勞動用工管理中常見疑難問題及解決方案

1、勞動用工管理中常見疑難問題及解決方案一、招聘與面試時的法律風(fēng)險（1）、關(guān)于offerA、盡量不使用offer，以避免埋下不必要的隱患；如果要用，必須條例明確清晰B、Offer包含的基本組成：a、求職者的名字；b、求職者身份證號；c、試用期時長以及試用期間的考核正式錄用條件；d、簽訂勞動合同的期限；e、崗位職責(zé)與薪資福利待遇；f、讓求職者提供的相應(yīng)資料。注意：發(fā)送offer是要約行為，成功送達(dá)意味著企業(yè)做出承諾，一旦后期不能履約企業(yè)將面臨

2、賠償違約金的風(fēng)險，企業(yè)要承擔(dān)締約過失的法律責(zé)任，最少要賠償求職者一個月的工資以及車旅費住宿費等。此外，一定要設(shè)定好offer的生效時間和具體的失效時間，生效時間是offer一經(jīng)發(fā)出（或者EMS形式求職者已簽收）就已經(jīng)生效，失效時間是offer上面具體定的時間，逾時即為失效。當(dāng)offer約定的內(nèi)容跟勞動合同不同時，以勞動合同的內(nèi)容為準(zhǔn)。?典例：發(fā)出入職邀請函后又拒絕錄用，會有什么法律后果應(yīng)聘者簽署offer后不入職，企業(yè)能追究其責(zé)任嗎？有

3、可能會產(chǎn)生法律后果，但前提是應(yīng)聘者簽署的入職邀請函中有明確規(guī)定。根據(jù)目前的法律理論界的一般理解及司法實踐，入職邀請函的法律性質(zhì)屬于要約的性質(zhì)，可以比照統(tǒng)一《合同法》中對要約的規(guī)定處理。按照統(tǒng)一《合同法》的規(guī)定，只要要約中的條款明確清晰，可以履行，承諾到達(dá)要約人時便生效，承諾生效時合同便成立。既然入職邀請函是要約，則簽署入職邀請函的行為便屬于承諾的性質(zhì)。值得注意的是，根據(jù)《勞動合同法》第42條，本案中，企業(yè)只能主張賠償實際損失。而實際損失

4、必須根據(jù)實際情況計算，并且有證據(jù)證明。除實際損失之外的任何約定均屬無效。因此本案中商務(wù)公司要求賠償2萬元的損失是否能得到支持，要看其是否能證明自己有2萬元的損失。在更多的情況下，很多公司的入職邀請函中約定了不入職的違約金。這一主張能不能得到法院的支持？法律沒有明確的規(guī)定，目前也尚無這方面的判決可以參考。但根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，這一主張很可能不會得到支持。因為，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)不得約定員工離職時支付違約金，除非是“特別培

5、訓(xùn)”、“保密”、“競業(yè)限制”等特殊情形中。而本案張某尚未入職，勞動關(guān)系尚未建立，不存在這些特別情形。操作提示：1)入職邀請函中一定要規(guī)定候選人在指定的時間內(nèi)回復(fù)作出承諾或拒絕。否則候選人拿著入職邀請函可以隨時拒絕或入職，將給企業(yè)造成很大的人事安排困擾。2)在入職邀請函中寫上“簽署后不入職應(yīng)當(dāng)賠償企業(yè)損失”的條款。3)如果有可能，在入職邀請函中注明企業(yè)會為該候選人入職進(jìn)行哪些具體準(zhǔn)備，這些準(zhǔn)備所支出的成本，并注明這些將計入損失賠償額。4)