企業(yè)如何做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、煙草企業(yè)如何做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃煙草企業(yè)如何做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)源:煙草在線專(zhuān)稿作者:叢培旭更新日期:2008410煙草在線專(zhuān)稿剛剛畢業(yè)，常常聽(tīng)到同事向我訴苦，說(shuō)人力資源管理工作難干。他們常常抱怨工作時(shí)間不夠用，為單位人事、勞資、社會(huì)保險(xiǎn)等多項(xiàng)工作忙得上氣不接下氣，還經(jīng)常得不到業(yè)務(wù)部門(mén)的理解甚至為其背黑鍋。同樣，人事經(jīng)理也不好干。一方面，整日被老板催著要公司下一年的用人計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、干部隊(duì)伍建設(shè)計(jì)劃以及相關(guān)的預(yù)算，并特別催促要招到高

2、素質(zhì)的人才；另一方面，被各用人部門(mén)追著要人、要求提升自己部門(mén)的骨干以及增加有效培訓(xùn)次數(shù)，還經(jīng)常被人莫名地到老板那里告狀。此外，人事經(jīng)理還要面對(duì)層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來(lái)做人力資源部門(mén)的工作計(jì)劃卻沒(méi)有頭緒，面對(duì)各方面的需求沒(méi)有“抓手”。即使最終攢出一份工作計(jì)劃，卻連自己都覺(jué)得還會(huì)像去年一樣處于被動(dòng)地位，使人力資源管理工作陷入“計(jì)劃趕不上變化”，而且通常會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)這些局面：一、崗位

3、職責(zé)界定不清，人員冗余；二、人員沒(méi)有合理配置，人才浪費(fèi)；三、沒(méi)有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足；四、人員整體素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力。人事經(jīng)理們開(kāi)始面對(duì)越來(lái)越多的投訴以及領(lǐng)導(dǎo)不信任的可怕現(xiàn)象。在這種情況下，很多人事經(jīng)理朋友們最后被迫早作打算。這種困惑的表面問(wèn)題是公司人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性，招聘、培訓(xùn)、干部隊(duì)伍建設(shè)、薪酬和績(jī)效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規(guī)劃脫節(jié)。而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，制定過(guò)程缺乏對(duì)公司業(yè)務(wù)和人才結(jié)構(gòu)

4、的深入了解和科學(xué)預(yù)測(cè)。人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無(wú)目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒(méi)有管理。因此，如果解決了人力資源規(guī)劃的難題，那么其它問(wèn)題的解決將步入正軌。各類(lèi)合格人員。人力分配規(guī)劃是依據(jù)公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專(zhuān)業(yè)分工來(lái)配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務(wù)調(diào)配及工作調(diào)動(dòng)等內(nèi)容。第三，具體人力資源規(guī)劃編制有以下幾個(gè)步驟：第三，具體人力資源規(guī)劃編制有以下幾個(gè)步驟：1、制定崗位職務(wù)編寫(xiě)規(guī)范。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的

5、內(nèi)容，來(lái)制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃。編寫(xiě)計(jì)劃陳述公司的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃是描述公司未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。2、根據(jù)行業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合煙草公司人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告制定人員盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了公司每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述公司未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。3、科學(xué)合理預(yù)測(cè)人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。人員

6、需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱(chēng)、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。4、合理配比員工，做到人盡其用。人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫(huà)出組織現(xiàn)