為指標(biāo)（KBI），從而實(shí)現(xiàn)對過程的考

5、核（Zhao，2013）。羅媛（2013）認(rèn)為還應(yīng)該直接把素質(zhì)作為考核的對象，通過關(guān)鍵素質(zhì)指標(biāo)（KCI）來預(yù)測員工未來的績效狀況。這類做法在技術(shù)型創(chuàng)新型企業(yè)中較為常見，謝雨等（2012）認(rèn)為應(yīng)把科技人力資源績效評價(jià)的對象從科技活動(dòng)結(jié)果轉(zhuǎn)移到科技人力資源本身的能力和素質(zhì)上來，因?yàn)榭萍蓟顒?dòng)的結(jié)果是通過科技人力資源的能力和素質(zhì)實(shí)現(xiàn)的，對科技人力資源績效評價(jià)則是對科技人力資源在科技活動(dòng)中能力和素質(zhì)的提高和不足進(jìn)行評價(jià)，以達(dá)到激勵(lì)先進(jìn)、發(fā)現(xiàn)不足的