電子信息行業(yè)財務(wù)績效評價模型的構(gòu)建及分析【開題報告】

1、畢業(yè)論文開題報告財務(wù)管理電子信息行業(yè)財務(wù)績效評價模型的構(gòu)建及分析一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)研究意義：以因子分析得出的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，建立財務(wù)績效的評價模型和評價體系；基于所建立的評價模型和體系，進(jìn)一步對績效的測評、診斷和決策分析方法進(jìn)行研究。從而為該評價體系的推廣應(yīng)用提供理論指導(dǎo)，為財務(wù)績效評價理論的發(fā)展提供補(bǔ)充和支持。從理論上看，對特定行業(yè)進(jìn)行績效評價有助于完善績效評價的方式方法。從實(shí)踐上看，績效模型有利于相關(guān)利益使用者全面、直觀

2、地了解企業(yè)的財務(wù)狀況，從而作出合理的判斷和選擇；通過對同行業(yè)中其他上市公司的比較，有利于企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和差距，從而使公司管理者有針對性的選擇不同的措施進(jìn)行改革，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。預(yù)期目標(biāo)：本文針對電子信息行業(yè)現(xiàn)行績效評價體系的不足，參照國內(nèi)外已有的研究結(jié)論，通過了解績效評價模型構(gòu)建的研究成果和研究現(xiàn)狀，同時根據(jù)我國目前績效評價模型構(gòu)建的情況，有針對性地對電子信息行業(yè)進(jìn)行分析研究，提出建議和應(yīng)對措施，并加以完善

3、，促進(jìn)電子信息行業(yè)績效評價模型構(gòu)建的發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)電子信心行業(yè)價值創(chuàng)造最大化目標(biāo)。使各層級指標(biāo)明確，并互為依托，使其對企業(yè)的績效評價更為全面。2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國外研究現(xiàn)狀：嚴(yán)格意義上的企業(yè)績效評價產(chǎn)生于20世紀(jì)30年代以后。、美國的Kesner（1939）首先研究了美國經(jīng)理人的報酬和績效評價的關(guān)系結(jié)構(gòu)。Modiglian（1951）提出了MM資本結(jié)構(gòu)理論，首次以嚴(yán)格、科學(xué)的方法研究資本結(jié)構(gòu)與企業(yè)價值的關(guān)系，財務(wù)角度對企業(yè)績效提出了嚴(yán)謹(jǐn)

4、的評價模型。在20世紀(jì)80年代前，基于投資者和債權(quán)人的利益，財務(wù)評價幾乎是企業(yè)績效評價的全部內(nèi)容。20世紀(jì)80年代企業(yè)績效評價所用的技術(shù)主要有Brown創(chuàng)立的杜邦財務(wù)分析法和Seatty教授提出的層次分析法(HP)。20世紀(jì)80年代后半期開始，隨著國際經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和競爭劇烈程度的加深，企業(yè)內(nèi)部管理者，政府，社會公眾，雇員等都關(guān)心企業(yè)績效。理論界和實(shí)務(wù)界愈束愈認(rèn)識到以企業(yè)會計信息為基礎(chǔ)的財務(wù)評價的局限性，主要在于企業(yè)會計指標(biāo)的滯后

5、性，將企業(yè)的競爭能力，與顧客的關(guān)系等非財務(wù)評價納入企業(yè)績效的評價內(nèi)容。美國的學(xué)者2邊際收入的評價”。有的將CFROI視為EVA最強(qiáng)有力的競爭對手，CFROI的核心理念是只有在CFROI結(jié)果大于機(jī)會成本率情況下股東價值才能增值。以上基于產(chǎn)出的績效評價方法表達(dá)直觀，且便于績效的量化。然而，這種績效評價的結(jié)果中往往含有評價單元客觀基礎(chǔ)條件優(yōu)劣的影響，僅僅體現(xiàn)了它們的實(shí)力，難以反映人們主觀有效努力程度，因此這種理論體系缺乏公平性。這種不公正會帶

6、來一定的危害，容易引起人們將行為低效的現(xiàn)象僅從客觀基礎(chǔ)條件方面原因，而對自己的主觀努力的不足缺少分析。因此這種績效評價理論體系產(chǎn)生的激勵作用是有限的。美國一些公司采用的EVA、CFROI評價方法相對于單純采用會計指標(biāo)或股票指標(biāo)評價經(jīng)營者管理績效較為科學(xué)，考慮了資本的機(jī)會成本，但只是間接地反映經(jīng)營者管理的努力程度，井不完全是經(jīng)營者的努力程度。特別是由于企業(yè)所處客觀基礎(chǔ)條件的不同，等量的投入對于不同的企業(yè)往往獲得不等量的產(chǎn)出。2.1.2基于

7、行為的績效評價理論這類績效評價理論認(rèn)為產(chǎn)出紀(jì)錄只是一種現(xiàn)象，它是由行為因素導(dǎo)致的。因此，行為因素，包括素質(zhì)、能力、有效努力程度等才能反映績效的本質(zhì)。這類績效評價理論體系最早可追溯到以梅奧為代表的行為科學(xué)學(xué)派。行為科學(xué)學(xué)派的學(xué)者們解釋了員工個體需要的滿足與追求如何推動了勞動生產(chǎn)率的提高。近年來這方面有代表性的理論有企業(yè)文化理論，核心競爭能力理論等。Karter(1965)運(yùn)用實(shí)驗(yàn)手段，對16個人格的基本要素(簡稱卡特爾16PF)量表進(jìn)行實(shí)

8、測發(fā)現(xiàn)，一些在自己領(lǐng)域工作成績卓著的人并非是各項人格因素都處在最理想狀態(tài)，然而也許正是這些人格要素之間復(fù)雜的制衡、協(xié)調(diào)作用，才導(dǎo)致他們的成功。他的研究對個性理論的發(fā)展作出了很大的貢獻(xiàn)，使人事評價理論登上了一個新的認(rèn)知臺階。Lau和Rohmert(1981)，Klaus(1991)在工作分析和評價方面，運(yùn)用人類工效學(xué)和系統(tǒng)分析的基本原理提出了一種比較系統(tǒng)的、全面的、有步驟的方法，并設(shè)計了一套模塊化的程序系統(tǒng)(MAS)Huselid(197

9、5)在人員素質(zhì)測評方面提出了一個綜合性的人員招聘與挑選程序，并研究證實(shí)其對提高企業(yè)的產(chǎn)出顯著相關(guān)。Robert(1995)從專業(yè)化的績效考評系統(tǒng)對企業(yè)效益的促進(jìn)作用出發(fā)，提出了相應(yīng)的評價模型和工具。Fischer，Schoenfeh，Shaw(1996)從人力資源的戰(zhàn)略與策略高度，對人力資源評價的理論和方法進(jìn)行綜合性的研究，分析了各種評價模式的優(yōu)缺點(diǎn)，提出采用現(xiàn)代多維綜合評判制度。Spreitzer，McCallMahoney(1997