hrbp七大勝任力模型

1、分別為：聚焦客戶、理解業(yè)務(wù)、澄清問題、建立關(guān)系、結(jié)果導(dǎo)向、有效創(chuàng)新、專業(yè)能力，從這七方面來談?wù)剬RBP勝任力的看法。勝任力之一：聚焦客戶勝任力之一：聚焦客戶現(xiàn)在人人談互聯(lián)網(wǎng)思維，我認為就是用戶思維、體驗思維，歸根結(jié)底都是客戶思維。原來人力資源的組織架構(gòu)，都是職能式的，以自我為中心，從來沒有考慮過：企業(yè)中人力資源部門應(yīng)該服務(wù)的客戶是誰？有的說是員工。有的HR認為自己是管理部門，是幫助企業(yè)去監(jiān)督和管理所有業(yè)務(wù)人員的，這似乎也無可厚非。但在

2、追逐組織人本效益最大化的今天，恐怕人力資源部并非僅僅是管理部門，而是同時具備服務(wù)職能。事實上，人力資源的客戶，不僅是員工，還有業(yè)務(wù)經(jīng)理、公司高管、甚至總裁、老板等。當然，能夠把員工當成客戶已經(jīng)不錯了，但有幾個人是真正站在員工角度考慮問題的？與其經(jīng)常抱怨員工難管，要我說是你沒本事針對不同的組織、不同的員工制定有效的定制化解決方案。不能影響和激勵大家，還談什么員工的問題？目前，很多企業(yè)人力資源部門都試圖成為一個經(jīng)營部門，因為只有需要你自負盈

3、虧時，攤派制的行為習(xí)慣才能轉(zhuǎn)化為客戶思維。這時不得不考慮：你設(shè)計的產(chǎn)品是業(yè)務(wù)部門所需的嗎？如果無人埋單，你將毫我完全同意這位老板的想法。這就像做飯，是一門實踐學(xué)科，看菜譜學(xué)也不能完全掌握。如果有機會深入一線，將會有更加深刻的理解。同時，你將會和業(yè)務(wù)部門平等對話，不再是門外漢。但問題又來了，很多HR是從參加工作開始就從事HR工作，沒有輪崗的機會，是不是就不能做好HR呢？其實不是。只要你有心，愿意多花時間去參加業(yè)務(wù)會議，多與員工和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)溝

4、通，就能得到很多有效的信息，也會逐漸了解業(yè)務(wù)情況。管理是相通的，雖然可能行業(yè)不同，但都是某幾類工作的集合體，只要你懂得融會貫通，了解業(yè)務(wù)并不是難事。對于人力資源從業(yè)者來說，之所以不理解業(yè)務(wù)，是因為沒有主動溝通，而只是被動接受或簡單迎合。因此，理解業(yè)務(wù)不是空話，而是真的潛心去溝通、學(xué)習(xí)、研究、思考，一定要跨越這個鴻溝！而BP意為業(yè)務(wù)伙伴，可見理解業(yè)務(wù)是前提，否則何談伙伴？勝任力之三：澄清問題勝任力之三：澄清問題當你幫助業(yè)務(wù)部門解決問題的時