歸納并說(shuō)明與薪酬相關(guān)的社會(huì)問(wèn)題主要有哪些

1、姓名：李義姣姓名：李義姣學(xué)號(hào)：學(xué)號(hào)：201105002158班級(jí)：財(cái)務(wù)班級(jí)：財(cái)務(wù)112歸納并說(shuō)明與薪酬相關(guān)的社會(huì)問(wèn)題主要有哪些？歸納并說(shuō)明與薪酬相關(guān)的社會(huì)問(wèn)題主要有哪些？1.當(dāng)前社會(huì)收入分配存在的問(wèn)題：城鄉(xiāng)間、地區(qū)間、行業(yè)間、不同城市群體間的收入差距在急劇擴(kuò)大、貧富鴻溝越來(lái)越深。2.中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題3.有關(guān)社會(huì)福利保障和工資問(wèn)題4.拖欠農(nóng)民工工資問(wèn)題5.公務(wù)員及其工資報(bào)酬問(wèn)題6.上市公司高管薪酬問(wèn)題7.國(guó)企高管薪酬問(wèn)題8.大

2、學(xué)生就業(yè)起薪低一、國(guó)有企業(yè)高管薪酬存在的問(wèn)題分析一、國(guó)有企業(yè)高管薪酬存在的問(wèn)題分析存在的問(wèn)題分析存在的問(wèn)題分析1.沒(méi)有形成完善的經(jīng)理市場(chǎng)，高級(jí)經(jīng)理的職業(yè)道德和行為約束較弱。與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)還未形成完善的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。完善的經(jīng)理市場(chǎng)有利于形成對(duì)經(jīng)理行為的有效約束，強(qiáng)化各種激勵(lì)方案的效果。高管人員存在行政任命制，導(dǎo)致薪酬體系脫離于政府系列，而又缺乏政府監(jiān)管部門的約束。這就降低了高管人員薪酬方案的可比性，另一方面也大大削弱了激勵(lì)的效果。

3、高管為特定的小圈子制訂薪酬，缺乏自律和他律，分配依據(jù)缺乏科學(xué)性和透明度。目前的狀況是，我國(guó)企業(yè)的高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，絕大多數(shù)是企業(yè)自己確定，決定性意見出自企業(yè)高層管理人員或由高層人員構(gòu)成的董事會(huì)。高管自定薪酬，抽取了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中“績(jī)效掛鉤”的靈魂。2.貨幣收入逐步攀高，收入短期變現(xiàn)隱性化比較突出。就中國(guó)的實(shí)際情況來(lái)看，高管的高薪來(lái)自于較高的貨幣薪酬，與長(zhǎng)期業(yè)績(jī)掛鉤的長(zhǎng)期(股權(quán))激勵(lì)機(jī)制在銀行業(yè)中并不普遍，并且高管的薪酬水平與企業(yè)規(guī)模、收入

4、和回報(bào)等指標(biāo)相關(guān)性還比較弱。盡管政府監(jiān)管部門一再?gòu)?qiáng)調(diào)國(guó)企高管人員的薪酬必須與績(jī)效掛鉤，但是由于缺乏科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制與公正可信的評(píng)估者，實(shí)際的績(jī)效評(píng)估過(guò)程基本上掌握在國(guó)企高管自己手中。在長(zhǎng)期激勵(lì)措施不到位的情況下，高管們變通各種方法致使收入隱性化。高管薪酬的數(shù)量缺乏透明度。缺乏科學(xué)的信息披露機(jī)制，高管薪酬到底是多少，上級(jí)主管部門或股東無(wú)從掌握?qǐng)?zhí)行過(guò)程和結(jié)果，普通員工更不可能知曉。一方面似乎可以說(shuō)是人力資本的價(jià)值未能得到充分體現(xiàn)，另一方面

5、也是對(duì)公共財(cái)產(chǎn)的侵蝕。高管薪酬增長(zhǎng)與利潤(rùn)增長(zhǎng)同時(shí)出現(xiàn)是否意味著兩者之間存在因果關(guān)系還存在很大爭(zhēng)議。3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)作用較弱。發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期市場(chǎng)運(yùn)作已形成了大體相似的較為規(guī)范的薪酬結(jié)構(gòu)，即基本工資、年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和福利計(jì)劃四個(gè)部分。同時(shí)，整個(gè)薪酬方案透明度高。如美國(guó)公司高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中屬長(zhǎng)期激勵(lì)部分所占的比例越來(lái)越大。但即使是這樣，國(guó)企在行業(yè)中的壟斷地位，使得其高管在旅行管理職責(zé)的過(guò)程中課排他性的利用國(guó)家壟斷資源

6、，企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)很大程度是緣于其壟斷的政策背景，而非高管的個(gè)人貢獻(xiàn)。在這種情況下高管人員的薪酬就不能完全直接與企業(yè)業(yè)績(jī)做所謂的“市場(chǎng)化”掛鉤，企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)必須剔除因壟斷或體制因素帶來(lái)的紅利后，才可用于衡量高管對(duì)企業(yè)的真事貢獻(xiàn)。關(guān)于國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理的思考關(guān)于國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理的思考在當(dāng)前形勢(shì)下政府需要綜合平衡、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、科學(xué)處理國(guó)企高管薪酬問(wèn)題并實(shí)施有效監(jiān)督以促使企業(yè)快速發(fā)展社會(huì)和諧穩(wěn)定。建議就規(guī)范國(guó)企高管薪酬具體措施如下:(1)

7、區(qū)分國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)進(jìn)行分類管理:我國(guó)國(guó)有企業(yè)的情況較復(fù)雜需要區(qū)分不同企業(yè)的情況分類制訂其高管薪酬的管理制度。(2)合理確定高管薪酬水平:一是合理確定基本年薪水平以地區(qū)國(guó)有企業(yè)職工平均工資為基礎(chǔ)乘以一定倍數(shù)確定基礎(chǔ)薪使國(guó)企高管薪酬起點(diǎn)公平二是正確確定企業(yè)規(guī)模系數(shù)合理區(qū)分不同規(guī)模企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的基本年薪解決不同或相同行業(yè)、層級(jí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間薪酬倒掛、關(guān)系不順的問(wèn)題。三是統(tǒng)一平衡績(jī)效年薪上限一般按基本年薪的3倍封頂以利于剔除政策、壟斷因素帶來(lái)的非

8、管理要素影響:同時(shí)國(guó)企高管薪酬水平應(yīng)與普通職工收入保持合理的比例關(guān)系。(3)進(jìn)一步顯現(xiàn)業(yè)績(jī)考核的激勵(lì)約束效果考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤更緊密不斷完善“業(yè)績(jī)上、薪酬上業(yè)績(jī)下、薪酬下”的考核分配制度同時(shí)建立考核結(jié)果與干部任免掛鉤的機(jī)制。增加國(guó)企高管薪酬中長(zhǎng)期激勵(lì)的比例改善薪酬結(jié)構(gòu)以利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。(4)擴(kuò)大企業(yè)高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度“陽(yáng)光是最好的防腐劑”以利于各有關(guān)方面加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高管薪酬的監(jiān)督。(5)國(guó)有企業(yè)要進(jìn)一步深

9、化高管選拔任用制度改革普遍建立高管競(jìng)爭(zhēng)上崗制度國(guó)企高管應(yīng)盡量公開招聘產(chǎn)生這樣有利于選聘到真正符合任職要求的經(jīng)營(yíng)者增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)也有利于保證選拔人才的公平公正把黨管干部與市場(chǎng)選拔經(jīng)營(yíng)管理人才有機(jī)結(jié)合起來(lái)。(6)規(guī)范國(guó)企高管的補(bǔ)充保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)等制度。對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬進(jìn)行有效規(guī)范管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)需要不斷深化國(guó)企改革加強(qiáng)公司法等相關(guān)法規(guī)制度建設(shè)。加強(qiáng)對(duì)國(guó)企高管薪酬的管理有促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高并促使我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展