2017績效考核管理辦法

1、HumanResourcesChinaAsiaPage120172017年度績效管理考核辦法年度績效管理考核辦法一、目的一、目的為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工業(yè)績進行客觀、公平、公正地評價，將員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標以及個人績效相結(jié)合，確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致，根據(jù)徳韌集團績效考核總體要求，結(jié)合公司實際情況，特制定本辦法。二、考核范圍二、考核范圍本考核辦法適用于本公司所有員工（含試用期員工）?？?/p>

2、核根據(jù)崗位工作標準的關鍵指標進行考核?？冃Э己酥笜朔譃椴块T負責人和普通員工考核指標（含生產(chǎn)車間員工）。部門負責人指標及評分標準由公司制定；部門負責人以下的副部長、助理、科長及其他員工指標及評分標準由部門負責人制定，報人力資源部備案?？己酥笜税凑崭鲘徫坏墓ぷ髀毮芎凸ぷ鱾?cè)重點不同來確定，但涉及本部門工作職能的各項指標必須全部覆蓋到位，并且部門可以增加有利于各自部門管理的指標，以確?？己诵Ч?。三、考核原則三、考核原則客觀原則客觀原則：對被考核

3、者的任何評價都應明確的評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果；自主原則自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)所有崗位均有對應的考核指標；公開原則公開原則：各級考核指標（含項目、權重和評價標準等）的制定與過程調(diào)整，對員工公開；HumanResourcesChinaAsiaPage3分別由業(yè)績指標及個人行為表現(xiàn)兩個方面組

4、成。具體權重分別如下：1.KPI關鍵業(yè)績指標（60%）：即2017年設定的個人績效考核指標所有內(nèi)容。2.個人行為表現(xiàn)（40%）：主要包括遵守公司規(guī)章制度（10%）、團隊合作性（10%）、完成工作準時性（10%）及工作主動性（10%）四個維度。（二）（二）評分方法評分方法1.所有設定的指標全部進行月度考核并和N1溝通其考核結(jié)果，12個月的平均績效得分即為全年度績效結(jié)果，作為員工第13個月工資性收入、轉(zhuǎn)崗、晉升、調(diào)薪及勞動合同續(xù)簽等的依據(jù)。

5、部門部長的考核目標涉及到年度指標，每個月有AOP，以AOP與實際分數(shù)進行比對，沒有AOP，年度指標12作為每個月考核的目標。月度考核分數(shù)作為參考，以年度考核分數(shù)為準。年度考核分數(shù)以全年指標完成情況進行評定。2.工傷次數(shù)指標作為公司的“零”指標，除計入考核分值外，當發(fā)生時，對部門負責人的考核是每次扣款1000元，以此類推，不設底限。工傷事故指標對部門負責人以下的考核中也必須單獨體現(xiàn)。工傷的認定依據(jù)《安全事故分級標準及處理規(guī)定》DGSQMP

6、.S41。3.業(yè)績指標考核的各項內(nèi)容評分原則由各職能部門根據(jù)實際情況進行設定，除涉及費用的指標可以設定加分項之外，其余指標不設加分項，具體操作由部門設定后，報人力資源部審核后實施。4.個人行為表現(xiàn)的考核輸入需由本部門上級主管、人力資源部門和其他相關部門共同提供。5.由于組織架構變動工作發(fā)生變化部門有責任告知人力資源部更新個人目標。（三）年度績效考核的評估等級分為以下四級：（三）年度績效考核的評估等級分為以下四級：評估等級評估等級定義定義