薪酬管理與績(jī)效考核-試題1與解析

1、《薪酬管理與績(jī)效考核薪酬管理與績(jī)效考核》模擬試題模擬試題章節(jié)考題次數(shù)第5章38第11章30第4章29第13章24第8章23第1章23第16章23第3章21第14章21第12章21第9章20第7章20第15章20第17章15第6章14第10章14第18章10第2章9375010203040第2章第18章第6章第10章第17章第9章第7章第15章第3章第14章第12章第8章第1章第16章第13章第4章第11章第5章考題次數(shù)考題次數(shù)勵(lì)薪酬分為

2、短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬兩種；根據(jù)薪酬激勵(lì)對(duì)象可以把激勵(lì)薪酬分為個(gè)人激勵(lì)薪酬和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬兩種。另外，需要特別指出的是，雖然激勵(lì)薪酬和績(jī)效薪酬都具有激勵(lì)性，也都基于績(jī)效考核實(shí)施，但絕不能簡(jiǎn)單地把績(jī)效薪酬歸于激勵(lì)薪酬之列。二者是有本質(zhì)區(qū)別的：一方面，二者影響績(jī)效的方式不同，激勵(lì)薪酬是在企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成之前或達(dá)成過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行“誘導(dǎo)”和“激勵(lì)”，而績(jī)效薪酬則是在企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成之后，對(duì)績(jī)效貢獻(xiàn)突出的員工給予的“認(rèn)可”和“鼓勵(lì)”。另一

3、方面，績(jī)效薪酬為員工基礎(chǔ)薪酬的單向調(diào)整（增加），員工績(jī)效低下并不構(gòu)成削減員工基礎(chǔ)薪酬的理由，因此對(duì)企業(yè)的人工成本具有長(zhǎng)期的剛性影響；而激勵(lì)薪酬表現(xiàn)為一次性支付，員工績(jī)效下降時(shí)，激勵(lì)薪酬也會(huì)相應(yīng)下調(diào)，因此對(duì)企業(yè)的人工成本只具有短期的彈性影響。3、針對(duì)對(duì)人員付酬還是對(duì)崗位付酬、針對(duì)對(duì)人員付酬還是對(duì)崗位付酬，企業(yè)不同發(fā)展階段與薪酬客體理念匹配正確的是，企業(yè)不同發(fā)展階段與薪酬客體理念匹配正確的是A.早期成長(zhǎng)階段高度側(cè)重人員，低度側(cè)重崗位B.晚期

4、成長(zhǎng)階段低度側(cè)重人員，低度側(cè)重崗位C.競(jìng)爭(zhēng)加強(qiáng)階段低度側(cè)重人員，高度側(cè)重崗位D.高度競(jìng)爭(zhēng)階段高度側(cè)重人員，高度側(cè)重崗位解析：2.2.2薪酬客體轉(zhuǎn)型難度系數(shù)：0.4（1）初創(chuàng)階段或企業(yè)家型企業(yè)階段：高度側(cè)重人員、低度側(cè)重崗位——基于個(gè)人的主觀薪酬；（2）早期成長(zhǎng)階段：中度側(cè)重人員、中度側(cè)重崗位——基于崗位分析的薪酬體系；（3）晚期成長(zhǎng)階段：低度側(cè)重人員、高度側(cè)重崗位——基于崗位分析的薪酬體系；（4）競(jìng)爭(zhēng)性不斷加強(qiáng)的階段：中度側(cè)重人員、高度

5、側(cè)重崗位——崗位薪酬體系激勵(lì)計(jì)劃；（5）持續(xù)變化、高度競(jìng)爭(zhēng)的階段：高度側(cè)重人員、高度側(cè)重崗位——基于個(gè)人的一體化薪酬。4、運(yùn)用分類法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的操作步驟正確的是、運(yùn)用分類法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的操作步驟正確的是A.確定崗位等級(jí)崗位等級(jí)描述崗位等級(jí)分配B.崗位等級(jí)描述確定崗位等級(jí)崗位等級(jí)分配C.確定崗位等級(jí)崗位等級(jí)分配崗位等級(jí)描述D.崗位等級(jí)描述崗位等級(jí)分配確定崗位等級(jí)解析：3.2.1.2分類法操作步驟難度系數(shù)：0.7主要根據(jù)事先確定的類別等級(jí)